ECLI:NL:GHAMS:2026:1136

1. De zaak in het kort

2. Het geding in hoger beroep

3. Feiten

[geïntimeerde] , geboren op [datum] , is op 1 maart 2016 in dienst getreden bij InterXion als Senior Manager Global IT Compliance. Het laatstverdiende salaris van [geïntimeerde] bedroeg € 8.379,67 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag. Daarnaast ontving [geïntimeerde] maandelijks een bonus van € 873,75 bruto en een long term incentive van € 415,94 bruto.

Het team van [geïntimeerde] bestond tot 5 december 2023 uit hemzelf en [naam 1] , Senior Manager van het Global IT Compliance team en leidinggevende van [geïntimeerde] (hierna: [naam 1] ). Per 5 december 2023 is [naam 2] (hierna: [naam 2] ) in dienst getreden bij InterXion en tot dit team toegetreden. [naam 2] rapporteerde direct aan [naam 1] .

Op 19 maart 2024 is [geïntimeerde] geïnformeerd dat [naam 2] een klacht over hem had ingediend. [geïntimeerde] heeft diezelfde dag bij HR geïnformeerd naar de achtergrond van de klacht en gemeld dat hij is geschrokken. HR meldde [geïntimeerde] daarop dat hij moest wachten op een uitnodiging. [geïntimeerde] heeft diezelfde dag ook geïnformeerd bij de Head IT security and compliance projects, die daarop te kennen heeft gegeven daar niet over te mogen praten.

Op 27 maart 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] , [naam 3] , HR Business partner IT (hierna: [naam 3] ) en [naam 4] , Human Resources Director UK and Ireland for Digital Realty (hierna: [naam 4] ), waarin is gesproken over de door [naam 2] ingediende klacht. [geïntimeerde] heeft in dit gesprek gevraagd naar het verloop van de klachtenprocedure. In dit gesprek is aangegeven dat HR zou bezien of er een officieel onderzoek zou worden gestart.

Op 28 maart 2024 heeft [naam 3] intern, niet aan [geïntimeerde] , een email gestuurd met het advies om [geïntimeerde] een waarschuwing op te leggen en hem te instrueren een training te volgen:

“Further to below, yesterday [naam 4] [ [naam 4] , hof] and I had an interview with [geïntimeerde] and attached you can find:

(…)

19032024HR_Investigation_meeting_Notes_AM, updated with witnesses’ statement. As aligned [naam 1] statement might not be objective hence not requested. After the interview with [geïntimeerde] , I decided not to involve (…) due to being a direct peer to them and to the fact that his statement on the exact event he appears to have witnessed would not have changed significantly the outcome of this report in my view ̶ let me know if you see it differently.

Both stories are aligned and share almost the same incidents but on different contexts; while the stories are contradicting each other and the few witnesses do not confirm the events, there is enough evidence of harassment including inappropriate language, breaches of professional boundaries and actions that foster a hostile and unsafe work environment. A written formal warning towards [geïntimeerde] for misconduct is necessary to ensure [geïntimeerde] adheres to the company standards. In addition, coaching and a cultural/gender sensitivity training is necessary to increase [geïntimeerde] ’s diversity awareness. (…)”.

Op 29 maart 2024 heeft [geïntimeerde] aan [naam 1] , [naam 3] en [naam 4] een email gestuurd met het onderwerp “[geïntimeerde] no longer able to work with [naam 2] [ [naam 2] , hof]”. In deze email staat, voor zover van belang:

“I reach out to you because of the situation since Tuesday (19th) last week where I was informed that [naam 2] [ [naam 2] , hof] raised complaints about me and my verbal expressions. Never had a formal complaint but as mentioned during the meetings I’ve had with you all in last 2 weeks, I do not recognize myself in the complaints being addressed as I am convinced never have said or done anything that diminished her in any way or as mentioned even creating a hostile working environment.

I take these accusations very seriously, and it has significant and severe negative impact on my daily life and peace of mind.

During a yesterday meeting with [naam 1] and [naam 2] [ [naam 2] , hof], I kindly asked her about the fact why she doesn’t respond to my mails and as a result her attitude changed instantly, starts crying and blaming me for pressuring her. Out of the blue, she even got verbal aggressive to me in such a way that [naam 1] had to step in and admonished her that there is no reason for this aggressive behavior, and it cannot be tolerated. Today I received a mail from [naam 2] [ [naam 2] , hof] that I perceive derogatory in the way she responds to me.

Despite I do my upper best to keep the situation as normal as possible, I remain professional attitude, continuing a professional working relationship/situation, pending HRM investigation, it is no longer sustainable for me.

To avoid any further escalation as I no longer can trust her, I regrettably do not longer see the possibility to have any form of near presence, contact with her and therefore it has become completely impossible to work together anymore. I of course will continue my work as usual but require/request complete isolation of [naam 2] .”.

Bij e-mail van 8 april 2024 heeft [geïntimeerde] bij onder meer [naam 4] en [naam 3] wederom geïnformeerd naar de status van het onderzoek en gevraagd wat hij kan verwachten. Hij heeft daarbij tevens gewezen op de impact van de situatie op zijn gezondheid:

“I’m now in 3rd week of stress due to the situation and find it more and more difficult to handle, impacting my health”.

Bij e-mail van 18 april 2024 heeft [naam 3] [geïntimeerde] onder meer geschreven dat het onderzoek nog gaande is en dat hij volgende week een update kan verwachten. Dezelfde dag heeft [geïntimeerde] [naam 3] per email verzocht om een kopie van het gevolgde klachtenprotocol en de onderzoeksresultaten.

Op 30 april 2024 heeft [geïntimeerde] een officiële waarschuwing ontvangen. De inhoud van de waarschuwingsbrief luidt, voor zover van belang:

“With this letter we confirm the conversation you had with [naam 3] , HR Business Partner and [naam 5] , HR Director on 30 April 2024 and you hereby receive an official warning, as well as an instruction to complete a series of training sessions on discrimination, harassment and how to ensure a safe work environment. For privacy reasons, no specific names are mentioned in this letter.

Reason for the warning An investigation was initiated after receiving concrete indications that a potential unsafe or hostile work environment was present in the team you work in.

On 27 March 2024 you were interviewed in the context of this investigation by Ms. [naam 3] and Ms. [naam 4] . During this interview, you acknowledged making statements to a female colleague of yours that we have determined were derogatory in nature, based on gender, and fall below the standards of the Company’s expectations for employee behaviour in the working environment. Other evidence gathered during the course of the investigation has also confirmed both the statements and the Company’s determination that the statements were not in line with the professional conduct expectations for your role. Concrete examples were discussed with you.

(…) As a company, we cannot tolerate the conduct that you have demonstrated – even if unintentional. As this is not the first time complaints regarding your behaviour have been raised, it has been determined that a formal corrective process needs to be initiated to reinforce the company’s expectations for employee conduct.

Consequences

This letter is a first and final formal warning. Any further conduct that could contribute to a hostile working environment or violates Digital Realty’s Code of Conduct or our expectations of ethical conduct from our employees will not be tolerated. This specifically entails refraining from making derogatory comments based on gender and race, national origin, or medical status, but also entails maintaining an appropriate professional attitude in all circumstances (including controlling your anger).

