ECLI:NL:GHAMS:2025:3293, Gerechtshof Amsterdam, 02-12-2025, 200.356.124

1. De zaak in het kort

2. Het geding in hoger beroep

3. Feiten

[geïntimeerde] is een groothandel in vis, schaal- en weekdieren en richt zich op het vervaardigen van en de handel in visproducten/vissnacks. De directie van [geïntimeerde] wordt gevormd door [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en zijn dochters [naam 2] (hierna: [naam 2] ) en [naam 3] (hierna: [naam 3] ).

[appellant] , geboren [datum 1] , was sinds 9 november 1982 in dienst bij [geïntimeerde] . De laatste functie van [appellant] was meewerkend ploegchef/productieleider met een loon van

€ 5.294,39 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de gemaksvoeding industrie van toepassing.

Op grond van de cao moet de werkgever werknemers van 60 jaar en ouder in staat stellen hun werkzaamheden af te bouwen met behoud van salaris (het zogenaamde generatiepact).

[appellant] is de zwager van [naam 1] en oom van [naam 2] en [naam 3] .

Op 30 december 2015 zijn partijen in een aangepaste arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de bonusregeling voor 2015 tot en met 2019 met vijf procent wordt verhoogd naar vijftien procent onder de voorwaarde van a) een positief en goed functioneren, naar het oordeel van de directie, en b) een minimaal gelijkblijvende jaaromzet.

In de eerste helft van 2016 zijn partijen, als aanvulling op de bonusregeling, overeengekomen dat de bonus geen deel uitmaakt van het vaste salaris, maar dat het een prestatiebonus is en de bonus wordt verminderd in geval van arbeidsongeschiktheid, staffelsgewijs volgens de systematiek vermeld in die overeenkomst, waarbij de bonus geheel komt te vervallen bij een arbeidsongeschiktheid die langer duurt dan 39 weken. Op 1 november 2017 hebben partijen deze aanvulling op de bonusregeling opnieuw ondertekend.

In het najaar van 2021 heeft [geïntimeerde] aan [appellant] , de zoon van [appellant] (hierna: [appellant] ), voorgesteld om door te groeien naar de functie van bedrijfsleider om een schakelrol te vervullen tussen de directie en de meewerkende ploegchefs/productieleiders [appellant] en [naam 4] (hierna: [naam 4] ), mede gezien de leeftijd van [naam 1] . [appellant] heeft dat voorstel afgewezen en zich als mede-eigenaar verbonden aan een relatie van [geïntimeerde] .

Op 27 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] , [naam 5] , boekhouder van/bij [geïntimeerde] (hierna: [naam 5] ), [naam 4] en [appellant] . Het doel van dat gesprek was het maken van nadere afspraken over de invulling van de werkzaamheden van [appellant] en [naam 4] die op dat moment respectievelijk 59 en 60 jaar waren.

Op 30 mei 2024 heeft tussen dezelfde personen een gesprek plaatsgevonden over de continuïteit van het bedrijf, de invulling van de werkzaamheden van [appellant] en [naam 4] en invulling van de functie van bedrijfsleider door [naam 6] , de zoon van [naam 4] (hierna: [naam 6] ). Ook is gesproken over het generatiepact uit de cao.

[geïntimeerde] heeft vervolgens eenzijdig een aanvulling op de arbeidsovereenkomst opgesteld. Daarin staat dat partijen in 2023 zijn overeengekomen dat gebruik zal worden gemaakt van het generatiepact op basis van de 90-100-100 regeling, d.w.z. dat er 90% van de arbeidstijd wordt gewerkt, met behoud van 100% loondoorbetaling en 100% pensioenopbouw. Verder staat in die aanvulling dat met behoud van loon vanaf de leeftijd van [leeftijd] de verantwoordelijkheden als leidinggevende worden afgebouwd en overgedragen aan de zoon van [naam 4] en dat de functie van [appellant] (en [naam 4] ) wordt gewijzigd in productiemedewerker. Over de tijdelijk verhoogde eindejaarsbonus is in de aanvulling vermeld dat deze bij positief meebewegen van [appellant] met de voormelde veranderingen tot de 65 jarige leeftijd vijftien procent blijft met een aanpassing van de bonus in geval van arbeidsongeschiktheid. [naam 4] ondertekende de aanvulling op de arbeidsovereenkomst. [appellant] maakte kenbaar dat hij niet akkoord ging met de aanvulling.

In een daarna namens [geïntimeerde] verstuurde e-mail aan [appellant] heeft [naam 5] naar eigen zeggen geciteerd uit de arbeidsovereenkomst van [appellant] met [geïntimeerde] . Het citaat betrof een bepaling over de mogelijkheid van [geïntimeerde] om de functie van [appellant] eenzijdig te wijzigen. Nadien is echter komen vast te staan dat hij heeft geciteerd uit een concept-arbeidsovereenkomst van 25 maart 2014, die nooit door [appellant] getekend is. In de destijds wel getekende arbeidsovereenkomst ontbreekt dit eenzijdig wijzigingsbeding.

Op 26 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 5] en [appellant] , in aanwezigheid van de schoondochter van [appellant] . In dat gesprek heeft [appellant] zich uitgesproken tegen de in de tekst van [geïntimeerde] opgenomen afbouw van de bonusregeling in geval van arbeidsongeschiktheid en het afschalen van zijn leidinggevende en verantwoordelijke taken.

