ECLI:NL:GHDHA:2026:2473

1. De zaak in het kort

Beoordeeld moet worden of de werknemer de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024 al dan niet rechtsgeldig heeft opgezegd en de werkgever hem aan die opzegging kon houden. Verder heeft de werknemer in hoger beroep onder meer verzocht om een compensatie omdat hij vanaf 1 november 2024 niet kon beschikken over een leaseauto.

Het hof oordeelt dat de opzegging terecht is vernietigd wegens misbruik van omstandigheden en bekrachtigt de eindbeschikking van de kantonrechter. De in hoger beroep verzochte compensatie omdat de werknemer niet kon beschikken over een leaseauto wordt toegewezen. Wat de werknemer overigens in hoger beroep heeft verzocht, wordt afgewezen.

2. Procesverloop in hoger beroep

Bij beroepschrift, tevens houdende wijziging/vermeerdering van eis met bijlagen, ter griffie ingekomen op 16 oktober 2025, is BYD in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 17 juli 2025.

[verweerder] heeft een verweerschrift, tevens houdende incidenteel hoger beroep en akte vermeerdering van eis, met bijlagen ingediend dat op 17 februari 2026 is ontvangen ter griffie van het hof.

BYD heeft vervolgens op 26 februari 2026 een verweerschrift in incidenteel hoger beroep, tevens houdende tegenverzoek en akte overlegging aanvullende bijlagen, ingediend.

Partijen hebben hun standpunten uiteengezet tijdens de mondelinge behandeling op 4 maart 2026. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat zich bij de stukken bevindt. Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

3. Feitelijke achtergrond

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

BYD houdt zich onder meer bezig met handel in en verhuur dan wel lease van personenauto’s en lichte bedrijfsauto’s.

[verweerder] is op 26 juni 2022 in dienst getreden van BYD en was laatstelijk werkzaam als netwerkmanager tegen een salaris van € 6.500,- bruto per maand exclusief vakantiebijslag en emolumenten op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Per e-mail van 28 augustus 2024, om 16:46 uur, heeft [HR-manager] , HR-manager (hierna: [HR-manager] ) [verweerder] het volgende bericht:

“(…) As discussed during our online meeting on August 15, 2024, it has been determined that your actions have caused significant direct and indirect losses to the company. Furthermore, these actions have exposed the company to potential legal risks.

Given the severity of the situation, the decision has been made to determine your employment. Your last working day with BYD Europe B.V. will be September 3, 2024 (…)”

Daarop heeft [verweerder] per e-mail van 28 augustus 2024, 4:51 PM, als volgt gereageerd:

“What’s wrong here?

I have just received your email regarding the termination of my employment and I must express my confusion and concern over this matter. (…) and I disagree with the points raised in your email.

As of today, I have not been provided with any evidence of specific details regarding the claims made against me. (…)”

In zijn e-mail van 2 september 2024 om 13:37 uur, gericht aan [HR-manager] en diens leidinggevende, [leidinggevende 1] , heeft [verweerder] het volgende geschreven:

“Dear All,

I have carefully reviewed the emails concerning my involvement, and it appears that the Tang/Han demo car and inventory are the main points of contention. Please refer to the approval information from the senior management.

I have also forwarded this email to senior management regarding the dealers’ requests. Please see the attached screenshot of WeChat, which clearly shows the instructions I received from my superiors. (…)”

Op 2 september 2024, om 4:42 uur [het hof begrijpt: 4:42 PM of om 16:42 uur] heeft [verweerder] per e-mail opnieuw aan [HR-manager] en [leidinggevende 1] gevraagd om opheldering met betrekking tot de aanleiding voor ontslag waarop [HR-manager] doelde. [verweerder] schreef onder meer:

“(…) I believe there has been some misunderstanding, and it is important for the employer to clearly communicate the reasons for any such decisions to the employee. (…)”

Per e-mail van 6 september 2024 heeft [HR-manager] aan [verweerder] een brief, die is opgesteld door BYD en gedateerd op 4 september 2024 (hierna: de ontslagbrief) toegestuurd met het verzoek om die binnen een week te ondertekenen en terug te sturen.

Per e-mail van 9 september 2024, 22:57 uur, heeft [HR-manager] [verweerder] het volgende bericht:

“(…) we have been discussing this matter since August, and after countless face-to face communications, we reached a final consensus last Friday.

I have always handled this matter with a positive attitude because I believe we can end it in a peaceful way (…).

However, since you have been making different excuses and have not responded positively. Then I can only make a more direct approach to terminate the contract as a result of the losses you have caused to the company.

