ECLI:NL:GHDHA:2026:563

1. De zaak in het kort

Deze zaak gaat over het ontslag van [verzoeker] – die tevens bestuurder was – als hoofdredacteur van ON!. [verzoeker] verzoekt het hof om dat ontslag terug te draaien. Er gold volgens hem een ontslagverbod. Voor het geval het hof [verzoeker] daarin niet volgt, verzoekt hij het hof om een billijke vergoeding toe te kennen.

Het ontslag is gebaseerd op een brandbrief van medewerkers en door ON! verrichte onderzoeken naar de persoon van [verzoeker] (een intern en een extern onderzoek). Het hof is van oordeel dat de inhoud van de brandbrief onvoldoende is voor het ontslag van [verzoeker] . Verder oordeelt het hof dat de onderzoeken uiterst onzorgvuldig tot stand zijn gekomen en had ON! het ontslag van de hoofdredacteur dus ook niet op die onderzoeken mogen baseren.

Omdat de voormalig hoofdredacteur ook bestuurder was van ON!, kan het ontslag niet worden terug gedraaid, tenzij sprake is van een opzegverbod. Het hof oordeelt dat van een opzegverbod geen sprake is. Daarom wordt het verzoek van de hoofdredacteur om weer terug in dienst te komen afgewezen. Wel wordt het verzoek om een billijke vergoeding toegewezen. Het hof begroot die billijke vergoeding op € 100.000,-.

2. Procesverloop in hoger beroep

3. Feitelijke achtergrond

ON! is een omroepvereniging die – zo blijkt uit de statuten – tot doel heeft media-aanbod te verzorgen voor de grote groep “ongehoorden” in Nederland en deze een stem te geven over verschillende politieke kwesties. De organisatie van ON! bestaat uit drie organen: een bestuur, een raad van toezicht (RvT) en een ledenraad. De RvT is bevoegd tot schorsing en ontslag van bestuurders. ON! heeft ongeveer 25 medewerkers, inclusief de directie en de leden van de RvT.

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , is een van de oprichters van ON!. Hij was sinds de oprichting op 1 november 2019 bestuurder en voorzitter van ON!. Per 1 januari 2022 is hij op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ook in dienst getreden bij ON!, in de functie van Algemeen Directeur/Hoofdredacteur. Het bruto maandsalaris van [verzoeker] bedroeg laatstelijk € 11.903,54, exclusief 8% vakantietoeslag en 6% eindejaarstoeslag. [verzoeker] heeft op 19 december 2020 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

In de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] staat een geheimhoudingsbeding. Dat beding luidt als volgt:

“De werknemer verbindt zich om tijdens en na beëindiging van zijn/haar dienstverband om

welke reden dan ook op geen enkele wijze aan derden mededelingen te doen van gegevens van

vertrouwelijke aard betreffende de bedrijfsactiviteiten van de werkgever waarvan werknemer kennis heeft kunnen nemen in het kader van zijn/haar werkzaamheden bij de werkgever. Bij overtreding van de plicht tot geheimhouding verbeurt werkgever een direct opeisbare, niet voor verrekening vatbare, boete van € 2.000,- per overtreding (…), te vermeerderen met een boete van € 200,- (…) voor iedere dag dat de overtreding voortduurt met een maximum van € 25.000,- (…)”

Op 10 juni 2023 heeft de RvT een brief gestuurd aan [naam 1] (op dat moment zakelijk directeur en bestuurder van ON!, hierna: [naam 1] ) over de voorziening bij arbeidsongeschiktheid van AOW-gerechtigden. In de brief staat onder meer het volgende:

“(…) Wij zijn van mening dat het noodzakelijk is om een voorziening te treffen waardoor de doorbetaling van het loon van een werknemer met AOW gedurende een ziekteperiode wordt gelijkgetrokken met die van werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. (…)”

Op 20 juni 2023 heeft een vergadering van de RvT en de directie plaatsgevonden, waarbij zowel [naam 1] als [verzoeker] aanwezig waren. Tijdens deze vergadering is de brief van de RvT van 10 juni 2023 besproken. In de notulen staat hierover het volgende:

“De RvT heeft besloten de algemeen directeur een gelijke ziektevoorziening (bij ziekte en arbeidsongeschiktheid) te geven als degenen die nog niet de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt. De leden van de RvT hebben hiervoor een brief gestuurd naar [naam 1] . RvT en Directie zijn akkoord met deze beslissing. Er wordt besloten een voorziening hiertoe aan te leggen. De brief waarin de RvT de directie hiertoe oproept is voorgelegd aan de personeelsadviseur van de NTR (host omroep, die personeelszaken voor ons doet) om de juridische geldigheid zeker te stellen.”

Op 18 februari 2024 heeft [naam 1] [naam 2] (op dat moment RvT-lid, hierna: [naam 2] ) per e-mail bericht dat er vijf meldingen bij de vertrouwenspersoon zijn gedaan door medewerkers die zich onheus bejegend voelden door [naam 3] (toen bestuurder, hierna: [naam 3] ).

In maart 2024 heeft ON!, na een verzoek van het Commissariaat voor de Media, Partner in Compliance B.V. (hierna: PiC) opdracht gegeven om kwetsbaarheden aangaande ongewenst en grensoverschrijdend gedrag binnen ON! in kaart te brengen. Ter uitvoering van deze opdracht heeft PiC een vragenlijst verstuurd aan medewerkers van ON!. Deze vragenlijst is door 17 van de 21 werknemers ingevuld. Daarnaast heeft PiC negen interviews afgenomen. In april 2024 heeft PiC het onderzoeksrapport uitgebracht. De conclusie van het rapport luidt, voor zover relevant, als volgt:

“(…) Uit zowel de vragenlijst als enquête blijkt dat het grootste deel van de werknemers de sfeer als prettig ervaart, zich zowel fysiek als mentaal veilig voelt op de werkvloer en zich durft uit te spreken. Werknemers ervaren plezier in hun werk en omschrijven de cultuur als familiair. Ook worden de directieleden beschouwd als goed benaderbaar en besteden zij volgens werknemers voldoende aandacht aan het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag.

Wel hebben wij geconstateerd dat vier van de zes risicofactoren (…) in enige mate aanwezig zijn binnen de organisatie (…).”

Op 22 januari en 25 februari 2024 hebben vergaderingen van het bestuur van ON! plaatsgevonden. Van hetgeen tijdens die vergaderingen is besproken, zijn notulen opgemaakt. In die notulen staat het volgende:

22 januari 2024

“Personeel

- [verzoeker] heeft vanmorgen personeel toegesproken over thema’s van de omroep, gedrag, journalistiek, huisregels, veiligheid op de werkvloer, compliance, werkverdeling, redactieraad, vertrouwenspersonen en wat er van de redactie verwacht wordt.

- [verzoeker] heeft vanmorgen met iedereen korte 1-op-1 gesprekken gevoerd.”

25 februari 2024

“Rondvraag

De borrel van afgelopen week wordt besproken. Om te voorkomen dat mensen in hun dronken bui publiekelijk rare dingen doen of roepen, wordt besloten de borrel voortaan in huis te houden én dat er minimaal één bestuurslid tot het einde blijft.”

Eind juni 2024 is [naam 1] bij ON! vertrokken. Zij is opgevolgd door [naam 4] (hierna: [naam 4] ).

Op 15 juli 2024 heeft [verzoeker] een WhatsApp-bericht gestuurd aan [naam 2] . In dit bericht schrijft hij:

“(…) Zou graag zien dat bij een volgend gesprek tussen RvT en bestuur we uitdrukkelijk afstand nemen van antisemitisme binnen de omroep. Dat sluimert bij een enkeling en ik heb daar grote moeite mee. (…)”

Van 18 juli tot en met 31 juli 2024 was [verzoeker] in Spitsbergen (Noorwegen) voor een reis namens ON!.

Toen [verzoeker] in Spitsbergen verbleef, heeft de RvT (op 23 juli 2024) een brief (verder ook aangeduid als: de brandbrief) ontvangen van een (anoniem) ‘collectief bezorgde medewerkers’ van ON!. In deze brief eisen zij dat [verzoeker] per direct uit zijn functie wordt ontheven. De brief bevat naast kritiek op het bestuur en de RvT diverse beschuldigingen aan het adres van [verzoeker] . Zo staat in de brief onder meer dat [verzoeker] de redactionele vrijheid heeft beperkt, [naam 5] (toen presentatrice, hierna: [naam 5] ) de omroep heeft ‘uitgewerkt’, zich onbehoorlijk/ grensoverschrijdend heeft gedragen en dat onder het bestuur van [verzoeker] , [naam 3] en [naam 1] een giftige afreken- en angstcultuur is ontstaan, waarbij medewerkers angst ervaren om hun mening te uiten.

Bij e-mail van 26 juli 2024 heeft de RvT aan de ledenraad van ON! het volgende geschreven over de brandbrief:

“(…)

Naar aanleiding van onze gezamenlijke vergadering hebben wij als RvT zelf onderzoek gedaan naar de achtergrond en representativiteit van de medewerkers namens wie deze brief naar ons allen is verzonden.

Wij hebben met enkele van hen gesproken en het duidelijke beeld dat hieruit naar voren komt is dat het een ruime representatieve meerderheid betreft van het personeel en dat de situatie onhoudbaar dreigt te worden. Gelet op de angst- en de afreken cultuur die onder het bewind van [verzoeker] [hof: [verzoeker] ] is ontstaan maakt dat veel mensen bang zijn om ontslagen te worden en met angst en beven uitzien naar een nieuw seizoen.

(…)

In het onverhoopte geval dat we er niet in slagen om weerwoord te krijgen van [verzoeker] om met hem de situatie te kunnen bespreken en verduidelijken zullen wij wellicht genoodzaakt zijn om hem nadat deze situatie naar buiten is gekomen op non-actief te zetten. De arbeidsverhoudingen zijn dermate verstoord dat erger dient te worden voorkomen.

De maanden daarna zullen dan gebruikt worden om een passende en hoffelijke

afscheidsregeling met hem te treffen, met waardering en respect voor alles wat hij heeft betekend voor de omroep en hopelijk met de mogelijkheid tot in standhouding van een relatie op institutioneel niveau, waarbij onder andere zaken als erelidmaatschap voor de hand liggen.

(…)”

Op 29 juli 2024 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld.

Op 1 augustus 2024 heeft een ‘eveneens collectief van bezorgde medewerkers’ van ON! de RvT en de ledenraad per brief laten weten dat zij zich niet herkennen in het beeld dat in de brandbrief over [verzoeker] naar voren komt.