Op 28 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 2] [naam 5] , [naam 4] en [appellant] . In dat gesprek heeft [geïntimeerde] aan [appellant] laten weten dat zij tegemoet wil komen aan zijn bezwaren en heeft [geïntimeerde] ingestemd met het behoud van de functietitel van [appellant] . [geïntimeerde] heeft vervolgens een aangepaste aanvulling op de arbeidsovereenkomst opgesteld. Daarin staat onder meer: “vanaf de leeftijd van [leeftijd] ( [datum 2] ) worden - met medewerking van de heer [naam 4] - de leidinggevende verantwoordelijkheden behorende bij de functie van meewerkend ploegchef/productieleider geheel afgebouwd en overgedragen op de heer [naam 6] ; de functietitel van werknemer blijft echter ongewijzigd.” Verder staat daarin dat de tijdelijk verhoogde eindejaarsbonus van [appellant] tot de AOW-leeftijd vijftien procent blijft onder de voorwaarde dat [appellant] zich doorlopend positief zal opstellen en afstand zal houden van de leiding en bedrijfsaansturing. [naam 4] heeft de aanvullende arbeidsovereenkomst ondertekend en [appellant] heeft het stuk mee naar huis genomen.

Op 17 juli 2024 heeft [naam 5] per WhatsApp aan [appellant] bericht dat hij nog bij hem op kantoor zou langskomen en gevraagd wanneer dat lukt. [appellant] heeft geantwoord dat hij heeft besloten niet langs te komen voor een nieuw arbeidscontract, dat hij het contract niet wil tekenen en zich gelukkig voelt met het oude contract. [naam 5] heeft daarop geantwoord dat dat mogelijk vervelende reacties gaat oproepen, dat dat doodzonde is en dat hij [appellant] nog een stuk wil laten zien dat boven tafel is gekomen, waarop [appellant] verzoekt dat stuk per e-mail toe te sturen. [appellant] merkt daarbij op dat hij het niet leuk vindt dat [naam 5] zwaait met mogelijke vervelende gevolgen. [naam 5] blijft vervolgens aandringen dat [appellant] bij hem langskomt.

Op 20 juli 2024 heeft [naam 5] in een e-mailbericht aan [appellant] zijn teleurstelling geuit over het feit dat [appellant] niet bereid was langs te komen en heeft hij stukken aan [appellant] doorgestuurd waaruit blijkt dat partijen eerder in 2016 en 2017 een bonus met een afbouw in geval van arbeidsongeschiktheid zijn overeengekomen. Ook heeft [naam 5] in de e-mail geschreven dat in de arbeidsovereenkomst van [appellant] staat dat de werkgever gerechtigd is om de werknemer met behoud van salaris te plaatsen in een andere functie als de werkgever van mening is dat de werknemer niet meer voldoet aan de eisen voor de functie dan wel als het bedrijfsbelang dat vergt.

Bij brief van 26 juli 2024 heeft de inmiddels ingeschakelde gemachtigde van [appellant] aan [geïntimeerde] laten weten dat sprake is van een degradatie van de functie bedrijfsleider naar de functie van productiemedewerker en dat niet is voldaan aan de voorwaarden die voor een degradatie gelden, zoals een redelijk voorstel voor een passende functie. Ook maakt de gemachtigde bezwaar tegen de aankondiging van [geïntimeerde] dat [appellant] niet langer in de nieuw aan te schaffen bestelbus mag rijden. Ook heeft de gemachtigde mediation voorgesteld.

Bij e-mail van 29 juli 2024 heeft [naam 5] aan de gemachtigde van [appellant] laten weten dat [geïntimeerde] instemt met mediation en heeft [naam 5] een inhoudelijke reactie gegeven, waarbij hij (opnieuw) verwijst naar het eenzijdig wijzigingsbeding, dat tussen partijen zou zijn overeengekomen. Vervolgens hebben partijen verder gecorrespondeerd en heeft ook [geïntimeerde] een advocaat ingeschakeld.

Bij e-mail van 28 augustus 2024 heeft de gemachtigde van [geïntimeerde] meegedeeld dat [appellant] na terugkeer van zijn vakantie wordt vrijgesteld van werk gedurende het mediationtraject, waarbij het salaris en alle andere emolumenten worden doorbetaald. Ook moest [appellant] zich onthouden van zakelijk contact met collega’s en relaties, ook bij eventuele personeelsactiviteiten buiten de werkplek.

Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Partijen zijn vervolgens in overleg getreden over een minnelijke regeling. [appellant] berichtte in die periode aan [geïntimeerde] dat [naam 1] dreigende taal naar hem heeft geuit en heeft gedreigd met fysiek geweld. [geïntimeerde] sprak daarop haar afkeer uit en stelde dat sprake is van ongefundeerde beschuldigingen van [appellant] .

4. Eerste aanleg

[geïntimeerde] heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden primair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten (artikel 7:669 lid 3 sub e BW), subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub g BW) en meer subsidiair vanwege een combinatie van deze omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub i BW), alsmede om de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen de datum als bedoeld in artikel 7:671b lid 9 sub b BW danwel artikel 7:671b lid 9 sub a BW en te bepalen dat [appellant] voor zover van toepassing geen recht heeft op een transitievergoeding, met veroordeling van [appellant] in de proces- en nakosten.

