ECLI:NL:GHDHA:2026:2244

1. De zaak in het kort

[verzoekster] was in dienst bij Achievers als Junior Recruitment Consultant. Na enkele maanden is zij op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het verzoek van [verzoekster] tot onder meer vernietiging van het ontslag afgewezen. [verzoekster] is in hoger beroep gekomen van deze beschikking. Het hof is van oordeel dat het ontslag niet rechtsgeldig is verleend en wijst de verzoeken van [verzoekster] alsnog (grotendeels) toe.

2. Procesverloop in hoger beroep

Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

het beroepschrift van 8 september 2025, waarbij [verzoekster] in beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 11 juni 2025 (hierna ook: de beschikking), met bijlagen;

het afschrift uit de Staatscourant van 4 mei 2026 waarin Achievers is opgeroepen voor de mondelinge behandeling.

Op 31 januari 2025 is Achievers opgehouden te bestaan. Vervolgens is ook de vereffenaar van Achievers, tevens haar bestuurder en enig aandeelhouder, […] Holding B.V. ontbonden. Achievers is hierop conform het bepaalde in artikel 362 in verbinding met artikel 272 van het Wetboek van burgerlijke rechtsvordering (Rv) voor de mondelinge behandeling opgeroepen per aangetekende brief en – nadat deze brief bij de griffie retour was gekomen – door plaatsing van de oproeping in de Staatscourant. Achievers is niet verschenen.

Op 19 mei 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoekster] en haar advocaat hebben het beroepschrift nader toegelicht. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3. Feitelijke achtergrond

[verzoekster] is per 1 oktober 2024 bij Achievers in dienst getreden als Junior Recruitement Consultant op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (12 maanden). Haar salaris bedroeg € 2.520,- bruto per maand (exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten) op basis van een 36-urige werkweek.

Op 30 en 31 december 2024 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

Op 6 januari 2025 heeft [verzoekster] aan Achievers toestemming gevraagd om die middag thuis te mogen werken in verband met de levering van een bedframe. Zij heeft hiervoor toestemming gekregen.

Op 7 januari 2025 heeft [verzoekster] opnieuw aan haar leidinggevende, [leidinggevende], per WhatsApp toestemming gevraagd om thuis te mogen werken, ditmaal omdat het matras van haar nieuwe bed zou worden bezorgd. Achievers heeft dit geweigerd. Vervolgens heeft [verzoekster] aangegeven toch naar huis te zullen gaan, waarop Achievers liet weten [verzoekster] in dat geval een officiële waarschuwing te geven. Het betreffende WhatsApp-gesprek vermeldt onder meer het navolgende:

Vervolgens heeft [verzoekster], eveneens op 7 januari 2025, om 13.28 uur, per e-mail onder meer het navolgende aan Achievers bericht:

“(…)Ik kijk uit naar ons gesprek morgen en ik zal ook een lijst meenemen met punten waarvan ik denk dat het beter kan in het bedrijf en eventueel mijn eigen aandeel. En waar ik wel of geen controle over heb. Je had het over respect maar de keuze dat ik eerder weg ga om vanuit huis te werken om ook een matras aan te nemen heeft niks te maken met mijn respect voor jou. Ik heb zeker respect voor jou maar ik ben meerdere ballen aan het hoog houden en ook nog bij jou op kantoor aan het presteren. (…)”

Op 8 januari 2025 heeft Achievers [verzoekster] op staande voet ontslagen. Zij heeft dit diezelfde ochtend mondeling aan [verzoekster] medegedeeld en vervolgens schriftelijk (per e-mail) bevestigd. In deze e-mail van 8 januari 2025, om 11.39 uur, is onder meer het navolgende vermeld [NB: Achievers verwart in onderstaande e-mail de data. Bedoeld zal zijn – zo volgt onder meer uit haar e-mail van 15 januari 2025 – te verwijzen naar de verzoeken om thuis te werken op 6 en 7 januari en niet op 7 en 8 januari 2025.]:

“(…) Naar aanleiding van het gesprek dat we net hebben gevoerd (8 januari), bevestigen ik nogmaals schriftelijk dat wij genoodzaakt zijn om jouw dienstverband bij Achievers per direct te beëindigen wegens ernstig verwijtbaar handelen en ondermijning van gezag.

