ECLI:NL:GHAMS:2026:893

1. De zaak in het kort

2. Het geding in hoger beroep

3. Feiten

[appellant] is onderdeel van [appellant] (hierna ook: het moederbedrijf). [appellant] is een internationaal koeriersbedrijf. Wereldwijd zijn circa 500.000 personen werkzaam voor [appellant] .

[geïntimeerde] , geboren op 2 april 1973, is op 1 juni 2002 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [appellant] als bedrijfsjurist in Brussel op basis van een

arbeidsovereenkomst naar Belgisch recht.

In 2011 is [geïntimeerde] aangesteld als [bedrijf] . In die functie was

[geïntimeerde] verantwoordelijk voor de juridische zaken van [appellant] in Europa.

In oktober 2017 is [geïntimeerde] Senior [bedrijf]

Counsel International geworden. In die functie was [geïntimeerde] verantwoordelijk voor alle juridische en security zaken van [appellant] wereldwijd met uitzondering van de Verenigde Staten.

In november 2017 is [geïntimeerde] benoemd tot statutair bestuurder van [appellant] .

In januari 2019 heeft [geïntimeerde] binnen [appellant] de overstap van België naar Nederland gemaakt, waarbij hij een arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht heeft gekregen.

Het laatstverdiende salaris van [geïntimeerde] bedroeg € 26.773,79 bruto per maand,

exclusief 8% vakantiegeld en een pensioentoeslag van € 2.230,18. Daarnaast kreeg [geïntimeerde]

een LTI- en AIC-uitkering en aandelen en ontving hij compensatie voor het verlies van

Belgisch pensioen en de opbouw van vakantiegeld over de LTI en AIC op basis van zijn

Belgische arbeidsovereenkomst.

In artikel 3.1 van de arbeidsovereenkomst en het administratieve systeem van [appellant]

(Workday) staat dat [geïntimeerde] rapporteert aan de CEO van [appellant] .

In juni 2021 is [appellant] opgesplitst in drie aparte regio’s, met elk een

afzonderlijke [functie 2] . Als gevolg hiervan wijzigde de rol van [geïntimeerde] naar Senior [bedrijf] Counsel [functie 4] . [appellant] benoemde [naam 1] als

[functie 2] van ‘the Americas’ (hierna: [naam 1] ) en [naam 2] als General

Counsel van Afrika, Midden-Oosten en Azië (hierna: [naam 2] ).

In april 2023 heeft er opnieuw een herstructurering plaatsgevonden, onder de naam One [appellant] -strategie, die in juni 2024 gerealiseerd moest zijn. Als gevolg hiervan werd ook de juridische afdeling gewijzigd.

Bij e-mail van 4 oktober 2023 heeft [naam 3] (hierna: [naam 3] ), destijds Executive Vice President and [functie 2] and Secretary bij het moederbedrijf, de wijzigingen van de juridische afdeling aangekondigd. De inhoud van deze e-mail luidt, voor zover van belang:

“As we move toward one [appellant] , the overall organizational structure for the Legal function

has been thoughtfully and strategically designed. (...)

Reporting directly to me as senior officers of Federal Express corporation will be:

• [naam 1] , SVP, [functie 2] , Airline (...)

(…)

• [geïntimeerde] , SVP, [functie 2] , International Operations, [functie 4]

• [naam 2] , SVP, [functie 2] , International Operations, AMEA”

Bij e-mail van 29 maart 2024 heeft [naam 3] [geïntimeerde] en [naam 2] bericht dat op 2 april 2024

intern aangekondigd zou worden dat hun rapportagelijn zou wijzigen, in die zin dat zij voortaan aan [naam 1] zouden rapporteren in plaats van aan [naam 3] . [naam 1] werd binnen het moederbedrijf aangesteld als [functie 3] , [functie 2] van [appellant] wereldwijd.

Bij e-mail van 13 april 2024 heeft [geïntimeerde] [naam 3] het volgende geschreven:“As mentioned in out telephone call on March 30 and our subsequent meeting in Hoofddorp, I was surprised to receive your e-mail late on March 29 as this was not something we had ever discussed before. In fact, for the past 6 months we only discussed options that would expand my scope of responsibilities. The reporting line change effectively downgrades my position and creates an intermediate level between the VP and GC position. The change removes the strategic responsibilities and autonomy that define the [functie 2] role as the head of Legal in the business unit, and the direct accountability towards the CEO. (…)”

Bij e-mail van 19 april 2024 heeft [naam 1] [geïntimeerde] onder meer laten weten:

“(…) Doreen and I had a good discussion on how we will implement the new FEC Legal reporting alignment. I think you and I need to connect on that as soon as possible. (…)”

Daarop antwoordde [geïntimeerde] in een e-mail van 22 april 2024:

“John, Thank you for your message. I have further discussions scheduled with mark this week so I would suggest we await the outcome of those. Regards

[geïntimeerde] Senior Vice President, [functie 2] , International Operations”

Bij e-mail van 25 april 2024 heeft [geïntimeerde] [naam 3] onder meer geschreven dat hij de aangeboden rol van Chief Sustainability Officer and Head of Legal Operations niet accepteerde, onder meer vanwege de impact op zijn familie omdat hij daarvoor naar [plaats 3] zou moeten verhuizen. [geïntimeerde] eindigde de e-mail als volgt:

“I therefore respectfully ask that the changes announced concerning my position on April 2 are retracted and that my role and reporting line remain unchanged.”

Dezelfde dag reageerde [naam 3] in een e-mail aan [geïntimeerde] :

“(...) 1 agree that it’s best to leave your role and reporting line intact (...)”

Op 2 mei 2024 heeft [naam 3] telefonisch aan [geïntimeerde] laten weten dat [geïntimeerde] aan [naam 1] moet rapporteren. In datzelfde gesprek is de beëindiging van het dienstverband

van [geïntimeerde] door middel van een vaststellingsovereenkomst ter sprake gekomen.

Op 13 mei 2024 heeft [geïntimeerde] zijn beoordeling FY24 ontvangen met als conclusie: “Overall Performance Rating - Outstanding”

Op 4 juni 2024 heeft mevrouw [naam 4] , [functie 1] (hierna: [naam 4] ),

[geïntimeerde] een beëindigingsvoorstel gedaan. [geïntimeerde] heeft het voorstel afgewezen omdat hij de aangeboden vergoeding te laag vond.

Op 12 juni 2024 heeft de advocaat van [geïntimeerde] een tegenvoorstel gedaan en verzocht om toestemming voor [geïntimeerde] om te mogen spreken op een aantal evenementen.

Op 21 juni 2024 heeft [naam 3] [geïntimeerde] de volgende e-mail gestuurd:

“Roel: Since this is taking place next Tuesday, we agree to let you present on the panel (though I note your title does not include International Operations). We expect to send you over the weekend our offer, and thanks for providing a list you upcoming speaking engagements. Please let me know if the list is comprehensive. Thanks. Mark”

De dag erna, op 22 juni 2024, reageerde [geïntimeerde] daarop als volgt:

“The list that was included in the e-mail (...) of 12 June 2024 is a complete overview of

external speaking commitments 1 have made as from July 1. (…)

I was not aware that you wanted to approve external speaking engagements. This has not

been our practice over the past 22 years. Going forward, I will seek your approval before

committing to any further/new speaking engagements for the company, before 1 accept.

The reference to “International Operations” was added to my title in your October 2023

announcements.”

Op 24 juni 2024 heeft de advocaat van [appellant] een tegenvoorstel naar de advocaat

van [geïntimeerde] gestuurd. Daarin is aangegeven dat [appellant] niet akkoord gaat met het spreken op de evenementen op de lijst die gepland stonden vanaf september 2024. Voor het spreken op de evenementen van 25 juni 2024 en 2 juli 2024 werd wel akkoord gegeven, met de opmerking dat [geïntimeerde] altijd en in elke situatie de juiste titel die hem is gegeven moest hanteren en de opmerking:

“(…) The announcement states that your client is “responsible for [appellant] Express’ Legal, Regulatory and Government Affairs in [functie 4] ”, but for unknown reasons erroneously refers to [geïntimeerde] as responsible for legal Operations”(…).