Op 2 augustus 2024 heeft de RvT [verzoeker] uitgenodigd voor een vergadering van de RvT op 13 augustus 2024 waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder stond geagendeerd. Tevens heeft de RvT in de uitnodiging medegedeeld dat [verzoeker] per direct op non-actief is gesteld. In de uitnodiging wordt onder meer verwezen naar de brandbrief en de daarin over [verzoeker] geuite klachten. De brandbrief is als bijlage bij de uitnodiging meegestuurd.

Op 3 augustus 2024 heeft [verzoeker] het volgende bericht op X geplaatst:

“Beste mensen, Er wordt een coup gepleegd tegen mij (…) door RvT-leden (…) en medebestuursleden (…). Ik ben op non-actief gezet na valse en anonieme aantijgingen zonder dat ik mijn weerwoord heb kunnen geven. De coupplegers tolereren bagatellisering van de Holocaust en staan racistische uitlatingen binnen de omroep toe. Uiteraard kan ik mij hier niet mee verenigen. (…)”

Diezelfde dag heeft ON! de uitnodiging aan [verzoeker] voor de RvT-vergadering op 13 februari 2024 op haar website gepubliceerd.

Op 13 augustus 2024 heeft de RvT een rapport met voorlopige bevindingen uitgebracht naar aanleiding van een op 9 juli 2024 gestart intern onderzoek naar de vraag of er voldoende (zwaarwegende) gronden zijn om [verzoeker] als bestuurder te schorsen wegens grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. Het rapport is mede door [naam 5] opgesteld.

In het rapport staat dat twaalf van de achttien huidige medewerkers en vier oud-medewerkers van ON! de inhoud van de eerder opgestelde brandbrief steunen. De conclusie van het rapport vermeldt dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend en ontoelaatbaar gedrag. Daarbij wordt onder andere het volgende (voor zover relevant) opgesomd:

voorafgaand aan zijn non-actiefstelling heeft [verzoeker] zich op verbaal, (mogelijk) fysiek en (mogelijk) seksueel intimiderende wijze uitgelaten en gedragen tegenover diverse medewerkers;

er zijn sterke aanwijzingen dat onder het bestuur van [verzoeker] een angst- en afrekencultuur bij ON! is ontstaan;

[verzoeker] heeft een onveilige werksfeer laten ontstaan of zelfs gecreëerd;

[verzoeker] geeft er blijk van zijn eigen belangen en zichzelf boven de (belangen van de) omroep te plaatsen en anderen geen aandacht of populariteit te gunnen;

met zijn post op X op 3 augustus 2024 heeft [verzoeker] andere medewerkers van ON! in diskrediet gebracht en zich schuldig gemaakt aan smaad, laster en het uiten van dreigende teksten;

tijdens het onderzoek heeft [verzoeker] zich onttrokken aan communicatie met de RvT, terwijl hij wel bereikbaar was voor derden.

Daarnaast staat in de conclusie van het rapport dat eventuele contra-indicaties, zoals de ‘tegenbrief’ van 1 augustus 2024 en het rapport van PiC, niets af doen aan de voorlopige bevindingen.

De oorspronkelijk op 13 augustus 2024 geplande RvT-vergadering heeft niet plaatsgevonden. Op 14 augustus 2024 heeft de RvT [verzoeker] opnieuw uitgenodigd voor een vergadering, ditmaal op 27 augustus 2024, waarop zijn voorgenomen schorsing als bestuurder op de agenda stond. In deze uitnodiging wordt verwezen naar de brandbrief en het rapport van het interne onderzoek, die bij de uitnodiging als bijlagen zijn meegestuurd.

Op 27 augustus 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Daags voorafgaand aan de vergadering heeft [verzoeker] schriftelijk verweer gevoerd tegen de beschuldigingen in de brandbrief en het interne onderzoeksrapport. Tijdens de vergadering heeft de advocaat van [verzoeker] mondeling verweer gevoerd. De RvT heeft tijdens de vergadering besloten om [verzoeker] te schorsen. In de notulen van de vergadering staat dat ON! een onafhankelijk onderzoeksbureau opdracht heeft gegeven om een extern onderzoek uit te voeren en dat dit onderzoek loopt. Het externe onderzoek is uitgevoerd door S-Vision B.V. (hierna: S-Vision).

Op 29 augustus 2024 heeft [verzoeker] het volgende bericht op X geplaatst:

“De coupplegers van Ongehoord Nederland hebben mij (…) geschorst. Hun (anonieme) leugenexcuus: ‘grensoverschrijdend gedrag’. De échte reden: ik wilde racisme, antisemitisme en holocaust-bagatellisering stoppen op redactievloer van een #NPO-omroep.”

Diezelfde dag heeft ON! op haar website een persbericht over de schorsing van [verzoeker] geplaatst. In dat persbericht staat onder andere dat tijdens het intern onderzoek is geconstateerd dat [verzoeker] zich met regelmaat schuldig heeft gemaakt aan diverse vormen van ernstig grensoverschrijdend gedrag en seksuele intimidatie, en verantwoordelijk is voor het ontstaan van een angstcultuur. Een meerderheid van de medewerkers kon niet meer met [verzoeker] verder, aldus het persbericht.

Op 12 september 2024 heeft de advocaat van ON! aan de advocaat van [verzoeker] per e-mail laten weten dat het externe onderzoek wordt uitgevoerd door S-Vision. Met hem zijn de onderzoeksvragen gedeeld.

Op 19 september 2024 heeft [verzoeker] een interview gegeven aan het Nieuw Israëlietisch Weekblad (NIW), waarin hij op vragen onder meer het volgende heeft gezegd:

“(…)

Wanneer dacht je: dit is echt mis, hier is sprake van antisemitisme of Holocaustbagatellisering?

Een voorbeeld: ik maakte met goede vriend en nazi-jager [naam 6] (…) een tv-item over zijn boek Onze mensen, de Holocaust in Litouwen. [naam 7] bagatelliseerde deze genocide door te stellen, en ik parafraseer, dat zoveel doden niet passen in die graven. Hij begon alles te ontkennen. Dat werd ruzie (…).

Je haalde [naam 5] , met een duidelijk FvD-profiel, voor de camera. Dan weet je toch dat je fuik in duikt?

Zij was niet mijn eerste keus. (…) Ik wilde een breed front aan de rechterzijde van het politieke spectrum en daarbij geen mensen uitsluiten. Maar ik merkte ook dat zij rare dingen zei. Ja, we weten dat FvD heel foute lieden in hun club heeft. Dat merkte ik ook aan [naam 7] . (…)

En dat antisemitisme, in hoeverre denk je dat te kunnen bestrijden?

Er lopen een paar antisemieten rond (…). Sommigen wilden op een gegeven moment zelfs complotdenker [naam 8] een podium geven. Het sloop er gewoon in. De kant gaan ze nu helemaal op en dat moet je niet willen. Dat gaat mis. Dit is gewoon een coup van Forum voor Democratie, ik zat meer op de lijn van de PVV, realistisch rechts. (…)”

Op 20 september 2024 heeft de advocaat van ON! een e-mail gestuurd aan de advocaat van [verzoeker] . Daarin is aangegeven dat bereidheid bestaat om inzage te geven in de transcripties van de in het kader van het interne onderzoek afgenomen interviews, indien die stukken vertrouwelijk worden behandeld. In de e-mail staat over dat laatste het volgende:

“(…) Vertrouwelijk behandelen wil in dit verband – cumulatief – het volgende zeggen:

o De stukken worden uitsluitend gedeeld resp. ter inzage gegeven met het doel van het bereiken van een minnelijke regeling.

o Uitsluitend u neemt kennis van de inhoud van de stukken, die u niet verveelvoudigt en/of met enige derde, waaronder uiteraard de heer [verzoeker] , deelt.

o U kunt aan uw cliënt (…) verslag doen over de aard, ernst en globale inhoud van de stukken, op zodanige wijze dat u hem in redelijkheid kan adviseren over de wenselijkheid om een schikking met een bepaalde onderhandelde inhoud aan te gaan (…)”

Op 27 september 2024 heeft S-Vision [verzoeker] per e-mail uitgenodigd, na hem eerder op 16 september 2024 te hebben benaderd, om deel te nemen aan het onderzoek naar signalen van ongewenst grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie. In reactie op deze e-mail heeft [verzoeker] onder meer geschreven:

“(…) In uw eerste mail van 16/9 jl. schrijft u dat u mij wil horen in het kader van hoor/wederhoor. (…) ‘Wederhoor’ impliceert dat u conclusies heeft over mijn functioneren, op basis waarvan ik mag reageren. Doordat u op geen enkele manier bereid bent de (voorlopige) conclusies en onderbouwing van de aantijgingen aan mij voor te leggen, is ook geen sprake van wederhoor.

(…)

Als voorwaarde voor verdere medewerkring verlang ik dat het volledige onderzoek dat u verricht, inclusief namen van de betrokken personen, en inclusief de concrete verwijten die aan mijn adres worden gemaakt, aan mij en een door mij aangewezen deskundige ter beoordeling kan worden gegeven (…)”

Op 1 oktober 2024 is [naam 9] (hierna: [naam 9] ) toegetreden tot RvT.

Op 3 oktober 2024 heeft S-Vision per e-mail gereageerd op het bericht van [verzoeker] en hem opnieuw de gelegenheid gegeven om aan het onderzoek mee te werken. In reactie op deze uitnodiging heeft [verzoeker] onder meer geschreven:

“(…)Het punt is dat ik (en ook mijn advocaat (…)) tot op heden nog steeds geen inzage hebben gekregen in de voorlopige bevindingen en de klachten/verklaringen van de vermeende klagers. Zonder dit soort info vooraf te hebben kunnen lezen en samen kunnen bespreken, kunnen wij niet fatsoenlijk u te woord staan.

(…) Uit mijn eerdere mails weet u dat ik bereid ben aan elk onafhankelijk onderzoek mijn medewerking te geven, maar dat ik voor de eerlijkheid en transparantie daar voorwaarden aan verbind. (…)”

Het rapport van S-Vision is in concept aan ON! gestuurd. [naam 5] heeft vervolgens aan de onderzoeker van S-Vision opmerkingen op het concept-rapport gestuurd. Bij e-mail van 5 oktober 2024 heeft [naam 9] aan de onderzoeker van S-Vision het volgende – voor zover hier relevant – geschreven:

“Ik las de opmerkingen van [naam 5] [hof: [naam 5] ]. Ik loop er langs. Een opmerking vooraf. Ik begreep dat het idee was dat [naam 5] naar spelfouten en taalfouten zou gaan kijken. Ik denk dat zelfs die eindredactietaak niet aan [naam 5] had moeten worden gevraagd. Zij is direct betrokken bij de gehele gang van zaken en het is niet gemakkelijk voorstelbaar dat een zo direct betrokkene de vereiste afstand kan bewaren van de inhoud van het rapport. Daar komt bij dat de eindredactie tot de taak van de onderzoeker en diens bureau behoort, onderdeel van de opdracht is.