We expect you to comply with the rules applicable within our organization. If you act in violation of this warning in the future, or in any other manner contrary to our rules or your obligations as an employee, this will have consequences for your employment, including the possibility of (immediate) dismissal.

Mandatory training You will be required to complete a series of training sessions on discrimination / harassment / and a safe work environment. HR will share the exact details of what is expected from you in the form of a formal performance improvement process, and you will be required to attend the training sessions as scheduled. You are required to complete these trainings as soon as possible, but in any event no later than the end of July 2024 . (…)”.

Op 2 mei 2024 heeft [geïntimeerde] zich ziekgemeld. Hij is doorverwezen naar een psycholoog en heeft medicatie voorgeschreven gekregen.

In de derde week van de ziekmelding van [geïntimeerde] heeft de bedrijfsarts in een verslag opgenomen dat [geïntimeerde] gedeeltelijk arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte en dat er een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is. Daarbij heeft de bedrijfsarts opgemerkt: “further progress depends on resolving the work relations” en dat het belangrijk is dat partijen met elkaar in gesprek gaan.

Op 28 mei 2024 heeft [geïntimeerde] bij monde van zijn (voormalig) gemachtigde laten weten dat hij het - kort samengevat - niet eens is met de beschuldigingen aan zijn adres, dat de officiële waarschuwing onterecht is en dat hij niet bereid is de opgelegde training te volgen. Daarbij is verzocht om met elkaar in gesprek te gaan over een oplossing voor de kwestie.

In een verslag van 14 juni 2024 heeft de bedrijfsarts opgenomen dat [geïntimeerde] nog steeds gedeeltelijk arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte. Daarbij heeft de bedrijfsarts geadviseerd het arbeidsconflict op te lossen volgens de STECR-methode en/of mediation, volgend op een interventieperiode van twee weken.

Op 18 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [geïntimeerde] , [naam 3] en [naam 5] , HR-directeur. In dit gesprek heeft [geïntimeerde] (nogmaals) aangegeven dat hij zich niet herkent in de beschuldigingen en dat hij daarom niet bereid is om de opgelegde training te volgen.

Bij brief van 20 juni 2024 heeft InterXion [geïntimeerde] - kort samengevat - geïnformeerd dat het niet-volgen van de opgelegde training geen optie is, dat het blijven weigeren om de training te volgen kan leiden tot verdere disciplinaire maatregelen, en dat dit tevens een grond voor InterXion zou zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Op 23 juli 2024 heeft [geïntimeerde] deels zwartgelakte gespreksverslagen van het onderzoek naar de ingediende klacht ontvangen.

Op 25 juli 2024 heeft een eerste (en tevens laatste) mediationgesprek tussen partijen plaatsgevonden.

In een verslag van 12 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts opgenomen dat [geïntimeerde] nog steeds arbeidsongeschikt is door ziekte. In het verslag staat verder, voor zover van belang:

“Your employee has been absent due to medically objective complaints caused by work-related factors, with appropriate interventions started. - Your employee has been absent due to a decrease in capacity resulting from disrupted work relationships. - Further progress depends on resolving the work relationship - I recommend following the STECR procedure in its completeness - After the work-related factors are resolved, it is again possible to talk about reintegration possibilities.

Advice on intervention period:

Besides the aforementioned medical opinion, I give the parties the following advice. Discuss the problem, noting that a short intervention period is, in my opinion, useful. My advice is to make this period last 2 weeks. (…)”.

In een verslag van 28 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts opgenomen dat de belastbaarheid van [geïntimeerde] niet is veranderd ten opzichte van het laatste onderzoek en dat wordt verwezen naar het eerdere advies.

In een verslag van 17 september 2024 heeft de bedrijfsarts opgenomen dat geen sprake (meer) is van arbeidsongeschiktheid. In het verslag staat, voor zover van belang:

“- Your employee is absent due to a non-medical cause - The complaints appear to be (exclusively) related to the labor conflict (…) Follow up: - Further steps depend on resolving the labor dispute. - If the labor conflict is resolved and there are still existing complaints, please contact us for an appointment. - No medical objective assessment can be done as long as the conflict persists - There are no medical restrictions preventing the employee from engaging with the employer”.

Bij e-mail van 4 oktober 2025 heeft [naam 6] , HR Business Partner Operations (hierna: [naam 6] ) [geïntimeerde] onder meer geschreven:

“(…) Now that the company doctor has concluded that there is no medical reason for your continued absence from work, we have hired a trainer that will work with you directly to discuss the issues behind the investigation’s findings and the warning the company issued to you as a result. This trainer will work with you in person in our Hoofddorp offices to start a coaching program. The trainer will be in our offices on Tuesday October 8 to meet with you and discuss your training program and your return to work.

Since the company doctor has confirmed that you are not absent for medical reasons, and the company’s instruction for you to follow this mandatory training to restore a normal working environment is reasonable under the circumstances, you are instructed to be present. Your refusal to participate will lead to disciplinary action. Your salary will be stopped (not paid) for the hours you continue to be absent without valid reason. Should you continue to refuse to return to work, the company will consider termination with immediate effect. (…)”.

Bij e-mail van 5 oktober 2024 heeft de advocaat van [geïntimeerde] de inhoud van bovenstaande e-mail betwist. In de email staat - kort samengevat - dat door InterXion niet wordt gereageerd op de vragen van [geïntimeerde] , dat de bedrijfsarts heeft geadviseerd dat het conflict eerst moet worden opgelost voordat overgegaan wordt tot herstel van de werkzaamheden, en worden vragen gesteld over de training. In de email staat verder dat de training vooralsnog niet wordt geaccepteerd, dat InterXion eerst inhoudelijk moet ingaan op de standpunten van [geïntimeerde] en dat alleen dan overleg mogelijk is, zodat hij daarna een weloverwogen keuze kan maken de training al dan niet te volgen. De email wordt afgesloten met het aanbod voor een gesprek tussen partijen en hun advocaten om te bezien hoe de kwestie in gezamenlijk overleg vlot kan worden getrokken.

Bij email van 7 oktober 2024 heeft [naam 7] , corporate counsel labor and employment (hierna: [naam 7] ) de advocaat van [geïntimeerde] geschreven, voor zover van belang:

“(…) I can confirm for you that the Company has hired a trainer for [geïntimeerde] , this is not a “coaching” situation, so Mr. [geïntimeerde] should not expect any confidential relationship between himself and the trainer. This process is critical to ensure a safe working environment for our staff and will ensure that Mr. [geïntimeerde] can return to work without further delay.

His training will focus on the themes of the outcome of the investigation into Mr. [geïntimeerde] ’s behaviors that led to his formal warning. Therefore, Mr. [geïntimeerde] should expect to receive training on gender disparity, gender based harassment in the workplace, and anger management. Following the initial intake, the trainer may have further recommendations.

This is a reasonable and necessary component to Mr. [geïntimeerde] ’s return to the workplace. As was indicated by Mr. [naam 6] , should Mr. [geïntimeerde] continue to refuse to the reasonable instruction of his employer, his wages will be stopped. (…)”.

