ECLI:NL:GHSHE:2026:2084

1. Het geding in eerste aanleg

2. Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 13 januari 2026;

het verweerschrift inclusief incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 19 maart 2026;

het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met (naast het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg) één productie, ingekomen ter griffie op 24 april 2026;

een e-mail van [de werknemer] met productie 29, ingekomen ter griffie op 17 juni 2026;

de op 24 juni 2026 gehouden mondelinge behandeling, waarbij partijen pleitaantekeningen hebben overgelegd.

[de werkgever] heeft bezwaar gemaakt tegen de indiening van productie 29, door [de werknemer] ingediend op 17 juni 2026. Het betreft een door [de werknemer] opgestelde tijdlijn in reactie op de tijdlijn van [de werkgever] . Met dit stuk wordt, aldus [de werkgever] , een additionele ronde door [de werknemer] ingevoegd.

Het hof is van oordeel dat dit document op zich als productie wordt toegelaten. Dat betekent echter niet dat het hof op de inhoud daarvan zonder meer acht kan slaan. [de werkgever] heeft terecht aangevoerd dat standpunten in processtukken moeten worden aangevoerd of tijdens de mondelinge behandeling. Het hof zal vanwege strijd met de goede procesorde geen rekening houden met hetgeen in die productie als standpunt wordt ingenomen, behoudens voor zover [de werkgever] daarop is ingegaan. Hetzelfde geldt overigens ook voor zover [de werkgever] zelf stand-punten heeft ingenomen in haar productie(s).

Het hof heeft na de mondelinge behandeling een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De beoordeling

In dit hoger beroep wordt uitgegaan van de volgende feiten.

[de werkgever] maakt onderdeel uit van de [Groep] Groep. Aan het hoofd van de [Groep] Groep staat [N.V.] N.V. [N.V.] N.V. is een naamloze vennootschap, gevestigd te [vestigingsplaats] en beursgenoteerd aan de Euronext Amsterdam (AEX). [N.V.] N.V. is 100% aandeelhouder van [Holding B.V.] Holding B.V.

De [Groep] Groep houdt zich in de breedste zin van het woord bezig met het fabriceren en verwerken van verlichtingsproducten, -systemen en -diensten.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1959, is op 1 juni 1992 in dienst van (de rechtsvoorganger van) [de werkgever] getreden, waar hij laatstelijk de functie had van Sales Manager OEM Benelux H20. Het laatstgenoten bruto maandsalaris van [de werknemer] bedraagt € 14.835,75 bruto per maand (inclusief vakantiegeld en exclusief overige emolumenten).

In het kader van een wereldwijde reorganisatie, Operation Model 3.0 (OM 3.0), heeft [de werkgever] op 30 november 2023 advies gevraagd aan de ondernemingsraad van de afdeling Market Benelux. Hierin staat dat OM 3.0 leidt tot het verval van 18 functies. In het advies is vermeld dat alle functies (muv twee in deze zaak niet relevante functies) van het Managementteam Markt Benelux in Nederland komen te vervallen. Onder het kopje “3.1.4. OEM” staat expliciet ook de functie van [de werknemer] genoemd als zijnde een functie die komt te vervallen “aangezien de Sales organisatie op een hoger, Europees niveau zal worden geïntegreerd (…)”.

Op 9 januari 2024 is een Wet Melding Collectief Ontslag gedaan, die door het UWV als compleet is bestempeld.

Op 14 maart 2024 heeft de ondernemingsraad positief geadviseerd over de voorgenomen

reorganisatie.

Op 18 maart 2024 is vervolgens door [de werkgever] het definitieve besluit over de reorganisatie genomen, in lijn met de inhoud van de adviesaanvraag.

In deze reorganisatie zijn 282 arbeidsplaatsen in Nederland komen te vervallen. Van de betrokken medewerkers zijn er ongeveer 30 tot 50 herplaatst. Er is in twee zaken een volledige UWV-procedure gevoerd. Met de andere getroffen werknemers zijn regelingen getroffen.

Op 23 september 2024 heeft het UWV toestemming aan [de werkgever] verleend om het dienstverband van [de werknemer] op te zeggen om bedrijfseconomische redenen.

Bij brief van 30 september 2024 heeft [de werkgever] de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] opgezegd tegen 1 februari 2025.