Please regard this email as the final reminder, and I will send a formal email later. (…)”

[verweerder] heeft tijdens een gesprek met [HR-manager] op 10 september 2024 de ontslagbrief, voor ontvangst ondertekend. In deze brief staat onder meer:

“We hereby confirm that your employment agreement will end on 31 October 2024, as you have informed us of your resignation from your employment, with your last working day scheduled on 13 September 2024. (…) On your final working day, we kindly request the following actions: (…)

Complete the Offboarding Checklist and hand it to HR. (…)”

Op 13 september 2024 heeft [verweerder] een Offboarding Checklist ingevuld en ondertekend, waarin staat dat hij bedrijfseigendommen, waaronder een laptop en een mobiele telefoon, bij BYD heeft ingeleverd.

Per e-mail van 25 september 2024 heeft mr. S.W.J. Koenen namens [verweerder] aan BYD bericht, kort samengevat, dat [verweerder] de ontslagbrief onder dreiging met ontslag op staande voet, dus niet uit vrije wil, heeft ondertekend zodat de brief ongeldig is.

[verweerder] heeft met ingang van 1 oktober 2025 zijn arbeidsovereenkomst met BYD opgezegd.

4. Procedure bij de rechtbank

Bij verzoekschrift, ontvangen op 30 december 2024, heeft [verweerder] de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam verzocht, kort samengevat en voor zover in hoger beroep nog van belang, om de opzegging (met ingang van 1 november 2024) te vernietigen en BYD te veroordelen om [verweerder] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden op straffe van verbeurte van een dwangsom, om het loon c.a. van [verweerder] door te betalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50 procent en de wettelijke rente, en om de proceskosten te betalen.

BYD heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen het verzoek en zelfstandig - voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven - verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair wegens verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 sub e BW (hierna: de e-grond) en subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 jo. lid 3 sub g BW (hierna: de g-grond), met veroordeling van [verweerder] tot betaling van de proceskosten.

De kantonrechter heeft in haar tussenbeschikking van 24 april 2025 het volgende overwogen. [verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst zelf opgezegd door de brief van 4 september 2024 te ondertekenen. [verweerder] stelt dat zijn opzegging vernietigbaar is omdat sprake is van misbruik van omstandigheden door dreiging met ontslag op staande voet. BYD heeft aangevoerd dat zij goede redenen had voor ontslag en dat met [verweerder] had besproken. BYD verwijt [verweerder] dat hij onbevoegd kortingen heeft gegeven aan (met name) autodealer Hedin. [verweerder] stelt echter dat hij daarvoor toestemming had gekregen van zijn leidinggevende, [leidinggevende 2] (hierna: [leidinggevende 2] ). Volgens BYD heeft zij [verweerder] de keuze gegeven tussen beëindiging van de arbeidsovereenkomst door BYD (al of niet op staande voet) of opzegging door [verweerder] zelf. Beide partijen krijgen de gelegenheid om hun standpunten nader te onderbouwen.

De kantonrechter heeft in haar eindbeschikking van 17 juli 2025, kort samengevat, de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [verweerder] vernietigd en BYD veroordeeld om [verweerder] toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden op straffe van verbeurte van een dwangsom, tot doorbetaling van salaris c.a. vanaf 1 november 2024 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging (gematigd tot 25 procent) en wettelijke rente, en tot betaling van de proceskosten. De kantonrechter heeft het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek van BYD afgewezen.

Daartoe heeft de kantonrechter het volgende overwogen. De opzegging wordt vernietigd wegens misbruik van omstandigheden. [verweerder] is door BYD onder druk gezet om zelf ontslag te nemen terwijl hij niet wist wat de reden voor ontslag was. Bovendien was het verwijt van BYD dat hij zonder toestemming korting heeft gegeven niet terecht. [verweerder] mocht erop vertrouwen dat de korting verleend mocht worden omdat hij hiervoor toestemming had gekregen van zijn leidinggevende. Er is geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De e-grond doet zich niet voor omdat [verweerder] mocht vertrouwen op de toestemming die hij van zijn leidinggevende had gekregen voor het geven van korting. Er is evenmin sprake van de g-grond. Weliswaar is de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord, maar de verstoring is niet ernstig en duurzaam. BYD heeft immers geen poging gedaan om te proberen om de relatie te herstellen.

5. Verzoeken in hoger beroep

BYD verzoekt in principaal hoger beroep - zakelijk weergegeven - de beschikking van 24 [het hof leest: 17] juli 2025 te vernietigen, te verklaren voor recht dat [verweerder] zijn arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2024 rechtsgeldig heeft opgezegd en dat BYD [verweerder] aan die opzegging kon houden, en [verweerder] te veroordelen tot terugbetaling aan BYD van het loon c.a. ten bedrage van € 101.934,86 bruto en de wettelijke rente ten bedrage van € 1.438,05 netto, althans een door het hof te bepalen bedrag, dat BYD aan [verweerder] heeft betaald over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025, met wettelijke rente, en met veroordeling van [verweerder] tot betaling van de kosten van de procedure in beide instanties.