Bij e-mail van 8 oktober 2024 heeft [geïntimeerde] InterXion geschreven dat hij de training niet zal volgen en heeft hij verwezen naar het oordeel van de bedrijfsarts dat hij pas belastbaar is nadat het arbeidsconflict is opgelost.

Op 11 oktober 2024 heeft InterXion [geïntimeerde] een loonstop opgelegd en hem een laatste schriftelijke waarschuwing gegeven. In de waarschuwingsbrief staat, voor zover van belang:

“(…) This letter serves as a final warning and instruction for you to comply with the instruction that you were given on 30 April 2024, that you should follow a (mandatory) training on personal conduct and creating a safe work environment.

(…)

On September 17, 2024, the medical professional evaluating you came to the conclusion that there was no medical restriction preventing you from engaging with us as your employer. Your lawyer has indicted that you may not agree with this conclusion. It is your right as employee to request a second opinion of you deem that the analysis is not correct, but since your lawyer also expressly made clear that you are able – medically speaking – to engage in in-person conversations with a third party (new mediator) present, we are sufficiently comfortable that you are medically able to follow basic training program as well.

You had been instructed again to follow the mandatory training on 8 October 2024. Despite the clear instruction and warning that wages would be stopped in case you did not appear, you decided not to attend the training. As a result of your behavior, the company has incurred expenditures for hiring and preparing the trainer that were avoidable.

The wage stop has now been issued to provide you with a strong incentive to cooperate in resolving this situation. Your lawyer will have explained to you that under the current circumstances – where there are no medical reasons for your absence – you are required to do everything that reasonably can be expected of you to resolve the current conflict. This includes following a basic training.

(…)

Your continued refusals to date, combined with the harsh, yet clear, confirmations by your lawyer that you are not in any way willing to adhere to the reasonable instruction to follow the training – even in light of the wage stop, demonstrates that we have no other option than to give you this final warning. If you continue to refuse to adhere to the reasonable instruction to follow a basic training, now re-scheduled for Tuesday October 15, 2024, starting at 2 PM at our offices in Hoofddorp under the guidance of Digital Realty’s retained trainer, we will seek your dismissal with immediate effect. ”.

[geïntimeerde] heeft de training op 15 oktober 2024 niet gevolgd, waarna InterXion hem op dezelfde dag op staande voet heeft ontslagen wegens het niet opvolgen van redelijke instructies van de werkgever.

4. Procedure in eerste aanleg

[geïntimeerde] had in eerste aanleg - samengevat - verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. Ter zitting in eerste aanleg heeft [geïntimeerde] te kennen gegeven te berusten in het ontslag op staande voet. Na deze wijziging resteerde het verzoek van [geïntimeerde] om voor recht te verklaren dat aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst geen dringende reden ten grondslag ligt. Daarnaast heeft [geïntimeerde] verzocht InterXion te veroordelen tot betaling van:

een transitievergoeding van € 27.736,24 bruto;

een gefixeerde schadevergoeding; en

een billijke vergoeding van € 500.000,- bruto.

[geïntimeerde] heeft hierbij verzocht InterXion te veroordelen (op straffe van verbeurte van een dwangsom) deugdelijke loonspecificaties te verstrekken, met veroordeling van InterXion in de proceskosten.

InterXion heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken van [geïntimeerde] , met veroordeling van [geïntimeerde] in de proceskosten. Voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd, heeft InterXion bij wijze van voorwaardelijk tegenverzoek verzocht de arbeidsovereenkomst met [geïntimeerde] te ontbinden.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter - samengevat - geoordeeld dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven en de verzochte verklaring van recht toegewezen. Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat, gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen, geen sprake was van een redelijke instructie of opdracht door InterXion. Het weigeren van [geïntimeerde] om de opgelegde training te volgen haalt in de gegeven omstandigheden de hoge lat van de dringende reden niet, aldus de kantonrechter. De kantonrechter heeft geoordeeld dat InterXion wegens het geven van een ongeldig ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [geïntimeerde] en haar veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 250.000,- bruto. De kantonrechter heeft ook een gefixeerde schadevergoeding van € 24.828,98 bruto toegewezen, evenals de verzochte transitievergoeding van € 27.736,24 bruto en het verzoek tot het verstrekken van specificaties van de toegewezen bedragen. Aan de beoordeling van het voorwaardelijk tegenverzoek van InterXion kwam de kantonrechter niet toe, omdat [geïntimeerde] heeft berust in het ontslag. De kantonrechter heeft, ten slotte, InterXion veroordeeld in de proceskosten.

5. Procedure in hoger beroep

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt InterXion in hoger beroep op met drie grieven, die ertoe strekken dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen. InterXion verzoekt primair te bepalen dat het gegeven ontslag op staande voet van [geïntimeerde] rechtsgeldig is gegeven en [geïntimeerde] te veroordelen tot het terugbetalen van de op grond van de bestreden beschikking gedane betalingen, te weten (i) de billijke vergoeding van € 250.000,- bruto, (ii) de transitievergoeding van € 27.736,24 bruto, en (iii) de gefixeerde schadevergoeding van € 24.828,98 bruto. InterXion verzoekt subsidiair:

te bepalen dat [geïntimeerde] geen aanspraak maakt op een billijke vergoeding, althans dat deze op nihil of een lager bedrag wordt gesteld;

te bepalen dat de toegewezen transitievergoeding alsnog wordt afgewezen; en

[geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van de op grond van de bestreden beschikking gedane betalingen, althans een deel daarvan.

Zowel primair als subsidiair verzoekt InterXion het hof zijn beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren en [geïntimeerde] te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties.

[geïntimeerde] bestrijdt de grieven en heeft - kort samengevat en naar het hof begrijpt - geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van (i) de toekenning van een billijke vergoeding van € 250.000,- bruto, ten aanzien waarvan [geïntimeerde] in incidenteel hoger beroep verzoekt deze vast te stellen op € 500.000,- bruto, en (ii) de toekenning van een transitievergoeding van € 27.736,24 bruto, ten aanzien waarvan [geïntimeerde] in incidenteel hoger beroep verzoekt deze vast te stellen op € 28.470,89 bruto; een en ander uitvoerbaar bij voorraad. [geïntimeerde] verzoekt in zowel principaal als incidenteel hoger beroep InterXion te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.

InterXion heeft in incidenteel hoger beroep geconcludeerd tot afwijzing van de grieven van [geïntimeerde] , met veroordeling van [geïntimeerde] in de kosten van de procedure.

6. Beoordeling

Het hof dient eerst ambtshalve te beoordelen of partijen ontvankelijk zijn in hun hoger beroep. De bestreden beschikking is gewezen tegen InterXion B.V., tevens handelend onder de naam InterXion Headquarters B.V. Het beroepschrift is ingediend door InterXion Headquarters B.V. De kantonrechter heeft in rechtsoverweging 5.1 van de bestreden beschikking overwogen dat het inleidend verzoekschrift (mede) is uitgebracht aan de rechtspersoon InterXion Headquarters B.V. Nu InterXion Headquarters B.V. partij was bij de procedure in eerste aanleg en de beschikking ook tegen haar is gewezen, is InterXion Headquarters B.V. ontvankelijk in het hoger beroep tegen de bestreden beschikking.