[appellant] heeft verweer gevoerd en, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, verzocht (A) om het primaire ontbindingsverzoek van [geïntimeerde] wegens verwijtbaar handelen af te wijzen, (B) om het subsidiaire ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie toe te wijzen en aan [appellant] (i) een billijke vergoeding van € 369.928.28 bruto en (ii) een transitievergoeding van € 107.433,84 bruto toe te kennen en (iii) bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de proceduretijd. Indien de arbeidsovereenkomst niet op de hiervoor genoemde gronden wordt ontbonden, heeft [appellant] verzocht (C) om het meer subsidiaire ontbindingsverzoek van [geïntimeerde] vanwege de combinatie van gronden af te wijzen en, voor zover het verzoek gebaseerd op de combinatie van gronden wordt toegewezen, om de verzochte vergoedingen sub (ii) en (iii) toe te wijzen alsmede (iv) om een aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW toe te kennen. Indien [geïntimeerde] haar ontbindingsverzoek intrekt dan wel het ontbindingsverzoek van [geïntimeerde] wordt afgewezen, heeft [appellant] verzocht om (D) het zelfstandig tegenverzoek ex artikel 7:671c lid 1 BW voorwaardelijk toe te wijzen en, voor zover [geïntimeerde] haar ontbindingsverzoek intrekt, om de door [appellant] verzochte vergoedingen sub (ii) en (iii) toe te wijzen. In alle verzoeken heeft [appellant] verzocht om [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling van (E) de wettelijke rente over de verzochte vergoedingen sub (i), (ii) en (iii) en (F) de proceskosten.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting geoordeeld dat de arbeidsverhouding tussen [geïntimeerde] en [appellant] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Herplaatsing van [appellant] is niet meer mogelijk vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding. Het (subsidiaire) verzoek van [geïntimeerde] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is door de kantonrechter toegewezen. Verder heeft de kantonrechter geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] . Het einde van de arbeidsovereenkomst is daarom op grond van artikel 7:671b lid 9 BW bepaald op 1 september 2025. Het verzoek om [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ter hoogte van een jaarsalaris van [appellant] van € 107.433,84 bruto is toegewezen. De kantonrechter zag geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [geïntimeerde] . De duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie is naar het oordeel van de kantonrechter niet in overwegende mate veroorzaakt door de handelwijze van één van partijen. Tot slot is op grond van het aan beide zijden op punten ongelijk krijgen bepaald dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

5. Beoordeling

Tegen de laatste twee beslissingen (afwijzen billijke vergoeding en compensatie proceskosten) en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] met zijn grieven op.

Recht op billijke vergoeding

Uit artikel 7:671b lid 9 sub c BW volgt dat aan [appellant] een billijke vergoeding kan worden toegekend indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [geïntimeerde] . Bij de beoordeling hiervan is van belang dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich doorgaans alleen zal voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden.

De grieven I, II, III en (een deel van) IV van [appellant] zijn gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [geïntimeerde] en derhalve dat hij daarom geen recht heeft op een billijke vergoeding. [appellant] baseert zijn andersluidende conclusie op de navolgende feiten en omstandigheden. Volgens [appellant] heeft de kantonrechter het voorstel en het verdere handelen van [geïntimeerde] ten onrechte niet als een demotie aangemerkt (grief I). [appellant] acht het ernstig verwijtbaar dat [geïntimeerde] zijn functie ingrijpend heeft gewijzigd (een demotie van bedrijfsleider naar productiemedewerker) zonder zijn instemming. [geïntimeerde] heeft haar belang bij deze wijziging niet aannemelijk gemaakt. Tot augustus 2024 heeft [appellant] altijd goed gefunctioneerd. Er was in 2024 (5 jaar vóór zijn pensioen) geen enkele aanleiding om [appellant] zonder zijn toestemming taken af te nemen. [geïntimeerde] mocht er dus niet vanuit gaan dat hij akkoord was met deze ingrijpende wijziging. Bovendien hield de bereidheid van [geïntimeerde] om verder te onderhandelen enkel in dat [appellant] zijn functietitel mocht behouden, maar dat doet aan de feitelijke demotie niet af. Ook acht [appellant] het ernstig verwijtbaar dat [geïntimeerde] het personeel al had ingelicht over de functiewijziging nog voordat er met [appellant] over was gesproken. Verder heeft [appellant] betwist dat de mededeling van [naam 5] over het niet overeengekomen wijzigingsbeding op een vergissing berustte en dat [geïntimeerde] die vergissing met [appellant] heeft gecommuniceerd (grief II). In meerdere e-mails in juli 2024 heeft [naam 5] [appellant] gewezen op dit wijzigingsbeding in de concept-arbeidsovereenkomst tussen partijen maar verzuimd daarbij te vermelden dat het beding niet in de uiteindelijke definitieve ondertekende arbeidsovereenkomst is opgenomen. Voorts heeft de kantonrechter volgens [appellant] ten onrechte overwogen dat de door hem gestelde bedreiging door [geïntimeerde] gemotiveerd is weersproken en dat die bedreiging niet is komen vast te staan (grief III). De impact van de bedreiging was zo groot dat een bezoek aan de huisarts noodzakelijk was. Ter onderbouwing heeft [appellant] de verklaringen van twee goede vrienden en de praktijkondersteuner van de huisarts overgelegd. Volgens [appellant] heeft de kantonrechter het handelen van [geïntimeerde] ten onrechte niet als ernstig verwijtbaar aangemerkt en ten onrechte geen billijke vergoeding aan hem toegekend (grief IV).

