ECLI:NL:GHDHA:2026:129

1. De zaak in het kort

Een werknemer, werkzaam in een huisartsenpraktijk als praktijkondersteuner GGZ, heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een billijke vergoeding. Zij voert aan dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. De werkgever heeft een zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gedaan wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek van de werkgever toegewezen. Het verzoek om toekenning van de billijke vergoeding heeft de kantonrechter afgewezen.

In hoger beroep voert de werknemer aan dat zij aanspraak heeft op een billijke vergoeding, onder meer omdat de werkgever haar ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Hierdoor is een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding ontstaan en valt de werkgever een ernstig verwijt te maken. Het hof oordeelt dat het hoger beroep faalt. De werkgever heeft direct op verzoek van de advocaat van de werknemer bevestigd dat van een ontslag op staande voet geen sprake is. Daarnaast geldt dat ook de werknemer een aanzienlijke rol heeft gehad in het hoog oplopen van het conflict. Nadat de werkgever heeft bevestigd dat geen sprake is van ontslag, is er een nieuwe situatie ontstaan, waarin partijen gedurende een jaar hebben gezocht naar een oplossing voor herstel van de relatie. Van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is geen sprake.

2. Procesverloop in hoger beroep

3. Feitelijke achtergrond

De kantonrechter heeft de feiten vastgesteld. [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat de kantonrechter daarbij niet volledig is geweest, dat de kantonrechter slechts van de feiten zoals door Centric Health gepresenteerd is uitgegaan en daarbij niet alle door [verzoekster] naar voren gebrachte feiten heeft weergegeven (grief 2). Nu het aan de rechter is om de feiten vast te stellen die hij voor zijn beslissing van belang acht en het hof hierna ook zelf de feiten vaststelt, behoeft dit betoog van [verzoekster] geen verdere bespreking. Voor zover de grief zich meer specifiek richt tegen rov. 4.2, komt dit hierna onder 6.8 aan de orde.

Het gaat in deze zaak om het volgende.

[verzoekster] is per 4 februari 2019 in dienst gekomen bij de rechtsvoorganger van Centric Health – huisartspraktijk [voormalige huisartspraktijk] – als Praktijk Ondersteuner Huisarts Geestelijke Gezondheidszorg (POH-GGZ). Per 24 september 2020 is Huisartspraktijk [voormalige huisartspraktijk] overgenomen door Centric Health, een commerciële keten van huisartsenpraktijken. De bedrijfsnaam ([huisartsenpraktijk]) is na deze overname gelijk gebleven.

De dagelijkse leiding van [huisartsenpraktijk] is in handen van huisarts mevrouw [huisarts 1] ([huisarts 1]) en praktijkmanager de heer [praktijkmanager] ([praktijkmanager]). Naast [huisarts 1] was onder meer ook de heer [huisarts 2] ([huisarts 2]) als huisarts werkzaam in de praktijk. Hij was niet bij Centric Health in loondienst maar op zzp-basis werkzaam.

Op woensdag 27 september 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster], [praktijkmanager] en [huisarts 2]. [verzoekster] was op dat moment zwanger. Tijdens dit gesprek zijn de gemoederen hoog opgelopen. Na dit gesprek is [verzoekster] naar huis gestuurd.

Per e-mail van maandag 2 oktober 2023 heeft [praktijkmanager] aan [verzoekster] geschreven:

“Hoe gaat het met je? Ik hoop dat alles goed gaat. Zoals afgesproken zouden wij na het gesprek van vrijdag dat ongelukkig gelopen is maandag (vandaag) contact houden. Ik heb je een berricht gestuurd, ook gebeld en vervolgens je voicemail ingesproken. Helaas heb ik geen gehoor gekregen.

Door de discussie over huisartscontrole agenda en dat jij aangegeven heb niet met de artsen te willen overleggen heeft dr. [huisarts 2] aangegeven blijf even thuis. De samenwerking kan zo niet standhouden.