Het principaal en incidenteel hoger beroep hebben hoofdzakelijk betrekking op (i) de vraag of InterXion [geïntimeerde] terecht op staande voet heeft ontslagen, en (ii) de hoogte van een eventuele billijke vergoeding. De verzoeken en gronden waarop deze zijn gebaseerd zullen hierna per onderwerp gezamenlijk worden behandeld.

De redelijke instructie en het ontslag op staande voet

Met grief 1 in principaal hoger beroep betoogt InterXion dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat de instructie aan [geïntimeerde] om de training over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving te volgen niet redelijk was, en dat het ontslag op staande voet daarom onterecht is gegeven. De kern van haar betoog is dat zij naar aanleiding van de meldingen over het gedrag van [geïntimeerde] moest ingrijpen om de veiligheid op de werkvloer, en meer in het bijzonder de belangen van klaagster als werknemer, te waarborgen, temeer nu er al twee eerdere klachten over [geïntimeerde] waren gedaan. De instructie tot het volgen van een training over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving betreft in de kern een instructie ter bevordering van de goede orde in de onderneming, zoals bedoeld in artikel 7:660 BW. Deze instructie is volgens InterXion redelijk, proportioneel en noodzakelijk, en dient een legitiem doel. Het betreft bovendien een training die jaarlijks verplicht is voor alle werknemers. Zij heeft als werkgever het recht dergelijke voorschriften te geven en [geïntimeerde] is verplicht zich hieraan te houden, aldus InterXion. Daarnaast achtte de bedrijfsarts [geïntimeerde] niet langer arbeidsongeschikt en had hij geoordeeld dat er geen medische belemmeringen waren voor [geïntimeerde] om te werken of anderszins in gesprek te gaan met InterXion. Door deze redelijke instructie van InterXion herhaaldelijk en zonder goede reden te weigeren en het daarbij vertoonde gedrag, heeft [geïntimeerde] zijn eigen werkhervatting onmogelijk gemaakt en heeft hij InterXion een dringende reden gegeven voor zijn ontslag, aldus nog steeds InterXion.

Het ontslag op staande voet

Het hof stelt het volgende voorop. Het ontslag op staande voet is een ultimum remedium dat, gelet op de verstrekkende gevolgen ervan, slechts bij uitzondering mag worden gegeven. Het hof is van oordeel dat de instructie van InterXion aan [geïntimeerde] om een training te volgen over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving onder de gegeven omstandigheden niet als redelijk kan worden aangemerkt. Het (herhaaldelijk) weigeren om aan deze instructie te voldoen levert dan ook geen dringende reden voor een ontslag op staande voet op. Het hof licht dit als volgt toe.

De klacht en het onderzoek

Op 19 maart 2024 heeft InterXion [geïntimeerde] geïnformeerd dat [naam 2] een klacht over hem had ingediend en dat InterXion dit ging onderzoeken. Het hof stelt voorop dat een werkgever in de situatie dat een werknemer een klacht tegen een andere werknemer heeft ingediend, zorgvuldig te werk dient te gaan en dat de te volgen procedure voor alle betrokkenen voldoende duidelijk dient te zijn. Dit was niet het geval. Allereerst heeft InterXion geen inzicht gegeven in haar (interne) klachtenprotocol, ook niet nadat daarom herhaaldelijk was verzocht, terwijl zij heeft gesteld dat een dergelijk protocol wel bestaat. Dat [geïntimeerde] herhaaldelijk heeft gevraagd naar het klachtenprotocol blijkt uit zijn e-mails van 8 en 18 april 2024 (zie 3.7 en 3.8) en uit de email van zijn advocaat van 7 oktober 2024. InterXion heeft weliswaar aangevoerd dat dit protocol beschikbaar is op haar interne sharepoint, maar zij had dit aan [geïntimeerde] ter beschikking moeten stellen toen uit zijn verzoeken bleek dat hij dat niet heeft kunnen vinden. Gesteld noch gebleken is dat InterXion [geïntimeerde] op andere wijze - schriftelijk dan wel mondeling - duidelijkheid heeft verschaft over de inrichting van het onderzoek. Daarmee staat vast dat het voor [geïntimeerde] onduidelijk was hoe het onderzoek zou verlopen, welke stappen in dat kader zouden worden gezet en welke termijnen daarbij zouden gelden. Ook in de procedure in hoger beroep heeft InterXion nagelaten haar klachtenprotocol over te leggen, zodat het hof niet kan nagaan in hoeverre dit protocol is gevolgd. Het hof acht dit alles onzorgvuldig ten opzichte van [geïntimeerde] .

In het kader van het onderzoek heeft vervolgens op 27 maart 2024 een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 3] , [naam 4] en [geïntimeerde] , waarin is gesproken over de klacht van [naam 2] . Partijen verschillen van mening over de inhoud van dit gesprek. Hierop zal het hof hierna terugkomen. Niet gebleken is dat InterXion [geïntimeerde] voorafgaand aan dit gesprek (concreet) heeft geïnformeerd over de aard en inhoud daarvan, anders dan dat zij in algemene zin kenbaar heeft gemaakt dat [naam 2] een klacht had ingediend. Van InterXion had verlangd mogen worden dat zij in een situatie als deze - waarin een onderzoek wordt gestart naar het vermeend veroorzaken van een onveilige werkomgeving en de beklaagde werknemer wordt gehoord - vooraf aan [geïntimeerde] kenbaar had gemaakt waar het gesprek op zou zien, wat het doel van het gesprek is, wie daarbij aanwezig zou zijn en wat de inhoud van de klacht is. Niet gebleken is dat dit is gebeurd. Dit klemt temeer nu [geïntimeerde] meteen op 19 maart 2024 heeft geprobeerd na te vragen wat de klacht behelsde en heeft aangegeven te zijn geschrokken van de melding, zodat het InterXion niet kon zijn ontgaan dat de klacht bij [geïntimeerde] de nodige spanning veroorzaakte (zie 3.3). Doordat InterXion [geïntimeerde] vooraf niet naar behoren heeft geïnformeerd, heeft [geïntimeerde] zich niet (deugdelijk) kunnen voorbereiden op het gesprek over de klacht en heeft hij bovendien niet kunnen overwegen of hij zich door iemand wilde laten vergezellen of bijstaan.