(…)

De suggestie om de barometers direct aan het begin van het rapport te plaatsen blijkt te zijn ingegeven om te legitimeren dat [naam 3] [hof: [naam 3] ] en de RvT zijn aangebleven. Dat gaat geheel voorbij aan de aard van de opdracht en de bedoeling ervan. Dat de RvT is aangebleven behoeft zelfs geen enkele extra legitimatie, die was en is statutair gehouden op te treden in de crisissituatie die door [verzoeker] [hof: [verzoeker] ] is veroorzaakt.

Ook de suggestie om de bestiuirsstrijd te verhelderen grijpt direct in op de aanpak en inhoud van het onderzoek. Ook in dit geval is dit commentaar ingegeven door een onjuiste opvatting over de taak van de RvT.

(…)

Midden op p.3 staat uitdrukkelijk dat [naam 5] vindt dat [naam 3] niet voldoende wordt vrihgepleit. Maar daarover gaat [naam 5] niet. Jij als onderzoeker schrijft op wat je hebt aangetroffebn. De RvT als opdrachtgever gaat over welke consequenties het rapport gaat hebben.

(…)

De opmerkingen op p.4 van het commentaar vanb [naam 5] bevatten ook meer dan louter tekstuele siggesties. (…) Het kan m.i. niet zo zijn dat de (beleids)inzichten van [naam 5] , die zijn gebaseerd op haar eigen ervaringen, priotiteren boven de resultaten van jouw onafhankelkijke onderzoek. (…)”

Op 7 oktober 2024 heeft S-Vision haar definitieve onderzoeksrapport aan ON! uitgebracht. In het rapport staan meerdere bevindingen ten aanzien van [verzoeker] .

Op 8 oktober 2024 heeft de RvT [verzoeker] een uitnodiging gestuurd voor een vergadering van de RvT op 11 oktober 2024 waarop het voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd, met als bijlage de samenvatting van de bevindingen van S-Vision. In de brief staat, voor zover hier relevant, het volgende:

“(…) De Raad van Toezicht is voornemens u als voorzitter/bestuurder van Omroepvereniging Ongehoord Nederland te ontslaan. De redenen van dit voornemen zijn als volgt. In de uitnodiging voor de vergadering van de Raad van Toezicht d.d. 13 augustus 2024 is verwezen naar de zogenoemde ‘brandbrief’, waarvan de inhoud u bekend is, de tekst is u immers ter beschikking gesteld. Daaruit volgt onder meer, dat:

- u zich schuldig zou hebben gemaakt aan onbehoorlijk/of

grensoverschrijdend gedrag;

- er door uw handelen sprake zou zijn van een onveilige werksfeer en

een angst- en een afrekencultuur binnen de organisatie van Omroepvereniging Ongehoord Nederland;

- door uw handelen werknemers bang zouden zijn om hun mening te uiten die afwijkt van die van de bestuursleden en/of om kritiek te uiten richting de bestuurders;

- diverse werknemers zonder reden en/of op onterechte gronden zouden zijn ontslagen;

- er sprake zou zijn van censuur/beperking van de vrijheid van

meningsuiting op kantoor en dat sprake is van mismanagement,

- u richting diverse vrouwelijke werknemers vrouwonvriendelijke/grensoverschrijdende opmerkingen zou hebben

gemaakt;

- uw duale functie als bestuursvoorzitter en als hoofdredacteur diverse

malen heeft geleid tot ongezonde en zelfs risicovolle machtsconcentratie binnen de Omroepvereniging Ongehoord Nederland. Hoewel u hierop door de Raad van Toezicht bent aangesproken, hebt u deze situatie in stand gelaten.

De Raad van Toezicht heeft u op basis van deze ‘brandbrief’ op 3 augustus

2024 op non-actief gesteld en u na afronding van een intern onderzoek

dienaangaande op 27 augustus 2024 voorlopig geschorst als

voorzitter/bestuurder van de Omroepvereniging Ongehoord Nederland.

De Raad van Toezicht heeft vervolgens op basis van deze ‘brandbrief’ een

intern onderzoek uitgevoerd. Op basis van deze stukken heeft de Raad van

Toezicht vervolgens, na een offerteprocedure, opdracht gegeven voor een

onafhankelijk extern onderzoek opgedragen.

(…)

De doelstelling van de werkgever, in dit geval de Raad van Toezicht, was om

met dit onafhankelijke onderzoek duidelijkheid te krijgen in het

functioneren van de werkorganisatie van de omroepvereniging Ongehoord

Nederland. Uw weigering deel te nemen aan het door de Raad van Toerzicht

opgedragen onderzoek, beoordeelt de Raad van Toezicht als strijdig met

deze bepaling uit uw arbeidsovereenkomst en betekent dat uw gedrag in

deze door de Raad van Toezicht, niet wordt getolereerd.

In uw arbeidsovereenkomst staat de paragraaf ‘Geheimhoudingsverplichting tijdens en na het einde dienstverband’. U hebt sedert uw non-actiefstelling en besluit tot tijdelijke schorsing bij herhaling de media gezocht en daarin uitlatingen gedaan die niet in overeenstemming zijn van de tekst en de geest van deze bepaling. De Raad van Toezicht beraadt zich op deze situatie.

De Raad van Toezicht beschikt sedert 8 oktober 2024 over de tekst van het

onderzoekrapport van Svision BV. De ook wetenschappelijk onderbouwde

conclusies van dit rapport zijn van zodanig ernstige aard dat de Raad van

Toezicht aanleiding ziet is om een ontslagbesluit te overwegen ten aanzien

van uw functie als voorzitter/bestuurder van Omroepvereniging Ongehoord

Nederland.

Voor wat betreft de onderbouwing en toelichting van ons voornemen licht

de Raad van Toezicht u als volgt in. Hij heeft moeten afwegen op welke wijze u de afgelopen periode uitvoering hebt gegeven en nog steeds geeft aan de verplichtingen van uw arbeidsovereenkomst en uw verplichtingen als bestuurder.

De Raad van Toezicht heeft moeten constateren dat u in de uitoefening van

uw functie als hoofdredacteur en bestuurder niet naar behoren hebt

gefunctioneerd, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of dat er door uw

handelen een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tussen u en

Omroepvereniging Ongehoord Nederland.

Uit de Samenvatting van Onderzoeksrapport leidt de onderbouwing in de

punten 1 t/m 5.4 tot de volgende conclusies onder 6.:

1. hoge werkdruk, een groot aandeel tijdelijk personeel, onduidelijke

taakverdelingen, voortdurende angst voor baanverlies, een cultuur van onzekerheid en wantrouwen;

2. een angstcultuur, waarbij leiderschap, werkdruk en samenwerking als

problematische factoren naar voren kwamen;

3. de geschorste voorzitter/hoofdredacteur maakte misbruik van zijn

positie door middel van intimidatie en controle, kritiek werd niet

getolereerd;

4. een zwijgcultuur, uit angst voor repercussies;

5. hoge werkdruk, zonder adequate ondersteuning van het dagelijks

bestuur, leidend tot stress en gezondheidsproblemen;

6. mismanagement en schending van arbeidsvoorwaarden;

7. verminderde redactionele vrijheid en onafhankelijkheid;

8. systematische intimidatie, verbaal geweld, pesten en

machtsmisbruik;

9. seksueel getinte opmerkingen en grensoverschrijdend gedrag, die

een negatieve invloed hadden op het werkklimaat;

10. een diepgewortelde cultuur van angst en intimidatie, een giftige werkcultuur met een afrekenmentaliteit met aanzienlijke negatieve gevolgen voor het welzijn van de medewerkers en voor de algemene prestaties van de organisatie.

Het onderzoek bevestigt eerdere bevindingen uit zowel eerder intern als extern onderzoek en heeft tevens nieuwe feiten aan het licht gebracht die deze bevindingen onderbouwen. Voor deze situatie bent u als voorzitter/bestuurder/hoofdredacteur in de eerste plaats verantwoordelijk. Op grond van de bovenstaande gronden, zowel ieder voor zich als in onderling verband en samenhang beschouwd, stelt de Raad van Toezicht op grond daarvan vooralsnog vast dat sprake is van een structurele wijze van disfunctioneren en ontoelaatbaar gedrag dat de normen, die u in acht behoort te nemen, verregaand overschrijdt en schendt.

Er is onder meer sprake van disfunctioneren, verwijtbaar handelen, ernstig

verwijtbaar handelen, een door u gecreëerde verstoorde arbeidsverhouding

waardoor het vertrouwen in u ernstig is geschaad, handelen in strijd met

doelstellingen en statuten van de vereniging en ondermijning van de

redactionele onafhankelijkheid. U heeft tot op heden geen enkele

verbetering in uw functioneren en houding laten zien en u blijft structureel

en stelselmatig grenzen overschrijden die u behoort te respecteren.

(…)”

Op 11 oktober 2024 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. Tijdens deze vergadering is besloten om [verzoeker] als bestuurder te ontslaan. [verzoeker] en zijn advocaat waren niet aanwezig bij deze vergadering.

Op 14 oktober 2024 heeft ON! het rapport van S-Vision op haar website geplaatst.

Op 30 november 2024 heeft de RvT [verzoeker] een uitnodiging gestuurd voor een vergadering van de RvT op 10 december 2024 waarin opnieuw zijn voorgenomen ontslag als bestuurder stond geagendeerd. In de toelichting op het besluit staat dat de vergadering wordt gehouden voor zover het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 nietig of vernietigbaar mocht blijken te zijn. De toelichting bevat verder dezelfde informatie als die op het voorgenomen besluit van 11 oktober 2024. In reactie op de uitnodiging heeft de advocaat van [verzoeker] laten weten dat [verzoeker] en hijzelf niet aanwezig zullen zijn bij de vergadering en dat het bij de rechtbank ingediende verzoekschrift als verweer tegen het voornemen tot ontslag moet worden beschouwd.

Op 10 december 2024 heeft de RvT besloten om het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 te bekrachtigen en, voor zover vereist, [verzoeker] met onmiddellijke ingang als bestuurder en werknemer te ontslaan.