Ik heb gepleit voor jou welzijn en aangegeven dat door emotionele ladingen de gesprekken hoogopliepen. Hierbij trek ik ook in het advies blijf thuis om af te koelen.

Graag heb ik contact met je om de werkwijze in te richten zodat wij de samenwerking sterk kunnen voortzetten. (…)”

De raadsman van [verzoekster] heeft hierop per e-mail van eveneens 2 oktober 2023 aan [praktijkmanager] het volgende – voor zover hier van belang – geschreven:

“(…) Hierbij reageer ik op uw e-mail van d.d. 2 oktober 2023. In voornoemde e-mail stelt u dat cliënte na een ongelukkig verlopen gesprek afgelopen vrijdag met u en dr. [huisarts 2] door dr. [huisarts 2] was aangegeven dat cliënte even thuis kon blijven. Vervolgens zou u voor het welzijn van cliënte hebben gepleit en aangegeven dat door de emotionele ladingen de gesprekken hoog opliepen. Voorts trekt u dan ook het advies in blijf thuis om af te koelen.

Cliënte betwist uitdrukkelijk de door u gestelde feiten. Zoals u bekend is, is binnen het personeel van de [huisartsenpraktijk] reeds maanden bekend dat u een affaire heeft met dr. [huisarts 1]. Cliënte heeft als niet officieel vertrouwenspersoon voor het personeel binnen de organisatie zowel u als dr. [huisarts 1] hiervoor in persoon en zonder dat derden hierbij aanwezig waren voor gewaarschuwd. Cliënte ervaarde door de continue gesprekken hierover binnen de organisatie haar werkomgeving voor haar maar voor u en ander personeel als onveilig. Tevens staat hiermee de reputatie van de huisartsenpraktijk op het speel, maar is het ook aannemelijk dat bij het openbaar worden van de affaire mogelijk fysiek verhaal wordt gehaald in de praktijk door de betrokken partners. Bovendien wordt cliënte door uw affaire met dr. [huisarts 1] geconfronteerd met niet integer handelen en ondervindt zij hiervan spanning en stressklachten. Cliënte wordt daarbij ineens in de afgelopen drie maanden dagelijks door een assistente in de gaten gehouden wanneer zij komt en gaat zonder dat hiervoor een reden is.

(…)

Na de behandeling van haar patiënte werd cliënte op woensdag 27 september 2023 door u en dr. [huisarts 2] opgeroepen om met u beide in gesprek te gaan. Hierop kreeg cliënte van dr. [huisarts 2] (zonder dat hij daartoe bevoegd is) tot twee keer toe te horen dat zij op staande voet werd ontslagen. (…) Na het vertrek van dr. [huisarts 2] uit de kamer gaf u plotseling aan dat cliënte niet op staande voet zou zijn ontslagen, maar dat zij op non actief werd gesteld en direct kon vertrekken. Vervolgens is cliënte emotioneel en in shock vetrokken waarvan zowel de aanwezige assistentes als een patiente van haar getuigen zijn geweest. (…)

Uit uw opmerking van u e-mail van d.d. hedenmiddag dat dr. [huisarts 2] zou hebben geadviseerd om thuis te blijven en uw opmerking dat u het advies om thuis te blijven intrekt mag ik opmaken dat u het ontslag op staande voet van woensdag 27 september 2023 heeft ingetrokken evenals u de op non actief stelling van woensdag 27 september 2023 heeft ingetrokken. Ik vraag u vriendelijk mij dit per ommegaande te bevestigen, aangezien cliënte anders genoodzaakt is in rechte respectievelijk de vernietiging van het ontslag op staande voet dan wel om wedertewerkstelling te vorderen.

(…)”

Verder heeft de raadsman in die e-mail verzocht om een spoedconsult bij de bedrijfsarts in te plannen voor [verzoekster].

Per e-mail van woensdag 4 oktober 2023 heeft de medisch directeur van Centric Health aan de raadsman van [verzoekster] bevestigd dat [verzoekster] geen ontslag op staande voet heeft gekregen en dat zij ook niet op non-actief is gesteld. Verder heeft zij laten weten dat de bedrijfsarts is gevraagd om een spoedafspraak.