Kort samengevat zien de grieven (bezwaren) van BYD tegen de beschikking van de kantonrechter hoofdzakelijk op het volgende. Volgens BYD heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst mondeling al opgezegd in een gesprek met [HR-manager] op 4 september 2024. BYD heeft [verweerder] niet onder druk gezet om zelf op te zeggen. [verweerder] heeft er bewust voor gekozen om zelf op te zeggen en is daarbij gebleven. [verweerder] was wel op de hoogte van de reden waarom BYD hem wilde ontslaan. Het verwijt dat BYD [verweerder] heeft gemaakt, namelijk dat hij onbevoegd korting had verleend aan een autodealer, was wel terecht. Dat [verweerder] zijn bedrijfseigendommen heeft ingeleverd, moet worden bezien in het geheel van omstandigheden dat aantoont dat [verweerder] bewust zelf heeft opgezegd. BYD mocht gerechtvaardigd vertrouwen op de opzegging door [verweerder] . Dat [verweerder] geen werkzaamheden heeft verricht vanaf 1 november 2024 komt voor zijn eigen rekening en risico. [verweerder] heeft zich ook niet beschikbaar gehouden voor werk. Daarom heeft [verweerder] geen recht op loon c.a. over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025. [verweerder] heeft zelf een reden aan BYD gegeven om zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen en daarmee (ernstig) verwijtbaar gehandeld.

[verweerder] bestrijdt de grieven en verzoekt de beschikkingen van 24 april 2025 en 17 juli 2025 te bekrachtigen voor zover zijn verzoeken daarbij zijn toegewezen;

- [verweerder] verzoekt verder BYD te veroordelen om (binnen vier weken na deze beschikking):

zijn volledige loon c.a. te betalen, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025;

correcte loonstroken af te geven over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

compensatie te betalen voor de auto over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025 ten bedrage van € 5.441,26;

het netto-equivalent van de maximaal te behalen bonus te betalen ten bedrage van € 16.848,- bruto;

de wettelijke rente te betalen over de onder i), iii) en iv) bedoelde bedragen;

een correcte eindafrekening te verstrekken, op straffe van verbeurte van een dwangsom; en

vii) zich te onthouden van negatieve uitlatingen over [verweerder] tegenover derden, op straffe van verbeurte van een dwangsom;

[verweerder] verzoekt daarnaast te verklaren voor recht dat er geen grond is voor inhouding van voorschotten op de aan [verweerder] te betalen bedragen;

[verweerder] verzoekt bovendien het tussen partijen bestaande concurrentiebeding te vernietigen dan wel te matigen tot vijf maanden;

een en ander met veroordeling van BYD tot betaling van de kosten van de procedure in beide instanties.

In incidenteel hoger beroep verzoekt [verweerder] (ook) om BYD te veroordelen tot betaling van de maximale wettelijke verhoging van 50 procent over het achterstallig loon c.a. over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025.

[verweerder] heeft hiertoe gesteld, zakelijk weergegeven, dat hij de hem verstrekte leaseauto na 1 november 2024 niet heeft kunnen gebruiken doordat hij onder druk ontslag heeft genomen. Het onder iii) in verband daarmee verzochte bedrag is gelijk aan de fiscale bijtelling voor de auto bij het salaris over de maand september 2024, berekend over elf maanden. Doordat hij onder druk ontslag heeft genomen, heeft [verweerder] ook de targets om na 1 november 2024 voor de maximumbonus in aanmerking te komen niet kunnen halen. Het onder iv) in verband daarmee verzochte bedrag is gelijk aan de maximaal te behalen bonus. Er zijn duidelijke indicaties dat BYD zich tegenover potentiële werkgevers negatief over [verweerder] uitlaat, waardoor hij tot nu toe geen nieuwe baan heeft kunnen vinden. [verweerder] heeft nooit voorschotbetalingen ontvangen zodat de bedragen van € 46.076,24 en € 5.060,29 ten onrechte zijn ingehouden op de loonstroken van 5 en 19 september 2025. De kantonrechter heeft de wettelijke verhoging over het niet-betaalde loon c.a. ten onrechte en ongemotiveerd gematigd tot 25 procent.