De procedure in eerste aanleg

In de onderhavige procedure heeft [de werknemer] een aantal verzoeken bij de kantonrechter ingediend, waarvan de belangrijkste (primair) het herstel van zijn dienstbetrekking is. Subsidiair heeft hij, kort samengevat, verzocht om een hogere transitievergoeding, uitbetaling van resterende verlofdagen, vesting van de “longterm incentives” (hierna aangeduid als: LTI’s), vernietiging van het concurrentiebeding (dit laatste ook primair verzocht) en een billijke vergoeding met een verklaring voor recht dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Tot slot heeft hij verzocht om een veroordeling van [de werkgever] tot betaling van de buitengerechtelijke kosten en de proceskosten.

Aan het verzochte herstel van zijn arbeidsovereenkomst heeft [de werknemer] , kort samengevat, ten grondslag gelegd dat er geen sprake is van bedrijfseconomische redenen die leiden tot verval van zijn functie en dat [de werkgever] niet heeft voldaan aan haar herplaatsings-verplichting.

[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

Na de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter in de bestreden beschikking [de werkgever] veroordeeld om de aan [de werknemer] toegekende, maar nog niet "geveste" LTI’s aan [de werknemer] uit te keren op de daartoe geëigende tijdstippen overeenkomstig de waarde die [de werkgever] in haar verweerschrift heeft weergegeven. Verder zijn de proceskosten gecompenseerd en is al het anders verzochte afgewezen. De veroordeling is uitvoerbaar bij voorraad verklaard.

De omvang van het hoger beroep

[de werknemer] heeft in hoger beroep negen grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beschikking en tot het alsnog toewijzen van zijn verzoeken. Hij heeft zijn subsidiaire verzoek om een billijke vergoeding vermeerderd met een bedrag aan pensioenschade. De verzoeken luiden nu, grotendeels integraal weergegeven:

dat het het hof moge behagen om de bestreden beschikking te vernietigen, en opnieuw rechtdoende, voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

 ten aanzien van de arbeidsovereenkomst

primair

1. [de werkgever] te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen, het laatste op straffe

van verbeurte van een dwangsom;

2. het tijdstip van herstel te bepalen op 1 februari 2025, de dag waarop de arbeids-overeenkomst tussen partijen als gevolg van de opzegging door [de werkgever] is geëindigd;

3. [de werkgever] te veroordelen [de werknemer] vanaf het moment waarop herstel van de arbeidsovereenkomst is bepaald binnen 24 uur na betekening van de beschikking in staat te stellen zijn bedongen werkzaamheden te verrichten, op straffe van een dwangsom;

4. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon en emolumenten aan [de werknemer] vanaf de datum waarop herstel van de arbeidsovereenkomst is bepaald;

5. [de werkgever] te veroordelen binnen 48 uur na betekening van de beschikking in hoger beroep de LTI-saldi van [de werknemer] te herstellen en hem toegang te geven tot de relevante systemen vanaf het moment waarop herstel van de arbeidsovereenkomst is bepaald, op straffe van een dwangsom;

6. Bij wege van voorziening:

-indien sprake is van een tussenperiode tussen de beëindigingsdatum en het tijdstip van herstel van die arbeidsovereenkomst, te bepalen dat de tussenperiode meetelt bij de berekening van de transitievergoeding in geval van beëindiging van de herstelde arbeidsovereenkomst;

-indien het tijdstip van het herstel wordt bepaald op meer dan zes maanden na de beëindigingsdatum, te bepalen dat de opgezegde arbeidsovereenkomst meetelt bij de berekening van de transitievergoeding na beëindiging van de herstelde arbeidsovereenkomst.

subsidiair, voor het geval het hof de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet herstelt, [de werkgever] te veroordelen:

 ten aanzien van de wettelijke transitievergoeding

7. Aan [de werknemer] de wettelijke transitievergoeding te betalen van € 228.371,47 bruto, althans een door uw Edelgrootachtbaar College in goede justitie te bepalen bedrag aan wettelijke transitievergoeding, onder vermindering van hetgeen [de werkgever] reeds aan [de werknemer] uit hoofde van de transitievergoeding heeft betaald, te weten € 193.051,02 bruto;

 ten aanzien van de niet geveste LTI's

primair

8. [de werkgever] te veroordelen de niet geveste LTI's van [de werknemer] , zoals weergegeven in randnummer 205 van het verzoekschrift in eerste aanleg, binnen 48 uur na betekening van de beschikking in hoger beroep te laten vesten, op straffe van een dwangsom, althans [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] een vervangende vergoeding te betalen op basis van de koers van het [de werkgever] -aandeel op 1 februari 2025,

subsidiair

9. [de werkgever] te veroordelen de niet geveste LTI 's van [de werknemer] , zoals weergegeven in randnummer 216 van het verzoekschrift in eerste aanleg, binnen 48 uur na betekening van de beschikking in hoger beroep pro-rato te laten vesten, op straffe van een dwangsom, althans [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] een vervangende vergoeding te betalen op basis van de koers van het [de werkgever] -aandeel op 1 februari 2025, althans een door het hof in goede justitie te bepalen vergoeding.