Op 28 juni 2024 heeft de advocaat van [geïntimeerde] in reactie hierop laten weten dat het treffen van een minnelijke regeling niet ging lukken en dat [geïntimeerde] in dienst wilde blijven bij [appellant] . Verder schreef de advocaat van [geïntimeerde] onder meer het volgende:

“My client prefers to continue his work in the usual way. I understand from your email that the employment contract of my client has not been amended and that the existing reporting lines also remain intact, i.e. he will continue to report in the usual manner to the CEO of [appellant] Express. (…)

(…)

1. The announcement of 2 April 2024 in which the ‘new’ reporting line was announced, should be corrected with a new announcement from [naam 3] or [naam 5] . It should be clear that my client’s reporting line remains unchanged and he is still reporting to [naam 5] .

2. Apparently, my client is no longer invited to staff meetings held by [naam 5] and is no longer on [naam 5] ’s “direct reports” mailing list. Further, legal issues related to [functie 4] are also not sent to my client as usual, but to [naam 1] . This is not acceptable. From now on, my client should be invited to the staff meetings again and legal issues related to [functie 4] should be sent directly to my client, as it always has been the case.

(…)

5. During his entire employment, my client has never had to ask for permission for external obligations to represent the company. That my client suddenly has to ask permission for external obligations is new. The external obligations mentioned in my previous email were only listed because they would occur during the proposed notice and garden leave period. These are already committed and also in the interest of your client. My client therefore assumes that this will not cause any problems. For any new requests for external meetings, my client will first seek permission if your client deem it necessary.”

Bij brief van 1 juli 2024 heeft de advocaat van [appellant] daarop als volgt gereageerd:

“(…) I refer to my email dated June 24, and note that your client has not been given permission to perform these speaking engagements, incur costs and spend time preparing and

travelling. Your client has been requested to answer the question of [naam 3] dated June

21 whether the summary in the email June 12th of the “external obligations” is a

comprehensive list. Moreover your client is requested to answer the question why he has

never informed his employer about these activities? Which other external activities has your

client undertaken in the past or will he undertake that my client is unaware of? I explicitly

refer to Article 15 of the employment agreement (...) that forbids your client to perform any

ancillary activities, paid or unpaid, in whatever form or manner, without the Employers

prior written permission during the Term of this agreement. In the event of any breach your

client will be liable for € 50.000, -- per breach and € 5000, -- for each day the breach

continues.

(...)

Your client has a reporting line to [naam 3] on a day-to-day basis. He also shares a reporting relationship with to CEO, [naam 5] . This will not be changed.

For a limited period of time, your client is no longer invited to staff meetings held by [naam 5] no longer is listed on [naam 5] ’s “direct reports” mailing list. This is due to the fact that your client has made it clear he wants to leave the company and lawyers corresponded about a settlement agreement and garden leave.

However, I now understand from you that (…) your client prefers to work in the usual way. With no more negotiations about an exit your client will be put on the mailing list again and will be invited to staff meetings, which he may choose to attend.”

Op 17 juli 2024 heeft de advocaat van [geïntimeerde] het volgende geschreven, voor zover van belang:

“(...) Parties seemed to have agreed that my client could continue his work in the usual way. However, I understand from my client that he is still not being enabled to perform his job as usual, despite the fact that you wrote in your email of 1 July 2024 that my client will again be invited to [naam 5] ’s staff meetings and put on his direct repots mailing list. (…)

Although there is no conflict between the parties, my client suggests to clear the air and improve the cooperation between him and [naam 3] in the presence of an independent mediator. He therefore suggests that parties initiate a mediation process which could be fruitful for both parties.”

Op 18 juli 2024 heeft een overleg tussen [geïntimeerde] en [naam 3] plaatsgevonden in Hoofddorp. [naam 3] heeft daarbij aangegeven de e-mail van [geïntimeerde] van 22 juni 2024 over de lijst met evenementen niet te hebben gezien. Op 22 juli 2024 heeft [geïntimeerde] de betreffende e-mail aan [naam 3] doorgestuurd.

Op 30 juli 2024 en 5 augustus 2024 hebben de advocaten van partijen verder gecorrespondeerd over de externe evenementen en afgesproken dat de mediation op 5 september 2024 zou worden opgestart.

Bij e-mail van 4 september 2024 heeft [naam 3] [geïntimeerde] het volgende geschreven: “We received word that you attended the [naam 10] Sustainable Transport 2024 event as a speaker yesterday. In this event, you were representing [appellant] and you presented yourself as the ‘SVP Legal, [functie 2] , Head of Sustainability’. (…) You know that we instructed you not to speak at all the other events including the [naam 10] Sustainable Transport 2024 and that we instructed you to always use the correct title that has been given to you. (…) We will start an investigation to gather the facts regarding this event, your attendance and your actions related to this. We consider the mediation tomorrow not to be opportune and therefore have decided to cancel it. (…)”

Bij e-mail van 5 september 2024 heeft [geïntimeerde] [naam 3] hierop het volgende geschreven:“I was quite taken back when I saw your e-mail at the end of my day yesterday. I have been working with Communications on this event for several weeks. They prepared the talking points, worked with the event producers and assured me they secured all approvals in the US. (…) It is unfortunate that the mediation session of this morning was cancelled at the last minute since everyone has freed up their agendas for this. I am looking forward to starting that process back up as soon as possible. I think it will be very useful for all involved.”

Op 6 en 9 september 2024 heeft [geïntimeerde] vragen beantwoord van de heer [naam 6] ,

hoofd van de afdeling compliance van [appellant] , die het onderzoek naar het handelen van

[geïntimeerde] uitvoerde. [geïntimeerde] heeft van dit onderzoek verder niets meer vernomen.

Bij brieven van 19 september 2024 heeft [appellant] [geïntimeerde] opgeroepen voor drie buitengewone aandeelhoudersvergaderingen op 30 september 2024, waar het voorgenomen ontslag van [geïntimeerde] als statutair directeur van [appellant] op de agenda stond. In de toelichting op het voorgenomen ontslagbesluit zijn de volgende redenen voor het ontslag genoemd (samengevat weergegeven):

1) [geïntimeerde] neemt zelf het initiatief tot een beëindiging en gebruikt in het kader van de

onderhandelingen vertrouwelijke informatie voor eigen gewin;

2) [geïntimeerde] accepteert de wijzigingen van de One [appellant] -strategie niet;

3) [geïntimeerde] stuurt aan op een conflict;

4) [geïntimeerde] gebruikt niet de correcte functietitels;

5) [geïntimeerde] houdt zich niet aan het interne beleid met betrekking tot het spreken op externe

evenementen;

6) [geïntimeerde] is niet coöperatief, transparant en waarheidsgetrouw gedurende het interne

onderzoek naar zijn handelen.

Op 30 september 2024 hebben de aandeelhoudersvergaderingen plaatsgevonden.

Ondanks het door [geïntimeerde] gevoerde verweer is het besluit genomen om hem als statutair bestuurder te ontslaan. Als gevolg van het ontslagbesluit eindigde ook de arbeidsovereenkomst van [geïntimeerde] per l februari 2025.

[appellant] heeft [geïntimeerde] een eindafrekening gestuurd, op grond waarvan hem (onder andere) een transitievergoeding van € 329.141,18 bruto is uitbetaald.

4. Het verzoek in eerste aanleg en in hoger beroep

Voor zover relevant in hoger beroep, heeft [geïntimeerde] de kantonrechter verzocht om [appellant] te veroordelen tot betaling van € 402.166,73 bruto met rente aan transitievergoeding (verzoek I) en van een billijke vergoeding van € 3.171.177,00 bruto met rente (verzoek II). Op de zitting heeft [geïntimeerde] verzoek I en II in die zin gewijzigd dat hij heeft verzocht om [appellant] te veroordelen tot nabetaling van € 72.505,55 bruto met rente aan transitievergoeding en dat hij de verzochte billijke vergoeding heeft verlaagd met € 230.808,00 bruto. Dit laatste was volgens [geïntimeerde] nodig omdat moet worden uitgegaan van de waarde van de aandelen op de laatste dag van zijn dienstverband en niet op die van het inleidend verzoekschrift.

[appellant] heeft de kantonrechter, bij wijze van zelfstandig tegenverzoek, verzocht om voor recht te verklaren dat zij de transitievergoeding niet verschuldigd is, althans te bepalen dat [appellant] een gedeelte daarvan onverschuldigd heeft betaald. Daartoe stelde zij dat de hoogte van de transitievergoeding (€ 251.784,39 bruto) lager is dan [appellant] heeft betaald (€ 329.141,18 bruto).