BYD heeft gemotiveerd verweer gevoerd en primair verzocht om de verzoeken van [verweerder] af te wijzen, en subsidiair, indien het hof oordeelt dat BYD aan [verweerder] een wettelijke verhoging verschuldigd is, om die wettelijke verhoging te matigen tot nihil althans een door het hof te bepalen bedrag, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van de procedure.

6. Beoordeling in principaal en incidenteel hoger beroep

Tussen partijen staat vast dat BYD aan [verweerder] de keuze heeft gegeven om zelf ontslag te nemen of ontslagen te worden door BYD. Ook staat tussen partijen vast dat [verweerder] eenzijdig de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. In het midden kan blijven of dat al is gebeurd op 4 september 2024 of pas op 10 september 2024, gelet op wat hierna wordt overwogen over deze opzegging. Beoordeeld moet worden of de kantonrechter de opzegging terecht heeft vernietigd wegens misbruik van omstandigheden.

De goedkeuringsprocedure

Tussen partijen is niet in geschil dat binnen BYD een procedure bestond voor het goedkeuren van het geven van korting aan autodealers, waarvoor het formulier “Special discount General Manager Approval form” werd gebruikt. Niet alleen de leidinggevende [leidinggevende 2] diende toestemming te geven voor het geven van een dergelijke korting maar ook de general manager [naam]. Bovendien moest een voorgestelde korting worden beoordeeld door de afdelingen accounting en finance. Vast staat dat deze procedure in het onderhavige geval niet is gevolgd, althans nog niet was afgerond, voordat [verweerder] de korting aan Hedin had gegeven. [verweerder] heeft echter gemotiveerd en onderbouwd (met onder andere productie 9 en bijlage 7) aangevoerd dat de formele goedkeuringsprocedure niet werd afgewacht bij spoed en dat daarvan in dit geval sprake was. Dat heeft BYD niet, althans niet gemotiveerd, weersproken. Gelet hierop kan niet als vaststaand worden aangenomen dat BYD een gegronde reden voor ontslag, al dan niet op staande voet, had.

Er is sprake van misbruik van omstandigheden door BYD

Het hof is van oordeel dat de kantonrechter de opzegging terecht heeft vernietigd wegens misbruik van omstandigheden. Daartoe wordt het volgende overwogen. Misbruik van omstandigheden is gelet op het bepaalde in artikel 3:44 lid 4 BW in deze zaak aanwezig wanneer BYD heeft geweten of heeft moeten begrijpen dat [verweerder] door bijzondere omstandigheden (zoals bijvoorbeeld afhankelijkheid) bewogen werd tot de opzegging, en BYD het tot stand komen van de opzegging heeft bevorderd, hoewel hetgeen BYD wist of heeft moeten begrijpen haar daarvan had behoren te weerhouden. [verweerder] heeft de stelplicht en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door BYD, de bewijslast van het gestelde misbruik van omstandigheden en het causaal verband met zijn opzegging.

[verweerder] heeft gesteld dat hij onder druk is gezet door BYD om zelf ontslag te nemen. BYD heeft hem vanaf eind augustus 2024 herhaaldelijk, zowel mondeling als per e-mail, bedreigd met ontslag op staande voet zonder hem duidelijk te maken wat de ontslagreden was, hoewel hij daarnaar herhaaldelijk heeft gevraagd. Omdat [verweerder] vermoedde dat het ging om de korting die hij aan autodealer Hedin had gegeven, heeft hij op 2 september 2024 informatie toegestuurd aan [HR-manager] en diens leidinggevende [leidinggevende 1] waaruit volgens hem volgt dat hij toestemming had gekregen voor het geven van die korting van zijn toenmalige leidinggevende [leidinggevende 2] . Daarop heeft hij nooit meer een inhoudelijke reactie gekregen van BYD. Uiteindelijk heeft [HR-manager] [verweerder] op 10 september 2024 in een kamer opgesloten en hem niet laten gaan totdat hij de ontslagbrief had ondertekend, aldus nog steeds [verweerder] .

Het hof gaat ervan uit, anders dan [verweerder] heeft betoogd, dat [verweerder] eind augustus/begin september 2024 wist waarom BYD hem wilde ontslaan. [verweerder] heeft in zijn e-mails van 28 augustus 2024 en van 2 september 2024 immers niet met zoveel woorden gevraagd naar de aanleiding voor het ontslag maar om verduidelijking en specifiek bewijs van wat hem werd verweten. Met name uit de e-mail van [verweerder] van 2 september 2024, hiervoor in 3.5 gedeeltelijk geciteerd, komt naar voren dat [verweerder] wist of in ieder geval vermoedde dat BYD hem verweet dat hij onbevoegd korting had gegeven aan autodealer Hedin.