Het hof overweegt dat InterXion ook na afloop van het gesprek met [geïntimeerde] onzorgvuldig heeft gehandeld. [geïntimeerde] heeft na het gesprek van 27 maart 2024 herhaaldelijk geïnformeerd naar de stand van zaken en daarbij gewezen op de impact van de klacht op hem en zijn gezondheid, zoals volgt uit zijn emails van 29 maart 2024, 8 april 2024 en 18 april 2024 (zie 3.6, 3.7 en 3.8). InterXion heeft hierop niet, althans niet voldoende adequaat, gereageerd. InterXion heeft [geïntimeerde] daarmee onnodig in het ongewisse gelaten. In de email van 18 april 2024 van [naam 3] (zie 3.8) wordt namelijk de indruk gewekt dat het onderzoek nog gaande was, terwijl dit feitelijk al was afgerond. Dat volgt uit de interne email van [naam 3] van 28 maart 2024, de dag volgend op het gesprek met [geïntimeerde] , waarin zij de rapporten verspreidt en haar conclusies en advies deelt (zie 3.5). Daarnaast heeft InterXion ter zitting in hoger beroep bevestigd dat het onderzoek bestond uit twee gesprekken, één met [naam 2] en één met [geïntimeerde] . Vaststaat dat die gesprekken al (lang) waren gevoerd op de momenten dat [geïntimeerde] informeerde naar de status van het onderzoek. Desondanks ontvangt [geïntimeerde] pas op 30 april 2024 een opvolging in die zin dat hij een schriftelijke waarschuwing ontvangt. Het hof acht het kwalijk dat InterXion [geïntimeerde] zolang in het ongewisse heeft gelaten. Dit geldt temeer nu [geïntimeerde] nog gewoon aan het werk was en nog steeds samenwerkte met [naam 2] (zie ook hierna onder 6.11).

Het hof is voorts van oordeel dat de wijze waarop InterXion het onderzoek heeft verricht en vastgelegd, onzorgvuldig is geweest. Het onderzoek bestond volgens InterXion (slechts) uit een gesprek met klaagster en het gesprek met [geïntimeerde] . Zoals hiervoor overwogen was [geïntimeerde] op het moment dat het gesprek met hem werd gevoerd niet op de hoogte van de inhoud van de klacht en wist hij ook niet dat het gesprek onderdeel uitmaakte van een onderzoek. Namens InterXion werd in dat gesprek nog aangegeven dat HR zou bezien of er een officieel onderzoek zou worden gestart, terwijl het onderzoek feitelijk door het gesprek met [geïntimeerde] is afgerond. Van voldoende wederhoor was daarmee geen sprake. Verder heeft [geïntimeerde] aangevoerd een collega te hebben gesproken die hem heeft gemeld dat hij ook is gehoord in het kader van het onderzoek en dat hij de inhoud van de klacht heeft tegengesproken. Volgens InterXion zijn er niet meer personen gehoord in het kader van het onderzoek. Als InterXion vooraf de procedure had vastgelegd en daarover naar [geïntimeerde] toe openheid had betracht, dan had discussie hierover kunnen worden voorkomen. Dat in het kader van het onderzoek enkel twee personen zijn gehoord strookt vervolgens niet met de inhoud van de waarschuwingsbrief aan [geïntimeerde] , waarin immers staat: “Other evidence gathered during the course of investigation has also confirmed both the statements and the Company’s determination that the statements were not in line with the professional conduct expectations for your role.”. Onduidelijk is gebleven waaruit dat andere bewijs bestaat. Het hof overweegt verder dat ook uit de interne email van [naam 3] van 28 maart 2024 volgt dat het onderzoek de nodige zorgvuldigheid mist (zie 3.5). Hierin staat namelijk: “(…) while the stories are contradicting each other and the few witnesses do not confirm the events, there is enough evidence of harassment (…).”. De conclusie dat er voldoende bewijs van intimidatie is, staat haaks op het feit dat de verhalen tegenstrijdig zijn en de weinige getuigen de gebeurtenissen niet bevestigen en is zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet te volgen. Dat er getuigen waren strookt niet met de mededeling ter zitting dat het onderzoek enkel bestond uit de gesprekken met [geïntimeerde] en [naam 2] .

Het hof gaat voorbij aan het standpunt van InterXion dat het onderzoek kon worden afgerond omdat [geïntimeerde] de aantijgingen uit de klacht van [naam 2] in het gesprek van 27 maart 2024 had bevestigd. [geïntimeerde] heeft dit betwist. Vaststaat dat [geïntimeerde] in ieder geval in zijn email van 29 maart 2024 - twee dagen na het gesprek - schriftelijk en uitdrukkelijk kenbaar heeft gemaakt dat hij zich niet herkent in de klachten van [naam 2] (zie 3.6). Reeds deze betwisting had InterXion aanleiding moeten geven het onderzoek (nog) niet af te ronden. Het hof overweegt verder dat ook het gespreksverslag van het gesprek met [geïntimeerde] het standpunt van InterXion niet kan ondersteunen. Dit verslag betreft een beschrijvende vastlegging en bevat geen woordelijke weergave van hetgeen daadwerkelijk is gezegd, noch een volledige en controleerbare weergave van de gestelde vragen en daarop gegeven antwoorden. Daardoor kan niet worden vastgesteld of, en zo ja in welke context, bepaalde uitlatingen zijn gedaan, en evenmin of deze correct en volledig zijn weergegeven. Daarbij komt dat een beschrijvend verslag ruimte laat voor interpretatie en subjectieve inkleuring door de opsteller. Bovendien heeft [geïntimeerde] niet de gelegenheid gehad om zijn visie te geven op de weergave van het verslag. [geïntimeerde] heeft, na herhaaldelijk verzoek van hemzelf en zijn advocaat, pas eind juli 2024 het verslag ontvangen. Op dat moment was het onderzoek al vier maanden afgerond en lag de officiële waarschuwing er al drie maanden. Pas op dat moment werd hem duidelijk welke klachten er precies tegen hem waren ingediend en kon hij zich daartegen daadwerkelijk inhoudelijk verweren. Daarmee heeft [geïntimeerde] onvoldoende de gelegenheid gehad zijn kant van het verhaal te doen en is hij onvoldoende gehoord in het kader van het onderzoek. Dat InterXion op een later moment alsnog de reactie van [geïntimeerde] bij haar oordeel heeft betrokken, bijvoorbeeld na zijn inhoudelijke reactie op de gespreksverslagen van 30 september 2024, heeft InterXion niet (voldoende) gesteld.

InterXion heeft voorts nagelaten om naar aanleiding van de door [naam 2] ingediende klacht en het daarop gevolgde onderzoek passende maatregelen te treffen in de samenwerking tussen [naam 2] en [geïntimeerde] . Zij maakten deel uit van een klein team dat - naast henzelf - uitsluitend uit [naam 1] bestond (zie 3.2). Gelet op deze nauwe samenwerking had het, mede vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid en goed werkgeverschap, op de weg van InterXion gelegen om (tijdig en adequaat) een interventie te plegen, in ieder geval voor de periode dat het onderzoek liep. [geïntimeerde] heeft in de e-mail van 29 maart 2024 gemeld dat de situatie met hem en [naam 2] op de werkvloer niet langer houdbaar was (zie 3.6). Dat InterXion daarop actie heeft ondernomen heeft zij onvoldoende onderbouwd. Ook dat acht het hof onzorgvuldig.

Het voorgaande leidt het hof tot de conclusie dat InterXion op meerdere punten ernstige steken heeft laten vallen bij de afhandeling van de klacht. InterXion heeft het onderzoek onzorgvuldig uitgevoerd, [geïntimeerde] is onvoldoende gehoord en InterXion heeft onvoldoende rekening gehouden met de belangen van [geïntimeerde] . Het hof acht dit alles in onderlinge samenhang bezien ernstig verwijtbaar.