De kantonrechter heeft [appellant] bij uitvoerbaar bij voorraad verklaarde beschikking veroordeeld om aan [geïntimeerde] een billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto te betalen, te vermeerderen met rente. De verzoeken van partijen ten aanzien van de transitievergoeding heeft de kantonrechter afgewezen. [appellant] is door de kantonrechter in de proceskosten veroordeeld.

De kantonrechter oordeelde samengevat dat [geïntimeerde] is ontslagen zonder dat daaraan een redelijke grond ten grondslag heeft gelegen, dat daarin de ernstige verwijtbaarheid besloten ligt en dat het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding daarmee toewijsbaar is. De kantonrechter is ervan uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2025 alsnog zou zijn geëindigd. De door [geïntimeerde] verzochte hogere transitievergoeding heeft de kantonrechter afgewezen omdat de componenten pensioentoeslag, pensioencompensatie voor Belgisch gemist pensioen en compensatie voor verlies van Belgisch vakantiegeld over uitbetaalde AIC- en LTI-bedragen niet staan genoemd onder de limitatief aangewezen vaste en variabele looncomponenten uit het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur. De LTI-uitkeringen worden bepaald door de resultaten van de onderneming en vallen daar wel onder, aldus nog steeds de kantonrechter.

In hoger beroep heeft [appellant] primair verzocht voor recht te verklaren dat [appellant] [geïntimeerde] geen billijke vergoeding en geen transitievergoeding verschuldigd is omdat [appellant] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld respectievelijk [geïntimeerde] wel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [appellant] heeft het hof verzocht [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van de betaalde billijke vergoeding, de transitievergoeding en de proceskosten in eerste aanleg, een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente.

Voor het geval het hof tot het oordeel komt dat [appellant] aan [geïntimeerde] een billijke vergoeding verschuldigd is, heeft [appellant] subsidiair verzocht:

- te bepalen dat [appellant] ten hoogste € 251.784,39 bruto aan transitievergoeding verschuldigd is en [geïntimeerde] te veroordelen tot terugbetaling van het verschil met de door [appellant] betaalde € 329.141,18 bruto;

- de billijke vergoeding te begroten op nul euro, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, en [geïntimeerde] te veroordelen het verschil met de aan hem betaalde billijke vergoeding van € 500.000,00 bruto terug te betalen;

en [geïntimeerde] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over deze bedragen vanaf het opeisbaar worden van die bedragen tot de dag der algehele voldoening.

Zowel primair als subsidiair heeft [appellant] verzocht:

- [geïntimeerde] te veroordelen tot het retourneren van alle bedrijfseigendommen en bedrijfsinformatie van [appellant] , waaronder alle, al dan niet privé gehouden, (digitale) gegevensdragers waarop zich (mogelijk nog) bedrijfsinformatie van [appellant] bevindt op straffe van verbeurte van een dwangsom;

- [geïntimeerde] te gebieden tot het steeds hanteren van de juiste en meest recente functietitel die hij bij [appellant] mocht voeren, te weten: [functie 3] , [functie 2] [functie 4] , en openbare publicaties waarin de titel onjuist wordt vermeld overeenkomstig te corrigeren op straffe van verbeurte van een dwangsom;

en de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren en [geïntimeerde] te veroordelen in de proceskosten in beide instanties.

In incidenteel hoger beroep heeft [geïntimeerde] verzocht om het verzoek van [geïntimeerde] in eerste aanleg alsnog toe te wijzen. Hoewel [geïntimeerde] in het incidenteel beroepschrift (zie onder meer onder 83) vermeldt dat een billijke vergoeding van € 3.171.177,00 bruto had moeten worden toegekend, begrijpt het hof het verzoek van [geïntimeerde] in incidenteel hoger beroep zo, dat hij vraagt om [appellant] te veroordelen tot nabetaling van € 72.505,55 bruto aan transitievergoeding en tot betaling van een billijke vergoeding van € 2.940.369,00 bruto, beide te vermeerderen met rente (de in eerste aanleg gewijzigde verzoeken I en II, zie hiervoor onder 4.1).

5. Beoordeling

[appellant] heeft in hoger beroep vier beroepsgronden aangevoerd, waarvan de eerste hiervoor onder 3 reeds is besproken. De tweede beroepsgrond betreft de billijke vergoeding, die volgens [appellant] niet had mogen worden toegekend omdat er wel een redelijke ontslaggrond bestond, [appellant] de herplaatsingsregels niet heeft geschonden en [appellant] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans die op nihil had moeten worden gesteld. De derde beroepsgrond betreft de transitievergoeding die de kantonrechter op € 329.141,18 bruto heeft vastgesteld. Volgens [appellant] had die moeten worden afgewezen omdat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, althans had die op € 251.784,39 bruto moeten worden vastgesteld. De vierde beroepsgrond betreft de verzoeken van [appellant] tot het retourneren van bedrijfseigendommen en -informatie en het juist gebruiken van de functietitel door [geïntimeerde] .

[geïntimeerde] heeft in incidenteel hoger beroep een eerste beroepsgrond gericht tegen de transitievergoeding, die volgens [geïntimeerde] op € 402.166,73 bruto had moeten worden vastgesteld, en komt met zijn tweede beroepsgrond op tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding, die volgens hem op € 2.940.369,00 bruto had moeten worden vastgesteld.

Het hof zal de beroepsgronden in het principaal en incidenteel hoger beroep hierna gezamenlijk behandelen.

De redelijke opzeggrond, het ernstig verwijtbaar handelen en de billijke vergoeding

Bij de beoordeling of een redelijke grond bestaat om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, toetst het hof ‘ex tunc’. Dat betekent dat het hof beoordeelt of de feiten en omstandigheden die [appellant] op 30 september 2024 aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, een (voldragen) redelijke grond vormen. Het hof wijst erop dat uit de wet noch de wetsgeschiedenis blijkt dat aan de toets voor het aanwezig zijn van een redelijke grond in het geval van een statutair bestuurder minder zware eisen mogen worden gesteld. Het hof komt tot de conclusie dat een (voldragen) redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van [geïntimeerde] ontbrak en dat niet is voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Daarnaast is het hof van oordeel dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] . Aan de voorwaarden voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 onder a en onder b BW is dan ook om meerdere redenen voldaan. Het hof zal dat hierna aan de hand van de feiten toelichten.

De gang van zaken voorafgaand aan de onderhandelingen rond beëindiging van het dienstverband

In 2017 is [geïntimeerde] benoemd als statutair bestuurder van [appellant] en was hij verantwoordelijk voor alle juridische en security zaken van [appellant] wereldwijd met uitzondering van de Verenigde Staten. Hij rapporteerde onder meer direct aan [naam 3] ,

die als Executive Vice President bij het moederbedrijf in de VS, [appellant] , eindverantwoordelijk was. Naar het oordeel van het hof staat voldoende vast dat [geïntimeerde] daarnaast aan de CEO van [appellant] , [naam 7] , rapporteerde. Dit blijkt uit zowel de Nederlandse arbeidsovereenkomst van [geïntimeerde] als het administratieve systeem Workday van [appellant] . Daar komt bij dat [appellant] in het licht van de onderbouwing door [geïntimeerde] onvoldoende betwist heeft dat [geïntimeerde] regelmatig overleg had met [naam 7] en formeel door hem beoordeeld werd. [appellant] heeft weliswaar aangevoerd dat de beoordeling door [naam 7] slechts een administratieve formaliteit betrof en dat [naam 3] die op voorhand accordeerde, maar die toelichting strookt niet met de inhoud van de door [naam 7] overgelegde e-mail van 5 april 2024, waarin [naam 3] aan [geïntimeerde] vroeg om hem op de hoogte te houden van de door [naam 7] te geven beoordeling. Ook als ervan wordt uitgegaan dat instructies met name vanuit [naam 3] kwamen en tussen [naam 7] en [geïntimeerde] niet regulier een-op-een gesprekken werden ingepland, zoals [naam 7] heeft verklaard, laat dat onverlet dat er met enige regelmaat overleg plaatsvond tussen [geïntimeerde] en [naam 7] . Bovendien heeft de advocaat van [appellant] op 1 juli 2024 aan de advocaat van [geïntimeerde] bevestigd dat [geïntimeerde] naast de dagelijkse rapportering aan [naam 3] ook rapporteerde aan de CEO, [naam 7] (zie bij de feiten onder 3.23).

