ECLI:NL:GHSHE:2025:2864, Gerechtshof 's-Hertogenbosch, 16-10-2025, 200.353.779_01

1. Het geding in eerste aanleg

2. Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties 1-3, ingekomen ter griffie op 15 april 2025;

het verweerschrift tevens voorwaardelijk tegenverzoek, ingekomen ter griffie op 22 mei 2025;

het verweerschrift op het voorwaardelijk tegenverzoek met productie 4, ingekomen ter griffie op 27 juni 2025;

de akte vermeerdering van voorwaardelijk tegenverzoek met producties 24-25, ingekomen ter griffie op 22 augustus 2025;

de brief van Stichting [de werkgever] met productie 5, ingekomen ter griffie op 26 augustus 2025;

- de op 28 augustus 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 2] namens Stichting [de werkgever] , bijgestaan door mr. S.A. van Ierssel en mr. M.P. van Vroonhoven;

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. B. van Duijn,

waarbij Stichting [de werkgever] spreekaantekeningen heeft overgelegd.

De akte vermeerdering van voorwaardelijk tegenverzoek met producties 24-25 is ingekomen buiten de in het Procesreglement verzoekschriftprocedures handels- en insolventiezaken gerechtshoven gestelde termijn. Stichting [de werkgever] heeft hiertegen geen bezwaar gemaakt. Het hof acht de vermeerdering van het verzoek niet in strijd met de goede procesorde. De bijgevoegde producties zijn kort en eenvoudig te doorgronden. Het hof heeft dan ook beslist dat deze stukken worden toegelaten.

Ook de brief van Stichting [de werkgever] met productie 5 is ingekomen buiten de termijn van het procesreglement. [de werknemer] heeft hiertegen geen bezwaar gemaakt. De productie bij de brief is een in het openbaar uitgesproken arrest van dit hof van 26 augustus 2025 dat volgens Stichting [de werkgever] van belang is voor de beslissing in deze zaak. Het hof acht het overleggen daarvan niet in strijd met de goede procesorde en heeft dan ook beslist dat deze productie wordt toegelaten.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald.

3. De beoordeling

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

Stichting [de werkgever] is een stichting die als statutaire doelstelling heeft het organiseren van culturele activiteiten, met de nadruk op muzikale activiteiten. Stichting [de werkgever] organiseert het jaarlijks terugkerende driedaagse festival “ [festival 1] ”. Dit festival is in de jaren ‘80 voor het eerst georganiseerd door [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] (hierna: [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] ). Hij is een van de bestuursleden van [de werkgever] en hij is tevens festivaldirecteur.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1981, is sinds medio 2000 als vrijwilliger actief geweest voor Stichting [de werkgever] . Op 18 december 2021 is een schriftelijke vrijwilligersovereenkomst tot stand gekomen. Deze is bij addendum van 22 maart 2022 aangevuld. Stichting [de werkgever] heeft deze vrijwilligersovereenkomst opgezegd bij brief van 5 september 2024 tegen

5 december 2024.

[de werknemer] is middellijk bestuurder en enig aandeelhouder van [B.V.] B.V. (hierna: [B.V.] ). Deze vennootschap heeft op 15 maart 2017 een zogenaamde barter-/sponsorovereenkomst met Stichting [de werkgever] gesloten. De samenwerking uit hoofde van deze overeenkomst heeft tot en met de festivaleditie van juli 2023 voortgeduurd. Stichting [de werkgever] en [B.V.] hebben onder andere een geschil over de door [B.V.] geregistreerde domeinnaam [domeinnaam] .

[de werknemer] is naast zijn activiteiten uit hoofde van de hiervoor genoemde overeenkomsten, op 1 juli 2022 voor acht uur per week op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Stichting [de werkgever] in dienst getreden. De functie van [de werknemer] is Manager Marketing, Communicatie & IT. Hij ontvangt een salaris van € 840,00 bruto per maand exclusief vakantiegeld en andere emolumenten.

Artikel 1.5 van de arbeidsovereenkomst luidt:

“1.5. Op deze overeenkomst is het BW alsmede het Huishoudelijk en Organisatie reglement van toepassing. Indien nu of in de toekomst in deze aanpassingen zijn, dan blijven zij onverkort van toepassing en is het een geïntegreerd en onverbrekelijk onderdeel van deze overeenkomst. Werknemer verklaart in te stemmen met het Huishoudelijk en Organisatie reglement en hiervan vooraf een kopie te hebben ontvangen.”

[de werknemer] maakt deel uit van het managementteam van Stichting [de werkgever] . Het managementteam bestaat, naast [de werknemer] , uit drie bestuursleden, onder wie [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] , en een aantal andere personen. In artikel 1.5 van de arbeidsovereenkomst is het Huishoudelijk en Organisatie reglement van Stichting [de werkgever] (hierna: het huishoudelijk reglement) van toepassing verklaard. De aanhef daarvan luidt:

“DOEL, REIKWIJDTE EN VASTSTELLING HUISHOUDELIJK REGLEMENT

Door middel van dit huishoudelijk reglement wordt nadere invulling gegeven aan de taken, de verantwoordelijkheden en wijze van toezichthouden van de toezichthouder, het bestuur, het managementteam en de werkgroepen van de stichting [de werkgever] . Dit reglement is opgesteld met in achtneming van de wettelijke bepalingen, de Governance-code cultuur 2019, alsmede de statutaire bepalingen van de stichting en beoogt hierop een aanvulling te zijn. Bij strijd tussen dit reglement en de statuten, prevaleren de statuten.”

Artikel 10 van het huishoudelijk reglement luidt, voor zover hier van belang:

“Artikel 10.