Er is echter niet gesteld of gebleken dat BYD inhoudelijk heeft gereageerd op de informatie die [verweerder] met zijn e-mail van 2 september 2024 had meegestuurd en waaruit volgens hem blijkt dat hij toestemming had gekregen voor het geven van die korting van zijn toenmalige leidinggevende [leidinggevende 2] . Ook heeft BYD niet schriftelijk de verduidelijking en specifiek bewijs gegeven, waarom hij meermaals had verzocht. Vervolgens heeft BYD, zonder dus schriftelijk concreet te maken wat het verwijt precies was, wel druk gezet op ontslagname. Op 6 september 2024 heeft [HR-manager] de ontslagbrief ter ondertekening aan [verweerder] toegestuurd en op 9 september 2024 heeft [HR-manager] nog een laatste ‘reminder’ gestuurd om [verweerder] zover te krijgen dat hij ontslag zou nemen. [verweerder] heeft onweersproken gesteld dat [HR-manager] ten slotte op 10 september 2024 met hem in een kamer heeft gesproken over het ontslag en hem niet wilde laten gaan totdat hij de ontslagbrief had ondertekend.

Weliswaar wordt er dus vanuit gegaan dat [verweerder] wel wist waarom BYD hem bedreigde met ontslag op staande voet gezien zijn e-mail van 2 september 2024, maar het hof acht naast de hiervoor in 6.6. genoemde omstandigheden, dat de gevraagde verduidelijking en het specifieke bewijs niet werden gegeven en dat ook al schriftelijk druk op [verweerder] was gezet om ontslag te nemen, voor zijn oordeel in deze zaak doorslaggevend dat niet als vaststaand kan worden aangenomen dat BYD een gegronde reden voor ontslag had, terwijl BYD niet (voldoende gemotiveerd) heeft betwist dat [verweerder] op 10 september 2024 door [HR-manager] apart is genomen in een kamer en onder druk is gezet om de ontslagbrief te ondertekenen. BYD heeft ook niet toegelicht wat [HR-manager] tijdens dat gesprek dan wel met [verweerder] zou hebben besproken maar slechts betwist dat de kamer afgesloten was. Of de deur van de kamer al of niet op slot was, zal het hof in het midden laten.

Het hof neemt gelet op de hiervoor in 6.6 en 6.7 genoemde omstandigheden als vaststaand aan dat er causaal verband bestaat tussen de bedreiging met ontslag en de opzegging, omdat aangenomen moet worden, en BYD moet hebben begrepen, dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst niet zou hebben opgezegd wanneer hij voldoende tijd en ruimte zou hebben gekregen om zich daarover te beraden en advies in te winnen.

[verweerder] verkeerde ten opzichte van BYD in een afhankelijke positie en een onvrijwillig ontslag zou nadelige gevolgen hebben voor [verweerder] - waarvan BYD op de hoogte zal zijn geweest, althans geweest had kunnen zijn. Bovendien wist BYD, althans behoorde BYD te weten, dat een ontslag (al dan niet op staande voet) gezien de omstandigheden in rechte waarschijnlijk geen stand zou houden. Onder deze omstandigheden had BYD [verweerder] niet op deze wijze onder druk mogen zetten om zelf op te zeggen en hem niet aan zijn opzegging mogen houden.

Geen beroep op gerechtvaardigd vertrouwen

BYD heeft aangevoerd dat zij mocht vertrouwen op de opzegging van [verweerder] omdat hij zijn werkzaamheden heeft gestaakt en overgedragen en op 13 september 2024 zijn bedrijfseigendommen heeft ingeleverd. Bovendien heeft zijn toenmalige gemachtigde mr. S.W.J. Koenen pas op 25 september 2024 gesteld dat [verweerder] de ontslagbrief niet uit vrije wil heeft ondertekend.

Uit de artikelen 3:33 en 3:35 BW volgt dat de werkgever er in beginsel op mag vertrouwen dat de verklaring van de werknemer overeenstemt met zijn wil. Of dat vertrouwen van de werkgever gerechtvaardigd is, hangt af van alle omstandigheden van het geval. BYD kan zich in dit geval niet beroepen op gerechtvaardigd vertrouwen op de opzegging. Het feit dat [verweerder] zijn werkzaamheden heeft beëindigd en overgedragen en zijn bedrijfseigendommen heeft ingeleverd, vloeit immers rechtstreeks voort uit de opzegging die, zoals hiervoor in r.o. 6.3 tot en met 6.9 is overwogen, onder misbruik van omstandigheden door BYD zelf tot stand is gekomen. [verweerder] heeft bovendien onweersproken aangevoerd dat het enige tijd heeft geduurd voordat hij mr. Koenen had gevonden en mr. Koenen in staat was om namens hem de e-mail van 25 september 2024 te sturen. Ten slotte staat vast dat de gevolgen van de opzegging voor [verweerder] nadelig waren. [verweerder] bleef verstoken van inkomen en kon geen aanspraak maken op een WW-uitkering.