We zijn altijd schappelijk geweest ten aanzien van jouw verzoeken en hebben bij aanvang van jouw dienstverband duidelijk gecommuniceerd dat Achievers geen thuiswerkmogelijkheden biedt. Ondanks deze duidelijke punten hebben wij je eenmalig toestemming verleend om vanuit huis te werken op 7 januari, toen je een onverwachte levering van een bedframe verwachtte. We zijn altijd schappelijk geweest ten aanzien van jouw verzoeken en hebben bij aanvang van jouw dienstverband duidelijk gecommuniceerd dat Achievers geen thuiswerkmogelijkheden biedt.

Ondanks deze duidelijke punten hebben wij je eenmalig toestemming verleend om vanuit huis te werken op 7 januari, toen je een onverwachte levering van een bedframe verwachtte. Op 8 januari heb je opnieuw gevraagd om eerder naar huis te mogen gaan voor een levering van een matras. Wij hebben nadrukkelijk aangegeven dat wij hier niet mee akkoord gingen mede vanwege jouw eerdere afwezigheden op:

• 17 december: eerder van kantoor weggegaan wegens privé reden.

• 18 en 19 december: afwezig vanwege privéredenen.

• 30 en 31 december: ziekgemeld, waarbij je de dag daarvoor ook eerder naar huis wilde.

Ondanks onze duidelijke weigering heb je ons op 8 januari genegeerd en ben je alsnog vertrokken van kantoor. Je opmerking “Dan hebben we maar een gesprek" en jouw houding daarbij hebben wij als zeer ongepast en respectloos ervaren. Dit zien wij als een ernstige vorm van werkweigering en ondermijning van gezag.

Daarnaast zijn wij, na een opmerking van een collega, jouw social media-activiteiten gisteravond (7 januari) gaan bekijken. Tot onze grote verbazing zien wij op Tiktok video's van jou op 30 en 31 december, de dagen waarop jij je ziek had gemeld, dat je bezig was met de feesten en vieren van oud en nieuw, waaronder:

• Dansen en zwaaien met flessen drank met een vriendin, in een glitterjurk.

• Het eten van druiven onder een tafel (nieuwjaarstraditie).

• Op 31 december in de avond in Club Beurs bent.

• Op dinsdag 7 januari rond 18:00, een video waarin jouw pakketten voor bedframe te zien zijn, gevolgd door een video waarin bedframe volledig in elkaar is gezet.

Deze gedragingen spreken jouw ziekmelding zwaar tegen en laten zien datje niet daadwerkelijk ziek was. Dit zien wij als ernstig verwijtbaar handelen, waarmee je niet alleen ons vertrouwen hebt geschaad maar ook je verplichtingen als werknemer hebt

verzaakt. In het gesprek vandaag heb je ook bevestigd datje bij club Beurs was, en zelfs nog die avond daar bent gaan werken.

Daarnaast heb je op 7 januari aangegeven dat je de rest van de dag vanuit huis zou werken. De video die je diezelfde dag hebt geplaatst, waarin je laat zien dat je bedframe in elkaar is gezet, weerspreekt dit en toont aan dat je onder werktijd bezig was met privézaken.

Wij benadrukken dat wij bij Achievers altijd bereid zijn geweest om je te ondersteunen, maar dat wij van onze medewerkers verwachten dat zij hun privézaken in hun eigen tijd regelen als hier geen noodzaak bij is. Met onze schappelijke werktijden van 10.00 tot 18.00 uur is er voldoende ruimte om dergelijke zaken buiten werktijd te plannen. Hierdoor is inderdaad jouw verzoek op 2 januari om medicijnen te halen tijdens werktijd voor blaasontsteking geweigerd. Leveringen en medicijnen kunnen op momenten buiten werktijd of in het weekend worden geregeld, hier is zelfs tegenwoordig een onbemande afhaalkluis voor.

Het incident van 8 januari, in combinatie met jouw houding, de misleiding rondom jouw ziekmelding en dit korte dienstverband van drie maanden, zorgen er voor dat wij geen vertrouwen meer hebben in een verdere samenwerking.

Aangezien jij schriftelijk aangaf achter jouw handelen van gisteren te staan en jouw zienswijze sterk afwijkt van onze normen en verwachtingen, is dit voor ons een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie. We vinden het niet kunnen dat een werknemer zijn/haar eigen regels bepaalt.

Om deze redenen zien wij ons genoodzaakt om jou per direct op staande voet te ontslaan. Dit ontslag is gebaseerd op:

1. Ernstige werkweigering.

2. Ondermijning van gezag.

3. Verwijtbaar handelen tijdens je ziekmelding.

4. Een verstoorde arbeidsrelatie. (…)”

Bij brief van 10 januari 2025 heeft [verzoekster], bij monde van haar advocaat, aangegeven het niet eens te zijn met het verleende ontslag op staande voet, zich beschikbaar te houden voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden en aanspraak te maken op loondoorbetaling.