In 2021 werd de rol van [geïntimeerde] gewijzigd in die zin dat hij nog enkel over Europa ging. Zijn rol in Afrika, het Midden-Oosten en Azië werd voortaan door [naam 2] ingevuld. In 2023 vond in het kader van One [appellant] -strategie opnieuw een organisatiewijziging plaats met onder meer als doel het centraliseren van functies in de Verenigde Staten, waardoor [geïntimeerde] zich enkel nog mocht bezighouden met juridische zaken en niet meer met security zaken. Voornoemde organisatorische wijzigingen heeft [appellant] , althans het moederbedrijf, eenzijdig medegedeeld aan [geïntimeerde] en niet met hem besproken. [geïntimeerde] heeft daartegen om hem moverende redenen op dat moment niet geprotesteerd.

Op 29 maart 2024 ontving [geïntimeerde] bericht van [naam 3] dat hij zijn titel mocht behouden, maar dat hij voortaan aan [naam 1] zou moeten gaan rapporteren, die was gepromoveerd tot [functie 3] , [functie 2] bij het moederbedrijf. Opnieuw gebeurde dit zonder voorafgaand overleg met [geïntimeerde] . Dat deze aangekondigde wijziging in de rapportagelijn meebracht dat de functie van [geïntimeerde] verder zou worden uitgehold, heeft [appellant] onvoldoende betwist. Tussen partijen staat vast dat er een extra managementlaag werd gecreëerd tussen [geïntimeerde] en [naam 3] . [geïntimeerde] zou daarmee niet meer direct aan de Executive Vice President van het moederbedrijf rapporteren, maar aan de daaronder geplaatste [functie 3] . Evenmin is in geschil dat deze [functie 3] , [naam 1] aan de CEO van [appellant] zou rapporteren. Dat [geïntimeerde] wel eindverantwoordelijkheid over de juridische functie in Europa zou houden, zoals [appellant] betoogt, valt niet te rijmen met deze rapportagelijnen. [geïntimeerde] zit met de gewijzigde rapportagelijnen immers niet meer met de eindverantwoordelijke personen aan tafel. Daar komt bij dat [naam 8] , president [appellant] Europa (hierna: [naam 8] ), op de zitting in hoger beroep heeft toegelicht dat de wijziging verband hield met de One [appellant] -strategie, waarmee voor alle functies bij de verschillende organisaties dezelfde werkwijze zou worden gehanteerd vanuit het moederbedrijf in de Verenigde Staten. Dezelfde strategie zou worden gevolgd en het strategisch management werd centraal getrokken. [geïntimeerde] kon dus niet meer zelfstandig de strategie bepalen voor de juridische functie bij [appellant] in Europa. In het licht van het voorgaande vindt het hof de verklaring van [naam 4] dat er feitelijk niets wijzigde in de functie of feitelijke werkzaamheden van [geïntimeerde] onvoldoende. Zij heeft niet uitgelegd hoe [geïntimeerde] (voldoende) zeggenschap kon houden over de strategie terwijl die strategie centraal in de Verenigde Staten binnen het moederbedrijf zou worden afgestemd en [geïntimeerde] daarover niet meer aan de eindverantwoordelijke, [naam 3] , zou rapporteren.

Het hof betrekt bij zijn oordeel dat [appellant] de functie van [geïntimeerde] na zijn vertrek ook niet opnieuw heeft ingevuld. [geïntimeerde] heeft onder verwijzing daarnaar toegelicht dat zijn werkzaamheden aan de bovenkant werden afgenomen en aan de onder kant al waren ingevuld ( [naam 9] , [functie 5] , verrichtte de uitvoerende werkzaamheden) zodat zijn rol overbodig werd. Uit het dossier blijkt dat ook [naam 3] inzag dat er qua invulling van de functie een probleem was. [naam 3] heeft een alternatieve functie aangeboden aan [geïntimeerde] in [plaats 3] en nadat [geïntimeerde] op 25 april 2024 had aangegeven dat verhuizen naar [plaats 3] voor zijn gezin te ingrijpend was en aan [naam 3] had gevraagd om zijn rol en rapportagelijn niet te veranderen, heeft [naam 3] beaamd dat het het best was om de rol en rapportagelijn van [geïntimeerde] intact te houden (zie bij de feiten onder 3.15). Dat is echter niet wat er vervolgens is gebeurd want vlak daarna, op 2 mei 2024, liet [naam 3] in een telefoongesprek aan [geïntimeerde] weten dat [geïntimeerde] moest rapporteren aan [naam 1] en kwam de beëindiging van het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst ter sprake (zie bij de feiten onder 3.16).

Uit het voorgaande volgt dat de functie van [geïntimeerde] , die in 2017 nog verantwoordelijk was voor alle juridische en security zaken van [appellant] wereldwijd met uitzondering van de Verenigde Staten, in de loop der jaren is uitgekleed en dat met het centraal beleggen van de strategie voor juridische zaken in de Verenigde Staten en het verbreken van de directe lijn met de eindverantwoordelijke, opnieuw een belangrijk deel van zijn verantwoordelijkheden verdween. De rol die resteerde was niet langer volwaardig. Uit de feiten volgt dat dit de reden is geweest dat partijen in overleg zijn getreden over de beëindiging van het dienstverband. In die zin volgt het hof [appellant] niet in het betoog dat [geïntimeerde] zelf weg wilde. Directe aanleiding voor die wens vormde het eenzijdig uithollen van zijn functie en het niet erkennen en onvoldoende bespreken van dat probleem door [appellant] .

In dit licht beziet het hof het gebruik door [geïntimeerde] van de titel Senior Vice President, [functie 2] , International Operations in zijn handtekening op 22 april 2024 (zie bij de feiten onder 3.14). Als de reden daarvan een uiting van protest is geweest omdat [geïntimeerde] zich niet wilde neerleggen bij de gang van zaken, zoals [appellant] suggereert, dan acht het hof dat begrijpelijk omdat [geïntimeerde] binnen [appellant] noch binnen het moederbedrijf voldoende erkenning vond of werd gehoord. Los daarvan had [naam 3] de functie van [geïntimeerde] in de mail van 4 oktober 2023 (zie bij de feiten onder 3.11) aangeduid als SVP, [functie 2] , International Operations, [functie 4] . Van eenduidig gebruik van functiebenaming waar [appellant] naar eigen zeggen zo aan hecht, was in die zin geen sprake.

De gang van zaken na de onderhandelingen rond beëindiging van het dienstverband

Nadat duidelijk werd dat partijen niet tot een vertrekregeling zouden komen, hebben zij op 1 juli 2024 via hun advocaten afgesproken dat [geïntimeerde] zou blijven rapporteren aan [naam 7] , dat [geïntimeerde] weer zou worden uitgenodigd voor de staff meetings van [naam 7] en dat hij zou worden toegevoegd aan [naam 7] ’s “direct reports mailing list” (zie bij de feiten onder 3.22 en 3.23). Dat [appellant] dit vervolgens heeft nagelaten, heeft [appellant] onvoldoende betwist en wordt bovendien bevestigd door het feit dat de advocaat van [geïntimeerde] op 17 juli 2024 nogmaals heeft gevraagd om [geïntimeerde] toe te laten tot de staff meetings en de mailinglist van [naam 7] (zie bij de feiten onder 3.24) en doordat [naam 7] verrast en geërgerd was dat [geïntimeerde] zich uiteindelijk op 8 augustus 2024 zelf uitnodigde voor de staff meetings van [naam 7] . [appellant] is de gemaakte afspraak niet nagekomen en heeft de afspraak kennelijk niet teruggekoppeld aan de betrokken personen, waarmee [appellant] de relatie met [geïntimeerde] onnodig verder onder druk heeft gezet.