[verweerder] heeft recht op doorbetaling van loon over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025

Het hof concludeert dat de arbeidsovereenkomst over de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025 heeft voortgeduurd. Dat betekent dat de loonvordering van [verweerder] terecht door de kantonrechter is toegewezen. Het hof ziet geen aanleiding in HR 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1209 (Wilco) om tot een ander oordeel te komen zoals BYD heeft bepleit, omdat in deze zaak zowel de kantonrechter als het hof tot het oordeel zijn gekomen dat de arbeidsovereenkomst op en na 1 november 2024 in stand is gebleven. Aan het feit dat [verweerder] zich niet al per 1 november 2024 uitdrukkelijk bereid heeft verklaard om de werkzaamheden te verrichten, kent het hof niet de betekenis toe die BYD daaraan toegekend wil zien. Het hof verwijst naar HR 19 december 2003, ECLI:NL:HR:2003:AL7037, waaruit volgt dat voor het geval de werknemer niet de bedongen arbeid heeft verricht, als uitgangspunt heeft te gelden dat hij om aanspraak te maken op loon op basis van artikel 7:628 lid 1 BW bereid moet zijn geweest de bedongen arbeid te verrichten, maar dat anderzijds niet is uitgesloten dat ondanks het ontbreken van bereidheid toch aanspraak op loon bestaat, te weten indien ondanks het ontbreken van bereidheid moet worden aangenomen dat de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Het hof is van oordeel dat [verweerder] zich weliswaar niet per 1 november 2024 bereid heeft getoond de bedongen arbeid te verrichten, maar dat BYD evenmin de bereidheid had [verweerder] te belasten met de bedongen arbeid. Die omstandigheid aan de zijde van BYD geeft de doorslag voor het oordeel dat zich hier het geval voordoet dat de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van BYD moet komen als bedoeld in artikel 7:628 lid 1 BW.

Geen ontzegging of matiging van de loonvordering op grond van artikel 6:248 lid 2 BW dan wel artikel 7:680a BW

BYD heeft verzocht om de loonvordering op grond van artikel 6:248 lid 2 BW dan wel artikel 7:680a BW geheel of gedeeltelijk te ontzeggen of te matigen. Het hof stelt voorop dat geheel of gedeeltelijke ontzegging of matiging van de loonvordering ingevolge artikel 6:248 lid 2 BW dan wel 7:680a BW slechts toewijsbaar is indien volledige toewijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dan wel leidt tot onaanvaardbare gevolgen. BYD heeft haar desbetreffende stelling in haar toelichting op grief 7 in principaal hoger beroep niet anders onderbouwd dan door te verwijzen naar haar toelichting op haar overige grieven, waarop hiervoor reeds is ingegaan. Overige omstandigheden die dienen te leiden tot geheel of gedeeltelijke ontzegging of matiging van de loonvordering zijn het hof niet gebleken, zodat het beroep van BYD daarop zal worden afgewezen.

Het bezwaar van BYD tegen de eisvermeerdering van [verweerder]

BYD heeft bezwaar gemaakt tegen de vermeerdering van eis in hoger beroep van [verweerder] , in ieder geval voor zover die ziet op vergoedingen voor het niet kunnen gebruiken van de leaseauto, de vermeende gemiste bonus en zijn verzoek tot vernietiging van het concurrentiebeding. Het bezwaar van BYD slaagt niet omdat [verweerder] de eisvermeerdering in zijn verweerschrift in hoger beroep heeft opgenomen en dus tijdig heeft gedaan. BYD is voldoende in de gelegenheid geweest om hiertegen verweer te voeren en heeft daarvan ook gebruik gemaakt. Van strijd met de eisen van een goede procesorde is daarom geen sprake.

De eindafrekening

Vast staat dat BYD inmiddels een eindafrekening heeft opgemaakt, rekening houdend met de opzegging van [verweerder] tegen 1 oktober 2025. Eveneens staat vast dat het loon c.a. over de periode tot 1 oktober 2025 is voldaan. [verweerder] heeft aangevoerd dat op de eindafrekening ten onrechte voorschotten in mindering zijn gebracht. BYD heeft echter aan de hand van de door haar overgelegde bijlagen E tot en met G voldoende toegelicht dat zij de bedragen waartoe zij door de kantonrechter is veroordeeld berekend over de periode tot 1 oktober 2025 aan [verweerder] heeft voldaan, en dat de betalingen op de loonstroken als ‘inhouding voorschotten’ zijn aangeduid om te voorkomen dat [verweerder] het loon c.a. dubbel van BYD zou ontvangen. Uit bijlage G blijkt dat de loonstroken namens [verweerder] akkoord zijn bevonden. De verzoeken van [verweerder] onder i, ii en vi, en het verzoek om te verklaren voor recht dat er geen grond is voor inhouding van voorschotten op de aan [verweerder] te betalen bedragen zullen daarom worden afgewezen.