Oordeel hof ernstig verwijtbaar handelen

Het hof is van oordeel dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [appellant] en dat als gevolg daarvan een duurzaam verstoorde relatie tussen partijen is ontstaan op grond waarvan de arbeidsovereenkomst is ontbonden. Het hof legt daaraan een aantal hierna te behandelen feiten en omstandigheden ten grondslag die samen en in onderling verband bezien tot dit oordeel leiden.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

[geïntimeerde] was niet gerechtigd eenzijdig de functie en bonusregeling van [appellant] te wijzigen. Daartoe neemt het hof het volgende in aanmerking.

Na het gesprek op 30 mei 2024 met [appellant] heeft [geïntimeerde] een aanvulling op de arbeidsovereenkomst voorgesteld inhoudende: (i) dat -met behoud van zijn salaris- zijn verantwoordelijkheden als leidinggevende vanaf [datum 1] ( [leeftijd] ) geheel worden afgebouwd en overgedragen en dat zijn functie wordt gewijzigd in die van productiemedewerker; en (ii) dat de eindejaarsbonus tot de 65-jarige leeftijd -bij een positief meebewegen van [appellant] - 15% blijft met een aanpassing van de bonus bij arbeidsongeschiktheid (langer dan 6 weken). [appellant] heeft deze aanvulling niet ondertekend. Na twee gesprekken op 26 en 28 juni 2024 met [appellant] heeft [geïntimeerde] vervolgens een aangepaste aanvulling op de arbeidsovereenkomst voorgesteld waarin staat dat de functietitel ongewijzigd blijft en dat de eindejaarsbonus tot de AOW-leeftijd 15% blijft als [appellant] zich doorlopend positief opstelt en afstand houdt van de leiding en bedrijfsaansturing. [appellant] heeft ook deze aanvulling niet ondertekend. Vaststaat derhalve dat [appellant] niet schriftelijk heeft ingestemd met de wijzigingsvoorstellen van [geïntimeerde] . Volgens [geïntimeerde] heeft [appellant] wel steeds mondeling aangegeven het eens te zijn met de voorstellen, maar dat heeft [appellant] gemotiveerd betwist. [appellant] heeft toegelicht dat hij er tijdens de gesprekken met [geïntimeerde] steeds vanuit is gegaan dat het om een geleidelijke afbouw van zijn leidinggevende taken ging en niet een directe afbouw per [datum 1] . Het hof wijst erop dat [naam 5] ook zelf in zijn e-mail van 29 juli 2024 aan de gemachtigde van [appellant] heeft aangegeven dat partijen een geleidelijke overdracht van werkzaamheden hadden afgesproken. [geïntimeerde] kon er dus niet vanuit gaan dat [appellant] instemde met het geheel overdragen van alle leidinggevende verantwoordelijkheden per [datum 1] . [appellant] heeft verder toegelicht dat hij niet heeft ingestemd met de wijziging van de bonusregeling vanwege de daaraan verbonden subjectieve voorwaarden (te weten: dat hij zich doorlopend positief zal opstellen en afstand zal houden van de leiding en bedrijfsaansturing), terwijl dit tijdens de gesprekken niet aan de orde kwam en de oude bonusregeling enkel objectieve voorwaarden bevatte (te weten: arbeidsongeschiktheid en het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd). Dit betekent dat [geïntimeerde] er niet vanuit mocht gaan dat [appellant] mondeling had ingestemd met de functiewijziging en de wijziging van de bonusregeling. Hierbij is tevens van belang dat de arbeidsovereenkomst bepaalt dat een wijziging schriftelijk dient te geschieden. Daarmee staat voldoende vast dat de wijziging pas als overeengekomen zou kunnen gelden als deze schriftelijk was vastgelegd. [geïntimeerde] heeft ook bij herhaling aangedrongen op ondertekening door [appellant] , zodat aangenomen mag worden dat [geïntimeerde] zich van deze bepaling bewust was. Niet is gesteld of gebleken dat [appellant] getekend heeft.