[appellant] heeft producties en verklaringen ingebracht van [naam 8] , Reddington, [naam 7] en [naam 4] . Zij verklaren onder meer dat [geïntimeerde] heeft gepoogd deel te nemen aan strategie-overleggen, kritiek heeft geuit over de gang van zaken en klaagde dat hij feitelijk boventallig is geworden, maar geen financieel aanbod heeft ontvangen dat aan die situatie tegemoet kwam. Volgens [naam 8] , Reddington, [naam 7] en [naam 4] is het logisch dat dit tot onbegrip en irritatie heeft geleid binnen [appellant] . Zo verklaarde [naam 8] dat [naam 3] hem in augustus 2024 had verteld dat de acties van [geïntimeerde] [naam 3] pijn deden en dat hij niet begreep waarom [geïntimeerde] het niet accepteerde en zo acteerde. Zoals uit het voorgaande blijkt, was de kritiek van [geïntimeerde] echter terecht. Daar was binnen [appellant] alleen geen ruimte voor en [geïntimeerde] werd in die zin niet gehoord als gevolg waarvan irritatie is ontstaan. Ook de voorbeelden die [appellant] noemt in onderdeel 3.11 van het beroepschrift dienen te worden bezien tegen de achtergrond dat [geïntimeerde] trachtte gehoor te vinden binnen [appellant] , althans binnen het moederbedrijf, maar dat niet vond. Van [appellant] had als goed werkgever mogen worden verwacht dat zij luisterde naar het probleem dat [geïntimeerde] aankaartte en dat zij daarover met [geïntimeerde] in overleg trad teneinde samen naar een oplossing te zoeken. Dat [geïntimeerde] bestuurder was en dat bestuurders nu eenmaal een bepaald afbreukrisico lopen hetgeen is verdisconteerd in de hoogte van de beloning, zoals [appellant] heeft aangevoerd, laat onverlet dat [appellant] zich - ook richting bestuurders - dient te gedragen als goed werkgever. In dit kader merkt het hof op dat [appellant] aan deze verplichting niet reeds had voldaan door een alternatieve functie in [plaats 3] aan te bieden. Die functie vereiste immers een verhuizing naar de Verenigde Staten en het was al snel duidelijk dat dit voor [geïntimeerde] met zijn gezin geen optie was. [appellant] is niet met [geïntimeerde] in overleg getreden om een oplossing te vinden zoals van haar had mogen worden verwacht, maar heeft het hem in plaats daarvan kwalijk genomen dat hij zich niet neerlegde bij de organisatiewijziging en daarop bleef terugkomen nadat de onderhandelingen over een vertrekregeling waren gestrand. Daarbij heeft [appellant] zelf geen uitvoering gegeven aan gemaakte afspraken, hetgeen eveneens onnodig irritatie heeft veroorzaakt. Vervolgens heeft [appellant] op onjuiste gronden aangestuurd op ontslag, zoals uit het hierna volgende blijkt.

Tijdens de onderhandelingen over het einde van het dienstverband, had de advocaat van [geïntimeerde] gemeld welke congressen/evenementen [geïntimeerde] gepland had staan omdat die zouden vallen in de periode waarin [geïntimeerde] volgens de aangeboden vertrekregeling met ‘garden leave’ zou zijn. Daarop heeft [appellant] [geïntimeerde] gewezen op interne regelingen met daarin de verplichting om hiervoor toestemming te vragen en hem verweten dat hij die toestemming niet had gevraagd, waarmee in feite zijn integriteit in twijfel werd getrokken. Deze reactie acht het hof onnodig escalerend. [appellant] heeft niet (voldoende) betwist dat [geïntimeerde] gedurende zijn loopbaan van 22 jaar regelmatig sprak op evenementen en congressen, dat dit bekend was bij [appellant] omdat hij hierover regelmatig terugkoppelde op de werkvloer en posts zette op LinkedIn en dat hij daarvoor in al die jaren nooit formeel toestemming heeft gevraagd. Ook heeft [appellant] niet weersproken dat hij dit onbezoldigd deed en dat dit goed was voor de naamsbekendheid van [appellant] en daarmee ook in het belang was van [appellant] . Binnen deze context valt de verwijtende opstelling van [appellant] niet goed te begrijpen. Nadat duidelijk was geworden dat er geen vertrekregeling kwam, heeft de advocaat van [geïntimeerde] [appellant] bij e-mail van 28 juni 2024 gemeld dat [geïntimeerde] ervan uitging dat hij alsnog op alle evenementen op de lijst zou mogen spreken omdat hij in dienst zou blijven en niet meer met garden leave was. Daarop heeft [appellant] opnieuw onnodig escalerend gereageerd in een e-mail van 1 juli 2024 (zie bij de feiten onder 3.23). [appellant] verbood [geïntimeerde] te spreken op de evenementen, nam [geïntimeerde] wederom kwalijk dat hij geen toestemming had gevraagd en dreigde zelfs met een boete. Dit terwijl zowel [geïntimeerde] zelf als zijn advocaat eerder op 22 juni 2024 en op 28 juni 2024 al gemeld hadden dat het eerder nooit nodig was geweest formeel toestemming te vragen, maar dat hij dat vanaf dat moment zou gaan doen voor nieuwe evenementen en dus gevolg zou geven aan de wens van [appellant] (zie bij de feiten onder 3.20 en 3.22). Ook heeft [appellant] in de e-mail van 1 juli 2024 [geïntimeerde] ten onrechte ervan beschuldigd dat hij [naam 3] desgevraagd niet de complete lijst met evenementen zou hebben gezonden, hetgeen [geïntimeerde] wel degelijk had gedaan op 12 juni 2024, met een bevestiging aan [naam 3] op 22 juni 2024 (zie bij de feiten onder 3.20).

[geïntimeerde] heeft vervolgens op 17 juli 2024 mediation voorgesteld, waarvoor een eerste bijeenkomst werd gepland op 5 september 2024. Op 4 september 2024 heeft [naam 3] de mediation echter afgezegd, omdat [geïntimeerde] de dag daarvoor had gesproken op een evenement van [naam 10] . Vast staat dat [geïntimeerde] toestemming had gevraagd aan de afdeling communicatie van [appellant] om te mogen spreken op dat evenement en die toestemming op 23 augustus 2024 had gekregen. De afdeling communicatie heeft ook meegewerkt aan de presentatie. Maar bovendien had [geïntimeerde] [naam 3] op de hoogte gebracht van dat evenement. Het evenement stond immers op de lijst van evenementen in de mail van 12 juni 2024, waarvan de advocaat van [appellant] schreef “I have discussed your email dated juni 12 with [naam 3]”, en waarvan [geïntimeerde] in een e-mail van 22 juni 2024 aan [naam 3] schreef dat het een compleet overzicht van de evenementen betrof. Omdat [naam 3] tijdens de bespreking van 18 juli 2024 aan [geïntimeerde] had gemeld de e-mail van 22 juni 2024 niet te hebben gezien en had gevraagd die nogmaals toe te zenden, heeft [geïntimeerde] deze e-mail nogmaals doorgezonden aan [naam 3] op 22 juli 2024. Indien [naam 3] desondanks niet op de hoogte was van het evenement, zoals [appellant] betoogt, dan is dat aan hemzelf te wijten omdat hij de lijst met evenementen aantoonbaar toegezonden heeft gekregen. Met de doorzending van de e-mail op 22 juli 2024 aan [naam 3] en expliciete toestemming van de afdeling communicatie van 23 augustus 2024, mocht [geïntimeerde] ervan uitgaan dat hij alsnog toestemming had gekregen van [appellant] om op 3 september 2024 op het evenement te spreken en dat het eerder op 24 juni 2024 en 1 juli 2024 gegeven verbod daarmee was achterhaald. Gezien het voorgaande heeft [appellant] [geïntimeerde] ten onrechte beschuldigd de afspraken niet te hebben nageleefd.

Een tweede reden voor [naam 3] om de mediation te staken was dat [geïntimeerde] op het evenement werd aangeduid als SVP Legal, [functie 2] , Head of Sustainability, terwijl [appellant] [geïntimeerde] vlak daarvoor erop had gewezen dat hij altijd de juiste titel moest gebruiken. [geïntimeerde] heeft betwist deze titel te hebben doorgegeven en toegelicht dat de verwijzing naar sustainability kan voortkomen uit het feit dat hij sinds de zomer van 2023 verantwoordelijk was voor de sustainability van [appellant] binnen Europa. Dat hij hiervoor verantwoordelijk was heeft [appellant] niet betwist, zodat het hof ervan uitgaat dat [appellant] met name is gevallen over het ontbreken van de toevoeging “ [functie 4] ” in de titel. Dit vormt evenmin een legitieme reden om de mediation af te zeggen. De discussie tussen partijen betrof de zeggenschap over de strategie van de juridische zaken binnen Europa die [geïntimeerde] werd afgenomen, hetgeen hij volgens [appellant] moest accepteren. Dat [geïntimeerde] geen wereldwijde zeggenschap had stond niet ter discussie tussen partijen en dat [geïntimeerde] wereldwijde zeggenschap pretendeerde heeft [appellant] ook niet (voldoende) onderbouwd. Voor zover [geïntimeerde] uit protest bewust “ [functie 4] ” heeft weggelaten zoals [appellant] stelt en [geïntimeerde] betwist, is dat binnen de context waarin zijn functie werd uitgehold en [geïntimeerde] daarover geen gehoor vond binnen [appellant] niet dermate verwijtbaar dat [appellant] de mediation mocht staken. Als goed werkgever had [appellant] hierover juist al eerder in gesprek moeten gaan met [geïntimeerde] .

[appellant] heeft dus zonder goede reden de mediation afgezegd, waarmee [appellant] eenzijdig en voortijdig de mogelijkheid om alsnog samen een oplossing te vinden heeft gefrustreerd. In plaats van naar een oplossing te zoeken, heeft [appellant] het titelgebruik en het spreken op evenementen aangegrepen om een onderzoek naar de integriteit van [geïntimeerde] te laten uitvoeren. [geïntimeerde] heeft zijn medewerking aan het onderzoek verleend, maar heeft daarop terecht de nodige kritiek geuit. In de eerste plaats werd het onderzoek intern uitgevoerd, maar belangrijker: er heeft nooit een terugkoppeling richting [geïntimeerde] plaatsgevonden. Het hof acht dit onzorgvuldig. Vervolgens heeft [appellant] het ontslag van [geïntimeerde] , die 22 jaar in dienst was en tot een paar maanden daarvoor nog een ‘outstanding’ beoordeling had gekregen, op de hiervoor genoemde onjuiste gronden en verwijten in gang gezet. [geïntimeerde] is opgeroepen voor de aandeelhoudersvergaderingen, waarbij alleen [naam 8] aanwezig was, en is daar ondanks het door hem gevoerde - steekhoudende - verweer ontslagen.

Uit het voorgaande volgt dat het [geïntimeerde] door [appellant] gegeven ontslag in strijd met artikel 7:669 BW is omdat daarvoor geen redelijke grond bestond. Van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer) is geen sprake. Het enige verwijt dat [geïntimeerde] naar het oordeel van het hof mogelijk gemaakt kan worden is het onjuiste gebruik van de functietitel. Zoals hiervoor overwogen, gebruikte [appellant] zelf de steeds wisselende functiebenamingen ook niet eenduidig en was het in de gegeven omstandigheden, waarbij [geïntimeerde] steeds verder onder druk gezet werd en uiteindelijk naar buiten werd gewerkt, ook begrijpelijk dat [geïntimeerde] vasthield aan de titel van zijn steeds verder uitgeholde functie (zie hiervoor onder 5.4.7 en 5.4.12). De overige verwijten die [appellant] [geïntimeerde] maakt, waaronder het verwijt dat [geïntimeerde] gebruik zou hebben gemaakt van vanuit zijn functie verkregen kennis over eerdere vertrekregelingen, het verwijt ten aanzien van een publicatie in Managers Guide en het verwijt dat [geïntimeerde] onvoldoende zou hebben meegewerkt aan zijn uitschrijving als bestuurder, zijn door [geïntimeerde] gemotiveerd betwist. Nu [appellant] daarop onvoldoende is ingegaan en de verwijten bovendien niet allemaal aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd, gaat het hof daaraan voorbij.

Ook de andere door [appellant] gestelde ontslaggronden, te weten de g-grond (een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren), de h-grond (andere omstandigheden die maken dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren) of de i-grond (de cumulatiegrond), doen zich niet voor althans zijn verre van voldragen. Dat los van de discussie over de inhoud van de functie van [geïntimeerde] sprake was van een conflict over de koers van het bedrijf, heeft [appellant] niet voldoende onderbouwd, laat staan dat een dergelijk conflict onoverbrugbaar zou zijn. Waar het op neerkomt is dat er (begrijpelijk) onvrede bij [geïntimeerde] was over het uithollen van zijn functie. Verder was er irritatie bij collega’s, maar die irritatie werd met name veroorzaakt doordat [appellant] het (terechte) protest van [geïntimeerde] tegen de gang van zaken rondom zijn functie niet accepteerde en de afspraken om de werkzaamheden op de gebruikelijke wijze voort te zetten niet nakwam (zie hiervoor onder 5.4.8 en 5.4.9). De arbeidsverhouding was echter niet dermate verstoord dat partijen niet meer op vruchtbare wijze met elkaar in gesprek zouden kunnen gaan. [geïntimeerde] heeft mediation voorgesteld en dit was bij uitstek de gelegenheid om de lucht te klaren. Waar van [appellant] als goed werkgeefster verwacht mocht worden dat zij op zoek zou gaan naar mogelijke oplossingen, heeft zij deze een dag voor de geplande eerste bespreking zonder goede reden afgezegd. Ondanks aandringen van [geïntimeerde] heeft [appellant] verder geweigerd aan mediation mee te werken en heeft zij [geïntimeerde] ongegrond ontslagen.

Tot slot heeft [appellant] niet voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Dat er dermate veel spanning was gerezen dat [geïntimeerde] binnen [appellant] niet herplaatst kon worden, is gezien het voorgaande niet aannemelijk, laat staan dat dit zou gelden binnen het hele concern. [appellant] heeft onvoldoende onderbouwd dat zij zich daadwerkelijk heeft ingespannen om [geïntimeerde] te herplaatsen en niet voldoende concreet toegelicht wat zij in dat kader heeft gedaan.

Nu [appellant] [geïntimeerde] in strijd met artikel 7:669 BW heeft ontslagen, is zij hem op grond van artikel 7:882 lid 3 onder a BW een billijke vergoeding verschuldigd. Daar komt bij dat het ontslag naar het oordeel van het hof het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] , zodat ook aan de voorwaarde van artikel 7:882 lid 3 onder b BW is voldaan. [appellant] is niet als goed werkgeefster met [geïntimeerde] omgegaan door zijn functie steeds verder uit te hollen, daarover niet met hem in gesprek te gaan en hem - tegen de afspraken in - uit te (blijven) sluiten van staff meetings en van de ‘direct reports’ mailinglist van [naam 7] . [appellant] heeft het [geïntimeerde] ten onrechte kwalijk genomen dat hij zich daarbij niet neerlegde en heeft de relatie met hem onnodig onder druk gezet, onder meer door problemen te maken over het spreken op events waar het vroeger nooit nodig was daarvoor toestemming te vragen. [appellant] is daarbij escalerend te werk gegaan door (ook voor het verleden) uitleg en lijstjes te vragen en zelfs met boetes te dreigen. Vervolgens heeft [appellant] , juist toen partijen op het punt stonden via mediation eindelijk met elkaar in gesprek te gaan, de situatie onnodig op scherp gezet door daags voor de start van de mediation ineens het standpunt in te nemen dat [geïntimeerde] zonder toestemming op een [naam 10] event zou hebben gesproken en de bespreking af te zeggen. Het standpunt van [appellant] was onterecht omdat [geïntimeerde] dit én aan [naam 3] had meegedeeld én daarvoor toestemming van de afdeling communicatie had gekregen, die bovendien ook aan de presentatie had meegewerkt. [appellant] heeft mediation blijvend geweigerd en heeft [geïntimeerde] aansluitend onderworpen aan een onzorgvuldig onderzoek waarvan de resultaten nooit met hem zijn gedeeld. Daarna is [geïntimeerde] op onjuiste gronden ontslagen, op een aandeelhoudersvergadering waarbij alleen [naam 8] aanwezig was. Dit alles acht het hof ernstig verwijtbaar.