1. Het managementteam:

(…)

- Het managementteam is, onder leiding van de festival directeur, verantwoordelijk voor de uitvoering van de evenementen van de stichting. Per evenement zal een apart managementteam gevormd worden;

(…)

- Nieuwe managementteamleden worden benoemd bij acclamatie door de voorzitter/toezichthouder dan wel zijn/haar plaatsvervanger, of na schriftelijke verkiezing, beide op een reguliere bestuursvergadering. (…)

- De leden van het managementteam kunnen in aanmerking komen voor een bezoldiging voor hun werkzaamheden. Zij hebben ook recht op vergoeding van de door hen in de uitoefening van hun functie gemaakte kosten;

(…)

- Managementteam-leden kunnen worden ontslagen bij eenparig besluit van het bestuur in een speciaal daartoe bijeengeroepen vergadering, waarin alle bestuursleden tegenwoordig zijn;

- Managementteam-leden kunnen ook worden ontslagen bij eenparig besluit van het managementteam in een speciaal daartoe bijeengeroepen vergadering, waarin alle managementteam uitgezonderd de te ontslaan managementteam-leden tegenwoordig zijn;

- Managementteam-leden kunnen ook worden ontslagen bij een besluit met volstrekte meerderheid van de bestuursleden en overige managementteam-leden in een speciaal daartoe bijeengeroepen vergadering, waarin alle bestuursleden en managementteamleden, uitgezonderd de te ontslaan managementteam-leden tegenwoordig zijn.”

Bij besluit van 13 maart 2021 heeft het bestuur van Stichting [de werkgever] drie van haar acht bestuursleden, te weten [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] , ontslagen. Bij vonnis van 30 november 2022 heeft de rechtbank Limburg dat besluit vernietigd.

Bij brief van 3 mei 2024 heeft Stichting [de werkgever] aan [de werknemer] te kennen gegeven dat volgens een aantal bestuursleden sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. In deze brief heeft Stichting [de werkgever] een voorstel gedaan voor een te volgen route om de relatie te herstellen, waarbij als eerste stap een mediationtraject is genoemd (waar [de werknemer] herhaaldelijk om heeft verzocht). Vervolgens heeft tussen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [de werknemer] een mediationtraject plaatsgevonden. Op 26 juli 2024 heeft de mediator formeel bericht dat de mediation is geëindigd.

Bij e-mail van 19 augustus 2024 zijn alle (acht) bestuursleden van Stichting [de werkgever] uitgenodigd voor een bestuursvergadering op 28 augustus 2024, met als agendapunt onder andere: “Besluitvorming over ontbinding arbeidsovereenkomst en beëindiging vrijwilligersovereenkomst [de werknemer]”. In de notulen van die vergadering staat onder meer:

“Genodigden van de Besloten bestuursvergadering.

[bestuurslid 4]

[bestuurslid 6 / voorzitter]

[bestuurslid 7]

[bestuurslid 8]

[bestuurslid 2]

[bestuurslid 5]

[bestuurslid 3]

[bestuurslid 1 / festivaldirecteur]

(…)

Aanwezigen: Alle genodigde bestuursleden zijn aanwezig met uitzondering van voorzitter [bestuurslid 6 / voorzitter] die zich bij de secretaris/penningmeester heeft afgemeld.

(…)

Punt 4: Besluitvorming over ontbinding arbeidsovereenkomst en beëindiging vrijwilligersovereenkomst [de werknemer] .

Op 16 april hebben we in de bestuursvergadering een besluit genomen op [de werknemer] voorlopig op non-actief te stellen en een mediation traject te starten.

Mediation heeft plaatsgevonden bij [kantoor] in [plaats] op 9 en 26 juli op verzoek van [de werknemer] en helaas heeft dat geen resultaat gehad waardoor we nu moeten beslissen wat we met [de werknemer] gaan doen en voorstel is dat we opdracht gaan geven om een procedure te starten en om een verzoek in te dienen bij de rechtbank om tot ontbinding te komen van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] .

En om te besluiten tot opzegging van vrijwilligersovereenkomst.

[bestuurslid 3] : mediation heb jij die gedaan [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] ? En? [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] : ik mag over de mediation niets vertellen. We komen er niet uit. Standpunten staan lijnrecht tegenover elkaar. [bestuurslid 3] : ontbinden arbeidsovereenkomst op basis van welke grond. Volgens mij hoort daar iets aan ten grondslag. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] :

samenwerking is niet uit te voeren, in de vorige vergadering en ook in de notulen komt aan de orde waarom we

[de werknemer] op non-actief stellen.

[bestuurslid 1 / festivaldirecteur] haalt nog een paar punten aan over de chantage en de situatie [de werknemer] .

[de werknemer] heeft al aangegeven dat hij een zaak zal gaan starten voor de imagoschade, hij eist excuses.

[bestuurslid 3] : ontslag zal ook wel een zaak worden. Ik denk dat je niet sterk staat. Rechter zal ook wel vragen wat heeft de stichting zelf gedaan.

[bestuurslid 1 / festivaldirecteur] : We hebben overleg met advocaat. VSO heeft hij geweigerd.

Wie is het er mee eens om procedure te starten? Stemmen?

[bestuurslid 3] : is het er niet mee eens om dat er geen dossier is.

Er wordt gestemd met handopsteken.

[bestuurslid 8] - [bestuurslid 2] - [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 7] : voor

[bestuurslid 4] - [bestuurslid 5] en [bestuurslid 3] : tegen om dat ze onvoldoende zijn geïnformeerd over de hele situatie

Bestuursbesluit met meerderheid van stemmen dat er een ontslagprocedure jegens [de werknemer] wordt gestart en een verzoekschrift zal worden ingediend bij de rechter om de arbeidsovereenkomst en de vrijwilligersovereenkomst te ontbinden

(…)”

Bij arrest van 26 augustus 2025 heeft het hof het vonnis van de rechtbank Limburg van 30 november 2022 vernietigd en, voor zover hier van belang, geoordeeld dat het besluit van 13 maart 2021 tot ontslag van [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] als bestuurders van Stichting [de werkgever] , rechtsgeldig is genomen.

De procedure bij de kantonrechter

Stichting [de werkgever] heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden, primair vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen door [de werknemer] en meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden en om te bepalen dat [de werknemer] recht heeft op een transitievergoeding van maximaal € 735,81. Stichting [de werkgever] verzocht de kantonrechter om geen aanvullende vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 8 Burgerlijk Wetboek (BW) toe te kennen.

[de werknemer] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. Dat verweer zal, voor zover in hoger beroep van belang, hierna aan de orde komen. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft [de werknemer] verzocht om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 5.000,00.

In de beschikking van 31 januari 2025 heeft de kantonrechter, kort weergegeven, geoordeeld dat Stichting [de werkgever] niet heeft voldaan aan de regels uit het huishoudelijk reglement die zien op de voorwaarden waaraan moet zijn voldaan om de arbeidsovereenkomst met een lid van het managementteam te beëindigen. De kantonrechter heeft het verzoek gelet daarop en op hetgeen partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen over de toepasselijkheid van het huishoudelijk reglement, niet toewijsbaar geacht. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en Stichting [de werkgever] in de proceskosten veroordeeld.

De grieven en de verzoeken in hoger beroep

Stichting [de werkgever] heeft in hoger beroep zeven grieven aangevoerd en verzocht om:

I. de beschikking van de kantonrechter te vernietigen;

II. de tussen [de werkgever] en [de werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden, primair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW, subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW en meer subsidiair op grond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW en mede gelet daarop op grond van artikel 7:683 lid 5 BW te bepalen dat de arbeidsovereenkomst alsnog op de kortst mogelijke termijn eindigt;

III. te bepalen dat [de werknemer] slechts recht heeft op ten hoogste een transitievergoeding ex artikel 7:673 BW (waarvan de hoogte thans niet kan worden bepaald omdat de datum einde

arbeidsovereenkomst thans niet bekend is) en aan [de werknemer] géén aanvullende vergoeding als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 BW toe te kennen, of althans een door het gerechtshof in goede justitie te bepalen lagere vergoeding toe te kennen dan de helft van de

transitievergoeding;

IV. [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten van dit geding in beide instanties, met veroordeling van [de werknemer] tot terugbetaling van de proceskosten in eerste aanleg.

Algemene overweging van procesrechtelijke aard

[de werknemer] zet in zijn verweerschrift uiteen tegen welke overwegingen van de beschikking van de kantonrechter Stichting [de werkgever] geen grief heeft gericht. Het hof zal daarop responderen als dat voor de te nemen beslissing van belang is.

Volgens [de werknemer] staan verweren die [de werknemer] in eerste aanleg heeft gevoerd en die de kantonrechter onbesproken heeft gelaten (waarvan hij er 21 opsomt), als onbetwist vast voor zover Stichting [de werkgever] die in haar beroepschrift niet heeft weerlegd. De devolutieve werking van het hoger beroep en de twee-conclusieregel brengen dat volgens hem mee. Het hof volgt [de werknemer] daarin niet. Het beroepschrift dient ertoe grieven te richten tegen de beschikking van de kantonrechter. Stichting [de werkgever] , als verzoekende partij in eerste aanleg, hoefde in haar beroepschrift niet naast het formuleren van grieven alle door de kantonrechter onbesproken gelaten verweren van [de werknemer] te weerspreken om te voorkomen dat het hof moet oordelen dat die verweren slagen. Het is aan het hof om, als een grief slaagt, die verweren in de tweede fase te behandelen – en te beoordelen in hoeverre die slagen.

Grief 1-3

De grieven 1, 2 en 3 lenen zich voor gezamenlijke behandeling. Stichting [de werkgever] klaagt met de grieven en de toelichting daarop over het oordeel van de kantonrechter dat, voor het kunnen toewijzen van het ontbindingsverzoek, moet zijn voldaan aan de voorwaarden die artikel 10 van het huishoudelijk reglement aan ontslag van een lid van het managementteam stelt. Volgens Stichting [de werkgever] ziet het bepaalde in artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement niet op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van managementteamleden zoals [de werknemer] , maar op de beëindiging van de functie als managementteamlid. Dat het uitoefenen van de functie van managementteamlid niet gelijk is aan het hebben van een arbeidsovereenkomst, blijkt uit het gegeven dat niet alle managementteamleden een arbeidsovereenkomst hebben. In het huishoudelijk reglement is bepaald dat slechts indien en voor zover een vrijwilliger van [de werkgever] gedurende meer dan twaalf uur per week vrijwilligerswerk verricht, er sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst. Alleen het bestuur van de stichting zou in staat moeten zijn om de beëindiging van een arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Als de kantonrechter in haar oordeel zou worden gevolgd zou dit als gevolg hebben dat werknemers en niet-werknemers (nu niet alle managementteamleden werknemers van Stichting [de werkgever] zijn) kunnen beslissen over beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een werknemer (lees: één van hun collega’s). In theorie zou een louter uit vrijwilligers bestaand managementteam ontslag van een werknemer kunnen voorkomen, ook al is een meerderheid van het bestuur (en daarmee de werkgever) vóór het ontslag. Andersom zouden vrijwilligers kunnen besluiten een werknemer te ontslaan, terwijl de werkgever (lees: het bestuur) het daar helemaal niet mee eens is. De conclusie is dat om beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te bewerkstelligen, het bestuur een rechtsgeldig besluit aangaande het verzoeken van ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet hebben genomen. Dat besluit is bij bestuursvergadering van 28 augustus 2024 genomen. Een meerderheid van de aanwezige bestuursleden heeft vóór beëindiging van de arbeidsovereenkomst gestemd. Een (aanvullend) besluit van, bijvoorbeeld, het managementteam is daarvoor niet vereist. De overweging van de kantonrechter dat de statuten niet zien op de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] en dat Stichting [de werkgever] daarom geen beroep toekomt op de bepaling in het huishoudelijk reglement die inhoudt dat bij strijd tussen dat reglement en de statuten, de statuten prevaleren, gaat eraan voorbij dat de bepalingen in de statuten omtrent besluitvorming – het nemen van besluiten met een gewone meerderheid – bij uitstek van toepassing zijn op door Stichting [de werkgever] gesloten arbeidsovereenkomsten en aldus óók op (de besluitvorming omtrent) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [de werknemer] , aldus nog steeds Stichting [de werkgever] .

Volgens [de werknemer] staat voorop dat niet ter zake doet hoe het huishoudelijk reglement achteraf zou moeten worden uitgelegd. [de werknemer] mocht erop vertrouwen dat arbeidsrechtelijk ontslag onmogelijk zou zijn, zonder dat eerst een besluit in de zin van artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement zou zijn genomen. Daar waar Stichting [de werkgever] er in eerste aanleg zelf óók nog van uitging dat artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement zo moest worden begrepen dat er eerst een dergelijk besluit nodig zou zijn alvorens arbeidsrechtelijk ontslag zou kunnen plaatsvinden, toont dat een uitleg naar Haviltex-leer (of naar CAO-norm-leer) tot de conclusie dient te leiden dat alle partijen hierin een arbeidsrechtelijke blokkade lazen. Dat eerst een dergelijk besluit nodig is, komt [de werknemer] logisch (en correct) voor. Aan (de leden van) het managementteam is immers een bijzondere status met serieuze verantwoordelijkheden toegekend. Zo kan het managementteam zelfs bestuursbesluiten nietig verklaren. In het aldus gecreëerde systeem van ‘checks and balances’ is het juist heel gepast/logisch dat (te) kritische managementteamleden niet (te) eenvoudig kunnen worden ontslagen. Dat kan overigens ook niet tot gevolg hebben dat managementteamleden onaantastbaar worden. Het is immers in eerste instantie het bestuur dat een managementteamlid benoemt en het huishoudelijk reglement voorziet in verschillende manieren om een managementteamlid te ontslaan. Een unaniem bestuursbesluit is daarvoor altijd genoeg. Anders dan Stichting [de werkgever] stelt is er geen sprake van een rechtsgeldig bestuursbesluit tot het starten of voeren van deze procedure (laat staan het instellen van hoger beroep). Immers, voorzitter [bestuurslid 6 / voorzitter] is niet rechtsgeldig opgeroepen voor de bestuursvergadering en zou mogelijk niet voor het ontslag hebben gestemd. In strijd met de statuten is op de bestuursvergadering van 28 augustus 2024 geen nieuwe voorzitter aangewezen en Stichting [de werkgever] heeft geen getekende en vastgestelde notulen van deze bestuursvergadering overgelegd. Als zou moeten worden aangenomen dat er wel een rechtsgeldig bestuursbesluit tot ontslag is genomen, geldt dat Stichting [de werkgever] geen grief heeft gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat er geen sprake is van strijdigheid tussen het huishoudelijk reglement en de statuten en dat een dergelijk bestuursbesluit sowieso niet genomen had mogen worden zonder dat Stichting [de werkgever] eerst gesprekken/mediation organiseert met mensen/groepen van wie een verstoring van de arbeidsverhouding wordt beweerd.

Het hof oordeelt als volgt. Stichting [de werkgever] en [de werknemer] hebben in de arbeidsovereenkomst het huishoudelijk reglement daarop van toepassing verklaard. Bij de uitleg van een schriftelijk contract zijn telkens alle omstandigheden van het concrete geval van beslissende betekenis, gewaardeerd naar wat de maatstaven van redelijkheid en billijkheid meebrengen. De tekst van het huishoudelijk reglement dient, gelet op de aard en strekking van het stuk, volgens de zogenoemde cao-norm te worden uitgelegd - dat wil zeggen: naar objectieve maatstaven, dus de betekenis die volgt uit de bewoordingen van het stuk, in het licht van de gehele tekst. Ook kan acht worden geslagen op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden; vgl. HR 25 november 2016, ECLI:NL:HR:2016:2687.

Uit de bewoordingen van de aanhef van het huishoudelijk reglement, in het licht van de gehele tekst, volgt dat het niet een personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement is, maar een nadere invulling van de taken en verantwoordelijkheden van het bestuur, de toezichthouder, het managementteam en de werkgroepen van Stichting [de werkgever] . Zo komen begrippen als ‘arbeidsovereenkomst, ‘werkgever’ of ‘werknemer’ in het huishoudelijk reglement (vrijwel) niet voor. Stichting [de werkgever] heeft voorts onweersproken gesteld dat niet alle managementteamleden een arbeidsovereenkomst hebben. De bewoordingen “Managementteam-leden kunnen (ook) worden ontslagen (…)” in artikel 10 lid 1 hebben in het licht van de gehele tekst van het huishoudelijk reglement naar het oordeel van het hof dan ook geen betrekking op besluiten tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een managementteamlid dat tevens werknemer is, maar uitsluitend op besluiten tot ontslag in hoedanigheid van managementteamlid – ongeacht of dat lid wel of niet ook werknemer is. Het systeem van ‘checks and balances’ wordt daarmee niet doorkruist. Het hof betrekt bij zijn oordeel dat de door [de werknemer] voorgestane uitleg ertoe zou kunnen leiden dat in een vergadering waarin alle bestuursleden en managementteamleden aanwezig zijn (met uitzondering van het lid wiens ontslag is geagendeerd), door een meerderheid slechts bestaande uit managementteamleden die geen lid van het bestuur zijn, rechtsgeldig tot het arbeidsrechtelijke ontslag van een werknemer zou kunnen worden besloten (artikel 10 lid 1 laatste gedachtestreepje) – ook als het bestuur daar unaniem tegen zou stemmen. Dat rechtsgevolg is zodanig onaannemelijk dat het in de weg staat aan het volgen van de door [de werknemer] bepleite uitleg. Dat het oordeel van het hof de mogelijkheid openlaat dat een werknemer wordt ontslagen als managementteamlid, maar daarna nog wel werknemer is, weegt minder zwaar. Daarvoor staat dan vervolgens de weg naar de kantonrechter open. Dat, zoals [de werknemer] betoogt, Stichting [de werkgever] (kennelijk) aanvankelijk meende dat wel een besluit conform artikel 10 lid 1 was vereist, leidt niet tot een ander oordeel. Het gaat immers om uitleg naar objectieve maatstaven. Anders dan [de werknemer] betoogt ligt in de grieven en de toelichting daarop besloten dat die zich mede richten tegen het oordeel van de kantonrechter dat [de werknemer] erop mocht vertrouwen dat Stichting [de werkgever] “de in artikel 10 van het huishoudelijk reglement neergelegde route zou bewandelen”. Uit [de werknemer] betoog volgt ook dat hij dat zo heeft begrepen.

[de werknemer] heeft ook een beroep gedaan op de statuten. Naar het oordeel van het hof is daarin evenwel niet voorgeschreven op welke wijze besluiten dienen te worden genomen die zien op het indienen van een verzoek dat strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. In artikel 4.b. staat de wijze beschreven waarop bestuursleden dienen te worden ontslagen, maar dat is hier niet aan de orde. [de werknemer] is geen bestuurder en hij is ook niet ontslagen door Stichting [de werkgever] . Ingevolge artikel 7 lid 2 van de statuten wordt de stichting vertegenwoordigd door twee gezamenlijk handelende bestuursleden. Zowel bij de mondelinge behandeling bij de kantonrechter als ter zitting bij het hof werd Stichting [de werkgever] vertegenwoordigd door haar bestuursleden [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [bestuurslid 2] . Aan dat vereiste is dus voldaan.

De conclusie is dat de grieven slagen en dat de kantonrechter ten onrechte het ontbindingsverzoek niet inhoudelijk heeft behandeld.

Grief 4-6

De grieven 4, 5 en 6 klagen over het oordeel van de kantonrechter dat Stichting [de werkgever] niet heeft voldaan aan de voorwaarden van artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement en dat het niet naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is om Stichting [de werkgever] aan die voorwaarden te houden. Nu de grieven 1-3 slagen en het hof heeft geoordeeld dat artikel 10 lid 1 van het huishoudelijk reglement niet van toepassing is, is niet van belang of Stichting [de werkgever] de daarin neergelegde procedure heeft gevolgd. Stichting [de werkgever] heeft geen belang bij bespreking van de grieven.

Grief 7

De laatste grief heeft geen zelfstandige betekenis en behoeft evenmin bespreking.

Devolutieve werking

De devolutieve werking van het hoger beroep brengt mee dat het hof, nu het heeft geoordeeld dat de grieven 1-3 slagen en dat de kantonrechter ten onrechte niet aan inhoudelijke beoordeling van de zaak is toegekomen, het ontbindingsverzoek zal beoordelen. Het hof zal de verzoeken van Stichting [de werkgever] in eerste aanleg en het voorwaardelijk verzoek van [de werknemer] bespreken, alsmede de verweren van [de werknemer] die de kantonrechter onbesproken heeft gelaten en die [de werknemer] niet heeft prijsgegeven.

Verzoek tot ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond)

Stichting [de werkgever] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst tussen haar en [de werknemer] te ontbinden primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 1 en lid 3 aanhef en onder g BW). Zij heeft daaraan, samengevat, het volgende ten grondslag gelegd.

[de werknemer] is sinds medio 2000 voor Stichting [de werkgever] werkzaam geweest als vrijwilliger. Met ingang van 1 juli 2022 is hij daarnaast op grond van een arbeidsovereenkomst voor 8 uur per week bij Stichting [de werkgever] in dienst als Manager Marketing, Communicatie & IT. In 2017 is ook een zogenaamde barter-/sponsorovereenkomst gesloten met [B.V.] B.V., waarvan [de werknemer] middellijk bestuurder en enig aandeelhouder is. [B.V.] zou o.a. werkzaamheden ten behoeve van de website van Stichting [de werkgever] verrichten. Die samenwerking heeft voortgeduurd tot en met de festivaleditie van juli 2023. [de werknemer] heeft in de loop der jaren mede gelet op zijn eigen onderneming een belangrijke positie voor zichzelf gecreëerd. Stichting [de werkgever] raakte op het gebied van marketing, promotie en ICT steeds meer van hem en [B.V.] afhankelijk. Stichting [de werkgever] stelt te hebben ervaren dat [de werknemer] zich, doordat hij zich in die (belangrijke) positie heeft weten te brengen, boven de organisatie heeft geplaatst . Hij zocht de confrontatie op met andere vrijwilligers en/of medewerkers, uitte openlijk kritiek over Stichting [de werkgever] en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] als festivaldirecteur en zijn leidinggevende en hij dreigde meermaals met het neerleggen van zijn functie (op voor het festival cruciale momenten) wanneer hij zijn zin niet kreeg. De spanningen zijn uiteindelijk hoog opgelopen. In 2023 en 2024 heeft zich bovendien een aantal incidenten voorgedaan.

Het eerste incident betrof de kwestie rond de door mede-organisator van het festival [festival 2] gewenste mobiele applicatie waar [de werknemer] tegen was en waarover hij zich per e-mail afreageerde op een medewerkster van [festival 2] . Toen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] hem daarop verzocht om zijn vervelende reacties voor zich te houden, weigerde [de werknemer] nog werkzaamheden te verrichten als [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] hem geen excuses zou aanbieden. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] heeft zich gedwongen gevoeld dat te doen. Het ‘tweede grote conflict’ deed zich voor op 6 juli 2023, toen [de werknemer] daags voor het festival op het ‘skydeck’ [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] aanviel op een publicatie in [dagblad] , waarbij [de werknemer] [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] betichtte van onbetrouwbaarheid, het niet kunnen geven van leiding, etc. Op 9 juli 2023 is een en ander nog verder geëscaleerd, toen zware onweers- en hagelbuien waren voorspeld en een besluit moest worden genomen over het al dan niet doorgang laten vinden van de festivalzondag. In de discussie daarover met de burgemeester en andere betrokken partijen heeft [de werknemer] zelfstandig een ‘informele stemming’ uitgeroepen, waarmee hij er blijk van gaf geen enkele gezagsverhouding tot zijn werkgever te aanvaarden. Daarmee heeft hij de positie van [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] als voorzitter van het overleg ernstig ondermijnd. Als ‘klap op de vuurpijl’ heeft [de werknemer] een verklaring opgemaakt over de afgelasting, ten behoeve van drie bestuursleden (hof: [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] ) die verwikkeld waren in een juridische procedure tegen de stichting. Daarin schrijft [de werknemer] onder meer: “(…) maakt duidelijk waarom ik zo fel tegen de festivaldirecteur van [de werkgever] strijd. (…)”

Naast de genoemde conflicten zijn Stichting [de werkgever] en [B.V.] verwikkeld in een geschil over de domeinnaam [domeinnaam] en de website van [de werkgever] . [de werknemer] heeft die geregistreerd, evenwel niet met de stichting als rechthebbende, maar op zijn eigen naam. In 2006 heeft hij de domeinnaam aan [B.V.] overgedragen. Stichting [de werkgever] heeft overdracht van de domeinnaam gevorderd, eerst per brief en vervolgens in kort geding. Op 14 februari 2024 heeft de voorzieningenrechter de vordering afgewezen bij gebrek aan spoedeisend belang. Stichting [de werkgever] heeft zich vervolgens genoodzaakt gezien om een minnelijke regeling met [B.V.] te sluiten, inhoudende betaling van een bedrag van € 3.000,00 per maand (!), om de toegang tot haar eigen website te behouden. Zonder die regeling was de aankondiging van de festivaleditie 2024 niet (tijdig) mogelijk geweest. Stichting [de werkgever] stond zogezegd met de rug tegen de muur. In een e-mail van 24 mei 2024 heeft [de werknemer] ook zelf erkend dat er sprake is van een conflict. Gelet op die conflictsituaties en de daardoor ontstane onhoudbare situatie, heeft Stichting [de werkgever] vergeefs gepoogd om in onderling overleg tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen. Daarop heeft het bestuur van Stichting [de werkgever] op 16 april 2024 besloten om een mediationtraject met [de werknemer] aan te gaan. De insteek daarvan zou allereerst zijn dat [de werknemer] en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] het gesprek met de mediator zouden aangaan. Wanneer dat tot een oplossing voor de verstoorde arbeidsrelatie zou leiden, dan zou [de werknemer] vervolgens de mediation moeten aangaan met de overige bestuursleden die hadden aangegeven dat de relatie tussen hen en [de werknemer] verstoord was ( [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] , [bestuurslid 2] , [bestuurslid 6 / voorzitter] , [bestuurslid 8] en [bestuurslid 7] ). Daarna zou dan weer bezien moeten worden of er een oplossing gevonden kon worden voor het ontstane probleem met [festival 2] , welke organisatie van belang is voor het voortbestaan van het fesitval.

Naar aanleiding van de bestuursvergadering van 16 april 2024 is [de werknemer] op non-actief gesteld. Bij brief van 3 mei 2024 is door Stichting [de werkgever] voorgesteld om een mediationtraject te starten. Uiteindelijk is op verzoek van [de werknemer] op 21 juni 2024 mr. [mediator] aangesteld als mediator en heeft er een mediationtraject plaatsgevonden. De mediator heeft op 26 juli 2024 aan partijen bevestigd dat de mediation is beëindigd. De mediation heeft niet geleid tot een oplossing van de verstoorde arbeidsrelatie. Daarom heeft Stichting [de werkgever] in haar bestuursvergadering van 28 augustus 2024 besloten om over te gaan tot indiening van een ontbindingsverzoek. Daar een mediationtraject doorlopen is, maar partijen daar niet nader tot elkaar gekomen zijn, kan gesproken worden van een daadwerkelijk ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Stichting [de werkgever] is een organisatie die steunt op een selecte groep van werknemers. Een terugkeer op de ‘werkvloer’ is daardoor onmogelijk; partijen kunnen elkaar niet ontlopen in de setting en samenwerking is noodzakelijk, maar niet meer mogelijk, niet alleen niet met medebestuursleden, ook de managmentteamleden en [festival 2] hebben problemen met [de werknemer] . Herplaatsing ligt niet in de rede; de verstoorde arbeidsverhouding staat aan de voortgezette inzet van [de werknemer] in de weg, aldus nog steeds Stichting [de werkgever] .

[de werknemer] heeft verweer gevoerd en daarin zijn lezing van de feiten en gebeurtenissen die Stichting [de werkgever] aan de verstoorde arbeidsverhouding ten grondslag heeft gelegd tegenover die van Stichting [de werkgever] gesteld. De rode draad en de conclusie van zijn verweer is dat [de werknemer] een kritische maar respectvolle houding tentoonstelt en dat die houding precies is wat Stichting [de werkgever] nodig heeft, juist daar waar zij intern (binnen het bestuur) strubbelingen ervaart. Drie bestuurders (hof: [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] ) hebben verklaard dat het voortduren van de arbeidsovereenkomst essentieel is. Aanblijven van [de werknemer] bij Stichting [de werkgever] lijkt juist zeer gewenst (in het belang van de stichting), althans kan en mag van werkgever worden gevergd. Vier van de acht bestuurders hebben volgens [de werknemer] na 20 september 2023 een draai gemaakt, maar die is fictief, althans niet gebaseerd op een daadwerkelijke ernstige verstoring van de arbeidsverhouding, maar puur een poging tot drukmiddel om [de werknemer] alsnog tot afstaan van de domeinnaam te dwingen. Uit de notulen van de vergadering van 28 augustus 2024 blijkt dat bestuurder [bestuurslid 3] opmerkt dat [de werknemer] helemaal niets fout heeft gedaan en dat er in feite ‘geen dossier’ is. Ook namens [B.V.] heeft [de werknemer] altijd correct gehandeld. Stichting [de werkgever] heeft meermaals bevestigd dat [B.V.] rechthebbende is op de domeinnaam. Stichting [de werkgever] weerlegt dat ook in deze procedure niet. Dat maakt het uiterst dubieus dat werkgever niettemin een beeld probeert te schetsen dat [de werknemer] ernstig verwijtbaar zou handelen, aldus [de werknemer] . Volgens [de werknemer] is voortzetting van het dienstverband mogelijk na mediation – hij heeft daar altijd om gevraagd. Stichting [de werkgever] heeft te weinig serieus onderzocht of er herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Het hof oordeelt als volgt. Het hof heeft de overtuiging dat [de werknemer] zich met de beste bedoelingen voor Stichting [de werkgever] heeft ingezet en dat hij daarbij het belang van Stichting [de werkgever] zoals hij dat zag, zeker in aanvang, voorop heeft gesteld. Ook ter zitting van het hof gaf [de werknemer] er blijk van dat hij nog steeds zeer begaan is met het festival [de werkgever] en Stichting [de werkgever] heeft ter zitting erkend dat zij [de werknemer] ook lange tijd heeft gewaardeerd. Tegelijkertijd staat vast dat bovengenoemde incidenten hebben plaatsgevonden. Weliswaar geeft [de werknemer] daaraan een andere duiding, hij vindt immers dat hij best kritisch mag zijn, maar hieruit blijkt wel dat [de werknemer] zijn eigen koers lijkt te willen varen, zich niet wenst te voegen in de lijn die door het bestuur en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] wordt uitgezet (bijvoorbeeld met [festival 2] ) en dat ook stellig naar buiten uitdraagt (door bijvoorbeeld zelfstandig een stemming uit te roepen over het al dan niet door laten gaan van het festival bij dreigend noodweer). Dat past niet in de verhouding die hij als werknemer heeft jegens zijn werkgever Stichting [de werkgever] en directeur van het festival [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] .

De kwestie rond de domeinnaam heeft de verhouding tussen partijen bepaald niet verbeterd. Het hof acht het, zonder nadere uitleg, die ontbreekt, niet zonder meer redelijk dat [de werknemer] Stichting [de werkgever] € 3.000,00 per maand aan [B.V.] liet betalen voor het gebruik van de domeinnaam [domeinnaam] , nadat hij had geweigerd die over te dragen en de voorzieningenrechter zonder inhoudelijke beoordeling (immers bij gebrek aan spoedeisend belang) de vordering tot overdracht had afgewezen. [de werknemer] heeft die domeinnaam, zo begrijpt het hof, in het verleden, toen hij alleen nog als vrijwilliger voor Stichting [de werkgever] actief was, op zijn eigen naam geregistreerd en nadien op naam van [B.V.] gezet. Weliswaar ziet dit (formeel) op een geschil met [de werknemer] vennootschap en niet met [de werknemer] als werknemer, maar het is niet onbegrijpelijk dat ook deze gang van zaken de arbeidsverhouding negatief heeft beïnvloed. Meer in het algemeen lijkt de vermenging van rollen, van vrijwilliger, van opdrachtnemer/sponsor ( [B.V.] ) en van werknemer, van negatieve invloed op de arbeidsverhouding te zijn geweest. De vrijheid die [de werknemer] als sponsor/opdrachtnemer heeft om kritiek te uiten op de stichting, heeft hij niet in dezelfde mate als werknemer. Het hof heeft de indruk dat de verhouding tussen [de werknemer] en Stichting [de werkgever] / [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] onder die rolvermenging heeft geleden.

Een oordeel over elk van de door Stichting [de werkgever] aan het verzoek ten grondslag gelegde incidenten, die feitelijk niet zijn betwist, kan naar het oordeel van het hof verder achterwege blijven. Wel is met de beschrijving van die incidenten en de reactie van [de werknemer] daarop komen vast te staan dat er met die incidenten een conflictsituatie is ontstaan tussen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [de werknemer] . [de werknemer] heeft dat in zijn verklaring ten behoeve van [bestuurslid 3] , [bestuurslid 4] en [bestuurslid 5] zelf ook geschreven. Ook staat vast dat Stichting [de werkgever] ter oplossing daarvan mediation heeft voorgesteld, dat [de werknemer] daarmee heeft ingestemd en dat die mediation niet tot een oplossing heeft geleid. Of, zoals Stichting [de werkgever] stelt en [de werknemer] betwist, was overeengekomen dat als de mediation tussen [de werknemer] en [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] succesvol zou zijn, er vervolgens nog een mediation met de overige bestuursleden die een conflict met [de werknemer] ervoeren en daarna nog met [festival 2] zou plaatsvinden, kan in het midden blijven. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] is de leidinggevende van [de werknemer] en hun conflict is ook na mediation niet opgelost. Van Stichting [de werkgever] kan niet worden gevergd dat zij nogmaals meewerkt aan mediation tussen [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] en [de werknemer] . Mediation met andere betrokkenen, zoals door [de werknemer] bepleit, is onder deze omstandigheden niet zinvol en kan evenmin van Stichting [de werkgever] worden gevergd.

Het voorgaande leidt naar het oordeel van het hof tot de conclusie dat er sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding die ontbinding rechtvaardigt. Het hof betrekt bij dat oordeel dat voor de drie bestuursleden die [de werknemer] naar zijn zeggen steunden, na het arrest van dit hof van 26 augustus 2025 geldt dat zij op

13 maart 2021 rechtsgeldig zijn ontslagen en dus met terugwerkende kracht geen lid van het bestuur zijn. Dat, zoals [de werknemer] ter zitting terecht aanvoerde, tegen het arrest cassatie openstaat maakt dat op dit moment niet anders. Als het hof het vonnis van de rechtbank zou hebben bekrachtigd, zou de wind mogelijk uit een andere hoek zijn gaan waaien. Voor zover [de werknemer] die verwachting had, moet worden vastgesteld dat die niet is bewaarheid. Zijn stelling dat er geen sprake is van een verstoorde verhouding met een meerderheid van de bestuurders van Stichting [de werkgever] is daarmee ontkracht.