Anders dan [geïntimeerde] in onderdeel 75 van het verweerschrift heeft opgenomen, bevat de arbeidsovereenkomst geen schriftelijk wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW, hetgeen [geïntimeerde] op de zitting in hoger beroep heeft erkend. [geïntimeerde] was dus niet bevoegd om op deze grondslag de wijziging van de functie en bonusregeling van [appellant] door te voeren. [appellant] kan evenwel ook gehouden zijn om op grond van het bepaalde in artikel 7:611 BW als goed werknemer mee te werken aan een door [geïntimeerde] voorgestelde wijziging. In het Stoof/Mammoet-arrest (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) heeft de Hoge Raad daarvoor een maatstaf geformuleerd. Naar het oordeel van het hof heeft [geïntimeerde] in de door haar aangevoerde gewijzigde omstandigheden geen aanleiding kunnen vinden tot de voorgestelde wijzigingen van de functie van [appellant] en van de bonusregeling. Het op enige termijn verwachte vertrek van [naam 1] en de daarop vooruitlopende komst van [naam 6] als bedrijfsleider zijn niet voldoende om in redelijkheid tot het voorstel te komen dat [appellant] per direct al zijn leidinggevende verantwoordelijkheden moet opgeven en een demotie tot productiemedewerker moest aanvaarden, terwijl hij nog ruim vijf jaar ( [datum 1] tot 1 december 2029) te gaan heeft tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Dat en waarom de bedrijfscontinuïteit in het geding zou zijn gekomen, indien de verantwoordelijkheden geleidelijk zouden zijn overgedragen, zoals de advocaat van [geïntimeerde] aan [appellant] heeft gecommuniceerd, is door [geïntimeerde] onvoldoende toegelicht. Evenmin kan gezegd worden dat alle wijzigingen zelf, gezien de omstandigheden van het geval, redelijk zijn, en dus acceptatie daarvan door [appellant] van hem had mogen worden verwacht Het hof neemt daarbij onder meer in aanmerking dat [appellant] al 43 jaar bij [geïntimeerde] werkzaam was en altijd goed heeft gefunctioneerd. Nu het per direct overdragen van alle leidinggevende verantwoordelijkheden geen redelijk voorstel is, is het evenmin redelijk het recht op de bonus te beperken indien [appellant] onvoldoende meewerkt aan dat onredelijke voorstel. Aanvaarding van het voorstel tot wijziging van zijn functie en zijn bonusregeling kon van [appellant] in redelijkheid niet worden gevergd. Aan de Stoof/Mammoet-criteria is immers niet voldaan. Dan resteert de vraag of hier de mogelijkheid aan de orde is voor [geïntimeerde] om deze wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden eenzijdig door te voeren, omdat het vasthouden van de werknemer aan de bepaling uit de arbeidsovereenkomst naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn, zoals bedoeld in artikel 6:248 lid 2 BW. Allereerst stelt het hof vast dat hierop door [geïntimeerde] noch direct, noch indirect een beroep is gedaan. Ook ambtshalve de rechtsgronden aanvullend komt het hof tot het oordeel dat uit de stellingen van [geïntimeerde] niet dient te worden opgemaakt dat dit het geval is of zou kunnen zijn. Daarmee staat vast dat [geïntimeerde] niet gerechtigd was om de functie en bonusregeling van [appellant] eenzijdig te wijzigen. Door dit toch te doen heeft [geïntimeerde] haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst op ernstige wijze geschonden.

Misleiding en druk uitoefenen ter ondertekening

Vervolgens heeft [geïntimeerde] [appellant] onder druk gezet om de wijzigingen van de arbeidsovereenkomst toch te tekenen en heeft [geïntimeerde] (via [naam 5] ) daarbij onjuiste informatie aan hem verstrekt. Nadat [appellant] heeft laten weten de aanvullingen op de arbeidsovereenkomst niet te ondertekenen, heeft [naam 5] (namens [geïntimeerde] ) [appellant] eerst via WhatsApp bericht dat het niet tekenen mogelijk vervelende reacties zou gaan oproepen, dat dat doodzonde is en dat hij [appellant] een eerder getekende overeenkomst wilde laten zien. Vervolgens heeft [naam 5] in de e-mails van 20 en 29 juli 2024 aan (de gemachtigde van) [appellant] opnieuw het belang van ondertekenen benadrukt en aangegeven dat hij wil voorkomen dat (opnieuw) discussies ontstaan over de gemaakte afspraken. Ook heeft [naam 5] in deze e-mails gesteld dat partijen eerder waren overeengekomen dat [geïntimeerde] gerechtigd is om [appellant] met behoud van salaris in een andere functie te plaatsen. Het beding waarnaar [naam 5] verwees, was echter enkel opgenomen in een niet ondertekende conceptversie van een eerdere arbeidsovereenkomst en is niet in de uiteindelijk ondertekende arbeidsovereenkomst opgenomen, zodat [naam 5] ( [geïntimeerde] ) ten onrechte tegenover [appellant] een beroep op die bepaling heeft gedaan en dan ook nog eens bij herhaling. Tussen partijen is thans niet (meer) in geschil dat de arbeidsovereenkomst van [appellant] geen wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW bevat (zie rov. 5.7). Het getuigt niet van goed werkgeverschap om [appellant] op deze manier onder druk te zetten om de aanvulling op de arbeidsovereenkomst te ondertekenen. Ook indien sprake zou zijn van een ‘vergissing’ aan de zijde van [naam 5] (zoals [geïntimeerde] stelt), neemt dat niet weg dat [geïntimeerde] [appellant] heeft gevraagd alsnog de wijzigingen in zijn arbeidsovereenkomst te accepteren op grond van aan [geïntimeerde] toe te rekenen feitelijk onjuiste juridische voorlichting. Dat [appellant] in reactie daarop eind juli 2024 een advocaat heeft ingeschakeld om zijn belangen te behartigen, acht het hof onder deze omstandigheden begrijpelijk. Dat [geïntimeerde] [appellant] vervolgens verweet dat hij op dat moment een advocaat heeft ingeschakeld, getuigt niet van goed werkgeverschap en kan [geïntimeerde] worden aangerekend.