 Ten aanzien van de verlofrechten van [de werknemer]

10. [de werkgever] te veroordelen alle door [de werknemer] opgebouwde verlofrechten te berekenen en het daarmee samenhangende bedrag aan hem te betalen, onder vermindering van hetgeen [de werkgever] reeds aan [de werknemer] uit hoofde van de eindafrekening aan hem heeft betaald, te weten € 10.521,60 bruto,

 Ten aanzien de billijke vergoeding

11. [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] te betalen een billijke vergoeding van € 701.997,56 bruto;

 Ten aanzien van de Beperkende Bedingen

primair

12. te verklaren voor recht dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld en/of nagelaten heeft.

13. te verklaren voor recht dat de Beperkende Bedingen het concurrentie-/relatiebeding in de arbeidsovereenkomst uit 1992 hebben vervangen en [de werkgever] dus geen rechten meer kan ontlenen aan het laatstgenoemde beding;

14. te verklaren voor recht dat [de werkgever] geen rechten meer kan ontlenen aan de Beperkende Bedingen;

subsidiair

15. De Beperkende Bedingen geheel of gedeeltelijk te vernietigen;

meer subsidiair

16. Voor het geval de Beperkende Bedingen niet geheel worden vernietigd, te bepalen dat [de werkgever] gehouden is om per de einddatum aan [de werknemer] voor de duur van de beperkende bedingen, maandelijks een vergoeding te betalen van 1/12 van het laatst door [de werknemer] verdiende jaarsalaris, althans een door uw Edelgrootachtbaar College in goede justitie te bepalen bedrag per maand;

 Ten aanzien van alle verzoeken

17. [de werkgever] te veroordelen aan [de werknemer] de buitengerechtelijke kosten van € 6.775,00 te betalen;

18. [de werkgever] te veroordelen in de kosten van beide instanties, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen, alsmede de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na de dag van de in deze te wijzen beschikking in hoger beroep tot de dag der algehele voldoening.

19. [de werkgever] ten aanzien van de hiervoor genoemde punten die leiden tot veroordeling tot betaling van een geldbedrag te veroordelen aan [de werknemer] te betalen de wettelijke rente ex artikel 6: 119 BW vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening, en voor zover het loon betreft, eveneens tot betaling van de wettelijke verhoging vermeerderd met de wettelijke rente, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening.

[de werkgever] heeft verweer gevoerd en in incidenteel hoger beroep één grief aangevoerd. Zij concludeert tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, met uitzondering van de uitgesproken veroordeling, tot afwijzing van de verzoeken van [de werknemer] en tot niet-ontvankelijkverklaring van [de werknemer] ten aanzien van zijn verzoek dat is toegewezen althans tot afwijzing van dit verzoek met veroordeling van hem tot terugbetaling van hetgeen uit hoofde van de bestreden beschikking aan hem is betaald, dit op last van een dwangsom met zijn veroordeling in de proceskosten.

[de werkgever] heeft geen bezwaar gemaakt tegen de vermeerdering van het subsidiaire verzoek van [de werknemer] . Het hof ziet ook geen aanleiding dit ambtshalve buiten beschouwing te laten wegens strijd met de goede procesorde. Recht zal worden gedaan op het gewijzigde verzoek.

Grief 1 in principaal hoger beroep: de feiten

Met grief 1 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter de feiten niet of niet volledig heeft weergegeven. Daarbij doelt [de werknemer] met name op de feiten rondom de herplaatsing. Het hof heeft onder 3.1 een eigen kort overzicht van de feiten gegeven en zal voor het overige deze grief samen met grief 3 bespreken. Daar zal het hof uitvoerig ingaan op deze feiten, voor zover deze van belang zijn voor de beoordeling.