Op 6 oktober 2023 is [verzoekster] door een bedrijfsarts gezien. Die heeft geconstateerd dat sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid op preventieve medische gronden en van een arbeidsconflict. Een mediationtraject zou op dat moment een overschrijding van de medische belastbaarheid zijn. Het advies van de bedrijfsarts was dat [verzoekster] ziekgemeld blijft tot aan de start van het zwangerschaps- en bevallingsverlof en dat het contact via de advocaat van [verzoekster] verloopt. Na afloop van het bevallingsverlof kan bekeken worden wat een passende oplossing is.

Bij e-mail van 10 oktober 2023 heeft de raadsman van [verzoekster] aan Centric Health geschreven dat Centric Health volgens [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld, nu wordt ontkend dat zij tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet is ontslagen, om vervolgens dit ontslag weer in te trekken en [verzoekster] aansluitend daarop op non-actief te stellen. [verzoekster] wil bespreken hoe zij financieel gecompenseerd gaat worden voor dit verwijtbaar handelen en voor de reputatieschade die zij heeft opgelopen.

Op 8 februari 2024 heeft [verzoekster] met de heer Leeuwenburgh van de arbodienst een adviesgesprek gevoerd. Leeuwenburgh is geen bedrijfsarts maar een verzuimconsulent. Hij heeft geconstateerd dat sprake is van een situationeel conflict. Volgens hem is enige vorm van samenwerking naar de toekomst niet meer haalbaar en ook niet wenselijk. Volgens hem moeten partijen zoeken naar een minnelijke regeling.

De raadsman van [verzoekster] heeft Centric Health vervolgens gevraagd om een consult bij de bedrijfsarts. Daarna zou kunnen worden bepaald of mediation kan aanvangen.

Op 10 juli 2024 heeft [verzoekster] een bedrijfsarts gezien. De bedrijfsarts heeft ten aanzien van de re-integratie vermeld dat [verzoekster] klachten ervaart die samenhangen met de werksituatie en dat de klachten niet vallen aan te merken als medische beperkingen. Verder heeft de bedrijfsarts laten weten dat het inschakelen van een erkende mediator zinvol kan zijn.

Partijen hebben vervolgens geprobeerd het arbeidsconflict via mediation op te lossen. Dit traject is zonder oplossing beëindigd. Centric Health heeft [verzoekster] vervolgens aangeboden om op de vestiging in Woerden te gaan werken. Bij e-mail van 6 december 2024 heeft de HR-manager van Centric Health in dit verband aan [verzoekster] geschreven:

“Wij betreuren het dat u heeft besloten het mediationtraject te beëindigen. Conform het arbodienstadvies van 11 juli 2024 is er geen medische belemmering vastgesteld die uw inzetbaarheid voor werkzaamheden beperkt. Op basis hiervan verzoeken wij u om u op maandag 9 december 2024 om 9.00 uur te melden op onze locatie [in Woerden] om uw werkzaamheden te hervatten. Wij zullen op dat moment aanwezig zijn om zorgvuldig te begeleiden en samen met u een goede start te maken. (…)”

Per e-mail van 6 december 2024 heeft de raadsman van [verzoekster] geschreven dat de bedongen arbeid op locatie [huisartsenpraktijk] is en er geen redelijke grond bestaat om [verzoekster] op te roepen voor werkzaamheden op een andere locatie. Verder heeft de raadsman in deze e-mail geschreven “Met het eindigen van de mediation staat vast dat tussen partijen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Daarover zijn partijen het eens. Of Centric Health verantwoordelijk is voor het in een zeer kort tijdbestek laten ontstaan van de duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en of dit Centric Health ernstig kan worden verweten zal in rechte moeten worden beslist. Cliënte zal dus geen gehoor geven aan uw oproeping om op een andere locatie dan haar bedongen werkplek en om andere (passende) werkzaamheden te verrichten dan haar bedongen arbeid. (…)”

4. Procedure bij de rechtbank

Bij verzoekschrift van 18 december 2024 heeft [verzoekster] de kantonrechter in de rechtbank Den Haag verzocht de arbeidsovereenkomst tussen haar en Centric Health te ontbinden vanwege ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van Centric Health met inachtneming van de geldende opzegtermijn van vier maanden. Daarnaast heeft [verzoekster] verzocht Centric Health te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 10.760,51 bruto, een billijke vergoeding van € 195.230,31 bruto, een immateriële schadevergoeding van € 10.000,- netto en veroordeling in de werkelijke proceskosten.