Op 7 januari 2025 heeft de advocaat van ON! [verzoeker] per brief medegedeeld dat hij, onder andere door zijn berichten op X, zijn geheimhoudingsplicht uit de arbeidsovereenkomst heeft geschonden, en dat sommige van die schendingen nog steeds voortduren. ON! heeft daarbij het oog op passages uit de brandbrief, het openbaar maken van gebeurtenissen op de werkvloer over [naam 5] en [naam 7] (een voormalig redacteur binnen ON!, hierna: [naam 7] ), [naam 3] , [naam 1] , het openbaar maken van informatie uit de Telegram-groep en gespreknotulen tussen van de RvT en de Raad van Bestuur, het openbaar maken van salarisgegevens, het openbaar maken van een e-mailbericht van een oud-medewerker aan een lid van de Raad van Bestuur, het openbaar maken van de identiteit van een cameraman, het openbaar maken van verwijzingen van [verzoeker] naar het vertrek van [naam 5] , het openbaar maken van privé (e-mail)adres van [naam 4] . In de brief heeft ON! aanspraak gemaakt op de betaling van boetebedragen.

4. Procedure bij de rechtbank

Bij verzoekschrift van 6 december 2024 heeft [verzoeker] de rechtbank samengevat verzocht:

- primair: [verzoeker] niet-ontvankelijk te verklaren in zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst;

- subsidiair: de opzegging door ON! van zijn arbeidsovereenkomst te vernietigen;

- primair en subsidiair: (I.) ON! te veroordelen tot betaling van het restantloon over oktober 2024 van € 7.733,18 bruto en over november 2024 van € 11.903,54 bruto, beide bedragen te vermeerderen met 8% vakantietoeslag, 6% eindejaarstoeslag, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente; (II.) ON! te veroordelen tot betaling van de eindejaarsuitkering ad € 9.256,19 bruto en (III.) ON! te veroordelen tot doorbetaling van het volledige loon met ingang van de maand december 2024 en zolang de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd;

- uiterst subsidiair: (I.) ON! te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 36.107,29 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 11 oktober 2024; II. ON! te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 327.052,08 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente;

- primair, subsidiair en uiterst subsidiair: (I.) ON! te veroordelen in de daadwerkelijke buitengerechtelijke kosten van € 16.811,44 inclusief btw; (II.) ON! te veroordelen in de kosten van de procedure.

[verzoeker] heeft hieraan het volgende ten grondslag gelegd:

[verzoeker] was ten tijde van het ontslagbesluit arbeidsongeschikt wegens ziekte. Vanwege het opzegverbod bij ziekte leidt een vennootschapsrechtelijk ontslag in zo’n situatie niet automatisch tot een arbeidsrechtelijk ontslag. De arbeidsovereenkomst is daarom niet geëindigd als gevolg van het ontslagbesluit.

Mocht er toch sprake zijn van een opzegging, dan moet deze (subsidiair) worden vernietigd. Vanwege [verzoeker] ’ arbeidsongeschiktheid en het geldende opzegverbod heeft ON! de arbeidsovereenkomst niet mogen beëindigen. Daarnaast heeft [verzoeker] in januari 2024 een vermoeden van een misstand met een dreiging voor het algemeen belang besproken binnen ON!, te weten sterk groeiend racisme en antisemitisme binnen een publieke omroep. Op basis hiervan kwalificeert hij als klokkenluider in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk) en geniet hij bescherming tegen (onder andere) ontslag.

In beide gevallen – niet-ontvankelijkverklaring of vernietiging van de opzegging – geldt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd. Dit betekent dat ON! verplicht was het loon en de toeslagen (tijdig) te (blijven) betalen, wat niet is gebeurd. Hierdoor is zij naast het loon ook de wettelijke verhoging en de wettelijke rente hierover verschuldigd is. Daarnaast moet ON! alsnog de eindejaarsuitkering, die normaal in november wordt uitgekeerd, betalen.

Indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst toch in stand blijft, moet ON! (uiterst subsidiair) de gefixeerde schadevergoeding betalen, omdat zij de geldende opzegtermijn van twee maanden niet in acht heeft genomen. Daarnaast is in dat geval een billijke vergoeding verschuldigd, omdat de arbeidsovereenkomst zonder redelijke ontslaggrond is opgezegd. Er is geen sprake geweest van disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding of verwijtbaar handelen. Bovendien heeft ON! ernstig verwijtbaar gehandeld, door a) [verzoeker] als klokkenluider te benadelen in plaats van te beschermen, b) hem ten onrechte op non-actief te stellen, te schorsen en te ontslaan, c) twee onderzoeken te laten uitvoeren die niet objectief en onpartijdig waren, en d) diffamerende berichten over hem te verspreiden in de media.

In alle gevallen (primair, subsidiair en uiterst subsidiair) moet ON! de werkelijke buitengerechtelijke kosten vergoeden. De hiervoor bij a) en d) genoemde gedragingen zijn namelijk niet alleen ernstig verwijtbaar, maar vormen ook een schending van de norm van goed werkgeverschap.

In het (voorwaardelijk) tegenverzoek heeft ON! verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, om (verkort weergegeven):

I. [verzoeker] te veroordelen tot betaling van € 325.000,-, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 5 februari 2025;

II. [verzoeker] te veroordelen tot teruggave van diverse bedrijfseigendommen van ON!, op straffe van een dwangsom.

Daarnaast heeft ON! voorwaardelijk – namelijk voor het geval de ontslagbesluiten niet in stand blijven of niet hebben geleid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst – om (verkort en anders weergegeven):

III. de arbeidsovereenkomst tussen partijen op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, zonder toekenning van enige vergoeding aan [verzoeker] .

ON! legt aan haar verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag:

[verzoeker] heeft dertien overtredingen van het geheimhoudingsbeding begaan, die tot op heden voortduren. Hierdoor is dertien keer een boete van € 25.000,- verbeurd.

Ondanks dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, houdt [verzoeker] nog diverse bedrijfseigendommen van ON! onder zich. Deze zaken waren hem ter beschikking gesteld voor de uitoefening van zijn functie en moeten worden geretourneerd.

Het voorwaardelijke ontbindingsverzoek is gebaseerd op dezelfde ontslaggronden als die aan de ontslagbesluiten ten grondslag liggen, namelijk de e-, g- en i-grond. [verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, waardoor hij geen recht heeft op een vergoeding en geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn.

De rechtbank heeft het verzoek om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding toegewezen en de overige verzoeken van [verzoeker] afgewezen. Het verzoek van ON! tot teruggave van de bedrijfseigendommen van ON! is toegewezen. De overige verzoeken die over en weer zijn gedaan zijn afgewezen. De proceskosten zijn gecompenseerd.

5. Verzoek in hoger beroep

In hoger beroep verzoekt [verzoeker] - zakelijk weergegeven - de bestreden beschikking te vernietigen en de verzoeken conform het verzoekschrift in eerste aanleg alsnog toe te wijzen.

ON! verzoekt in het incidenteel hoger beroep [verzoeker] alsnog niet-ontvankelijk te verklaren en [verzoeker] alsnog te veroordelen tot betaling van boetes wegens het schenden van het geheimhoudingbeding.

6. Beoordeling in hoger beroep

Ontvankelijkheid [verzoeker]

De eerste vraag die moet worden beantwoord is of [verzoeker] ontvankelijk is in zijn verzoeken. ON! heeft betoogd dat [verzoeker] niet-ontvankelijk moet worden verklaard in zijn verzoek tot vernietiging van de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst. [verzoeker] heeft zich immers op het standpunt gesteld dat er geen sprake is van een arbeidsrechtelijke opzegging. Voor die situatie – te weten de situatie dat de arbeidsovereenkomst niet als gevolg van het vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit is geëindigd – heeft hij verzocht hem niet-ontvankelijk te verklaren. In dat geval is – zo is de redenering van [verzoeker] – van een opzegging geen sprake. Het hof overweegt als volgt.

Het verzoekschrift van [verzoeker] in eerste aanleg dateert van 6 december 2024. Op dat moment was nog slechts het eerste besluit tot ontslag van [verzoeker] als bestuurder (van 11 oktober 2024) genomen. Tussen partijen is niet in geschil dat de rechtbank dit ontslag bij vonnis van 27 maart 2025 heeft vernietigd. Dat betekent dat (zoals de rechtbank terecht heeft geoordeeld) van een geldig ontslagbesluit op het moment dat het verzoekschrift werd uitgebracht geen sprake was. Gelet daarop kwam het aanvankelijke verzoek van [verzoeker] tot niet-ontvankelijkverklaring voor toewijzing in aanmerking. Nu ON! echter op 10 december 2024 – daags na het uitbrengen van het verzoekschrift – een nieuw ontslagbesluit heeft genomen, welk besluit niet is aangevochten, en [verzoeker] de onderhavige verzoekschriftprocedure is gestart met het doel zijn ontslag als werknemer ongedaan te maken, heeft de rechtbank het verzoek tot niet-ontvankelijkverklaring terecht afgewezen. Met [verzoeker] is het hof van oordeel dat de rechtbank niet buiten de grenzen van de rechtsstrijd is getreden, omdat de rechtbank juist in lijn met het (meer subsidiaire) verzoek van [verzoeker] (en zijn uitdrukkelijke bedoeling daarbij) heeft geoordeeld en ook ON! het betoog van [verzoeker] op die manier heeft begrepen. De geldigheid van het ontslag zou anders niet door de rechtbank worden beoordeeld.

[verzoeker] heeft zich in zijn verweerschrift in incidenteel appel nog op het standpunt gesteld dat er geen nieuw besluit tot zijn ontslag is genomen. Volgens hem is slechts sprake van een bekrachtiging van het besluit van 11 oktober 2024.

Het hof volgt [verzoeker] hierin niet. De rechtbank heeft vastgesteld dat er op 10 december 2024 een nieuw ontslagbesluit is genomen. [verzoeker] heeft geen vernietiging van dit besluit gevorderd. Daarmee staat het vennootschapsrechtelijke ontslag vast. ON! heeft overigens ook de notulen van de vergadering waarin dit besluit is genomen in het geding gebracht. In die notulen staat vermeld: “De Raad van Toezicht besluit daarom het ontslagbesluit van 11 oktober 2024 te bekrachtigen althans, voor zover vereist, besluit de RvT tot ontslag van de heer [verzoeker] per heden, als bestuurder en ook als werknemer van ON!”

Het staat dus vast dat ON! een nieuw ontslagbesluit over [verzoeker] als bestuurder heeft genomen.

[verzoeker] is ontvankelijk is in zijn verzoeken.

Toetsingskader bij ontslag statutair bestuurder

Het hof stelt bij de beoordeling voorop dat het arbeidsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder tegen de achtergrond van het vennootschapsrechtelijk ontslag moet worden bezien. Uitgangspunt is dat het rechtsgeldige ontslag van een statutair bestuurder uit zijn vennootschapsrechtelijke positie als regel tevens opzegging van zijn arbeidsovereenkomst met zich brengt, zoals volgt uit de zogeheten “15 april-arresten” van de Hoge Raad (15 april 2005; ECLI:NL:HR:2005:AS2030 (Eggenhuizen/Unidek) en ECLI:NL:HR:2005:AS2713 (Bartelink/Ciris). Ook het bestuur van een vereniging valt onder de reikwijdte van de 15-april arresten.

Het arbeidsrechtelijke ontslag van een statutair bestuurder kan, anders dan bij andere werknemers, niet worden hersteld (zie artikel 2:37 lid 6 BW), tenzij sprake is van een wettelijk opzegverbod en er ondanks dat opzegverbod is opgezegd.

[verzoeker] beroept zich op deze uitzondering. Hij betoogt dat hij ziek was ten tijde van de opzegging, zodat ON! de arbeidsovereenkomst niet mocht opzeggen. Verder stelt hij dat hij als klokkenluider moet worden aangemerkt en ook om die reden bescherming tegen ontslag genoot. Het hof overweegt daarover als volgt.

Er gold geen opzegverbod wegens ziekte

De rechtbank heeft geoordeeld dat op het moment van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door ON! van 10 december 2024 het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing was. [verzoeker] is het met dat oordeel niet eens. Hij erkent dat op grond van de wet het opzegverbod tijdens ziekte in zijn geval niet van toepassing is, omdat hij op dat moment de AOW-gerechtigde leeftijd al had bereikt en hij op 10 december 2024 al langer dan zes weken ziek was (artikel 7:670 lid 1 sub a BW). [verzoeker] heeft zich echter op het standpunt gesteld dat contractueel is overeengekomen dat hij als AOW-gerechtigde tijdens ziekte gelijk zou worden behandeld als alle andere werknemers binnen ON!. Hij beroept zich daarbij op de brief van de RvT aan [naam 1] over de voorziening bij arbeidsongeschiktheid van AOW-gerechtigden en de notulen van de vergadering van 20 juni 2023 van de RvT en de directie (zie hiervoor onder 3.4 e.v.). Volgens [verzoeker] volgt uit de woorden “gelijke ziektevoorziening” dat niet slechts bedoeld is een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte te scheppen maar ook dat het opzegverbod tijdens ziekte zou gelden.

Het hof volgt [verzoeker] niet in dit betoog. In de brief van de RvT staat met zoveel woorden dat het noodzakelijk wordt geacht om een voorziening te treffen waardoor “de doorbetaling van het loon (onderstreping hof) van een werknemer met AOW gedurende een ziekteperiode wordt gelijkgetrokken met die van werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt.” Dat hier ook is bedoeld om een opzegverbod vergelijkbaar met werknemers die nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt in het leven te roepen staat er niet en kan ook niet uit de tekst of uit andere feiten en omstandigheden worden afgeleid, ook niet uit de notulen van de vergadering van 20 juni 2023 van de RvT en de directie van ON!. In de notulen staat immers “een gelijke ziektevoorziening” en “het aanleggen van een voorziening”. Dat alles duidt slechts op het reserveren van financiële middelen om het loon te kunnen doorbetalen en niet op ook het in het leven roepen van een opzegverbod voor ON! gedurende 104 weken van zijn ziekte of arbeidsongeschiktheid. Zoals de rechtbank terecht heeft geoordeeld, is het opzegverbod tijdens ziekte wettelijk gezien van een andere orde dan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte.

[verzoeker] heeft zich nog op het standpunt gesteld dat deze uitleg van de door de RvT getroffen voorziening betekent dat deze regeling zinledig is. Als het alleen om de loondoorbetaling zou gaan, dan zou ON! immers de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen en op die manier de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken kunnen omzeilen. Dit betoog is niet onjuist. De regeling heeft zich immers reeds bewezen, nu de opzegging door ON! van 11 oktober 2024 is vernietigd, [verzoeker] toen ziek was en zijn loon dus heeft doorbetaald gekregen gedurende een langere periode dan de wettelijke periode van zes weken. De conclusie is dat de eerste beroepsgrond tevergeefs is voorgesteld.

[verzoeker] is geen klokkenluider en dus gold er geen opzegverbod vanwege een melding

Met zijn tweede beroepsgrond komt [verzoeker] op tegen het oordeel van de rechtbank dat [verzoeker] niet als klokkenluider in de zin van de Wbk heeft te gelden. Volgens [verzoeker] heeft hij een misstand gemeld. Hij ontving sinds begin 2024 steeds sterkere signalen van groeiend antisemitisme, Holocaustontkenning en racisme op de werkvloer van ON! en heeft daarvan melding (in de zin van de Wbk) gedaan bij ON!. Vanaf begin 2024 heeft hij opgetreden tegen groeiend racisme en antisemitisme, eerst door de medewerkers één-op-één aan te spreken en dit aan te kaarten tijdens bestuursvergaderingen, vervolgens door dit met de RvT te bespreken en daarna door hierover telefoongesprekken te voeren met twee van de drie leden van de RvT. Een dag na een van de meest intensieve gesprekken over dit onderwerp heeft de RvT kennelijk opdracht gegeven voor een intern onderzoek naar [verzoeker] en is de weg naar zijn ontslag ingezet. Hiermee is een direct verband tussen zijn melding van de misstand en zijn ontslag gegeven, aldus [verzoeker] .

ON! heeft weersproken dat [verzoeker] als klokkenluider in de zin van de Wbk kan worden aangemerkt.

Het hof overweegt als volgt.

Op grond van artikel 17e van de Wbk mag een melder tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand niet worden benadeeld, indien de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is. Artikel 17eb van de Wbk bevat een bewijsvermoeden ten gunste van de melder van een vermoeden van een misstand. Dat wil zeggen dat bij een benadeling van de melder wordt vermoed dat de benadeling een gevolg was van de melding of openbaarmaking en dat de werkgever die de benadelende maatregel heeft genomen moet aantonen dat de benadeling geen gevolg is van de melding. De Wbk garandeert dat degenen die misstanden melden beschermd worden tegen represailles als ontslag.

De Wbk vormt de implementatie van de Klokkenluidersrichtlijn. In de considerans van die richtlijn staat onder meer dat bescherming moet worden verleend aan personen die informatie verstrekken die nodig is voor het onthullen van inbreuken. In de considerans staat verder: “Bescherming is echter niet nodig voor personen die informatie melden die reeds ten volle tot het publieke domein behoort of van onbewezen geruchten en verhalen.”

Ook naar het oordeel van het hof is [verzoeker] niet als melder in de zin van de Wbk aan te merken. [verzoeker] heeft onder meer verwezen naar zijn WhatsAppbericht van 15 juli 2024 aan [naam 2] , waarin hij schrijft:

“(…) Zou graag zien dat bij een volgend gesprek tussen RvT en bestuur we uitdrukkelijk afstand nemen van antisemitisme binnen de omroep. Dat sluimert bij een enkeling en ik heb daar grote moeite mee. (…)”

Van een onthulling van een inbreuk is in dat bericht geen sprake. Uit de zowel door ON! als [verzoeker] overgelegde stukken volgt dat binnen ON! reeds lange tijd de uitlatingen van collega’s onderwerp van gesprek waren. Dat ging niet alleen over antisemitische uitlatingen van collega’s, maar ook over racistische uitlatingen. Zo heeft [naam 1] in haar verklaring van 25 mei 2025 geschreven (productie 20 bij het beroepschrift): “(…) Binnen het bestuur van Ongehoord Nederland, bestaande uit [verzoeker] , [naam 3] en mijzelf, is vanaf beging 2024 meermaals over de uitwassen van antisemitisme door onder andere de redacteur/bureauchef gesproken. dat was ook de reden waarom wij voornemens waren zijn (freelance)contract na de zomer van 2024 niet te verlengen. Ook zijn zangkoren bij borrels binnen het bestuur besproken. Zoiets hang je echter niet aan de grote klok en wij probeerden dit discreet te managen. [verzoeker] heeft iedere edewerker begin 2024 in een persoonlijk gesprek op deze zaken aangesproken. In de algemene redactievergaderingen bij het begin van iedere seizoen, wees hij er steevast op dat er geen plaats was voor extremiteiten binnen ON!. Zelf ik heb ik presentatrice [naam 5] en RvT-lid [naam 2] meerdere malen gewezen op hun extreme uitlatingen op X en gevraagd hun toon te matigen.”

Bij e-mail van 18 januari 2024 (productie 23 bij beroepschrift) heeft een nieuwe redacteur aan [naam 1] laten weten: “Ik heb vanochtend met [naam 7] [naar het hof aanneemt: [naam 7] , destijds redacteur] besproken dat ik me niet op m’n gemak/veilig voel bij de omroep, om m’n werk uit te voeren. Kan m’n werk niet doen/niet concentreren. Door de provocerende manie van doen en de hele sfeer/cultuur. Daarom heb ik besloten niet in dienst te treden. Ik vind het jammer dat het zo is gelopen.”

Op diezelfde dag heeft deze redacteur een vervolgmail aan [naam 1] gestuurd met de volgende inhoud: “Er wordt gescholden met kanker en woorden als neger en jood worden op een provocerende verkeerde manier gebruikt. Complottheorieën worden op een dwingende manier erdoorheen gedrukt alsof het waar is. Ik voelde heel veel ongemak, alleen al in drie dagen. Ik kom ook uit de rechter hoek (stemde FvD en laatste twee keer PVV). Maar de werksfeer en mezelf comfortabel voelen vind ik het belangrijkste, en wat mij betreft is het totaal niet op orde. Iedereen wordt maximaal vrijgelaten en er is niet iemand die ingrijpt. Ik zal uiteraard vertrouwelijk houden wat ik heb meegemaakt, jammer dat het zo is gelopen.”

Verder volgt uit de stellingen van beide partijen dat (verschillende medewerkers van) ON! de afgelopen jaren – ook vóór het ontslag van [verzoeker] – verschillende keren negatief in het nieuws is (zijn) geweest in verband met antisemitische en racistische uitlatingen in de (social) media. Die onderwerpen behoorden dus al geruime tijd tot het publieke domein.

Tegen die achtergrond kan het WhatsApp-bericht van [verzoeker] van 15 juli 2024 niet als een melding in de zin van de Wbk worden aangemerkt. Het ging in dat WhatsApp-bericht niet om zaken die niet al publiekelijk bekend of al onderwerp van gesprek waren. Kennelijk was er binnen ON! geen overeenstemming over waar de grens ligt van wat wel en niet kan worden gezegd binnen de kaders van de wet, maar was voor [verzoeker] zelf de grens bereikt als het ging om antisemitische uitlatingen en wilde hij die grens trekken binnen ON!. Hij heeft in zijn WhatsApp-bericht aan het bestuur duidelijk willen maken dat ON! uitdrukkelijk en ook publiekelijk afstand moest nemen van uitlatingen over antisemitisme. Dat maakt hem echter geen klokkenluider in de zin van de Wbk. Datzelfde geldt voor eventuele telefoongesprekken tussen [verzoeker] en leden van de RvT over uitlatingen van antisemitische aard van medewerkers in de periode die daaraan voorafgaat. De tweede beroepsgrond slaagt dus niet.

Het voorgaande betekent dat [verzoeker] geen specifieke bescherming tegen ontslag genoot (geen opzegverbod bij ziekte en geen opzegverbod wegens een melding in de zin van Wbk). Dit betekent dat de tweede beroepsgrond faalt. Daarmee is het arbeidsrechtelijk ontslag een gegeven. Aan een inhoudelijke behandeling van het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van ON! wordt daarom niet toegekomen.

Geen redelijke ontslaggrond; billijke vergoeding

Vervolgens dient de vraag te worden beantwoord of aan [verzoeker] niettemin een billijke vergoeding toekomt.

In artikel 7:682 lid 3 is bepaald dat ook voor een werknemer/bestuurder geldt dat er een redelijke grond voor ontslag moet zijn. Dat betekent dat ON! de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] alleen mocht beëindigen indien zij daarvoor een voldragen wettelijke ontslaggrond had en herplaatsing niet mogelijk was of niet in de rede lag. Indien de opzegging in strijd is met artikel 7:669 BW of het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen.

ON! heeft aangevoerd dat zij een redelijke grond voor ontslag had. Volgens haar heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld (de e-grond) en is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). [verzoeker] heeft beide ontslaggronden gemotiveerd betwist. Het hof overweegt als volgt.

In de brief van 8 oktober 2024 heeft de RvT [verzoeker] geïnformeerd over de gronden van het voorgenomen ontslag. De RvT heeft zich daarbij gebaseerd op de brandbrief, het interne onderzoek en het externe onderzoek.

Verder wordt [verzoeker] in de brief verweten dat hij niet meewerkt aan de opheldering van zijn reis naar Spitsbergen die ongeveer € 20.000 heeft gekost, welke kosten door ON! zijn voldaan. Volgens de RvT had het er alle schijn van dat het feitelijk om een privéreis ging.

Samengevat komt het erop neer dat ON! het ontslag heeft gebaseerd op een onherstelbare vertrouwensbreuk tussen [verzoeker] enerzijds en een groot deel van de medewerkers van ON! / de RvT anderzijds, waarbij ON! die vertrouwensbreuk heeft gebaseerd op de brandbrief, het interne onderzoek en de conclusies uit het externe onderzoek.

Het hof is van oordeel dat de brandbrief en de onderzoeken het ontslag niet kunnen dragen. Zowel het intern onderzoek als het extern onderzoek zijn buitengewoon onzorgvuldig tot stand gekomen. Door ON! is daarnaast ook niet gesteld dat zij een gerechtvaardigd belang had bij het instellen van een onderzoek. Het hof licht dit oordeel hieronder nader toe.

Ten aanzien van de brandbrief heeft te gelden dat die niet uitsluitend over de gedragingen van [verzoeker] gaat. Integendeel zelfs, de brief opent met algemene zorgen over de reputatie van de omroep, het teruglopend ledenaantal en de kijkcijfers. Vervolgens wordt vermeld welke oorzaken aan die problemen ten grondslag liggen. Daarbij wordt mismanagement van “het bestuur” genoemd en er wordt kritiek op de RvT geuit. Het bestuur bestond in die periode waar het hier over gaat naast [verzoeker] ook uit [naam 1] en [naam 3] (die nu nog steeds bestuurder is). Er wordt onder meer geklaagd over de hoogte van het salaris van het personeel en de beveiliging van medewerkers naar risicogebieden. Daarbij wordt [verzoeker] wel meerdere keren genoemd, maar ook wordt in algemene termen gesproken van “het bestuur”. Bovendien wordt vermeld dat alle genoemde zaken onder het toeziend oog van de RvT hebben plaatsgevonden, maar dat de RvT op geen enkel moment heeft ingegrepen. De RvT heeft volgens de opstellers van de brief wel oog gehad voor de werkdruk van het bestuur (en de salarissen van de bestuursleden verhoogd), maar niet voor de werkdruk van het personeel. Ook achten zij het ongebruikelijk dat de opvolger van [naam 1] – [naam 4] – als voormalig lid van de RvT toetreedt tot het bestuur. De schrijvers van de brandbrief vragen zich af of de RvT wel echt onafhankelijk is van het bestuur. Kortom: in de brandbrief wordt onvrede geuit over de manier waarop de omroep wordt aangestuurd door het bestuur en gecontroleerd door de RvT.

De stappen die de RvT vervolgens heeft gezet naar aanleiding van de brandbrief zijn naar het oordeel van het hof onzorgvuldig geweest. Al een paar dagen na de ontvangst van de brandbrief heeft de RvT een aantal conclusies getrokken op basis van de brandbrief en die aan de ledenraad gecommuniceerd. Bij e-mail van 26 juli 2024 (zie hiervoor onder 3.13) heeft de RvT aan de ledenraad geschreven dat een ruime meerderheid van de medewerkers de brandbrief heeft ondertekend en dat veel mensen bang zijn om te worden ontslagen gelet op de angst- en afrekencultuur. Verder wordt in die e-mail al vermeld dat de RvT misschien genoodzaakt zal zijn om [verzoeker] op non-actief te stellen, dat de arbeidsverhoudingen zodanig verstoord zijn dat erger moet worden voorkomen en dat de maanden erna zullen worden gebruikt om een passende en hoffelijke afscheidsregeling te treffen met [verzoeker] . De RvT heeft die aankondiging van een mogelijke schorsing en een mogelijk ontslag gedaan nog voordat hij [verzoeker] heeft gesproken over de brandbrief. De RvT had [verzoeker] nog niet van de (inhoud van de) brandbrief op de hoogte gesteld – [verzoeker] was toen nog op reis in Spitsbergen. Hij is dus ook niet in staat gesteld zijn visie te geven en zich te verweren tegen de aantijgingen voorafgaande aan deze mededelingen door de RvT. Door zo snel conclusies te trekken, heeft ON! ook de zogenoemde tegenbrief van 1 augustus 2024 (zie hiervoor onder 3.15) van een andere groep medewerkers binnen ON! niet kunnen meewegen. Het hof oordeelt dan ook dat de conclusies van de RvT prematuur waren, net als de berichtgeving erover aan de ledenraad, en dat acht het hof uiterst onzorgvuldig.

Het interne onderzoek dat ruim twee weken daarna is afgerond is minstens zo onzorgvuldig tot stand gekomen. ON! heeft om te beginnen niet duidelijk kunnen maken wat de concrete aanleiding voor het persoonsgerichte onderzoek naar [verzoeker] is geweest; zij heeft hierover wisselende verklaringen gegeven. Zij heeft verwezen naar het rapport zelf, waarin staat vermeld dat de directe aanleiding voor het onderzoek de getuigenverklaring van [naam 4] was, die zij op 9 juli 2024 zou hebben opgesteld. [naam 4] zou serieuze signalen hebben ontvangen van grensoverschrijdend en ongewenst gedrag van [verzoeker] . Deze toelichting strookt echter niet met de app-wisseling van diezelfde dag (de eerste werkdag van [naam 4] als tijdelijk zakelijk directeur) tussen [verzoeker] en [naam 4] , waarin [naam 4] en [verzoeker] op goede voet lijken te staan. [naam 4] schrijft in een van de apps “Nog erg bedankt voor je bijpraten van vandaag”, afgesloten met een zoenende emoticon, waarop [verzoeker] aan [naam 4] schrijft dat hij ook erg blij is dat [naam 4] erbij komt en waarin hij melding maakt van “onvriendelijke berichten” van een medewerker over declaraties, waarop [naam 4] antwoordt “Reageer maar niet hoor, laat het lekker van je afglijden (als regendruppels van je jas) Volgens [naam 3] [hof: [naam 3] ] reageert […] wel vaker op zo’n manier, maar ik vind dat geen nette omgangsvormen. Gewoon afhandelen en geen woorden aan vuil maken. Tjonge jonge wat een lomperik.” Dat [naam 4] die dag getuige zou zijn geweest van grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] wat aanleiding zou kunnen geven tot een intern onderzoek dat nota bene diezelfde dag al zou zijn gestart, kan uit die appwisseling in ieder geval niet worden afgeleid. Ook rijmt deze toelichting niet met dat wat ON! in eerste aanleg heeft vermeld ten aanzien van de start van het onderzoek. Het verweerschrift in eerste aanleg (randnummer 3.22) vermeldt immers dat het interne onderzoek vlak na de op non-actiefstelling van [verzoeker] op 2 augustus 2024 is gestart, waarvan de suggestie uitgaat dat de brandbrief (van 23 juli 2024) de aanleiding voor het interne onderzoek was. Ter zitting heeft het hof ON! deze tegengestelde verklaringen voorgehouden en ON! uitgebreid de gelegenheid gegeven in te gaan op de vraag wat nu precies de aanleiding is geweest voor het interne onderzoek, maar een bevredigend antwoord is daar niet op gekomen. Het hof is van oordeel dat, onder deze omstandigheden, het tóch inzetten van het middel van een persoonsgericht onderzoek niet proportioneel is.

Ook heeft het hof gevraagd of het gedrag van [verzoeker] in de periode waarin het onderzoek is gestart (juli / augustus 2024) is veranderd ten opzichte van daarvoor. Verder heeft het hof gevraagd of er in die periode een voorval heeft plaatsgevonden dat concreet aanleiding gaf een onderzoek naar hem te doen. Van dat alles was volgens ON! geen sprake. ON! heeft evenmin een aannemelijke verklaring gegeven voor het feit dat de onderzoekers van PiC (zie hiervoor onder 3.7) kort daarvoor (immers in maart/april 2024) nog concludeerden: “Werknemers ervaren plezier in hun werk en omschrijven de cultuur als familiair. Ook worden de directieleden beschouwd als goed benaderbaar en besteden zij volgens werknemers voldoende aandacht aan het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag”. Het hof leest daarin niet dat de onderzoekers niet ook [verzoeker] op het oog hadden, waar zij spraken van directieleden die goed benaderbaar waren en aandacht besteden in het voorkomen en aanpakken van ongewenst gedrag. [naam 3] heeft ter zitting nog betoogd dat met het vertrek van [naam 1] meer ruimte ontstond om het gedrag van [verzoeker] aan de kaak te stellen en dat die ruimte er eerder – dus ook ten tijde van het onderzoek van PiC – er niet was. Het hof acht deze toelichting niet afdoende. Uit het rapport van PiC volgt niet dat medewerkers niet vrij hebben kunnen verklaren. Bovendien volgt uit de rapportage dat medewerkers wel degelijk ook kritiek hebben geuit op de gang van zaken binnen ON!. Dat zij zich op dat moment niet vrij genoeg voelden om tegenover de onderzoekers ten aanzien van [verzoeker] kritisch te zijn en dat die ruimte pas ontstond met het vertrek van [naam 1] lijkt dan ook niet waarschijnlijk. In ieder geval heeft ON! ter zitting bevestigd dat het gedrag van [verzoeker] niet is veranderd.

Ter zitting heeft ON! verder bevestigd dat zij [naam 5] heeft ingeschakeld bij de uitvoering van het interne onderzoek. Zo heeft [naam 5] onder meer de interviews van de medewerkers voor haar rekening genomen, terwijl zij zelf ook als klager zeer verstrekkende verklaringen over het – gestelde – grensoverschrijdend gedrag door [verzoeker] heeft afgelegd. [verzoeker] heeft erop gewezen dat twee verklaringen van [naam 5] zelf afkomstig zijn (één op naam en één op nummer), terwijl bovendien niet duidelijk is gemaakt dat het hier ging om één en dezelfde persoon. Dit heeft ON! ter zitting erkend. Deze gang van zaken is uiterst onzorgvuldig. Het staat immers vast dat [naam 5] eerder dat jaar een conflict had met [verzoeker] over haar uitlatingen op X (die volgens [verzoeker] niet door de beugel konden), dat zij vanwege die conflictsituatie in januari 2024 bij ON! is vertrokken, dat zij haar vertrek betreurde en dat zij als oud-medewerker medeondertekenaar en medeopsteller van de brandbrief was en dat zij graag wilde terugkeren bij ON!. Zij had dus alle belang bij het vertrek van [verzoeker] . Onder die omstandigheden had de RvT [naam 5] op geen enkele manier moeten betrekken bij het interne onderzoek. Nu dat wel is gebeurd, kan aan de inhoud van het onderzoek geen enkele waarde worden toegekend.

Ook de totstandkoming van het externe onderzoek is naar het oordeel van het hof uitermate onzorgvuldig geweest. Hiervoor geldt immers evenzeer dat [naam 5] zich met de inhoud van het de rapportage heeft bemoeid. Ter gelegenheid van de zitting in hoger beroep heeft [verzoeker] de e-mail van [naam 9] van 5 oktober 2024 aan de onderzoeker van S-Vision in het geding gebracht. Uit deze e-mail blijkt dat aan [naam 5] een concept van het rapport is gestuurd en dat zij hierop vervolgens uitvoerig commentaar heeft gegeven aan de onderzoeker van S-Vision (zie hiervoor onder 3.32). ON! heeft de inhoud van die e-mail niet weersproken (ook niet wat [naam 9] beschrijft ten aanzien van de opmerkingen van [naam 5] ), maar zij betwist wel dat sprake is van nauwe betrokkenheid van [naam 5] bij het onderzoek. Zij heeft ter zitting toegelicht dat [naam 5] volgens haar alleen feitelijke onjuistheden heeft aangekaart en met een juridische blik naar het stuk heeft gekeken. Los van het feit dat het hof van oordeel is dat ON! iedere betrokkenheid van [naam 5] bij het onderzoek had moeten afhouden (ook waar het gaat om feitelijke onjuistheden), is ook niet juist wat ON! hierover aanvoert. Uit de e-mail van [naam 9] volgt dat ook hij (als toenmalige voorzitter van de RvT) van mening was dat [naam 5] niet alleen suggesties van redactionele aard had gedaan, maar zich ook inhoudelijk bemoeide met de conclusies. Dat oordeel deelt het hof. Kennelijk heeft [naam 5] zich bemoeid met de manier waarop de onderzoeksresultaten zouden worden gepresenteerd, met als doel te verantwoorden dat [naam 3] als bestuurder aanbleef, terwijl kennelijk over hem ook klachten naar voren waren gekomen (het hof constateert overigens dat dit ook reeds uit de brandbrief en de meldingen bij de vertrouwenspersoon bleek). Hoewel onduidelijk is wat de onderzoeker vervolgens wel of niet met de suggesties van [naam 5] heeft gedaan in het rapport, is wel duidelijk ON! de vereiste distantie ten aanzien van de externe onderzoeker in het geheel niet in acht heeft genomen. Dat alleen al leidt tot de conclusie dat ook het externe onderzoek van geen waarde is voor de vraag of er redelijke grond was voor het ontslag van [verzoeker] .

De slotsom is dat de door ON! ingezette weg van het ontslag van [verzoeker] ongefundeerd is. De interne en externe onderzoeken zijn buitengewoon onzorgvuldig tot stand gekomen en de brandbrief is – zoals hiervoor overwogen – op zichzelf genomen onvoldoende om tot deze vergaande maatregel over te gaan. Van een voldragen g-grond is geen sprake. Dat betekent dat het ontslag van [verzoeker] op de g-grond voorbarig is geweest.

Evenmin is sprake van een voldragen e-grond. De onderzoeken zijn om dezelfde reden ook voor die ontslaggrond ontoereikend. Voor zover ON! de door [verzoeker] gemaakte reis naar Spitsbergen daaraan ten grondslag heeft willen leggen, oordeelt het hof als volgt.

Ter zitting van het hof heeft ON! op vragen van het hof toegelicht dat [verzoeker] toestemming had voor de reis naar Spitsbergen voor een journalistiek project. Daarmee is gegeven dat de reis – anders dan ON! in de processtukken suggereert – bij aanvang een zakelijk karakter had. Dat [verzoeker] het beeldmateriaal uiteindelijk niet aan ON! ter beschikking heeft gesteld, betekent niet dat het karakter van die reis van kleur verschiet en die reis alsnog als privéreis moet worden aangemerkt. Na terugkeer uit Spitsbergen waren de verhoudingen door ON! al op scherp gezet (vgl. het bericht aan de ledenraad van 26 juli 2024, hiervoor onder 3.13). Bovendien heeft [verzoeker] ter zitting toegelicht dat hij het materiaal dat hij in Spitsbergen heeft verzameld zelf wenst te verwerken en dat het niet gebruikelijk is dat een andere journalist eigen gecreëerd materiaal overneemt en verwerkt, zonder input van de maker (in dit geval [verzoeker] ) van het materiaal. Dit laatste is door ON! niet weersproken. De reis naar Spitsbergen levert dan ook geen grond voor ontslag op.

Dat betekent dat ON! geen redelijke ontslaggrond had en dat het beroep van [verzoeker] op artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a, BW slaagt.

Het hof is daarnaast van oordeel dat de RvT/ON! ook ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder b BW. Kort gezegd heeft ON! aangestuurd op onherstelbaar verstoorde verhoudingen met [verzoeker] en dat handelen van ON! heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] . Dat alles acht het hof ernstig verwijtbaar. Dit oordeel wordt hierna verder toegelicht.

Het staat vast dat in het rapport van PiC van april 2024 geen negatieve berichten over het gedrag van [verzoeker] waren vermeld, integendeel zelfs. Pas met de brandbrief zijn voor het eerst negatieve uitlatingen gedaan over het bestuur. In die brief ging het bovendien niet alleen over [verzoeker] , maar onder meer ook over [naam 3] als bestuurder. ON! heeft daarop nagelaten de signalen uit deze brief met [verzoeker] te bespreken. In plaats daarvan heeft zij – zonder daarover met [verzoeker] overleg te voeren – onderzoeken naar hem verricht. Een vroegtijdig gesprek met [verzoeker] hoe hij tegen de geuite zorgen aan keek is niet gevoerd, laat staan dat hem de kans is geboden om zichzelf te verbeteren, terwijl vaststaat dat [verzoeker] ’ bestuursstijl niet is gewijzigd en er ook geen specifiek voorval heeft plaatsgevonden dat noopte tot een persoonsgericht onderzoek naar het gedrag van [verzoeker] .

Vervolgens is direct aan de ledenraad al gecommuniceerd dat er gekeken moest worden hoe van [verzoeker] op een goede manier afscheid kon worden genomen. Deze gang van zaken getuigt van onzorgvuldig optreden tegenover [verzoeker] . De RvT heeft na de brandbrief onmiddellijk gekoerst op het ontslag van [verzoeker] ; zij heeft de aantijgingen in de brandbrief bevestigd willen zien in de daarna uitgevoerde persoonsgerichte onderzoeken. Die handelwijze heeft de positie van [verzoeker] en de mogelijkheid om zich als bestuurder te handhaven onmogelijk gemaakt.

De conclusie van het hof is dan ook dat het hele proces feitelijk de terugkeer van [verzoeker] als bestuurder en hoofdredacteur onmogelijk heeft gemaakt. De RvT heeft aangestuurd op verstoorde verhoudingen met [verzoeker] en dit kan haar worden aangerekend.

Dat [verzoeker] vervolgens zelf de media heeft opgezocht naar aanleiding van de brandbrief en het interne onderzoek (zie de berichtgevingen op X van 3 augustus 2024 en 29 augustus 2024) leidt niet tot een ander oordeel. Hoewel [verzoeker] zich ook naar het oordeel van het hof van die uitlatingen had moeten onthouden, doet dit handelen van [verzoeker] niet af aan de conclusie dat ON! op basis van de brandbrief en de onderzoeken de arbeidsovereenkomst niet had mogen beëindigen.

De conclusie is dat de opzegging door ON! in strijd is met artikel 7:669 BW en bovendien het gevolg van haar eigen ernstig verwijtbaar handelen. Dat betekent dat het beroep van [verzoeker] op artikel 7:682 lid 3, aanhef en onder a en onder b BW terecht is en dat ON! een billijke vergoeding moet betalen. Beroepsgronden 3 en 4 slagen dus.

Hoogte billijke vergoeding

Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle). De rechter dient bij de bepaling van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Die gevolgen worden mede bepaald door de waarde die arbeidsovereenkomst voor de werknemer had. Het gaat erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Omdat bij ontslag van een bestuurder herstel van de dienstbetrekking niet mogelijk is, moet bij het begroten van de hoogte van de billijke vergoeding het uitgangspunt zijn dat deze vergoeding een compensatie moet vormen voor het ontbreken van de herstelmogelijkheid voor het ontslag van de bestuurder.

