ECLI:NL:GHARL:2025:7611, Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden, 01-12-2025, 200.357.939/01

1. Het verloop van de procedure in hoger beroep

Anker heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen , op 13 mei 2025 heeft gegeven in de procedure tussen partijen. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:

- het beroepschrift, door het hof ontvangen op 6 augustus 2025;

- het verweerschrift;

- de nagekomen producties 2-3 van Anker;

- het verslag (proces-verbaal) van de mondelinge behandeling die op 24 oktober 2025 is gehouden.

Het hof heeft vervolgens een datum bepaald voor het geven van een beschikking.

2. De kern van de zaak

In 2021 zijn partijen een arbeidsovereenkomst aangegaan. In de loop van 2023 ontstaat een verschil van mening over de functie-eisen en de uitoefening van de functie door [verweerster] . Anker verzoekt de kantonrechter op 14 maart 2025 de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens verwijtbaar handelen van [verweerster] , disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden. [verweerster] verzet zich daartegen, onder meer met een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte. Als haar verweer niet slaagt en de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbindt, maakt zij aanspraak op betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding.

De kantonrechter heeft in de beschikking van 13 mei 2025 geoordeeld dat sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek op deze grond. Dit is anders voor wat betreft de overige ontslaggronden, maar deze gronden zijn inhoudelijk niet voldragen om voor toewijzing in aanmerking te komen. Het verzoek tot ontbinding is afgewezen en Anker is in de proceskosten veroordeeld.

Anker is het niet met de beslissingen van de kantonrechter eens en heeft hoger beroep ingesteld. Zij wil dat de ontbinding alsnog wordt toegewezen wegens disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van gronden. [verweerster] blijft erbij dat het ontbindingsverzoek moet worden afgewezen. Voor zover het hof de ontbinding alsnog toewijst, maakt zij aanspraak op betaling van een transitievergoeding van € 7.322,70 bruto en een billijke vergoeding van € 96.293 bruto.

Het hof oordeelt dat het opzegverbod tijdens ziekte in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van Anker zal daarom worden afgewezen, met veroordeling van Anker in de kosten van de procedure in hoger beroep. Het hof zal dit hierna motiveren, nadat eerst de relevante feiten zijn vastgesteld.

3. De feiten

[verweerster] was jarenlang werkzaam als juridisch medewerker bij FNV. In de zomer van 2021 heeft zij gereageerd op een vacature bij Anker voor de functie van jurist arbeidsrecht. Per 1 november 2021 zijn partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen, waarbij [verweerster] is ingedeeld in de hoogste salarisschaal van functiegroep F. Per 1 september 2022 is de arbeidsovereenkomst voortgezet voor onbepaalde tijd.

Op 1 februari 2023 is mevrouw [naam1] de leidinggevende van [verweerster] geworden.

Op 18 april 2023 heeft er een ‘ontwikkelgesprek’ plaatsgevonden tussen [naam1] en [verweerster] , waarvan door [naam1] een verslag is opgesteld. Het verslag is met een begeleidende e-mail op 9 mei 2023 aan [verweerster] verzonden. [verweerster] heeft op 14 mei 2023 daarop gereageerd.

Op 6 juni 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden waarbij [verweerster] , [naam1] en de heer [naam2] ( [functie] ) aanwezig waren. In dit gesprek is onder andere besproken dat partijen van mening verschilden over wat gedurende het sollicitatietraject over de kennis en werkervaring van [verweerster] is besproken en dat beide standpunten in het personeelsdossier zouden worden opgenomen. Verder is besproken dat van [verweerster] werd verwacht dat ze zowel arbeidsrechtelijke zaken als sociale zekerheidszaken (inclusief gerechtelijke procedures) zou behandelen en dat zij door collega’s begeleid zou worden.

Op 3 november 2023 heeft [verweerster] een fietsongeval gehad, waarbij zij een klap in haar nek heeft gehad en haar duimgewricht is beschadigd. Als gevolg hiervan is [verweerster] enige tijd arbeidsongeschikt geweest. Per 7 december 2023 heeft zij haar werkzaamheden hervat.