De wettelijke verhoging

[verweerder] heeft gesteld dat de kantonrechter de wettelijke verhoging ten onrechte en ongemotiveerd heeft gematigd tot 25 procent. Volgens [verweerder] is er geen redelijke grond voor matiging. [verweerder] heeft in dit verband gewezen op de nadelige financiële gevolgen van de opzegging waarin hij door toedoen van BYD is komen te verkeren. BYD heeft op haar beurt verzocht om de wettelijke verhoging te matigen tot nihil.

Artikel 7:625 BW regelt de wettelijke verhoging van te laat betaald loon. Deze wettelijke verhoging is bedoeld als prikkel voor werkgevers om het loon tijdig te betalen. Zij is niet bedoeld om eventuele schade te vergoeden die de werknemer door de late betaling heeft geleden. De laatste zin van art. 7:625 lid 1 BW bevat een billijkheidsuitzondering: de rechter kan de verhoging beperken tot zodanig bedrag als hem met het oog op de omstandigheden billijk zal voorkomen. Het gaat hier om een discretionaire matigingsbevoegdheid van de rechter. De rechter baseert zich dan op de omstandigheden van het geval. De Hoge Raad stelt geen hoge motiveringseisen aan rechterlijke beslissingen tot matiging van de wettelijke verhoging.

De kantonrechter heeft in de gegeven omstandigheden aanleiding gezien om de wettelijke verhoging te matigen tot 25 procent. Het hof overweegt dat een matiging van de wettelijke verhoging tot 25 procent voldoende recht doet aan de omstandigheden van dit geval. Een wettelijke verhoging van 25 procent geeft BYD - zeker gezien de omvang van de in totaal verschuldigde loonvordering - een voldoende prikkel tot (tijdige) nakoming van haar verplichtingen jegens [verweerder] . Matiging tot nihil van de wettelijke verhoging zou geen recht doen aan het feit dat de niet-tijdige betaling uitsluitend aan BYD is toe te rekenen.

De autovergoeding

[verweerder] heeft in hoger beroep aanspraak gemaakt op toekenning van een autovergoeding omdat hij op en na 1 november 2024 de hem door BYD verstrekte leaseauto niet (privé) heeft kunnen gebruiken en dat hij sindsdien kosten maakt voor het gebruik van een andere auto.

BYD heeft zich op het standpunt gesteld dat de auto onderdeel was van het arbeidsvoorwaardenpakket dat onlosmakelijk verbonden was met het dienstverband. Indien een werknemer zelf opzegt, eindigt daarmee in beginsel ook het recht op terbeschikkingstelling van een leaseauto, aldus BYD.

Dit verweer van BYD gaat niet op omdat, zoals hiervoor is overwogen, de opzegging terecht vernietigd is wegens misbruik van omstandigheden zodat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd op 1 november 2024. Er is niet gesteld of gebleken dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afspraken zijn gemaakt over het gebruik van de leaseauto wanneer [verweerder] niet zou werken, zodat [verweerder] op en na 1 november 2024 aanspraak heeft gehouden op het gebruik van de leaseauto. Gelet hierop kan [verweerder] in de gegeven omstandigheden aanspraak maken op (vervangende) schadevergoeding wegens het niet kunnen gebruiken van de leaseauto gedurende de periode van 1 november 2024 tot 1 oktober 2025.

[verweerder] heeft de hoogte van de door hem verzochte compensatie voor het gemis van de leaseauto gesteld op het bedrag van de fiscale bijtelling voor deze auto. BYD heeft hiertegen ingebracht dat dit onjuist is omdat de fiscale bijtelling geen vergoeding is maar slechts een fiscale correctie op het loon betreft wegens het privégebruik. Het hof overweegt dat dit op zich juist is, maar dat het bedrag van de fiscale bijtelling wel gerelateerd is aan de waarde van de leaseauto. Omdat partijen geen (andere) informatie over de waarde van het privégebruik van de leaseauto hebben overgelegd, zal het hof voor de hoogte van de schade (schattenderwijs) aansluiten bij het door [verweerder] gestelde bedrag van de fiscale bijtelling. BYD zal worden veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 5.441,26 aan autovergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 17 februari 2026 tot de dag van volledige betaling.