[verzoeker] heeft zich op het standpunt gesteld dat hem een billijke vergoeding van € 327.052,08 toekomt. Dit betreft twee jaarsalarissen, inclusief eindejaarstoeslag en vakantietoeslag. In dit bedrag ligt een bedrag van € 13.639,61 besloten ter hoogte van de transitievergoeding waar hij recht op zou hebben indien hij nog niet de pensioengerechtigde leeftijd zou hebben bereikt. Verder heeft hij betoogd dat de klachten van ON! aan zijn adres onterecht zijn en nooit concreet zijn gemaakt. [verzoeker] zou in ieder geval tot 31 december 2028 voorzitter zijn gebleven. Hij is ontslagen tegen de achtergrond van racistische en antisemitische uitlatingen binnen ON!, waar hij nu juist tegen wenste op te treden. Hij is benadeeld, terwijl hij als klokkenluider juist had moeten worden beschermd. Tot slot lijkt het erop dat ON! heeft gezocht naar een niet bestaande reden om hem te ontslaan, aldus nog steeds [verzoeker] .

ON! heeft zich op het standpunt gesteld dat de aanname van [verzoeker] dat hij nog tot 31 december 2028 voorzitter van ON! zou blijven ongefundeerd is. Gedurende de periode dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is, heeft hij geen recht op loon en overige emolumenten. Zijn pensioenuitkering moet eveneens worden betrokken bij de hoogte van de vergoeding. Tot slot moet [verzoeker] geacht kunnen worden op korte termijn een nieuwe baan te kunnen vinden, gelet op zijn netwerk en veelzijdige werkervaring, aldus ON!.

Het hof stelt voorop dat ON! – zoals hiervoor is overwogen – moedwillig heeft aangestuurd op verstoorde verhoudingen en daarmee al in een vroeg stadium de terugkeer van [verzoeker] feitelijk onmogelijk heeft gemaakt. Herstel van het dienstverband is thans niet meer mogelijk, maar van ON! had als goed werkgever kunnen worden gevergd om in een eerder stadium (ten tijde van de brandbrief en de periode daarna) de mogelijkheden te verkennen om de verstandhoudingen van [verzoeker] met andere medewerkers binnen ON! (die tussen [verzoeker] en [naam 3] en eventueel die tussen [verzoeker] en andere medewerkers binnen ON!) te verbeteren. Dat zij dit heeft nagelaten wordt haar ernstig aangerekend. Dat laat echter onverlet dat het hof tot een lagere billijke vergoeding komt dan door [verzoeker] wordt verzocht. Het hof neemt de volgende aspecten mee in de omvang van de toe te kennen billijke vergoeding.

Er is geen juridische basis om een bedrag ter grootte van een (niet genoten) transitievergoeding in de toe te kennen billijke vergoeding te verdisconteren; [verzoeker] had daar gezien zijn leeftijd al enkele jaren geen recht meer op.

Het hof neemt – anders dan ON! betoogt – tot uitgangspunt dat [verzoeker] niet elders een dienstbetrekking zal aannemen. [verzoeker] heeft voldoende toegelicht, en door ON! is dat ook niet weersproken, dat het hem er uitsluitend om te doen is om voor ON! te werken. [verzoeker] beschouwde ON! als zijn omroep en dat is de reden dat hij, ondanks dat hij de pensioengerechtelijke leeftijd had bereikt, nog werkzaam was. Tegelijkertijd is er naar het oordeel van het hof onvoldoende grond om aan te nemen dat [verzoeker] tot eind 2028 voorzitter zou zijn gebleven van ON!. Voor dit oordeel dienen de volgende omstandigheden.

Het is op basis van de stukken en de verklaringen van partijen tijdens de mondelinge behandeling duidelijk geworden dat er wrevel is ontstaan tussen [verzoeker] en zijn medebestuurder [naam 3] . Niet alleen het toenmalige bestuur (waaronder [naam 3] ) wilde met [verzoeker] breken, maar ook de toenmalige RvT. [verzoeker] heeft met het breed uitmeten van zijn ongenoegen op X over het handelen van het bestuur/de RvT van destijds ook zelf bepaald niet positief bijgedragen aan enige vorm van herstel. Het huidige bestuur en de huidige RvT hebben daarnaast verklaard ook niet met [verzoeker] verder te willen gaan. Uit het hele dossier volgt naar het oordeel van het hof dat het bestuur en de RvT (in iedere samenstelling) een andere koers met ON! wilden varen dan [verzoeker] voorstond. Het is uiteindelijk de beleidsvrijheid van de werkgever om hierin een keuze te maken. [verzoeker] is niet te vereenzelvigen met ON! Hoe wrang het ook voor [verzoeker] is, ON! kan en mag er voor kiezen om een andere koers te gaan varen dan haar geestesvader heeft bedacht en wenselijk acht.

Al met al komt het hof tot een billijke vergoeding van € 100.000,-.

Werkelijke kosten voorafgaand aan de procedure

[verzoeker] heeft het hof verder verzocht ON! te veroordelen tot betaling van de volgens [verzoeker] voorafgaande aan de procedure in eerste aanleg gemaakte advocaatkosten van € 16.811,44. Deze kosten komen volgens hem voor vergoeding in aanmerking, aangezien het handelen van ON! ernstig verwijtbaar is en bovendien een schending van goed werkgeverschap die de toekenning van een vergoeding van kosten voor rechtsbijstand rechtvaardigt. Vast staat immers dat [verzoeker] als klokkenluider geen bescherming heeft ontvangen, maar juist is geconfronteerd met allerlei anonieme, onterechte, beschuldigingen en allerlei uiterst diffamerende uitlatingen door ON!, hetgeen een grove schending van de persoonlijke levenssfeer oplevert.

Dit verzoek zal worden afgewezen. Vooropgesteld zij dat, zoals hiervoor reeds geoordeeld, [verzoeker] niet als klokkenluider kan worden aangemerkt. Daarnaast heeft [verzoeker] niet toegelicht waarom hij niet kon worden geacht zelf zijn belangen te behartigen in de buitengerechtelijke fase. De enkele verwijzing naar de uitspraak van het hof Arnhem-Leeuwarden (ECLI:NL:GHARL:2024:6463), waarin dat hof de advocaatkosten in de buitengerechtelijke fase heeft toegewezen, volstaat niet. In die zaak stond vast dat de werknemer psychische klachten door de werksituatie had en dat hij om die reden niet in staat kon worden geacht zijn belangen zelf te behartigen. Daarvan is bij [verzoeker] geen sprake. Daar komt bij dat [verzoeker] de advocaatkosten niet heeft onderbouwd. Dit betekent dat beroepsgrond 5 faalt.

[verzoeker] heeft geen boetes verbeurd

Met haar tweede incidentele beroepsgrond komt ON! op tegen het oordeel van de rechtbank dat [verzoeker] het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst niet heeft geschonden. Volgens de rechtbank rustte op [verzoeker] geen geheimhoudingsplicht, omdat de arbeidsovereenkomst spreekt van de geheimhoudingsplicht van de werkgever. Daarnaast heeft de rechtbank geoordeeld dat de door ON! gestelde schendingen niet zien op gegevens van vertrouwelijke aard die de bedrijfsactiviteiten van ON! betreffen.

ON! is het met dit oordeel niet eens. Zij meent dat voor iedereen duidelijk moet zijn geweest dat het beding bedoeld is te zien op de werknemer en niet de werkgever en dat bovendien de term “bedrijfsactiviteiten” een ruime reikwijdte heeft: alle informatie die betrekking heeft op de organisatie en haar functioneren valt hieronder volgens ON!.

Het hof volgt ON! niet in deze uitleg. Het hof wil wel aannemen dat partijen hebben beoogd om aan de werknemer een geheimhoudingsbeding op te leggen en niet aan de werkgever en dat dus voor “werkgever” “werknemer” moet worden gelezen, maar met de rechtbank is het hof van oordeel dat [verzoeker] dit beding niet heeft geschonden. Blijkens het uittreksel van de KvK zijn de activiteiten van ON! “Als omroepvereniging ter uitvoering van de publieke mediaopdracht op landelijk niveau media-aanbod te verzorgen en alle activiteiten te verrichten die nodig zijn om daarmee een publieke taak van algemeen nut te vervullen”. De uitlatingen zoals opgesomd door ON! in haar brief van 7 januari 2025 (zie hiervoor onder 3.39) zien niet op de bedrijfsactiviteit van ON!. Weliswaar hebben deze uitlatingen betrekking op (gedragingen van) medewerkers en gebeurtenissen binnen de omroep – en in zoverre houden de uitlatingen natuurlijk verband met ON! – maar daarmee zijn ze nog niet aan te merken als uitlatingen over de bedrijfsactiviteit van ON!. Het gaat hier immers niet om (de inhoud van) het media-aanbod dat ON! verzorgt. De incidentele beroepsgrond faalt dus.

De eerste incidentele beroepsgrond van ON! heeft het hof hiervoor onder 6.1 e.v. – in het kader van de ontvankelijkheid van [verzoeker] – al beoordeeld. De slotsom is dus dat het incidenteel appel faalt.

Conclusie en buitengerechtelijke kosten en proceskosten

De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoeker] ten dele slaagt en het incidenteel hoger beroep van ON! niet. ON! zal in de proceskosten van zowel het principaal appel als het incidenteel appel worden veroordeeld.

De kosten in principaal appel worden als volgt begroot:

Griffierecht € 362,-

Salaris advocaat € 11.767,50 (2,5 punt × tarief VI)

Nakosten € 189,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 12.318,50

Het hof begroot de proceskosten in incidenteel appel op € 2.353,50 (1/2 punt x tarief VI).

[verzoeker] heeft daarnaast verzocht de kosten van het rapport van professor De Vries (die de kwaliteit van de onderzoeken voor [verzoeker] heeft getoetst) te vergoeden. Dit verzoek wordt afgewezen. Op grond van artikel 6:96 lid 2 sub b BW komen voor vergoeding in aanmerking redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid. Dit artikel biedt geen zelfstandige grondslag voor de vergoeding van de hier bedoelde kosten, maar veronderstelt dat een wettelijke verplichting tot schadevergoeding bestaat. Alleen al daarom bestaat geen grond om ON! in de kosten voor het rapport van De Vries te veroordelen. Los daarvan acht het hof de kosten niet redelijk. Ook zonder het rapport van De Vries viel vast te stellen dat het onderzoek naar [verzoeker] niet deugde, zoals het hof hiervoor ook heeft gedaan.

Het hof zal ON! gelet op het voorgaande ook in de proceskosten van de eerste aanleg veroordelen. Die kosten begroot het hof op € 320,- aan griffierecht en € 5.428,- aan salarisadvocaat (tarief VI twee punten), totaal € 5.748,-.

7. Beslissing

Het hof:

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.S. Honée, M.J. van Cleef-Metsaars en E.I. Mentink en in het openbaar uitgesproken op 21 april 2026 in aanwezigheid van de griffier.