Mevrouw [naam3] heeft [naam1] tijdelijk waargenomen vanaf de zomer van 2023 tot omstreeks april 2024. Eind 2023/begin 2024 vond een gesprek plaats tussen [verweerster] en [naam3] , met als resultaat dat [verweerster] geen sociale zekerheidszaken meer toebedeeld kreeg.

Op 10 juli 2024 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. In de periode daarna heeft zij meermaals contact gehad met een verzuimconsulent.

Op 5 september 2023 heeft bedrijfsarts [naam4] een probleemanalyse opgesteld. Het advies is om door middel van een driegesprek de werkgerelateerde zaken met elkaar te bespreken en daarvoor een oplossing te zoeken, waarna de re-integratie kan worden opgestart met bijvoorbeeld eerst twee weken halve dagen in eigen werk rekening houdend met de beperkingen.

Op 9 september 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam1] , [naam3] en [verweerster] . In dit gesprek is onder meer het functioneren van [verweerster] besproken, waarbij diverse opmerkingen zijn gemaakt over haar werkwijze.

Op 26 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden met de bedrijfsarts [naam5] . Hij stelt vast dat sprake is van klachten en beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren, dat adequate behandeling is gestart en dat de oorzaak is gelegen in een combinatie van factoren, waarbij werkgerelateerde factoren een niet onbelangrijke rol spelen zoals ervaren werkdruk en een arbeidssituatie met de kenmerken van een arbeidsconflict. Het advies is om zo spoedig mogelijk een driegesprek met onafhankelijke derde (bv. mediator) te laten plaatsvinden en daarna te starten met geleidelijke re-integratie in het werk.

Een mediationtraject is gestart en is zonder resultaat op 27 januari 2025.

Daarna hebben partijen onderhandeld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst zonder dat partijen overeenstemming hebben bereikt.

[verweerster] is tot op heden arbeidsongeschikt.

4. De beoordeling in hoger beroep

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Er is sprake van een opzegverbod. [verweerster] is namelijk arbeidsongeschikt en was dit ook op het moment van indiening van het verzoekschrift. De arbeidsovereenkomst kan in dit geval alleen worden ontbonden als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. In de ogen van Anker is sprake van een dergelijke uitzonderingssituatie.

Vooropgesteld wordt dat aan het in beginsel absolute karakter van het opzegverbod tijdens ziekte niet al te eenvoudig voorbij kan worden gegaan. Beoordeeld moet worden of de omstandigheden die aan het opzegverbod ten grondslag zijn gelegd zich volledig laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft én die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond.

Ontbindingsverzoek houdt verband met ziekte

Naar het oordeel van het hof laten de door Anker aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde omstandigheden zich niet volledig abstraheren van de ziekte van [verweerster] . Dit wordt hierna uitgelegd.

D-grond (disfunctioneren)

Het ontbindingsverzoek van Anker is feitelijk gestoeld op een meningsverschil over de uitoefening van de functie van [verweerster] en haar functioneren. Niet is echter komen vast te staan dat Anker [verweerster] vóór haar ziekmelding in kennis heeft gesteld dat zij ongeschikt is voor de uitoefening van de functie en zij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld haar functioneren te verbeteren.