De bonus

[verweerder] heeft in hoger beroep toekenning van een bonus verzocht en gesteld dat hij na 1 november 2024 de targets had kunnen halen om voor de maximum bonus in aanmerking te komen wanneer hij niet onder druk van BYD had opgezegd.

BYD heeft hiertegen verweer gevoerd. Volgens BYD is het verzoek van [verweerder] in het geheel niet onderbouwd, en speculatief want gebaseerd op de onbewezen aanname dat alle targets - die nog niet eens waren vastgesteld voor de periode waarover [verweerder] zich op een bonus beroept - volledig zouden zijn gerealiseerd.

Het hof zal dit verzoek afwijzen wegens gebrek aan deugdelijke onderbouwing. [verweerder] heeft geen inzicht gegeven in de bonusregeling en evenmin toegelicht dat het verzochte bedrag het maximaal te behalen bonusbedrag zou zijn. Geenszins staat vast dat [verweerder] de targets voor de maximum bonus na 1 november 2024 zou hebben gehaald. Bovendien heeft BYD onweersproken gesteld dat [verweerder] over de jaren 2022 tot en met 2024 aanzienlijk lagere bonussen heeft ontvangen dan het thans verzochte maximumbedrag zodat de stelling van [verweerder] dat hem structureel 80 tot 100 procent van de maximale bonus toekwam daarin geen steun vindt.

Het concurrentiebeding

[verweerder] heeft in hoger beroep verzocht om het tussen partijen bestaande concurrentiebeding te vernietigen dan wel te matigen tot vijf maanden of een door het hof te bepalen periode. [verweerder] heeft in zijn verweerschrift niet toegelicht op grond waarvan het concurrentiebeding in zijn visie dient te worden vernietigd of gematigd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] over dit verzoek slechts gezegd dat hij groot nadeel ondervindt van het concurrentiebeding en dat het onredelijk bezwarend is. De redelijkheid brengt mee dat het wordt vernietigd, aldus [verweerder] . BYD heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:653 lid 3 BW kan de rechter een concurrentiebeding geheel vernietigen indien het niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, en geheel of gedeeltelijk wanneer de werknemer in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever door dat beding onbillijk wordt benadeeld. Van [verweerder] had verwacht mogen worden dat hij zijn verzoek in zijn verweerschrift in hoger beroep behoorlijk had onderbouwd. Omdat hij iedere onderbouwing achterwege heeft gelaten, zal dit verzoek worden afgewezen.

De negatieve uitlatingen

[verweerder] heeft in hoger beroep verzocht om BYD te veroordelen om zich te onthouden van negatieve uitlatingen tegenover derden over [verweerder] . Volgens [verweerder] zijn er duidelijke indicaties dat BYD zich tegenover potentiële nieuwe werkgevers negatief over hem uitlaat. [verweerder] heeft een appbericht overgelegd waaruit dat volgens hem naar voren komt. BYD heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.

Het hof zal dit verzoek afwijzen bij gebrek aan deugdelijke onderbouwing. De vraag in het appbericht, opgenomen op pagina 4 van het verweerschrift: “Did you have any issues with your previous dealer?” toont naar het oordeel van het hof in het geheel niet aan dat BYD zich schuldig heeft gemaakt aan het doen van negatieve uitlatingen over [verweerder] ; en dat [verweerder] nog geen andere baan heeft gevonden, kan een andere oorzaak hebben dan negatieve uitlatingen van BYD.

Conclusie en proceskosten

De conclusie is dat het hoger beroep van BYD niet slaagt en de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 17 juli 2025 zal worden bekrachtigd. Bovendien zal BYD worden veroordeeld tot betaling tot betaling van een bedrag van € 5.441,26 aan autovergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 17 februari 2026 tot de dag van volledige betaling. Wat partijen in hoger beroep meer of anders hebben verzocht, zal worden afgewezen. Aan bewijslevering komt het hof niet toe omdat partijen geen bewijs hebben aangeboden van feiten die, indien bewezen, leiden tot een andere beslissing. Het hof zal BYD als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het principaal hoger beroep. [verweerder] zal worden veroordeeld in de proceskosten van het incidenteel hoger beroep.

Die proceskosten worden in het principaal hoger beroep begroot op:

griffierecht € 362,--

salaris advocaat € 2.580,-- (2 punten × tarief II)

nakosten € 189,-- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.131,--

De proceskosten in het incidenteel hoger beroep worden begroot op:

salaris advocaat € 1.290,-- (2 punten x tarief II x 50 procent)

nakosten € 189,-- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 1.479,--

7. Beslissing

Het hof: