ECLI:NL:GHDHA:2026:884

1. De zaak in het kort

[verzoekster] was sinds 2009 in dienst bij InHolland. Partijen zijn het erover eens dat aan de arbeidsrelatie een einde moet komen omdat deze relatie ernstig is verstoord, ze zijn echter verdeeld over de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland respectievelijk door [verzoekster] . De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoekster] ontbonden onder toekenning van (uitsluitend) een transitievergoeding.

Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland, zodat [verzoekster] geen aanspraak heeft op de door haar verzochte vergoedingen, waaronder ook – nu het een werknemersverzoek betreft – de transitievergoeding.

2. Procesverloop in hoger beroep

Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

het beroepschrift van 17 januari 2025, waarmee [verzoekster] in beroep is gekomen tegen de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 22 oktober 2024 (hierna ook: de beschikking) en de verbeterbeschikking van 19 november 2024, met producties 1 t/m 16;

het verweerschrift tevens incidenteel hoger beroepschrift van InHolland, met productie A;

het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van [verzoekster] ,

de in aanloop naar de mondelinge behandeling toegezonden producties 17 tot en met 28 aan de zijde van [verzoekster] ,

Op 29 september 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Beide advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van door hen overgelegde pleitaantekeningen. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt.

3. Feitelijke achtergrond

Het hof gaat uit van de navolgende feiten.

[verzoekster] , geboren op [datum] , was vanaf 8 juni 2009 in dienst bij InHolland eerst als onderwijsassistent, daarna een periode als docent, en vanaf 1 februari 2021 als Student Decaan. Haar laatstelijk verdiende salaris bedroeg € 5.345,92 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en emolumenten, bij een arbeidsomvang van 40 uur per week.

Op de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] is de CAO voor het Hoger Beroepsonderwijs 2024-2025 van toepassing.

[verzoekster] heeft zich per 17 mei 2023 ziekgemeld.

Bij brief van 29 maart 2024 heeft de advocaat van [verzoekster] aan InHolland bericht dat van [verzoekster] niet langer kan worden gevergd dat het dienstverband in stand blijft en om financiële compensatie verzocht. Bij brief van 8 mei 2024 heeft InHolland hierop gereageerd. Daarin staat onder meer dat InHolland geen aanleiding ziet om een beëindigingsvoorstel te formuleren omdat [verzoekster] nog volledig arbeidsongeschikt is.

4. Procedure bij de kantonrechter

[verzoekster] heeft de kantonrechter – na vermeerdering van haar verzoek – verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen van InHolland, onder toekenning van een transitievergoeding van € 30.816,32 bruto, een billijke vergoeding van € 180.902,08,- bruto, een immateriële vergoeding van €10.000,- netto en betaling van de netto advocatenkosten van € 10.789,28, te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van InHolland in de proceskosten.

InHolland heeft zich niet verzet tegen de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar wel tegen toekenning van enige vergoeding aan [verzoekster] , omdat geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van InHolland. Voor het geval [verzoekster] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou intrekken, heeft InHolland bij voorwaardelijk tegenverzoek de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 6:669 lid 3 aanhef en sub g BW, zonder toekenning van enige vergoeding aan [verzoekster] en met veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden per 23 november 2024 onder toewijzing van de transitievergoeding van € 30.816,32 bruto, met afwijzing van de overige verzoeken van [verzoekster] en met compensatie van de proceskosten.

5. Verzoeken in hoger beroep

[verzoekster] heeft in hoger beroep verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen, met uitzondering van de uitgesproken ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en opnieuw rechtdoende InHolland te veroordelen, uitvoerbaar bij voorraad, tot betaling van een billijke vergoeding van € 180.902,08 bruto, de wettelijke rente over de resterende transitievergoeding ten bedrage van € 4.384,51, een immateriële vergoeding van € 10.000,- netto en advocaatkosten van € 14.083,51, alles te vermeerderen met de wettelijke rente en met veroordeling van InHolland in de proceskosten in beide instanties.

In Holland heeft geconcludeerd tot afwijzing van het hoger beroep omdat van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland geen sprake is geweest. In incidenteel hoger beroep keert zij zich tegen de beslissing van de kantonrechter tot toekenning van de transitievergoeding. Zij heeft daartoe aangevoerd dat het een werknemersverzoek betreft en aangezien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland, [verzoekster] geen aanspraak heeft op de transitievergoeding. Zij heeft het verzocht hof om [verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van het door InHolland ter zake het betaalde bedrag van € 30.816,32 en veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten in beide instanties.

6. Beoordeling in hoger beroep

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden op verzoek van [verzoekster] . Het betreft dus een werknemersverzoek als bedoel in artikel 7:671c BW. [verzoekster] maakt aanspraak op onder meer een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW (een werknemersverzoek) kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten hoog ligt. Het gaat daarbij echt om uitzonderlijke situaties, zoals bijvoorbeeld discriminatie, ongewenste intimiteiten of het door de werkgever doelbewust aansturen op een verstoring van de arbeidsverhouding. Van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen door InHolland is in dit geval geen sprake. Hierna wordt uitgelegd hoe het hof tot dit oordeel komt.

Ten aanzien van het gestelde ernstig verwijtbaar handelen door InHolland heeft [verzoekster] aangevoerd dat InHolland in een periode van vijf maanden – te weten van december 2022 tot 17 mei 2023 – in de hand heeft gewerkt dat [verzoekster] medisch volledig is uitgevallen en dat er een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan, waardoor [verzoekster] geen andere keuze had dan om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Samengevat gaat het daarbij volgens [verzoekster] om het volgende:

het consistent overbelasten van [verzoekster] in haar dagelijkse werkzaamheden en het geen gehoor geven aan de duidelijke signalen hierover door [verzoekster] in alle gevoerde gesprekken en in haar e-mails;

het onderwerpen van [verzoekster] aan kruisverhoren door de leidinggevenden [naam 1] en [naam 2] en het niet toepassen van hoor- en wederhoor en het opvoeren van de druk bij de gevoerde gesprekken;

het in strijd handelen met de Integriteitscode van InHolland;

het zonder redelijk grond overplaatsen van [verzoekster] naar een andere locatie en het opleggen van een verbetertraject.

[verzoekster] heeft onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij ziek is geworden door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van InHolland. De in het geding gebrachte medische stukken bevestigen dit beeld ook niet. Het hof overweegt als volgt.

[verzoekster] haalt het rapport van PsyQ aan van 3 november 2023 (pr. 17 VZS e.a.) waarin onder het kopje “Beschrijvende Diagnose” onder meer is opgenomen: “Cliënt benoemt haar klachten zijn ontstaan als gevolg van de werkomstandigheden bij werkgever.” Dit is derhalve geen constatering door PsyQ, maar een weergave van het standpunt van [verzoekster] .

Ditzelfde geldt voor het latere verslag van PsyQ van 23 juli 2024 (pr. 12 BS) waarin onder meer het volgende staat opgenomen: “Tijdens de intake rapporteert zij stress- en trauma gerelateerde symptomen (…). Deze klachten zijn al langere tijd aanwezig maar zijn sinds mei 2023 aanzienlijk verergerd na een complexe situatie op het werk.” Ook dit zijn bevindingen op basis van de anamnese van [verzoekster] . Bovendien roept deze passage de vraag op, zoals InHolland terecht heeft betoogd, of deze klachten niet ook volgens [verzoekster] zelf al langere tijd bestonden.

Op 19 juli 2023 (productie 22 VWS e.a.) heeft de bedrijfsarts aangegeven: “[verzoekster] is door een combinatie (deels) werkgerelateerde factoren uit balans en overbelast geraakt.” Vervolgens is dit verslag op verzoek van [verzoekster] aangepast (pr. 11 BS), en staat in die laatste versie aangegeven: “ is door een combinatie werkgerelateerde factoren uit balans en overbelast geraakt.” Wat daar verder van zij, in beide versies van de verslagen van de bedrijfsarts staat onder de Samenvatting van verzamelde informatie opgemerkt:

“Wat zijn volgens de werknemer de probleemvelden die de werkmogelijkheden beïnvloeden?

o medisch probleemveld.

o werkgerelateerd probleemveld.”

Dus ook in deze aangepaste versie van het verslag van de bedrijfsarts blijkt dat volgens [verzoekster] zelf haar ziekte is ontstaan door een combinatie van medische en werkgerelateerde problemen.

Dat [verzoekster] , zoals zij aangeeft, in maart en april 2023, het preventieve spreekuur van de bedrijfsarts heeft bezocht, zegt evenmin iets over de oorzaak van haar latere uitval. Kortom, noch uit de medische stukken waarop [verzoekster] zich beroept noch anderszins kan de conclusie worden getrokken dat zij ziek is geworden als gevolg van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door InHolland.