Volgens Anker voldeed [verweerster] van meet af aan niet aan de redelijke vereisten om haar functie te kunnen vervullen. [verweerster] heeft zich gepresenteerd als een zeer ervaren senior rechtshulpverlener die zonder meer een eigen praktijk kon voeren als rechtsbijstandgemachtigde en procesjurist, terwijl zij wist dat zij niet aan deze vereisten voldeed. [verweerster] erkent dat zij haar werkervaring bij FNV op haar CV zorgvuldiger had kunnen en moeten vermelden, maar zij betwist dat zij moedwillig heeft gelogen om zo de functie bij Anker te bemachtigen en dat zij van meet af aan ongeschikt was voor de functie. Het hof stelt vast dat partijen een eigen visie hebben op wat tijdens de sollicitatie is besproken en welke verwachtingen zij aan de vacaturetekst, de sollicitatiebrief en het CV, en het tijdens de sollicitatie besprokene hebben mogen ontlenen. Wat daar verder ook van zij, de overeenkomst is per 1 september 2022 voor onbepaalde tijd voortgezet en [verweerster] heeft haar werkzaamheden in elk geval tot het ontwikkelgesprek van april 2023 uitgevoerd zonder dat zij daarop is aangesproken.

Na het ontwikkelgesprek in april 2023 en de vervolgens ontstane discussie tussen partijen over de kennis en ervaring van [verweerster] , heeft op 6 juni 2023 een gesprek plaatsgevonden waarin Anker duidelijk haar verwachtingen heeft uitgesproken. Dat het functioneren van [verweerster] nadien achterbleef bij die verwachtingen, is voor het hof niet komen vast te staan. Anker stelt dat [verweerster] slechts een fractie verrichtte van wat van haar verlangd werd gelet op haar functie en ook in vergelijking met collega’s. Zij is werkzaamheden uit de weg gegaan en heeft geen enkele (geschikte) cursus gevolgd. Van het aanbod om gebruik te maken van hulp van collega’s, heeft [verweerster] niet of nauwelijks gebruik gemaakt. [verweerster] stelt daartegenover dat zij de automatisch aan haar toebedeelde dossiers heeft behandeld, waaronder uiteenlopende arbeidsrechtelijke zaken, sociale zekerheidsrechtzaken en gerechtelijke procedures. Zij heeft niet minder zaken ingenomen en behandeld dan haar collega’s, maakte gebruik van begeleiding door collega’s en heeft cursussen gevolgd. Zij heeft geen werk afgehouden. In het gesprek met [naam3] heeft zij desgevraagd slechts aangegeven dat sociale zekerheidszaken niet haar voorkeur hebben, waarna [naam3] de toedeling van die zaken aan [verweerster] heeft stopgezet. Daarmee heeft [verweerster] de stellingen van Anker gemotiveerd bestreden en heeft Anker vervolgens nagelaten daarvoor een nadere onderbouwing te verschaffen.

Voor zover in de visie van Anker sprake was van achterblijvend functioneren, lag het bovendien op haar weg om met [verweerster] te spreken over haar functioneren - en in het bijzonder over gewenste verbeteringen - en daarover werkafspraken te maken, resulterend in een voor beide partijen kenbaar verbetertraject met concrete doelstellingen binnen een realistisch tijdsbestek waarbij ook de gevolgen van het uitblijven van verbetering vooraf duidelijk zijn gemaakt. Dat is niet gebeurd, althans daarvan is in het geheel niet gebleken. Anker heeft aangevoerd dat vanwege organisatorische hectiek en afwezigheid van leidinggevende [naam1] wegens ziekte pas na de ziekmelding van [verweerster] een gesprek heeft plaatsgevonden op 9 september 2024, waarbij het functioneren van [verweerster] aan de orde werd gesteld. Dat laat onverlet dat voordat de ziekte van [verweerster] zich voordeed geen sprake was van een voltooid disfunctioneringsdossier.

In deze omstandigheden kan niet worden vastgesteld dat in de door Anker aangevoerde feiten en omstandigheden betrekking hebben op vermeend disfunctioneren van [verweerster] , (ook) een redelijke grond voor ontbinding zou zijn gelegen wanneer de arbeidsongeschiktheid van [verweerster] wordt weggedacht.

G-grond (verstoorde arbeidsverhouding)

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding is verstoord. Volgens Anker is de arbeidsverhouding verstoord toen zij er in april/mei 2023 achter kwam dat [verweerster] in de sollicitatie heeft gelogen over haar kennis en ervaring. Voor de ziekmelding was er al een (onoplosbaar) arbeidsconflict over wat Anker van [verweerster] mocht verwachten en zonder arbeidsongeschiktheid zou hetzelfde traject zijn gevolgd.