4. Procedure bij de kantonrechter

[verzoekster] heeft de kantonrechter verzocht – kort gezegd – om:

primair:

de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Achievers op 8 januari 2025 te vernietigen;

te verklaren voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en Achievers na 8 januari 2025 voortduurt;

Achievers te veroordelen om [verzoekster] binnen drie dagen na de te wijzen beschikking te werk te stellen in haar functie, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

Achievers te veroordelen aan [verzoekster] haar loon van € 2.520,- bruto per maand te voldoen, vanaf 1 januari 2025 tot aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd zal zijn, te vermeerderen met de wettelijke verhoging conform het bepaalde in artikel 7:625 van het Burgerlijk Wetboek (BW);

subsidiair:

Achievers te veroordelen om aan [verzoekster] € 4.828,68 bruto te betalen ter zake van de vergoeding als genoemd in artikel 7:672 lid 11 BW, te vermeerderen met de wettelijke rente;

Achievers te veroordelen om aan [verzoekster] een billijke vergoeding te betalen van € 5.715,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente;

primair en subsidiair: de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren en Achievers te veroordelen in de proceskosten.

Ook in eerste aanleg is Achievers niet verschenen.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is verleend en heeft de verzoeken van [verzoekster] afgewezen, met veroordeling van haar in de proceskosten, aan de kant van Achievers begroot op nihil.

5. Verzoeken in hoger beroep

In hoger beroep heeft [verzoekster] verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en opnieuw rechtdoende de verzoeken van [verzoekster] toe te wijzen met veroordeling van Achievers in de kosten van het hoger beroep en eerste aanleg. Ter zitting heeft [verzoekster] aangegeven het verzoek tot wedertewerkstelling (het primaire verzoek sub 3) in te trekken, omdat de arbeidsovereenkomst op 30 september 2025 van rechtswege eindigde.

6. Beoordeling in hoger beroep

Het hof stelt voorop dat een ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen.

Het meest prangende verwijt dat Achievers [verzoekster] maakt – en door de kantonrechter als dringende reden voor het ontslag is aangenomen – is de gestelde werkweigering door [verzoekster] op 7 januari 2025. [verzoekster] is op 7 januari 2025 zonder toestemming van Achievers naar huis gaan om een matras in ontvangst te nemen. De manier waarop [verzoekster] is ingegaan tegen de instructie van haar werkgever is zeker niet fraai te noemen. De vraag is echter of ontslag op staande voet niet een te zware sanctie is voor een enkele, eenmalige werkweigering. Wat daar verder van zij, in dit geval heeft Achievers ervoor gekozen om [verzoekster] hiervoor al een officiële waarschuwing te geven (zie r.o. 3.5). De ratio van een dergelijke waarschuwing is de werknemer ervan te doordringen dat het consequenties heeft als deze het door de werkgever onwenselijk geachte gedrag herhaalt. Als er voor een bepaalde gedraging een waarschuwing volgt, kan diezelfde gedraging dan niet ook een dringende reden voor ontslag opleveren.

Achievers verwijt [verzoekster] daarnaast onder meer dat zij zich ten onrechte zou hebben ziekgemeld. Blijkens de toelichting in de ontslagbrief gaat het daarbij om de ziekmelding op 30 en 31 december 2024. Volgens Achievers was [verzoekster] niet daadwerkelijk ziek en heeft zij op die data gefeest en gewerkt in De Beurs, een horecagelegenheid in Rotterdam waar [verzoekster] ook in dienst was. [verzoekster] heeft gemotiveerd toegelicht dat zij op die dagen niet ziek zou zijn geweest. Zij heeft aangegeven dat zij pas op 1 januari 2025 weer bij De Beurs aan het werk is gegaan, nadat zij enigszins hersteld was van haar blaasontsteking. Dit alles is niet gemotiveerd betwist door Achievers terwijl dit wel op haar weg lag, nu zij als werkgever de stelplicht en bewijslast heeft van de feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet. Gezien de gemotiveerde betwisting door [verzoekster] van de feitelijke grondslag heeft Achievers het gestelde verwijtbare gedrag onvoldoende nader onderbouwd, zodat dit niet is komen vast te staan.