Het hof begrijpt de stelling van [verzoekster] dat zij consistent is overbelast en dat InHolland geen gehoor heeft gegeven aan haar signalen terzake, aldus dat zij daarbij doelt op de – in haar ogen – onveilige werksfeer vanaf december 2022 tot aan haar ziekmelding medio mei 2023. Uit haar stellingen valt voorts op te maken dat zij vanaf 20 februari 2023 enkele malen (telefonisch, per e-mail en tijdens twee besprekingen) richting haar leidinggevende melding heeft gemaakt dat zij daardoor spanningsklachten ondervond. In haar visie heeft InHolland hier onvoldoende mee gedaan, met name – zo begrijpt het hof – doordat haar direct leidinggevende [naam 1] uiteindelijk geen goedkeuring heeft gegeven aan de door [verzoekster] aangedragen ‘noodoplossing’ om tijdelijk twee dagen per week op een andere locatie (te Delft) te gaan werken.

Ook dit gedrag van InHolland is niet aan te merken als verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar. Duidelijk is dat de samenwerking tussen [verzoekster] en haar twee teamgenoten niet goed liep. In het schooljaar daaraan voorafgaand klaagde [verzoekster] over samenwerkingsproblemen met haar toenmalige twee teamgenoten. Met deze teamgenoten is het tijdelijk contract niet voortgezet. Vervolgens zijn er in augustus 2022, aan de start van het nieuwe schooljaar, twee nieuwe medewerkers aangesteld en is er begeleiding door een teamcoach opgestart. Als dan de samenwerking tussen [verzoekster] en deze nieuwe medewerkers wederom moeizaam verloopt, is het begrijpelijk dat de werkgever niet direct ingrijpt, maar inzet op verdere coaching. Een gedeeltelijke verplaatsing van [verzoekster] naar een andere locatie ligt in dat stadium niet direct voor de hand. Door niet mee te gaan in deze wens van [verzoekster] is nog geen sprake van verwijtbaar handelen door InHolland, laat staan van ernstig verwijtbaar handelen. Dat er daadwerkelijk sprake zou zijn geweest van pestgedrag door de twee nieuwe collega’s, heeft [verzoekster] onvoldoende aannemelijk gemaakt.

[verzoekster] heeft voorts aangevoerd diverse gesprekken met haar leidinggevenden [naam 1] en [naam 2] als kruisverhoren te hebben ervaren en dat de druk door hen werd opgevoerd. Gezien de gemotiveerde betwisting door InHolland lag het op de weg van [verzoekster] om dit standpunt nader te onderbouwen. Dit heeft zij in onvoldoende mate gedaan. Uit de gespreksverslagen (pr. 17 en 18 VWS e.a.) blijkt in elk geval dat [verzoekster] in de gesprekken op 25 april 2023 en op 10 mei 2023 met [naam 2] en de HR-adviseur in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld haar mening te geven. Van enige druk blijkt uit deze verslagen evenmin. Dat een gesprek in de beleving van een werknemer onplezierig is, betekent nog niet dat een werkgever (ernstig) verwijtbaar handelt.

InHolland heeft niet weersproken dat [naam 1] , de direct leidinggevende van [verzoekster] , zowel in december 2022 als in maart 2023 tijdens een teamgesprek aan de orde heeft gesteld dat jegens haar melding was gemaakt bij de vertrouwenspersoon en dat zij wilde weten wie dit had gedaan en daarbij het vermoeden uitsprak dat [verzoekster] andere collega’s had aangespoord melding te doen. Door aldus te handelen schond [naam 1] , en daarmee InHolland, volgens [verzoekster] de Integriteitscode (pr. 13 VZS e.a.). Hierin is onder meer als uitgangspunt opgenomen dat bij InHolland een klimaat heerst waar een respectvolle communicatie mogelijk is. Wat daar verder van zij, zoals [verzoekster] terecht heeft aangevoerd, is het doen van een melding bij een vertrouwenspersoon strikt vertrouwelijk en getuigt het niet van goed werkgeverschap dat een leidinggevende, zeker niet in een teamoverleg, een werknemer aanspreekt op het doen van een dergelijke melding. Naar het oordeel van het hof haalt dit weliswaar verwijtbare handelen echter niet de hoge lat (als uiteengezet in ro. 6.1) van ernstige verwijtbaarheid. Nog daargelaten dat in onvoldoende mate is gebleken dat dit optreden aanleiding was voor [verzoekster] om – ruim een jaar later – de kantonrechter te verzoeken het dienstverband te beëindigen.

[naam 2] heeft op 10 mei 2023 (pr. 18 VWS e.a.), nadat de twee teamgenoten van [verzoekster] zich ziek hadden gemeld, aan [verzoekster] laten weten dat de samenwerking met collega’s ondanks interventies diep verstoord is geraakt en dat er een verbetertraject voor [verzoekster] zou worden opgezet voor een periode van negen maanden in een ander team op een andere locatie. Deze stap is gegeven de omstandigheid dat ondanks coaching wederom de samenwerking ernstig was mislukt, niet onbegrijpelijk en in elk geval is dit voornemen niet als ernstig verwijtbaar handelen aan te merken.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat naar het oordeel van het hof geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland, zodat [verzoekster] geen aanspraak heeft op een billijke vergoeding. Ditzelfde geldt voor de door haar op dezelfde grondslag verzochte toekenning van een immateriële schadevergoeding. Het hof verwerpt dan ook de grieven 1 t/m 3, die gericht waren tegen de vaststelling door de kantonrechter dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en daaruit voortvloeiend de afwijzing van deze vergoedingen.

Overige grieven van [verzoekster]

heeft in haar beroepschrift ter toelichting van grief 1 uitvoerig betoogd dat haar geen verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde verstandhouding. Dit is echter niet relevant voor de vraag of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InHolland. Het bewijsaanbod van [verzoekster] tot het horen van getuigen die kunnen verklaren over haar goede wijze van samenwerken, wordt dan ook als niet ter zake doende gepasseerd.

Met haar vierde grief richt [verzoekster] zich tegen de compensatie van de proceskosten en afwijzing van de daadwerkelijke advocaatkosten door de kantonrechter. Gelet op voornoemd oordeel is er geen grond om InHolland in de proceskosten te veroordelen, laat staan in de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten aan de zijde van [verzoekster] . Grief 4 faalt dus ook.

[verzoekster] klaagt er in haar zesde grief terecht over dat de kantonrechter haar niet de mogelijkheid heeft geboden het ontbindingsverzoek in te trekken. Omdat de kantonrechter de verzochte billijke vergoeding afwees, had hij dit op grond van het bepaalde in artikel 7:686a lid 7 BW uiteraard wel moeten doen. [verzoekster] heeft in hoger beroep uitdrukkelijk verzocht de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in stand te laten. [verzoekster] wil dus niet alsnog in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek in te trekken, nog daargelaten de beperking hiertoe op grond van het bepaalde in artikel 7:683 lid 2 BW. Nu [verzoekster] geen rechtsgevolgen aan deze grief verbindt wat de ontbinding betreft, gaat het hof hier verder aan voorbij bij de beoordeling van het principaal hoger beroep.

De transitievergoeding

InHolland heeft in incidenteel hoger beroep aangevoerd dat de kantonrechter ten onrechte een transitievergoeding heeft toegekend aan [verzoekster] , aangezien het een werknemersverzoek betreft en de kantonrechter heeft vastgesteld dat InHolland niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze grief slaagt. Immers, artikel 7:673 lid 1 sub b 2° BW bepaalt dat in geval van een werknemersverzoek een werknemer slechts aanspraak heeft op de transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Ook naar het oordeel van het hof is hiervan geen sprake, zoals het hof hiervoor uiteen heeft gezet.

[verzoekster] heeft als verweer gevoerd dat het bepaalde in artikel 7:683 lid 2 BW eraan in de weg staat dat in hoger beroep de transitievergoeding onderwerp is van geschil. Het hof volgt [verzoekster] niet in deze uitleg van voornoemde wetsbepaling en overweegt daartoe het volgende. Op grond van artikel 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Op grond van artikel 7:671c lid 2 BW kan de kantonrechter, als hij dit verzoek toewijst, aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Vervolgens bevat artikel 7:683 BW een aantal bijzondere bepalingen over het hoger beroep (en beroep in cassatie) in de daarin genoemde specifieke gevallen, in aanvulling op en/of in afwijking van het normale burgerlijke procesrecht. In artikel 7:683 lid 2 BW is bepaald dat (onderstreping door het hof) hoger beroep tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding uitsluitend betrekking kan hebben op de vergoeding, bedoeld in artikel 671c, lid 2 of lid 3. Uit de Memorie van Toelichting bij deze bepaling (Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3) blijkt dat de strekking van artikel 7:683 lid 2 BW is dat als de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden, deze ontbinding vastligt en de werkgever dus niet in hoger beroep om herstel van de arbeidsovereenkomst kan verzoeken. De werknemer wenste immers het einde van de arbeidsovereenkomst en kan niet gedwongen worden weer bij de werkgever aan de slag te gaan. Dit zou immers op gespannen voet staan met het fundamentele recht op vrijheid van arbeidskeuze. In de genoemde Memorie van Toelichting is daarover het volgende vermeld (onderstrepingen door het hof): “Tot slot wordt geregeld dat hoger beroep en cassatie tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding uitsluitend betrekking kunnen hebben op de daarbij eventueel door de rechter in eerste aanleg toegekende billijke vergoeding. In dat geval kan de arbeidsovereenkomst dus niet worden hersteld.” (p. 35) en: In het tweede lid wordt voorgesteld om hoger beroep en cassatie tegen een op verzoek van de werknemer toegewezen ontbinding slechts mogelijk te maken ten aanzien van (de hoogte van) de in dat kader toegekende vergoeding; herstel zal in die situatie immers niet door de werknemer worden verlangd en doorgaans evenmin door de werkgever.” (p. 119).

Het hof leidt uit het voorgaande af dat de in artikel 7:683 lid 2 BW opgenomen bijzondere regeling alleen betrekking heeft op beslissingen gegrond op artikel 7:671c BW, dus de ontbinding en de eventueel daarbij op grond van dit artikel gebaseerde billijke vergoeding. Artikel 7:683 lid 2 BW heeft dus geen betrekking op alle overige beslissingen, die op grond van andere wetsartikelen in dezelfde procedure tussen de werknemer en de werkgever kunnen worden genomen. Daaronder valt ook de transitievergoeding, die is geregeld in artikel 7:673 BW. Hoger beroep tegen dergelijke beslissingen is volgens de normale regels van het burgerlijk procesrecht, zoals opgenomen in het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering, wel mogelijk.

Het hof concludeert dat de kantonrechter de transitievergoeding op onjuiste gronden heeft toegekend en de bestreden beschikking in zoverre voor vernietiging in aanmerking komt. Dit betekent ook dat het verzoek van InHolland in incidenteel hoger beroep om [verzoekster] te veroordelen tot terugbetaling van de transitievergoeding aan InHolland - het hof begrijpt: op grond van onverschuldigde betaling - voor toewijzing gereedligt, tenzij er gronden zijn die zich daartegen verzetten.

[verzoekster] heeft in dit verband - samengevat - het volgende aangevoerd. InHolland heeft erkend dat de arbeidsverhoudingen verstoord zijn geraakt en zij heeft op die grond bij voorwaardelijk tegenverzoek verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit verzoek van InHolland zou aan de orde zijn geweest als de kantonrechter – zoals hij had moeten doen – aan [verzoekster] de gelegenheid had geboden om haar verzoek in te trekken. In dat geval zou [verzoekster] op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder 2 BW onverkort recht hebben gehad op de wettelijke transitievergoeding.

Het hof leest dit verweer van [verzoekster] in incidenteel beroep aldus dat zij zich beroept op de redelijkheid en billijkheid, in die zin dat de terugbetaling van de transitievergoeding gelet op de door haar genoemde omstandigheden, kort gezegd erop neerkomend dat de transitievergoeding toegekend had moeten worden (op grond van het ontbindingsverzoek van InHolland), naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. InHolland heeft zich hierover nog niet uitgelaten. In eerste aanleg heeft InHolland zich erop beroepen dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] , zodat in voorkomend geval haar aanspraak op de transitievergoeding zou afstuiten op het bepaalde in artikel 7:673 lid 7 BW. Het debat is (ook) op dit punt door partijen slechts in beperkte mate gevoerd, omdat het voorwaardelijk tegenverzoek niet is behandeld. Partijen worden in de gelegenheid gesteld zich hierover bij akte nader uit te laten, eerst aan de zijde van InHolland. In afwachting daarvan wordt iedere verdere beslissing aangehouden. Deze nadere aktewisseling is uiteraard niet nodig indien partijen alsnog tot overeenstemming komen op dit punt.

7. Beslissing

Het hof:

- stelt partijen in de gelegenheid zich nader uit te laten bij akte als bedoeld in ro. 6.16, eerst aan de zijde van InHolland;

- InHolland dient deze akte te nemen op dinsdag 17 maart 2026;

- [verzoekster] mag hierop vervolgens vier weken later bij antwoordakte reageren;

- houdt iedere verdere beslissing aan.