Communicatie richting personeel

Het hof rekent het [geïntimeerde] ook aan dat zij het personeel te vroeg heeft geïnformeerd over een (nog niet overeengekomen) wijziging van de functie van [appellant] . [appellant] heeft in dit verband toegelicht dat [geïntimeerde] al in mei 2024 de functiewijziging aan het personeel kenbaar heeft gemaakt, terwijl [appellant] op dat moment zelf nog niet eens was geïnformeerd over de door [geïntimeerde] voorgestelde aanvulling op zijn arbeidsovereenkomst. Van instemming van de zijde van [appellant] met deze aanvulling was toen al helemaal geen sprake. [geïntimeerde] heeft weliswaar betwist de wijziging te hebben besproken met het personeel en toegelicht enkel de komst van [naam 4] als nieuwe bedrijfsleider te hebben aangekondigd, maar de aankondiging dat [naam 4] de leidinggevende wordt, impliceert dat [appellant] dat niet meer is. Van een goed werkgever had verwacht mogen worden de (herverdeling van) leidinggevende taken van [appellant] eerst met [appellant] zelf naar behoren af te stemmen en dan pas daarover richting het personeel, klanten of (andere) relaties te communiceren. Dat heeft [geïntimeerde] ten onrechte niet gedaan. Dat [naam 4] al was aangenomen doet daaraan niet af want laat onverlet dat [appellant] nog akkoord moest gaan met de overdracht van al zijn leidinggevende taken per [datum 1] . Door [geïntimeerde] is niet, althans niet in voldoende mate, toegelicht waarom zij hier voor deze, in beginsel minder voor de hand liggende volgorde heeft gekozen. De ontijdigheid van de mededeling draagt daarmee bij aan het oordeel van het hof over de verwijtbaarheid van het handelen van [geïntimeerde] .

Non-actiefstelling + betaling salaris

[geïntimeerde] heeft [appellant] vervolgens eenzijdig en zonder overleg op non-actief gesteld. Op 28 augustus 2024 heeft [geïntimeerde] [appellant] per mail verzocht/meegedeeld om na terugkomst van zijn vakantie niet naar het werk te komen en ook geen contact meer te hebben met zijn collega’s. Van een gegronde reden om [appellant] deze maatregel op te leggen was op dat moment geen sprake, althans deze is gesteld noch gebleken. De omstandigheid dat [appellant] kort daarvoor een advocaat had ingeschakeld om zijn belangen te behartigen in zijn geschil met [geïntimeerde] , is daartoe volstrekt onvoldoende. Een werknemer is immers altijd gerechtigd om juridische bijstand in te schakelen bij een (juridisch) geschil met zijn werkgever. Hoewel voorstelbaar is dat het binnen het familiebedrijf hard aankomt dat [appellant] (een familielid) een advocaat inschakelt, stond [appellant] zakelijk bezien in zijn recht en had [geïntimeerde] als werkgever daar professioneler mee moeten omgaan. Het niet meer toelaten tot de werkvloer heeft de relatie tussen partijen verder verslechterd en heeft herstel van de relatie bemoeilijkt.

Daarbij komt dat de gemachtigde van [appellant] kort voordien mediation had voorgesteld teneinde een poging te doen om de verhoudingen te normaliseren. Door [geïntimeerde] is niet, of althans onvoldoende, toegelicht waarom zij niet het overleg over de komende mediation heeft benut om hierover voorstellen aan (de advocaat van) [appellant] te doen. Het hof rekent het [geïntimeerde] aan dat zij [appellant] onder deze omstandigheden op non-actief heeft gesteld. Juist in een familiebedrijf dat opereert in een kleine gemeenschap als [plaats] had [geïntimeerde] zich daarbij moeten realiseren dat een dergelijke maatregel veel vragen oproept. De omstandigheid dat [geïntimeerde] [appellant] na zijn non-actiefstelling enkel zijn basissalaris heeft uitbetaald en niet (ook) de bonus heeft de al beschadigde relatie evenmin goed gedaan. Ook deze onnodig escalerende maatregel wordt aan [geïntimeerde] toegerekend.

Uitsluiting/isoleren

Het hof rekent het [geïntimeerde] ook aan dat [geïntimeerde] [appellant] heeft geïsoleerd (buiten heeft gesloten) van de rest van het bedrijf. Op 28 augustus 2024 heeft [geïntimeerde] [appellant] per e-mail meegedeeld dat hij zich na terugkomst van zijn vakantie moet onthouden van zakelijk contact met collega’s en relaties en dat dat ook geldt voor personeelsactiviteiten. Als onweersproken staat vast dat [appellant] niet is uitgenodigd voor het jaarlijkse bedrijfsfeest en dat hij vervolgens ook door [geïntimeerde] uit de personeelsgroepschat is verwijderd. Daarmee is [geïntimeerde] feitelijk en juridisch ten onrechte uitgegaan van het vertrek van [appellant] en daarmee werden ook zowel de eraan komende mediation als herstel van de verstoorde relatie steeds lastiger. Door dit soort escalerende maatregelen eenzijdig op te leggen heeft [geïntimeerde] [appellant] voor voldongen feiten gesteld die voorsorteerden op diens vertrek. [geïntimeerde] had [appellant] niet zo mogen behandelen, ook in relatie tot de andere werknemers. Hij was immers nog steeds in dienst van [geïntimeerde] . Er was volstrekt onvoldoende grond voor deze maatregelen.