Volgens [verzoekster] is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health. [verzoekster] heeft daarbij het oog op de volgende omstandigheden. Nadat [verzoekster] [huisarts 1] had aangesproken op de intieme relatie tussen haar en [praktijkmanager], werd [verzoekster] geconfronteerd met pesterijen. Zij werd als enige werkneemster in de gaten gehouden en alleen zij werd gehouden aan de protocollen ten aanzien van het aantal consulten per patiënt. Dit leverde een onveilige werksituatie voor haar op. Nadat [verzoekster] [huisarts 1] in de ochtend van 27 september 2023 wederom had geconfronteerd met de relatie op de werkvloer, is zij in de middag op staande voet ontslagen. Huisarts [huisarts 2] heeft tot tweemaal toe gezegd dat zij op staande voet was ontslagen. Na haar bevallingsverlof is zij opgeroepen bij de directeur van de arbodienst, waarvan zij dacht dat het de bedrijfsarts was. Tot slot heeft Centric Health [verzoekster] na de beëindiging van de mediation opgeroepen om te komen werken op een locatie 52 km van haar standplaats vandaan. Centric Health weigert [verzoekster] ten onrechte toe te laten in de praktijk [huisartsenpraktijk].

Centric Health heeft op haar beurt verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de grond dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord, dat in redelijkheid niet meer van haar gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 mei 2025 wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning van de transitievergoeding. Van ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.

5. Verzoek in hoger beroep

[verzoekster] is van de beschikking in hoger beroep gekomen. Zij berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025, maar niet in de afwijzing van de billijke vergoeding en de immateriële schadevergoeding. Daarnaast verzoekt zij ook in hoger beroep om Centric Health te veroordelen in de volledige proceskosten.

Kort gezegd zien de bezwaren van [verzoekster] op het volgende. Centric Health heeft ernstig verwijtbaar gehandeld tegenover [verzoekster]. Als kern van ernstig verwijtbaar handelen heeft [verzoekster] in hoger beroep betoogd dat zij op 27 september 2023 ten onrechte op staande voet is ontslagen. Dat is ernstig verwijtbaar. Daarnaast heeft Centric Health ernstig verwijtbaar gehandeld doordat [verzoekster] op 8 februari 2024 is opgeroepen bij de arbodienst en dacht dat zij hier een bedrijfsarts zou zien, maar dit bleek de algemeen directeur van de arbodienst te zijn, die verzuimconsulent is. Er was sprake van een onveilige werksituatie als gevolg van grensoverschrijdend gedrag van collega’s op de werkvloer, te weten de onderlinge relatie tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager]. Tot slot heeft Centric Health ernstig verwijtbaar gehandeld door haar na het voortijdig beëindigde mediationtraject in Woerden te plaatsen, terwijl haar standplaats Den Haag is. Het is aan Centric Health (ernstig) te verwijten dat de arbeidsverhouding duurzaam verstoord is geraakt.

Centric Health heeft verweer gevoerd en – kort gezegd – geconcludeerd tot afwijzing van het hoger beroep met veroordeling van [verzoekster] in de kosten van de procedure in beide instanties.

6. Beoordeling in hoger beroep

Tussen partijen is niet in geschil dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord is geraakt en dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst dus terecht heeft ontbonden. De vraag die partijen verdeeld houdt is of Centric Health aan [verzoekster] een billijke vergoeding verschuldigd is.

Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 BW). Dat zal zich in beginsel alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt (Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Als de werkgever aanstuurt op een verstoring van de arbeidsrelatie, kan ook sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, op grond waarvan een billijke vergoeding verschuldigd is (de zogeheten Asscher-escape / het “muizengaatje”).

[verzoekster] stelt zich in dit verband op het standpunt dat het aan Centric Health te wijten is dat de verhouding verstoord is geraakt en wel zodanig, dat sprake is van ernstig verwijtbaarheid aan de kant van Centric Health, zodat Centric Health een billijke vergoeding en schadevergoeding aan [verzoekster] moet betalen.

[verzoekster] heeft in de processtukken verschillende punten naar voren gebracht waaruit volgens haar het ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health blijkt. Ter zitting heeft zij op vragen van het hof bevestigd dat de kern van het verwijt is gelegen in de omstandigheid dat [huisarts 2] haar tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet heeft ontslagen en dat dat het vertrekpunt is geweest van de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat is ook de reden dat zij wil dat [huisarts 2] wordt gehoord als getuige. Zij wil dat de waarheid boven tafel komt over de inhoud van het gesprek van 27 september 2023.

Centric Health op haar beurt heeft betwist dat de arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde verstoord is geraakt. Ook betwist zij dat dat [verzoekster] tijdens het gesprek van 27 september 2023 op staande voet is ontslagen.

Het hof overweegt als volgt.

Tussen partijen is niet in geschil dat de gemoederen tijdens het gesprek van 27 september 2023 hoog zijn opgelopen. [verzoekster] heeft betoogd dat dit komt doordat zij een affaire tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager] aan de kaak wilde stellen, maar dat zowel [praktijkmanager] als [huisarts 2] daar niet van gediend waren. Aan de zijde van Centric Health heeft [praktijkmanager] betoogd dat het verschil van mening betrekking had op de naleving van protocollen.

Het hof is van oordeel dat in het midden kan blijven of [huisarts 2] tijdens dat gesprek heeft gezegd dat [verzoekster] op staande voet is ontslagen. Ook indien er veronderstellenderwijs van uit wordt gegaan dat [huisarts 2] een mededeling van die strekking heeft gedaan, dan kan die mededeling niet als ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health worden aangemerkt. Dit oordeel wordt als volgt toegelicht.

[verzoekster] heeft niet weersproken dat [praktijkmanager] haar voicemail direct na het gesprek heeft ingesproken en dat uit het bericht dat hij achter liet bleek dat een ontslag niet aan de orde was. Dat kon [verzoekster] bovendien ook afleiden uit de e-mail van [praktijkmanager] van een paar dagen later (zie hiervoor onder 3.6, de mail van 2 oktober 2023). [praktijkmanager] heeft in die e-mail aan [verzoekster] geschreven dat hij graag contact met haar heeft om de werkwijze in te richten, zodat zij de samenwerking sterker kunnen voortzetten. Vervolgens heeft de raadsman van [verzoekster] bij e-mail van diezelfde datum Centric Health verzocht om te bevestigen dat van ontslag op staande voet geen sprake is, omdat hij anders genoodzaakt is dit ontslag in rechte aan te vechten. Bij e-mail van 4 oktober 2023 is vervolgens aan dit verzoek voldaan. Dat betekent dus dat voor zover [verzoekster] in de veronderstelling verkeerde dat zij op staande voet was ontslagen, al onmiddellijk daarna aan haar duidelijk werd dat een ontslag op staande voet niet aan de orde was en dat vanuit de kant van Centric Health de wens is uitgesproken met elkaar in gesprek te gaan hoe om te gaan met de hoog opgelopen emoties met als doel de onderlinge verhoudingen te herstellen.