De training kan onder deze omstandigheden niet worden aangemerkt als redelijke instructie

Tegen deze achtergrond kan de training over discriminatie, intimidatie en een veilige werkomgeving niet worden aangemerkt als redelijke instructie. Hierbij neemt het hof in aanmerking dat deze training in de brief van 30 april 2024 is gekoppeld aan een officiële laatste waarschuwing, waarna niet nog een waarschuwing maar direct ontslag zou volgen (zie 3.9). De training is opgelegd op basis van de uitkomsten van een onderzoek dat, zoals hiervoor overwogen, gebrekkig en onzorgvuldig is verricht, zodat een (voldoende toereikende) grondslag voor het opleggen van een dergelijke maatregel ontbreekt. Anders dan InterXion heeft aangevoerd, was de training geen algemene training die voor alle werknemers verplicht is, maar een op [geïntimeerde] toegesneden maatregel die werd gekoppeld aan een verbeterplan, zoals volgt uit de brief van 30 april 2024: “You will be required to complete a series of training sessions on discrimination / harassment / and a safe work environment. HR will share the exact details of what is expected with you in the form of a formal performance improvement process (…)”. Ter zitting bij de kantonrechter heeft InterXion bovendien toegelicht dat deze training op een andere wijze zou worden gegeven dan de algemene training die voor alle werknemers verplicht is, waarbij het van [geïntimeerde] zou afhangen hoeveel sessies nodig waren. InterXion heeft ook ter zitting in hoger beroep desgevraagd toegelicht dat de reguliere training over deze onderwerpen voor alle werknemers bestond uit een eenmalige webmodule, terwijl vaststaat dat de aan [geïntimeerde] opgelegde training bestond uit een op hem toegespitste serie éénopéén trainingen onder begeleiding van trainer. InterXion heeft nog aangevoerd dat over [geïntimeerde] in 2023 al eerder vergelijkbare meldingen zijn binnengekomen bij HR, maar [geïntimeerde] heeft dit betwist en InterXion heeft haar stelling ter zake niet nader onderbouwd. Uit de stukken blijkt in ieder geval niet dat InterXion in die melding(en) aanleiding zag [geïntimeerde] op zijn gedrag aan te spreken. Ook als ervan zou worden uitgegaan dat eerder een vergelijkbare melding was gedaan, maakt dat het oordeel van het hof dat de training niet als redelijke instructie kan worden aangemerkt daarom niet anders.

Los van het voorgaande staat niet vast dat [geïntimeerde] medisch gezien in staat was opvolging te geven aan de instructie de training te volgen. [geïntimeerde] was ziek uitgevallen als gevolg van het arbeidsconflict dat naar aanleiding van de waarschuwing met opgelegde training was ontstaan. In het advies van de bedrijfsarts van 17 september 2024 (zie 3.20) staat weliswaar dat [geïntimeerde] niet langer arbeidsongeschikt is, maar daarin staat ook dat het vervolg afhankelijk is van het oplossen van het arbeidsconflict en dat geen medische objectieve beoordeling kan plaatsvinden zolang het conflict voortduurt. Het had op de weg van InterXion gelegen om bij deze tegenstrijdigheid in het advies bij de bedrijfsarts te informeren hoe zij dat advies moest begrijpen, in plaats van zich te beperken tot het - voor haar meest gunstige - oordeel dat [geïntimeerde] niet langer arbeidsongeschikt was en medisch gezien in staat was opvolging te geven aan de instructie de training te volgen. Ook daarom was de training geen redelijke instructie in de zin van artikel 7:660 BW.

Het hof overweegt ten slotte dat het op zichzelf genomen juist is dat op een werkgever de verplichting rust zorg te dragen voor een veilige werkomgeving voor haar werknemers. Deze verplichting kan meebrengen dat in geval van signalen of klachten over het mogelijk veroorzaken van een onveilige werkomgeving door een werknemer, een werkgever gehouden is maatregelen te treffen, zoals het opleggen van de verplichting tot het volgen van een cursus of training. Een dergelijke instructie dient echter te berusten op een deugdelijke feitelijke grondslag en te zijn voorafgegaan door een zorgvuldig en evenwichtig onderzoek naar de feiten, waarin voldoende rekening wordt gehouden met de belangen van zowel de klagende als de beklaagde werknemer. Zoals het hof hiervoor heeft overwogen, is daarvan in het onderhavige geval geen sprake geweest.

Conclusie: geen dringende reden voor ontslag

Omdat het volgen van de training in de gegeven omstandigheden niet kan worden aangemerkt als een redelijke instructie in de zin van artikel 7:660 BW, vormt het weigeren ervan evenmin een dringende reden voor ontslag. Dat leidt het hof tot de conclusie dat InterXion [geïntimeerde] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst van [geïntimeerde] zonder dat daarvoor een dringende reden bestond, levert ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van InterXion op. Daarmee heeft [geïntimeerde] recht op een billijke vergoeding. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat grief 1 in principaal hoger beroep niet slaagt, evenals grief 2 in principaal hoger beroep, waarmee InterXion opkomt tegen de toekenning van een billijke vergoeding.

Hoogte billijke vergoeding

Met grief 2 in principaal hoger beroep bestrijdt InterXion nog de hoogte van de toegekende billijke vergoeding van € 250.000,- bruto. Ook [geïntimeerde] komt met grief 1 in incidenteel hoger beroep op tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding, in die zin dat hij aanspraak maakt op een hoger bedrag van € 500.000,- bruto.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding komt het volgens vaste rechtspraak aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New-Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Uit de NewHairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de (financiële) gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het van het ontslag te maken verwijt aan de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.

Het hof dient bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Deze gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door de ‘waarde’ van de arbeidsovereenkomst, in welk verband vastgesteld dient te worden hoe lang deze - naar schatting - nog zou hebben geduurd, uitgaande van de fictieve situatie dat de werkgever niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Daarnaast dient het hof ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen, waaronder de mate van verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan, alsmede de overige gezichtspunten als genoemd in de NewHairstylebeschikking, zoals de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden dan wel recht heeft op een uitkering, en (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

Verwachte duur dienstverband en gemiste inkomsten

Het hof beoordeelt eerst hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien InterXion niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. Naar het hof hiervoor heeft geoordeeld is het ernstig verwijtbare handelen en nalaten van InterXion enerzijds gelegen in de wijze waarop zij met de klacht is omgegaan en deze heeft afgehandeld, en anderzijds in het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Dit ernstig verwijtbaar handelen en nalaten wegdenkend, bestaat aanleiding te veronderstellen dat [geïntimeerde] tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd in dienst zou zijn gebleven bij InterXion. Het hof baseert dit op het volgende. Indien InterXion de klacht op zorgvuldige wijze had onderzocht en partijen op basis daarvan in overleg waren getreden, acht het hof aannemelijk dat partijen tot een oplossing waren gekomen en een werkbare voortzetting van het dienstverband mogelijk zou zijn geweest. Bij een zorgvuldig uitgevoerd onderzoek, waarin [geïntimeerde] voldoende was gehoord en aan zijn belangen ook aandacht was besteed, acht het hof aannemelijk dat [geïntimeerde] de uitkomst van het onderzoek - wat dat ook was geweest - had geaccepteerd. Ook had onder professionele begeleiding een gesprek kunnen plaatsvinden tussen [geïntimeerde] en [naam 2] waarmee meer wederzijds begrip voor elkaars interpretaties en gevoelens had kunnen worden gecreëerd. Het hof acht aannemelijk dat [geïntimeerde] in dat geval geen principiële bezwaren zou hebben had tegen het volgen van een training op het gebied van bejegening en dat hij dan wel een dergelijke training zou hebben gevolgd. Het dossier geeft onvoldoende concrete aanknopingspunten voor de veronderstelling dat in dat geval opnieuw een gegronde bejegeningsklacht zou zijn binnengekomen, ook niet indien wordt aangenomen dat er in 2023 een eerdere melding zou zijn geweest, hetgeen [geïntimeerde] heeft betwist. Het hof acht daarbij van belang dat [geïntimeerde] een relatief lang dienstverband had van ruim acht jaar en dat niet in geschil is dat hij steeds goed heeft gefunctioneerd. Daarnaast betrekt het hof in zijn oordeel dat uit hetgeen [geïntimeerde] ter zitting in hoger beroep heeft verklaard kan worden opgemaakt dat hij openstond voor een gesprek en daarbij bereid was (kritisch) naar zijn eigen rol te kijken. Het hof ziet onvoldoende concrete aanwijzingen dat de verhouding tussen partijen in dat geval niet was hersteld. Gelet op het voorgaande acht het hof aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zou hebben voortgeduurd tot aan de pensioengerechtigde leeftijd van [geïntimeerde] , die hij bereikt op 27 juni 2030. Het hof stelt daarmee de waarde van de arbeidsovereenkomst vast op 68,5 maanden (van 15 oktober 2024 tot en met 27 juni 2030). Bij de berekening van het gemiste inkomen over die periode neemt het hof het bruto maandsalaris van [geïntimeerde] (inclusief vakantietoeslag, vaste bonus en long term incentive) van € 9.669,36 bruto als uitgangspunt. De gemiste inkomsten over voornoemde periode bedragen daarmee € 662.351,- bruto.

Inkomsten en in redelijkheid te verwerven inkomsten in de toekomst

Het hof brengt daarop in mindering de inkomsten die [geïntimeerde] in deze periode reeds heeft ontvangen dan wel in de toekomst naar verwachting verwerft. [geïntimeerde] heeft van 1 maart 2025 tot 1 april 2025 gewerkt bij GLS, waar hij € 7.100,- bruto heeft ontvangen. [geïntimeerde] heeft in de proeftijd zijn arbeidsovereenkomst bij GLS opgezegd en heeft over 1 april 2025 tot 1 juli 2025 geen inkomsten uit een dienstbetrekking of uit een uitkering ontvangen. InterXion heeft aangevoerd dat [geïntimeerde] zelf ontslag heeft genomen en dat de naar aanleiding daarvan ontstane inkomensschade daarmee voor zijn rekening komt. Het hof volgt InterXion daarin niet. [geïntimeerde] heeft ter zitting in hoger beroep desgevraagd toegelicht dat hij, gelet op zijn psychische klachten, geen andere keuze had dan zijn arbeidsovereenkomst bij GLS op te zeggen. Het hof acht dat aannemelijk. [geïntimeerde] heeft zijn klachten onderbouwd en is bij GLS in dienst is getreden in dezelfde periode dat de mondelinge behandeling bij de kantonrechter plaatsvond, zodat aannemelijk is dat [geïntimeerde] vanwege zijn klachten genoodzaakt was zijn arbeidsovereenkomst bij GLS in zijn proeftijd op te zeggen. [geïntimeerde] is vervolgens per 1 juli 2025 in dienst getreden bij Vest, van waaruit hij tot 1 juni 2026 is gedetacheerd bij Alliander. Bij de berekening van het inkomen van [geïntimeerde] over de periode 1 juli 2025 tot 1 juni 2026 houdt het hof rekening met een inkomen van € 8.150,- bruto per maand (zijn basissalaris inclusief de gemiddeld ontvangen bonus over de periode juli tot en met december 2025 van € 1.150,- bruto per maand). De inkomsten van [geïntimeerde] van 1 juli 2025 tot 1 juni 2026 begroot het hof daarmee op € 89.650,- bruto. Ten aanzien van de periode van 1 juni 2026 tot aan de datum waarop [geïntimeerde] zijn pensioengerechtigde leeftijd bereikt, overweegt het hof het volgende. De kans bestaat dat [geïntimeerde] na 1 juni 2026 (bepaalde perioden) geen nieuwe detacheringsopdracht vindt of een opdracht vindt met geen of een lagere bonus. Ook bestaat de kans dat het huidige dienstverband van [geïntimeerde] eerder eindigt dan zijn pensioengerechtigde leeftijd, waardoor zijn inkomensschade hoger zal zijn. Aan de andere kant bestaat de kans dat [geïntimeerde] in de toekomst wel een bonus ontvangt, waardoor zijn inkomensschade mogelijk lager zal zijn. Alle goede en kwade kansen tegen elkaar afwegend, gaat het hof bij de begroting van de inkomsten van [geïntimeerde] vanaf 1 juni 2026 tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd uit van alleen het basissalaris van [geïntimeerde] van € 7.000,- bruto per maand. De te verwachten inkomsten van [geïntimeerde] over deze periode begroot het hof daarmee op (afgerond) € 342.300,- bruto. Het hof zal voorts de door de kantonrechter toegekende gefixeerde schadevergoeding van € 24.828,98 bruto in mindering brengen, omdat daarin het loon over de periode 15 oktober 2024 tot en met 31 december 2024 is verdisconteerd. De gemiste inkomsten over die periode hoeven niet dubbel te worden vergoed. Met inachtneming van het voorgaande begroot het hof de gemiste inkomsten van [geïntimeerde] op (€ 662.351,- minus € 24.829,- minus € 7.100,- minus € 89.650,- minus € 342.300,- =) € 198.472,- bruto.

Het hof zal geen rekening houden met eventuele pensioenschade van [geïntimeerde] . [geïntimeerde] heeft weliswaar een berekening van zijn pensioenschade overgelegd, maar deze is gebaseerd op de situatie dat hij tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd geen werk en inkomsten heeft. Die situatie is, gelet op het voorgaande, niet aan de orde. In hoger beroep heeft [geïntimeerde] weliswaar aangevoerd dat rekening moet worden gehouden met 30% van de gestelde pensioenschade omdat hij een inkomensachteruitgang heeft van 30%, maar dit is door InterXion betwist. Het hof overweegt dat [geïntimeerde] in hoger beroep niet voldoende concreet inzicht heeft gegeven in zijn pensioenschade. Hij heeft geen inzicht gegeven in de pensioenregeling die hij bij zijn huidige werkgever heeft, noch heeft hij een (nieuwe) berekening overgelegd met een vergelijking van deze verschillende pensioenregelingen. Daarmee ontbreekt een voldoende concrete toelichting en grondslag om eventuele pensioenschade vast te stellen.

InterXion heeft verder nog gesteld dat [geïntimeerde] in april 2025 een eigen onderneming is gestart en dat hij heeft nagelaten inzicht te geven in de daaruit voortvloeiende werkzaamheden en inkomsten. [geïntimeerde] heeft ter zitting in hoger beroep toegelicht dat hij na het ontslag op staande voet veel heeft gesolliciteerd en alle mogelijkheden heeft willen benutten om inkomsten te genereren, waaronder het verrichten van werkzaamheden als zelfstandige. Om die reden heeft hij een eigen onderneming opgericht. [geïntimeerde] heeft toegelicht dat hij geen opdrachten als zelfstandige heeft verricht en geen inkomsten uit deze onderneming heeft genoten, zodat hij dit ook niet nader met stukken kon onderbouwen. Het hof acht deze toelichting aannemelijk. Daarbij betrekt het hof dat niet in geschil is dat [geïntimeerde] per 1 juli 2025 een fulltime dienstverband is aangegaan. Het hof ziet dan ook geen aanleiding om bij de begroting van de inkomensschade rekening te houden met inkomsten uit een eigen onderneming en gaat aan de stellingen van InterXion op dit punt voorbij.

Overige omstandigheden

Het hof houdt rekening met het feit dat [geïntimeerde] een transitievergoeding ontvangt, maar ziet geen aanleiding om de ontvangen transitievergoeding (geheel) in mindering te brengen op de billijke vergoeding, mede gelet op het feit dat [geïntimeerde] na het ontslag enige tijd zonder werk heeft gezeten en niet is gebleken dat hij zijn transitievergoeding voor een ander doeleinde heeft gebruikt. Tot slot acht het hof van belang dat InterXion [geïntimeerde] niet alleen ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, hetgeen ernstig verwijtbaar is, maar dat zij ook ernstig verwijtbaar jegens [geïntimeerde] heeft gehandeld met betrekking tot de afhandeling van de klacht.

Conclusie hoogte billijke vergoeding

Gelet op al deze feiten en omstandigheden van het geval ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op € 225.000,- bruto. Daarmee acht het hof [geïntimeerde] voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door InterXion. Het voorgaande betekent dat grief 2 in principaal hoger beroep grotendeels niet slaagt en grief 1 in incidenteel hoger beroep niet slaagt.

Transitievergoeding

Met grief 3 in principaal hoger beroep betoogt InterXion dat de transitievergoeding ten onrechte is toegekend omdat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze grief faalt. Ernstig verwijtbaar handelen van de zijde van [geïntimeerde] is niet aanwezig, zodat InterXion aan hem een transitievergoeding is verschuldigd.

[geïntimeerde] betoogt met grief 2 in incidenteel hoger beroep, ten slotte, dat de kantonrechter de transitievergoeding ten onrechte heeft vastgesteld op € 27.736,24 bruto in plaats van € 28.470,89 bruto. InterXion stelt dat de grief van [geïntimeerde] niet kan slagen, omdat de kantonrechter in eerste aanleg heeft toegewezen wat [geïntimeerde] heeft verzocht en hij zonder formele eiswijziging in hoger beroep geen hogere transitievergoeding kan verzoeken.

Het hof overweegt dat op grond van artikel 130 lid 1 in verbinding met artikel 283 en artikel 353 lid 1 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (hierna: Rv) een partij ook in hoger beroep bevoegd is zijn verzoek (eis) of de gronden daarvan schriftelijk te wijzigen of vermeerderen, rekening houdend met de eisen van de goede procesorde en de tweeconclusieregel uit artikel 347 Rv. [geïntimeerde] heeft het verzoek om een hogere transitievergoeding opgenomen in zijn verweerschrift in principaal hoger beroep, tevens beroepschrift in incidenteel hoger beroep. Hoewel de vermeerdering van het verzoek ten opzichte van het verzochte in eerste aanleg niet expliciet is vermeld in de titel van het verweerschrift, zoals InterXion heeft gesteld, is niet gebleken dat InterXion hierdoor in haar belangen is geschaad. InterXion heeft in haar verweerschrift in incidenteel hoger beroep inhoudelijk verweer kunnen voeren tegen de vermeerdering van het verzoek. Onder deze omstandigheden is niet gebleken van strijd met de eisen van een goede procesorde en bestaat er geen reden de vermeerdering van het verzoek buiten beschouwing te laten.

Ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding overweegt het hof als volgt. Het gemiddelde maandinkomen van [geïntimeerde] over de laatste twaalf maanden van het dienstverband, inclusief vakantietoeslag, vaste bonus en long term incentive, bedroeg € 9.669,36 bruto (zie 3.1). Uitgaande van dit maandinkomen en het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als InterXion deze regelmatig zou hebben opgezegd, te weten 31 december 2024, bedraagt de transitievergoeding € 28.470,89 bruto. Dat betekent dat grief 2 in incidenteel hoger beroep slaagt.

Slotsom

Het hof passeert het bewijsaanbod van InterXion om [naam 4] te horen als getuige over onder meer het gesprek met [geïntimeerde] . Hetgeen zij daarover kan verklaren maakt de beslissing van het hof niet anders. Ook dat blijft een interpretatie of beschrijving van zijn woorden en laat bovendien alle andere gebreken die kleven aan het onderzoek, waaronder onvoldoende wederhoor, onverlet.

De overige stellingen van partijen behoeven geen bespreking, omdat deze niet tot een ander oordeel kunnen leiden.

De slotsom is dat de grieven in principaal hoger beroep (grotendeels) niet slagen en dat het incidenteel hoger beroep grotendeels niet slaagt. Het hof zal de bestreden beschikking gedeeltelijk vernietigen, zoals hierna vermeld. Het hof zal InterXion als de in overwegende mate in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de kosten van het geding in principaal hoger beroep. Deze kosten zijn aan de zijde van [geïntimeerde] tot op heden begroot op € 2.953,-, bestaande uit € 373,- griffierecht en € 2.580,- voor salaris advocaat (tweemaal tarief II). [geïntimeerde] zal als overwegend in het ongelijk gestelde partij in het incidenteel hoger beroep worden veroordeeld in de kosten van het geding in het incidenteel hoger beroep. Deze kosten zijn aan de zijde van InterXion tot op heden begroot op € 1.290,- (tweemaal de helft van tarief II voor salaris advocaat).

7. Beslissing

- stelt de transitievergoeding vast op € 28.470,89 bruto en veroordeelt InterXion tot betaling aan [geïntimeerde] van € 734,65 bruto;

- stelt de billijke vergoeding vast op € 225.000,- bruto en veroordeelt [geïntimeerde] tot terugbetaling aan InterXion van het door hem te veel ontvangen bedrag aan billijke vergoeding van € 25.000,- bruto binnen twee weken na de datum van deze beschikking;

- bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;

- veroordeelt InterXion in de kosten van het geding in principaal hoger beroep, tot op heden aan de zijde van [geïntimeerde] vastgesteld op € 2.953,-;

- veroordeelt [geïntimeerde] in de kosten van het geding in incidenteel hoger beroep, tot op heden aan de zijde van InterXion vastgesteld op € 1.290,-;