(Vermeende) bedreiging [naam 1] en andere verwijten

Medio oktober 2018 heeft de gemachtigde van [appellant] aan [geïntimeerde] bericht dat [appellant] in een eerdere periode door [naam 1] zou zijn bedreigd. [appellant] heeft de gestelde bedreiging mede ten grondslag gelegd aan het ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] . [geïntimeerde] heeft de gestelde bedreiging gemotiveerd betwist en heeft het [appellant] kwalijk genomen dat hij [naam 1] in haar ogen vals heeft beschuldigd. Dit heeft de relatie verder verslechterd, aldus [geïntimeerde] .

Daarmee staat vast dat beide partijen zich expliciet hierop beroepen: [appellant] ter onderbouwing van de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [geïntimeerde] , [geïntimeerde] ter onderbouwing van haar ‘eigen schuld’-verweer, dan wel de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [appellant] . Het hof stelt allereerst vast dat [geïntimeerde] op dit punt geen voldoende gespecificeerd bewijsaanbod heeft gedaan, zodat het hof terzake haar beroep op deze door haar te bewijzen omstandigheid niet kan vaststellen dat dit het geval is geweest. Hetzelfde geldt ook voor het verwijt van [geïntimeerde] aan [appellant] dat hij aan derden heeft laten weten dat [geïntimeerde] hem zou willen “lozen”. In zijn beroepschrift heeft [appellant] bewijs aangeboden van zijn stelling door [naam 1] te zijn bedreigd. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [appellant] dit bewijsaanbod voorwaardelijk gemaakt, in die zin dat hij bewijs aanbiedt voor het geval het hof op basis van de stukken (nog) niet tot de conclusie kan komen dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Nu het hof gelet op het voorgaande reeds op basis van de hiervoor besproken handelwijze van [geïntimeerde] concludeert dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [geïntimeerde] , treedt de door [appellant] aangevulde voorwaarde niet in en komt het hof niet toe aan dit (voorwaardelijke) bewijsaanbod van [appellant] .

Tot slot leidt het verwijt van [geïntimeerde] aan [appellant] , dat [appellant] in de maanden november en december 2024 - nadat hij op non-actief was gezet - zo nu en dan werkzaamheden in de viskraam van zijn zoon heeft verricht enerzijds en het verwijt van [appellant] aan [geïntimeerde] dat [naam 5] gegevens van [appellant] aan de verkeerde persoon heeft gestuurd anderzijds, niet tot een ander oordeel. In het licht van alle andere gedragingen acht het hof deze gebeurtenissen van minder groot belang, ook al omdat deze feiten (zowel in de tijd, als naar hun ernst bezien) niet of nauwelijks iets hebben toegevoegd aan het feitencomplex waarop de stellingen van partijen terzake de ernstige verwijtbaarheid van de andere partij zijn gebaseerd. De oorsprong van de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ligt in het feit dat [geïntimeerde] de functie van [appellant] eenzijdig en ingrijpend wilde wijzigen en zij het hem kwalijk nam toen hij daarmee niet instemde en er ruis bleek te bestaan over de termijn waarop verantwoordelijkheden zouden worden overgedragen. [geïntimeerde] was feitelijk al vooruitgelopen op een situatie die juridisch nog niet was geregeld, waardoor onnodig druk is ontstaan op de relatie en [appellant] juridische bijstand heeft gezocht. In plaats van de hand in eigen boezem te steken als professioneel werkgever, is [geïntimeerde] dit [appellant] persoonlijk, ook als familielid, kwalijk blijven nemen en heeft zij onnodig vergaande maatregelen genomen als gevolg waarvan de relatie verder is verslechterd.

Gelet op het voorgaande, slagen de grieven I, II en (een deel van) IV en behoeft grief III wegens gebrek aan zelfstandige betekenis geen beoordeling meer. Door [geïntimeerde] zijn noch in eerste aanleg, noch in hoger beroep andere dan de hiervoor beoordeelde verweren aangevoerd die, indien bewezen, tot een andere beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid kunnen leiden.

Hoogte billijke vergoeding

Met (een ander deel van) grief IV betoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte geen billijke vergoeding aan hem heeft toegekend. [appellant] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van afgerond € 370.000,- bruto. [appellant] gaat bij zijn berekening uit van een bedrag van € 393.924,- aan salaris tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd. Daarvan moet worden afgetrokken de hoogte van een eventueel te ontvangen WW-uitkering van in totaal € 106.841,80. Zijn pensioenschade tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd heeft [appellant] berekend op € 82.846,00. [geïntimeerde] heeft dit gemotiveerd betwist en met berekening van [naam 5] (bijlage 28 in eerste aanleg) onderbouwd dat de pensioenschade maximaal ongeveer de helft van genoemd bedrag bedraagt. [appellant] is nadien op die berekening niet meer ingegaan.