Daarnaast is het hof van oordeel dat de manier waarop [verzoekster] is omgegaan met haar vermoeden dat sprake was van een affectieve relatie tussen [praktijkmanager] en [huisarts 1], de arbeidsrelatie geen goed heeft gedaan. Het hof heeft daarbij het oog op de grappende wijze waarop zij met een collega appjes uitwisselt over de vermeende relatie, op eigen initiatief daar onderzoek naar doet door hen voor de deur van een behandelkamer op te wachten, vervolgens foto’s te maken van zakdoekjes met daarop volgens haar sperma, en deze personen daarna met die foto’s te confronteren. Het hof acht dit alles weinig gepast. Dat betekent dat als – zoals [verzoekster] stelt – de affectieve relatie op 27 september 2023 voorwerp van gesprek was, ook [verzoekster] kan worden aangerekend dat het gesprek is ontspoord.

Tot slot constateert het hof dat partijen in een periode van ongeveer een jaar na het gesprek van 23 september 2023 hebben geprobeerd om de arbeidsrelatie te herstellen en daar voldoende aanknopingspunten voor zagen. Dus nadat voor [verzoekster] duidelijk werd dat van een ontslag op staande voet geen sprake was, is een nieuwe situatie is ontstaan, waar beide partijen – ook [verzoekster] – vervolgens naar hebben gehandeld. Zij hebben na het zwangerschaps- en bevallingsverlof van [verzoekster] geprobeerd de verhoudingen door middel van een mediationtraject te herstellen en toen de mediation niet geslaagd bleek, heeft Centric Health aan [verzoekster] aangeboden om in een andere vestiging, met andere collega’s, te gaan werken.

Al met al komt het erop neer dat wat er in het gesprek ook aan de orde is gekomen, [verzoekster] slechts korte tijd in onzekerheid heeft verkeerd, dat ook [verzoekster] een belangrijk aandeel heeft in de verslechtering van de verstandhouding en dat beide partijen vanuit een nieuwe situatie een poging hebben gedaan om de arbeidsrelatie te herstellen, maar dat zij na een jaar hebben geconstateerd dat die poging niet is geslaagd.

Onder deze omstandigheden kan een eventuele mededeling van ontslag op staande voet als door [verzoekster] gesteld (en door Centric Health betwist) niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt, ook niet als Centric Health in strijd met de feitelijke gang van zaken die mededeling zou hebben betwist. Naar het oordeel van het hof kan ook niet worden vastgesteld dat Centric Health er op heeft aangestuurd de arbeidsverhouding te laten ontsporen, met als doel een ontbindingsmogelijkheid te creëren (het hiervoor genoemde “muizengaatje” / de “Asscher-escape”). Centric Health heeft serieuze pogingen ondernomen om [verzoekster] te behouden voor de organisatie.

Nu in het midden kan blijven of [huisarts 2] aan [verzoekster] een mededeling van ontslag op staande voet heeft gedaan, bestaat ook geen aanleiding om [huisarts 2] als getuige te horen. Grief 1, waarmee [verzoekster] opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat niet wordt toegekomen aan bewijslevering, faalt daarom.

[verzoekster] heeft nog een aantal andere argumenten aangedragen ter onderbouwing van haar betoog dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van Centric Health. Het gaat om de volgende argumenten: 1) er is volgens haar sprake van een onveilige werkplek als gevolg van grensoverschrijdend gedrag vanwege de relatie tussen [praktijkmanager] en [huisarts 1]; 2) zij dacht dat zij een consult bij een bedrijfsarts had, maar dit bleek slechts een verzuimconsulent te zijn; 3) na afronding van het (mislukte) mediationtraject is aan [verzoekster] voorgesteld om in Woerden te gaan werken, in een andere vestiging, terwijl zij in haar eigen vestiging wilde blijven werken.

Naar het oordeel van het hof leveren deze omstandigheden, niet afzonderlijk en ook niet in onderlinge samenhang bezien, een ernstig verwijt aan het adres van Centric Health op. Ook indien sprake is van een affaire tussen [huisarts 1] en [praktijkmanager], zoals [verzoekster] stelt en Centric Health betwist, dan levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health tegenover [verzoekster] op. Het hof acht voorstelbaar dat een affectieve relatie op de werkvloer niet bevorderlijk is voor de werksfeer, maar dat alleen is niet voldoende om te spreken van een onveilige werkplek voor [verzoekster] of grensoverschrijdend gedrag jegens haar.