Tussenconclusie: recht op BV en TV, beroepsgronden [appellant] daartegen slagen niet

Gezien het voorgaande ontbrak een (voldragen) redelijke grond voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, is niet voldaan aan het herplaatsingsvereiste en was de opzegging het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de [appellant] . Aan de voorwaarden voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 onder zowel a als b BW is voldaan. Omdat [geïntimeerde] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, heeft hij ook recht op een transitievergoeding. De beroepsgronden van [appellant] daartegen slagen niet en het hof zal de verzoeken van [appellant] om voor recht te verklaren dat [appellant] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat [geïntimeerde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld afwijzen. Het hof zal hierna eerst de hoogte van de transitievergoeding en daarna die van de billijke vergoeding vaststellen aan de hand van hetgeen partijen daaromtrent in (incidenteel) hoger beroep hebben aangevoerd.

De hoogte van de transitievergoeding

Voor de wet- en regelgeving waarin het juridisch kader rond de wijze waarop de transitievergoeding moet worden berekend is vastgelegd, verwijst het hof naar de weergave in de onderdelen 5.21 tot en met 5.23 van de bestreden beschikking en naar de onderdelen 3.17 tot en met 3.20 van een eerdere uitspraak van dit hof van 25 juni 2024 (ECLI:NL:GHAMS:2024:2272). Onder verwijzing naar de onderdelen 3.23 en 3.24 van laatstgenoemde uitspraak overweegt het hof dat het begrip ‘bruto uurloon’ in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding een beperkt loonbegrip betreft. Dit sluit aan bij de bedoeling van de wetgever om een inzichtelijk en eenduidig systeem te creëren, waarop slechts een beperkt aantal uitbreidingen wordt toegepast. In artikel 4 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur worden overwerkvergoedingen en ploegentoeslagen limitatief als vaste looncomponenten aangewezen en in artikel 5 zijn bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen limitatief als variabele looncomponenten aangewezen. In artikel 3 van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is tot slot bepaald dat “overeengekomen” looncomponenten worden meegenomen bij het berekenen van de transitievergoeding.

Volgens [appellant] vormen LTI-uitkeringen geen overeengekomen looncomponent. [appellant] heeft onder overlegging van een tweetal LTI-programs toegelicht dat het moederbedrijf ( [appellant] en dus niet de werkgever) eenzijdig de voorwaarden en de hoogte van de LTI-uitkeringen bepaalt en te [naam 3] tijde bevoegd is - zelfs met terugwerkende kracht - de regeling te wijzigen of in te trekken. Ook in de artikelen 7.1 en 7.2 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werknemer mag deelnemen aan een door de raad van bestuur van [appellant] van tijd tot tijd goed te keuren LTI-programma, dat dit programma geen onderdeel uitmaakt van de contractuele vergoeding en dat uitbetaling over een bepaalde periode onder geen enkele omstandigheid een recht doet ontstaan.

Het hof is van oordeel dat in de arbeidsovereenkomst voldoende duidelijk staat vermeld dat de LTI-uitkeringen geen onderdeel zijn van het overeengekomen loon en dat dit ook voor [geïntimeerde] duidelijk had moeten zijn. [geïntimeerde] heeft nog aangevoerd dat [appellant] ook zelf in de reeds uitgekeerde transitievergoeding ervan is uitgegaan dat de LTI-vergoedingen moeten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Die enkele betaling acht het hof echter onvoldoende om aan te nemen dat de LTI-uitkeringen alsnog als een verschuldigde looncomponent moeten worden aangemerkt. De LTI-uitkeringen dienen dus niet te worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. De derde beroepsgrond van [appellant] slaagt in zoverre.

Met de eerste beroepsgrond in incidenteel hoger beroep betoogt [geïntimeerde] dat de componenten pensioentoeslag, pensioencompensatie voor Belgisch gemist pensioen en compensatie voor verlies van Belgisch vakantiegeld hadden moeten worden meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Het hof merkt allereerst op dat de component ‘compensatie voor verlies van Belgisch vakantiegeld’ - ook volgens [geïntimeerde] - enkel het Belgisch vakantiegeld over de AIC/LTI betreft (pagina 20 inleidend verzoekschrift bovenaan). Zoals het hof hiervoor heeft overwogen, zijn de LTI-vergoedingen niet overeengekomen als looncomponent. Dat dit voor de AIC-vergoedingen wel zo zou zijn, heeft [geïntimeerde] niet voldoende onderbouwd. Dat betekent dat het vakantiegeld over deze vergoedingen ook niet is overeengekomen en niet wordt meegenomen als looncomponent bij het berekenen van de transitievergoeding. De componenten pensioentoeslag en pensioencompensatie voor Belgisch gemist pensioen vallen niet onder de in de regelgeving limitatief aangewezen looncomponenten en zijn dus terecht niet meegenomen bij de berekening van de transitievergoeding. Anders dan [geïntimeerde] aanvoert, kenmerken zij zich naar het oordeel van het hof materieel niet als één van de componenten waarmee rekening dient te worden gehouden. Dat deze componenten, anders dan de benaming doet vermoeden, niet zouden zijn toegekend vanuit het idee dat [geïntimeerde] zelf op vrijwillige basis een vervangende pensioenvoorziening kon treffen, heeft [geïntimeerde] onvoldoende onderbouwd. De eerste incidentele beroepsgrond van [geïntimeerde] slaagt niet.

[appellant] heeft aan de hand van een berekening toegelicht dat de transitievergoeding € 251.784,39 bruto bedraagt indien de LTI-vergoedingen niet worden meegenomen. Die berekening komt het hof juist voor en is door [geïntimeerde] niet (voldoende) betwist, zodat die tot uitgangspunt wordt genomen. Het hof zal bepalen dat [appellant] € 251.784,39 bruto aan transitievergoeding verschuldigd is en [geïntimeerde] veroordelen tot terugbetaling van het verschil met de aan hem door [appellant] betaalde transitievergoeding van € 329.141,18 bruto (te weten € 77.356,79 bruto), te vermeerderen met de wettelijke rente daarover zoals [appellant] heeft verzocht.

De hoogte van de billijke vergoeding

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Uit de New Hairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de (financiële) gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het van het ontslag te maken verwijt aan de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.

Het hof zal de financiële gevolgen van het einde van de arbeidsovereenkomst vaststellen en daarbij rekening houden met de tijd die de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [appellant] en het onterecht gegeven ontslag waarschijnlijk nog zou hebben voortgeduurd. Het hof gaat ervan uit dat de arbeidsovereenkomst in die hypothetische situatie nog tien maanden langer zou hebben geduurd. Dit baseert het hof op het volgende. Het hof gaat ervan uit dat de mediation doorgang zou hebben gevonden en dat partijen alsnog samen in overleg zouden zijn getreden om een oplossing te zoeken voor het probleem dat de functie van [geïntimeerde] door de reorganisaties was uitgehold. In die situatie hadden partijen wellicht een (tijdelijke) andere functie gevonden voor [geïntimeerde] , had [geïntimeerde] wellicht op termijn zelf ander werk gevonden of had [appellant] mogelijk alsnog erkend dat [geïntimeerde] boventallig was op grond waarvan partijen opnieuw onderhandelingen hadden kunnen voeren over een vertrekvergoeding en de aandeelhoudersvergadering [geïntimeerde] uiteindelijk wegens bedrijfseconomische omstandigheden (de a-grond) had kunnen ontslaan. Met name gezien het lange dienstverband en het outstanding functioneren van [geïntimeerde] , gaat het hof ervan uit dat [appellant] hiermee zorgvuldig zou zijn omgegaan en voor dit traject voldoende de tijd zou hebben genomen, maar dat dit traject evenwel in minder dan een jaar had kunnen worden afgerond. Te rekenen vanaf begin september 2024 (toen [appellant] ten onrechte de mediation afzegde), zou de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn van vier maanden in de hypothetische situatie per 1 december 2025 zijn geëindigd in plaats van 1 februari 2025.