Uit hetgeen het hof hiervoor heeft vastgesteld en overwogen volgt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door Stichting [de werkgever] is veroorzaakt en dat, als aan Stichting [de werkgever] al verwijten zijn te maken, deze onvoldoende grond zijn om te oordelen dat van Stichting [de werkgever] toch in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ter zitting bij het hof is de vraag of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is besproken. Stichting [de werkgever] heeft toegelicht dat zij in totaal negen werknemers heeft, die ieder een dag per week werken en dat er geen functies zijn waarbij [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] niet de leidinggevende is. [de werknemer] heeft dat niet althans onvoldoende weersproken. Onder die omstandigheden acht het hof herplaatsing niet mogelijk en ligt die ook niet in de rede. [de werknemer] opmerking ter zitting dat hij altijd alleen opereerde en dat hij zijn informatie van [festival 2] kreeg, leidt niet tot een ander oordeel. Daarmee miskent [de werknemer] juist dat hij als werknemer in een gezagsrelatie staat en dat hij niet zelf kan bepalen dat hij zijn functie onafhankelijk van zijn leidinggevende kan vervullen. Die misvatting lijkt wel de kern van het ontstaan van de verstoring te zijn.

Conclusie

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek op de g-grond ten onrechte heeft afgewezen. Het hof zal op grond van artikel 7:683 lid 5 BW alsnog bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van 1 december 2025. Het hof zal ook het verzoek van Stichting [de werkgever] tot toekenning van de transitievergoeding toewijzen. De door Stichting subsidiair en meer subsidiair aangevoerde e-grond en i-grond behoeven geen bespreking.

Het voorwaardelijk verzoek

3. 23. [de werknemer] heeft voorwaardelijk, voor het geval ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel zou worden uitgesproken, na eisvermeerderingen verzocht om bij arrest, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

- bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn;

- aan [de werknemer] een transitievergoeding toe te kennen;

- aan [de werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen van € 40.000,00 bruto, dan wel een door het hof te bepalen bedrag;

- Stichting [de werkgever] te veroordelen in de kosten van het (voorwaardelijk) tegenverzoek,

het salaris van advocaat daaronder begrepen.

Nu het hof alsnog zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van

1 december 2025, is de voorwaarde vervuld en zal het hof de verzoeken van [de werknemer] bespreken.

Bij de verzoeken om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn en om aan [de werknemer] een transitievergoeding toe te kennen heeft [de werknemer] geen belang, nu het hof op de verzoeken van Stichting [de werkgever] dienovereenkomstig zal beslissen.

Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding van € 40.000,00 bruto onderbouwt [de werknemer] als volgt. Stichting [de werkgever] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld, althans is zij (grotendeels) debet aan de door haar beweerde verstoring van de arbeidsverhouding, althans heeft zij te weinig gedaan om de verstoring te voorkomen of op te lossen. Bij gebrek aan een door Stichting [de werkgever] veroorzaakte verstoring had de arbeidsovereenkomst nog vele jaren en zeker de komende vijf jaar kunnen voortduren. De gang van zaken heeft bovendien imagoschade veroorzaakt doordat [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] zich regelmatig uitvoerig richting de pers heeft uitgelaten waarbij [de werknemer] dan met naam genoemd werd. Bovendien heeft [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] [de werknemer] in het bijzijn van alle managementteamleden bedreigd met fysiek geweld. Daarnaast is het ernstig verwijtbaar dat [de werknemer] wordt aangesproken op basis van gebrekkige en/of tegenstrijdige besluiten/verklaringen. Een ontslag op deze wijze, waarbij de werknemer niet zelf heeft mogen praten met de mensen met wie volgens Stichting [de werkgever] sprake zou zijn van een verstoring, levert de nodige imago- en immateriële schade op. Ook mag de billijke vergoeding afschrikwekkende werking hebben.

Het hof overweegt als volgt. [de werknemer] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

Het hof heeft hiervoor in rov. 3.20. overwogen dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door Stichting [de werkgever] is veroorzaakt en dat, als aan Stichting [de werkgever] al verwijten zijn te maken, deze onvoldoende zijn om te oordelen dat van Stichting [de werkgever] toch in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaruit volgt dat van een uitzonderlijk geval als bedoeld in rov. 3.27. geen sprake is. [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] heeft ter zitting bij het hof betwist dat hij heeft gedreigd met fysiek geweld. Zou dat evenwel komen vast te staan, dan zou dat weliswaar [bestuurslid 1 / festivaldirecteur] aan te rekenen zijn, maar is dat onvoldoende voor het oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Stichting [de werkgever] . Ook overigens geldt dat voor zover Stichting [de werkgever] al verwijtbaar heeft gehandeld, dat handelen niet ernstig verwijtbaar is. Daarop stuit het verzoek tot het toekennen van een billijke vergoeding af.

Proceskosten

Het hof zal de proceskosten van de eerste aanleg compenseren zodanig dat iedere partij de eigen kosten draagt. Het hof zal het verzoek van Stichting [de werkgever] tot terugbetaling van de aan [de werknemer] betaalde proceskosten toewijzen zoals verzocht. Het hof zal [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep en deze vaststellen op:

Griffierechten € 827,00

Salaris advocaat € 2.428,00 (2,0 punten x tarief II)

Nakosten € 178,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.433,00

De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

4. De beslissing

vernietigt de beschikking van de kantonrechter van 31 januari 2025;

en opnieuw rechtdoende:

bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen Stichting [de werkgever] en [de werknemer] eindigt met ingang van 1 december 2025;

bepaalt dat [de werknemer] recht heeft op een transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW;

compenseert de proceskosten van de eerste aanleg in zoverre dat iedere partij de eigen kosten draagt;

veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling van de proceskosten van de eerste aanleg, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 3.433,00, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet [de werknemer] € 92,00 extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van der Schoor, F.M.T. Quaadvliet en

C.M. Salemans en is in het openbaar uitgesproken op 16 oktober 2025.