Zoals uit de ontslagbrief blijkt (r.o. 3.7) heeft Achievers een complex van feiten ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. Dit betekent dat Achievers in beginsel de stelplicht en bewijslast van dit gehele feitencomplex draagt. Zoals hiervoor reeds overwogen is in elk geval een deel van deze feiten niet komen vast te staan. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad (zie bijvoorbeeld ECLI:NL:HR:2006:AW6109) kan echter ook sprake zijn van een geldig ontslag op staande voet als slechts een gedeelte van het feitencomplex komt vast te staan. Daarvoor moet dan aan de volgende drie cumulatieve voorwaarden zijn voldaan:

a. het vaststaande gedeelte moet op zich en op zichzelf een dringende reden zijn;

b. het moet aannemelijk zijn dat de werkgever de werknemer ook uitsluitend om die reden op staande voet zou hebben ontslagen; en

c. dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest.

Achievers heeft in haar ontslagbrief niet aangegeven, en ook anderszins is dit niet aannemelijk geworden, dat de door haar genoemde ontslaggronden zowel apart als tezamen gekwalificeerd moeten worden als een dringende reden op grond waarvan zij [verzoekster] op staande voet heeft ontslagen. Om die reden is niet voldaan aan voorwaarde sub b. Aangezien het om cumulatieve vereisten gaat behoeven de overige twee voorwaarden geen nadere bespreking. Dat betekent dat een (concrete ontslaggrond die kwalificeert als een) dringende reden voor het ontslag op staande voet niet is komen vast te staan.

Kortom, anders dan de kantonrechter is het hof van oordeel dat het ontslag op staande voet – om meerdere redenen – geen stand houdt. De daarvoor aangevoerde grieven slagen dus.

De conclusie is dat Achievers de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op 8 januari 2025 niet rechtsgeldig heeft opgezegd in de zin van artikel 7:677 BW. [verzoekster] verzoekt primair om vernietiging van het ontslag op staande voet. Het hof begrijpt dit verzoek aldus dat zij ingevolge het bepaalde in artikel 7:683 lid 3 BW vraagt om herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof zal dit verzoek toewijzen en herstelt de arbeidsovereenkomst per 8 januari 2025 tot aan de datum waarop de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd, te weten op 1 oktober 2025.

Achievers zal aan [verzoekster] het verschuldigde loon dienen te betalen vanaf 1 januari 2025, te weten de datum waarop Achievers is gestopt met loonbetaling tot 1 oktober 2025. Het verzoek ter zake zal dus worden toegewezen.

De wettelijke verhoging bedoeld in artikel 7:625 BW is een sanctie op het te laat betalen van loon en dient als prikkel tot nakoming. De regeling van artikel 7:683 lid 3 BW verzet zich tegen toekenning van de wettelijke verhoging per datum van het herstel, omdat [verzoekster] pas aanspraak heeft op betaling van het loon vanaf de datum van deze beschikking. Het herstel van de arbeidsovereenkomst vindt immers weliswaar plaats vanaf een datum in het verleden maar de betalingsverplichting ontstaat pas op de datum van deze beschikking. Dit gedeelte van het verzoek wordt dus afgewezen. Dit is anders ten aanzien van het achterstallige loon dat Achievers per 1 januari 2025 verschuldigd was tot 8 januari 2025, de datum van het ontslag op staande voet. De wettelijke verhoging hierover zal wel worden toegewezen.

[verzoekster] heeft geen voldoende belang bij de gevraagde verklaring van recht aangezien hieraan geen zelfstandige betekenis toekomt, naast het toe te wijzen herstel van de arbeidsovereenkomst. Dit verzoek zal dan ook, ingevolge het bepaalde in artikel 3:303 BW, worden afgewezen.

De gevorderde uitvoerbaarverklaring bij voorraad wordt toegewezen ten aanzien van de veroordelingen tot betaling van het loon en de proceskosten.

Conclusie en proceskosten

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] grotendeels slaagt. Daarom zal het hof de beschikking vernietigen. Het hof zal Achievers als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van de eerste aanleg en het hoger beroep.

Die proceskosten worden begroot op:

griffierecht in eerste aanleg € 90,-

salaris gemachtigde € 577,-

griffierecht hoger beroep € 362,-

salaris advocaat hoger beroep € 2.580,- (2 punten tarief II)

nakosten hoger beroep € 189,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

totaal € 3.798,-

7. Beslissing

Het hof:

- vernietigt de beschikking van de kantonrechter te Rotterdam van 11 juni 2025;

- herstelt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 8 januari 2025 tot 1 oktober 2025;

- veroordeelt Achievers tot betaling aan [verzoekster] van haar loon van € 2.520,- bruto per maand te voldoen, vanaf 1 januari 2025 tot 1 oktober 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW over het per 1 januari 2025 tot 8 januari 2025 verschuldigde salaris;