Waarom bonussen, andere compensaties/toeslagen, de AIC- of LTI-uitkeringen, pensioenpremies of vrijgevallen opties en aandelen die [geïntimeerde] gedurende zijn dienstverband gebruikelijk ontving bij het vaststellen van de financiële gevolgen niet zouden moeten worden meegenomen, heeft [appellant] onvoldoende onderbouwd. [appellant] heeft niet toegelicht dat en waarom die inkomsten in de hypothetische situatie waarin de arbeidsovereenkomst nog voor bepaalde periode zou hebben voortgeduurd anders dan gebruikelijk niet zouden zijn ontvangen. De inkomensschade zonder de gemiste inkomsten wegens het vrijvallen van opties en aandelen bedraagt afgerond € 556.284,00 bruto (10 maanden x € 53.227,95 plus afgerond € 24.004,00 aan 10 maanden gemiste pensioenpremies). De inkomstenderving vanwege de misgelopen vrijval van aandelen en opties berekent het hof op dezelfde wijze als de kantonrechter dat heeft gedaan in onderdeel 5.37 van de bestreden beschikking, maar dan over een periode van tien in plaats van zes maanden. [appellant] heeft weliswaar aangevoerd dat de opties en aandelen niet zouden zijn vrijgevallen, althans dat de vrijgevallen opties en aandelen grotendeels onder water stonden en geen waarde zouden vertegenwoordigen, maar heeft dit niet onderbouwd zodat het hof aan die betwisting als onvoldoende gemotiveerd voorbijgaat. Verder heeft [appellant] aangevoerd dat ten onrechte is aangesloten bij de aandelenprijs van de laatste dag van het dienstverband (31 januari 2025) en bij de wisselkoers van USD naar EUR zoals gehanteerd in het verzoekschrift (november 2024), maar onvoldoende toegelicht welke aandelenprijs en wisselkoers dan wel hadden moeten worden gebruikt. [appellant] heeft toegelicht dat het moment dat de aandelen en opties zouden vrijvallen en [geïntimeerde] deze kon laten uitkeren had moeten worden gehanteerd, maar niet toegelicht op welk moment dat in de hypothetische situatie zou zijn geweest en waartoe (tot welke bedragen) dat zou moeten leiden, zodat het hof daaraan als onvoldoende gemotiveerd voorbijgaat. Dat betekent dat er in de tien maanden dat de arbeidsovereenkomst langer zou hebben geduurd (6.433/36*10 =) 1.786,94 opties zouden zijn vrijgevallen en (1.451/36*10=) 403,06 aandelen. Uitgaande van een gemiddelde prijs per optie van $ 148.982,98/6433 maal 1.786,94 opties gaat het om een bedrag van $ 41.384,06 * 0,9650 = € 39.935,62 aan opties. Uitgaande van een gemiddelde prijs per aandeel van $ 768.652,74/1.451 maal 403,06 aandelen gaat het om een bedrag van $ 213.517,00 * 0,9650 = € 206.043,91 aan aandelen. De inkomstenderving vanwege misgelopen vrijval aan aandelen en opties komt daarmee afgerond neer op € 245.980,00 aan opties en aandelen.

Het hof ziet aanleiding om de WW-uitkering die [geïntimeerde] heeft ontvangen over de periode 1 februari 2025 tot 1 december 2025 in mindering te brengen en begroot dit bedrag op € 43.000,00 bruto, uitgaande van 75% over het gemaximeerd maandloon over de eerste twee maanden en 70% daarvan over de overige acht maanden. [geïntimeerde] heeft weliswaar aangevoerd dat de WW-uitkering stopt per 1 februari 2026 en dat hij nog geen nieuwe baan heeft gevonden, maar [geïntimeerde] ontvangt ook een transitievergoeding die tot doel heeft werknemer in staat te stellen met behulp de hiermee gemoeide financiële middelen de transitie naar een nieuwe baan te vergemakkelijken en de (financiële) gevolgen van het ontslag te verzachten. Het op deze wijze rekening houden met de ontvangen WW-uitkering en transitievergoeding, past naar het oordeel van het hof bij de (overige) omstandigheden van deze zaak (vergelijk Hoge Raad 6 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:193). Onder die omstandigheden valt ook dat sprake was van een langdurig dienstverband van 22 jaar, dat het functioneren van [geïntimeerde] altijd goed is geweest en in 2024 zelfs nog “outstanding”, dat [geïntimeerde] een hoge functie bekleedde, dat [appellant] onderdeel uitmaakt van een groot internationaal concern en dat niet alleen een redelijke ontslaggrond ontbreekt, maar ook niet aan het herplaatsingsvereiste is voldaan en [appellant] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Al met al stelt het hof de billijke vergoeding vast op € 759.264,00 bruto (€ 556.284,00 plus € 245.980,00 minus € 43.000,00). Daarmee acht het hof [geïntimeerde] voldoende gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen door [appellant] . De tweede beroepsgrond van [geïntimeerde] in incidenteel hoger beroep slaagt en de tweede beroepsgrond van [appellant] in principaal hoger beroep slaagt niet.

De overige verzoeken van [appellant]

[appellant] heeft verzocht [geïntimeerde] , op straffe van verbeurte van een dwangsom, te veroordelen tot het retourneren van alle bedrijfseigendommen en bedrijfsinformatie van [appellant] , waaronder alle, al dan niet privé gehouden, (digitale) gegevensdragers waarop zich (mogelijk nog) bedrijfsinformatie van [appellant] bevindt. Volgens [appellant] is op de zitting in eerste aanleg gebleken dat [geïntimeerde] nog beschikt over vertrouwelijke bedrijfsinformatie. [geïntimeerde] heeft betwist over (kopieën van) vertrouwelijke bedrijfsinformatie en/of bedrijfseigendommen te beschikken. [geïntimeerde] heeft toegelicht toegang te hebben gehad tot de stukken die hij op de zitting in eerste aanleg heeft overgelegd tot hem de toegang werd ontzegd op 30 september 2024. [appellant] is daarop niet nader ingegaan. Daarmee is onvoldoende onderbouwd dat [geïntimeerde] thans nog beschikt over bedrijfseigendommen of bedrijfsinformatie van [appellant] . Het hof zal dit verzoek daarom afwijzen. Het deel in de vierde beroepsgrond van [appellant] dat hierop ziet, slaagt niet.

Verder heeft [appellant] verzocht om [geïntimeerde] te gebieden steeds de juiste en meest recente functietitel te hanteren, te weten [functie 3] , [functie 2] [functie 4] , en openbare publicaties waarin de titel onjuist wordt vermeld overeenkomstig te corrigeren op straffe van verbeurte van een dwangsom. Volgens [appellant] is [geïntimeerde] online de onjuiste titel blijven voeren en schaadt dit de reputatie van [appellant] . [geïntimeerde] heeft betwist dat hij online de onjuiste titel is blijven gebruiken en dat de reputatie van [appellant] daarmee is geschaad. Op de zitting in hoger beroep heeft [appellant] desgevraagd toegelicht dat het om een publicatie op LinkedIn zou gaan. [geïntimeerde] heeft daarop toegelicht dat op zijn LinkedIn-pagina staat vermeld dat hij internationaal verantwoordelijk was voor Europa. Omdat [appellant] de betreffende pagina niet heeft overgelegd, kan het hof niet vaststellen wat daarop staat. Los daarvan heeft [appellant] onvoldoende onderbouwd dat en hoe haar reputatie door deze mededeling op LinkedIn is geschaad. Het hof zal dit verzoek daarom afwijzen. Het deel in de vierde beroepsgrond van [appellant] dat hierop ziet, slaagt niet.

Slotsom, kosten en bewijsaanbod

Het hof ziet geen aanleiding om [appellant] toe te laten tot bewijslevering, omdat zij geen bewijs heeft aangeboden van voldoende concrete stellingen die, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden.

De slotsom is dat het principaal hoger beroep van [appellant] slaagt, voor zover het de hoogte van de transitievergoeding betreft, en voor het overige faalt. Het incidenteel hoger beroep van [geïntimeerde] slaagt, voor zover het de hoogte van de billijke vergoeding betreft, en faalt, voor zover het de hoogte van de transitievergoeding betreft. De billijke vergoeding zal 259.264,00 bruto hoger worden vastgesteld en de transitievergoeding zal € 77.356,79 bruto lager worden vastgesteld.

Met die uitkomst is [appellant] zowel in principaal als in incidenteel hoger beroep de in overwegende mate in het ongelijk gestelde partij. Het hof zal [appellant] veroordelen in de proceskosten in principaal en incidenteel hoger beroep en stelt deze kosten als volgt vast:

- griffierecht € 362,00

- salaris advocaat € 3.870,00 (twee punten maal € 1.290 (tarief II) in principaal hoger beroep plus de helft daarvan in incidenteel hoger beroep)

Totaal € 4.232,00

6. Beslissing