Het hof volgt Anker hierin niet. Er bestond een verschil van mening tussen partijen over wat tijdens het sollicitatiegesprek is besproken en welke verwachtingen Anker aan de uitoefening van de functie door [verweerster] mocht ontlenen. Dit maakt op zichzelf niet dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig ernstig en duurzaam dat van Anker in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat geldt te meer nu in juni 2023 is vastgesteld dat partijen weliswaar van mening bleven verschillen over wat tijdens het sollicitatiegesprek is besproken, maar dat alsnog verwachtingen over de uitoefening van de functie zijn uitgesproken. Niet gebleken is dat [verweerster] vervolgens tot haar ziekmelding concreet is aangesproken op haar (dis)functioneren, laat staan dat is geprobeerd op die punten (verbeter)afspraken te maken en [verweerster] is gewezen op de gevolgen bij het uitblijven van verbetering. Pas toen [verweerster] ziek was heeft een gesprek over haar functioneren plaatsgevonden, terwijl [verweerster] toen geen mogelijkheid had om haar functioneren aan te passen. Zoals de kantonrechter heeft overwogen lijkt dit gesprek op 9 september 2024 de aanleiding te zijn geweest voor de ontstane frictie tussen partijen. Dat volgt ook uit de rapportage van de bedrijfsarts [naam5] die kort na dit gesprek voor het eerst melding maakt van een arbeidssituatie met de kenmerken van een arbeidsconflict.

Dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen is weliswaar helder, maar niet gebleken is dat op het moment dat [verweerster] zich ziek heeft gemeld al sprake was van een ernstig en verstoorde arbeidsverhouding. Als de ziekte van [verweerster] wordt weggedacht, zijn er niet zodanige omstandigheden dat die als voldragen g-grond kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Conclusie

De conclusie is dat er een opzegverbod geldt. Een uitzonderingsgrond die maakt dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden, doet zich niet voor omdat de door Anker aan de ontbindingsgronden ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden zich niet volledig van de ziekte van [verweerster] laten abstraheren. Het opzegverbod staat daarom in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond en de g-grond. Omdat het opzegverbod van toepassing is en geen sprake is van bijna voldragen ontslaggronden, kan ontbinding evenmin worden gebaseerd op de i-grond.

Het hof ziet voor de toekomst mogelijk problemen ontstaan zodra er na een herbeoordeling van de bedrijfsarts mogelijkheden zijn tot re-integratie en/of als partijen weer met elkaar in gesprek moeten. In dat geval zullen er mogelijk alsnog bemiddelingsgesprekken moeten plaatsvinden en/of zal bij de re-integratie de focus moeten liggen op het tweede spoor. Hoe dit ook zij, dit leidt niet tot het oordeel dat het in het belang van [verweerster] is om aan het opzegverbod voorbij te gaan. Uit de jurisprudentie volgt dat dit aan de orde kan zijn, met name in gevallen waarin de arbeidsrelatie (of een eventuele verstoring daarvan) in de weg staat aan een verbetering van de medische situatie van de werknemer. Dat kan het hof op basis van de beschikbare gedingstukken bij [verweerster] niet vaststellen. Het belang van [verweerster] ligt ook in het feit dat zij wettelijk nog recht heeft op een tweede ziektejaar met daarbij de kans om verder te herstellen en te re-integreren, eventueel in een andere functie of in een tweede spoor traject.

Het hoger beroep van Anker zal worden verworpen en het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden afgewezen. De proceskostenveroordeling in eerste aanleg blijft in stand. Voor de door Anker verzochte terugbetaling bestaat geen grond.

Anker zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het hoger beroep. Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor betekening van de uitspraak en de wettelijke rente daarover.

De kostenveroordeling in deze uitspraak kan ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

5. De beslissing