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat kader dient de werknemer te worden gecompenseerd voor het verlies van de arbeidsovereenkomst. Bij de vergelijking van de hypothetische situatie zonder verwijtbaar handelen en de situatie met verwijtbaar handelen kan rekening worden gehouden met andere inkomsten die de werknemer inmiddels heeft, met de inkomsten die hij/zij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven en kan de aan de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.

Gelet op het 43-jarige dienstverband van [appellant] bij [geïntimeerde] en op het feit dat er altijd sprake is geweest van goed functioneren, is er aanleiding om te veronderstellen dat, indien [geïntimeerde] jegens [appellant] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, [appellant] tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd (op 1 december 2029) in dienst zou zijn gebleven bij [geïntimeerde] . Het hof gaat er derhalve vanuit dat de verwachte ‘levensduur’ van zijn arbeidsovereenkomst nog 51 maanden zou zijn geweest, te weten van 1 september 2025 tot 1 december 2029. Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding neemt het hof het bruto maandsalaris van [appellant] (inclusief overwerkvergoeding, vakantiegeld en eindejaarsuitkering) van € 8.952,82 bruto als uitgangspunt. Dit betekent dat [appellant] over deze periode (ongeveer) € 456.593,- bruto aan salaris zou hebben ontvangen. Het hof brengt daarop in mindering eventuele inkomsten door [appellant] ontvangen in deze periode. Ter zitting heeft hij toegelicht dat hij per 1 september 2025 een nieuwe baan heeft gevonden met een jaarcontract en een bruto maandsalaris van (ongeveer) € 4.000,-. Dit betekent dat [appellant] indien zijn contract wordt verlengd, in totaal (ongeveer) € 220.320,- bruto (inclusief vakantiegeld) zal ontvangen tot aan zijn pensioendatum. Dit komt per saldo neer op een bedrag van € 236.273,- bruto aan geschat gemist salaris over die periode. Het hof ziet aanleiding om ook de door [appellant] ontvangen transitievergoeding van € 107.433,- bruto in mindering te brengen, nu niet is gesteld of gebleken dat deze vergoeding voor andere doeleinden dan als zuivere inkomsten is gebruikt. [appellant] zou immers geen recht hebben gehad op de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op 1 december 2029 zou zijn geëindigd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Tevens houdt het hof rekening met de pensioenschade van [appellant] . [appellant] stelt, onder verwijzing naar de brief van PensioenPlaza van 4 februari 2025 dat zijn pensioenschade als gevolg van het beëindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2025 € 82.846,- zou bedragen. [geïntimeerde] heeft de juistheid van deze berekening gemotiveerd betwist met een toelichtende e-mail van 24 maart 2025 met bijgevoegde berekeningen van [naam 5] . [naam 5] berekent de pensioenschade van [appellant] op € 42.512,87 indien hij geen nieuwe baan heeft voor de volledige 51 maanden. Het hof zal de pensioenschade gelet op de inmiddels gevonden andere baan (met een lager inkomen) schattenderwijs vaststellen op € 20.000,-. Daarbij neemt het hof in aanmerking dat [appellant] per 1 september 2025 een nieuwe baan heeft en derhalve (nu terzake niets afwijkends is gesteld) ook pensioen opbouwt, maar op basis van een aanmerkelijk minder hoog salaris. Het hof neemt in aanmerking dat er een - ook volgens [appellant] geringe - ‘kwade kans’ bestaat dat het jaarcontract van [appellant] niet wordt verlengd en dat er een goede kans bestaat dat [appellant] nog salarisverhoging krijgt in de toekomst. Het hof neemt ook de aanzienlijke mate van verwijtbaarheid van het handelen van [geïntimeerde] in aanmerking. Gelet op alle omstandigheden van het geval ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van (afgerond) € 150.000,- bruto. De door [appellant] verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding is pas toewijsbaar vanaf veertien dagen na heden omdat de billijke vergoeding pas met deze uitspraak opeisbaar is en [geïntimeerde] veertien dagen krijgt om de billijke vergoeding te betalen. Na het verstrijken van deze termijn is sprake van verzuim en is [geïntimeerde] wettelijke rente verschuldigd. Dit deel van grief IV slaagt derhalve.

Slotsom en kosten

Partijen hebben geen bewijs aangeboden van andere dan de hiervoor beoordeelde feiten die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden kunnen leiden.

Aangezien de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is ontbonden en de uitgesproken ontbinding niet ter discussie staat in hoger beroep (er is geen grief gericht tegen de uitgesproken ontbinding), ziet het hof geen gronden om werkgever in de gelegenheid te stellen het verzoek tot ontbinding in te trekken (vergelijk HR 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171). Er is geen sprake van toekenning van een billijke vergoeding “alvorens een ontbinding uit te spreken” als bedoeld in 7:686a, lid 6 BW. Partijen hebben zich neergelegd bij het oordeel dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen reële optie meer is.

Dit betekent dat de bestreden beschikking gedeeltelijk wordt vernietigd, voor zover het verzoek van [appellant] om een billijke vergoeding is afgewezen en voor zover iedere partij in de eigen proceskosten is veroordeeld. Het hof zal een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto toewijzen en [geïntimeerde] tot betaling daarvan aan [appellant] veroordelen. [geïntimeerde] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten in eerste aanleg en in hoger beroep. De veroordelingen zullen als verzocht en onbestreden, uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.

6. Beslissing