Ook het feit dat [verzoekster] eerst een afspraak met de verzuimconsulent had en niet met een bedrijfsarts levert geen ernstige verwijtbaarheid van Centric Health op. Datzelfde geldt voor het aanbod van Centric Health om in Woerden te gaan werken. Centric Health heeft toegelicht dat reistijd werktijd zou zijn. Dit aanbod bood [verzoekster] dus een kans om in haar eigen functie werkzaam te blijven en op afstand van de mensen waar zij moeite mee had. Van haar had kunnen worden gevergd de reistijd te aanvaarden, nu Centric Health heeft aangeboden dat reistijd werktijd zou zijn en de afstand bovendien beperkt is. Mogelijk had nader overleg moeten plaatsvinden over het aanvangstijdstip van haar werkzaamheden, maar het aanbod is zeker niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen. Tenslotte acht het hof ook in hoger beroep niet aannemelijk geworden dat er sprake was van pesterijen van Centric Health jegens [verzoekster] voorafgaand aan haar uitval op 27 september 2023.

Al met al is dus geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health. Het verzoek om Centric Health te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. De tweede en derde grief zijn dus tevergeefs voorgesteld. Datzelfde geldt voor de vierde grief, waarmee [verzoekster] om betaling van een immateriële schadevergoeding verzoekt. Aan dat verzoek ligt eveneens ernstig verwijtbaar handelen ten grondslag. Gelet op het oordeel van het hof dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, heeft de kantonrechter dat verzoek terecht afgewezen.

Met grief 7 betoogt [verzoekster] dat de kantonrechter ten onrechte het zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen. Het hof volgt [verzoekster] niet in dit betoog. Ook volgens [verzoekster] is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (zie in dit verband de e-mail van de raadsman van [verzoekster] van 6 december 2024, hiervoor onder 3.15). Naar het oordeel van het hof is die verstoring zodanig, dat in redelijkheid van Centric Health niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt en dat herplaatsing van [verzoekster] niet in de rede lag. Temeer nu Centric Health [verzoekster] aanbood haar werkzaamheden voort te zetten in Woerden, welk aanbod [verzoekster] weigerde. [verzoekster] betoogt dat die verstoorde arbeidsrelatie is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van Centric Health. Uit het voorgaande volgt dat dat betoog niet opgaat. Ook deze grief faalt dus.

Met de zesde grief stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat de kantonrechter haar op grond van artikel 7:686a lid 6 en lid 7 BW een redelijke termijn had moeten bieden om het ontbindingsverzoek in te trekken. Het hof volgt [verzoekster] hierin evenmin. Centric Health heeft een zelfstandig verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden in verband met een verstoorde arbeidsrelatie, en dat verzoek is toegewezen. Het hof ziet niet in welk belang [verzoekster] zou hebben bij het kunnen intrekken van haar eigen ontbindingsverzoek, in de situatie dat het verzoek tot ontbinding van Centric Health wordt toegewezen. Ter zitting in hoger beroep heeft de raadsman van [verzoekster] – hoewel daartoe de gelegenheid was geboden – dat belang ook niet kunnen toelichten.

De vijfde grief, waarmee [verzoekster] opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij wordt veroordeeld tot vergoeding van de proceskosten en waarmee zij betoogt dat zij aanspraak kan maken op een volledige proceskostenveroordeling faalt gelet op al het voorgaande evenzeer.

Conclusie en proceskosten in hoger beroep

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Het hof zal [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep.

Die proceskosten worden begroot op:

griffierecht € 827,-

salaris advocaat € 2.428,- (2 punten × tarief II)

nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.433,-

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

7. Beslissing

Het hof:

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.S. Honée, M.D. Ruizeveld en P.J.B.M. Besselink en bij vervroeging in het openbaar uitgesproken op 20 januari 2026 in aanwezigheid van de griffier.