Grief 2 in principaal hoger beroep: bedrijfseconomische omstandigheden

Met grief 2 betoogt [de werknemer] dat de reorganisatie is ingegeven door een arbeidskostenbesparing en dat [de werkgever] onvoldoende de noodzaak daartoe heeft onderbouwd en van bewijsstukken, zoals een cijfermatige onderbouwing, voorzien. Dit geldt temeer nu wordt gesteld dat de besparing noodzakelijk is voor het voortbestaan van de onderneming. Ook indien het zou gaan om een zuiver bedrijfsorganisatorische noodzaak, dan is evenmin onderbouwd waarom dit zou moeten leiden tot verval van arbeidsplaatsen. Het ging juist (financieel) goed met OEM Benelux. OEM staat voor Original Equipment Manufacturers. Deze afdeling levert, kort gezegd, halffabricaten aan (concurrerende) bedrijven die deze dan verwerken in hun eindproducten.

Voorts betwist [de werknemer] dat hij een unieke functie vervulde. Hij noemt vijf functies waarmee zijn functie uitwisselbaar is.

Naar het oordeel van het hof slaagt deze grief niet. De door [de werkgever] aangevoerde bedrijfseconomische omstandigheden zijn niet primair ingegeven door een slechte of slechter wordende financiële situatie; zij zijn ingegeven door organisatorische veranderingen. Deze veranderingen moeten leiden tot het behoud van de positie van marktleider, tot het beter kunnen inspringen op de marktuitdagingen en tot groei. Daarvoor dienen de “Non Manufacturing Costs” (de niet direct met de productie verband houdende kosten) te worden teruggebracht, dient de executiesnelheid te worden vergroot en dient er meer klantgericht te worden opgetreden. De slechter wordende financiële situatie is dus niet het enige of het doorslaggevende argument voor de wijziging van de organisatie. Niet vereist is dan ook dat [de werkgever] inzage moet geven in haar winst- en verliesrekening of andere financiële bescheiden, zoals [de werknemer] stelt, omdat het doel van [de werkgever] is te voorkomen dat het financieel slechter gaat. De grondslag van de reorganisatie is niet dát het financieel slechter is gegaan.

De organisatorische veranderingen leiden tot een verval van arbeidsplaatsen aangezien hierdoor de managementtussenlaag komt te vervallen en ook de afdeling Market Benelux. De afdelingen OEM worden (her)verdeeld in vier regio’s, waaronder de regio Europa. In deze regio worden de markten van de Benelux, Iberia en Frankrijk ondergebracht. In de aanvraag die [de werkgever] bij de ondernemingsraad behorende bij de Market Benelux heeft ingediend, maar ook in de aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV, heeft [de werkgever] een uitgebreide toelichting gegeven op de noodzaak tot reorganiseren. Daarmee heeft zij naar het oordeel van het hof de noodzaak tot reorganiseren voldoende onderbouwd. Daarbij neemt het hof in ogenschouw dat een werkgever zijn onderneming zo moet kunnen inrichten dat het voortbestaan ervan ook op langere termijn verzekerd is. Het enkele feit dat de afdeling OEM Benelux goede resultaten behaalde, doet daaraan niet af; het gaat hier om een wereldwijde reorganisatie.

Het betoog van [de werknemer] dat zijn functie niet uniek zou zijn, volgt het hof evenmin. [de werknemer] voert met name aan dat voor de vraag of een functie uitwisselbaar is niet alleen moet worden gekeken naar de situatie binnen Market Benelux nu dit niet een zelfstandige bedrijfsvestiging is. Het hof is van oordeel dat ook wanneer gekeken wordt naar de functies buiten deze afdeling, de stelling dat aldaar wel uitwisselbare functies zijn, niet opgaat. Uitwisselbare functies zijn immers functies die naar inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties en aard vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn (artikel 13 Ontslagregeling). Tussen partijen staat vast dat de werkzaamheden binnen OEM bijzonder zijn en afwijken van de overige werkzaamheden. Binnen OEM worden immers klanten bediend die concurreren met [de werkgever] . Aan deze klanten worden halfproducten geleverd. [de werknemer] was verantwoordelijk voor deze afdeling, had vier medewerkers onder zich waarmee de Beneluxmarkt werd bediend. Onbetwist is dat er “Chinese walls” waren tussen deze afdeling en alle andere afdelingen binnen het bedrijf. Het doorgeven van kennis en vaardigheden tussen deze afdelingen onderling kon voor [de werkgever] schadelijk zijn. Gezien de inhoud van deze functie, de vereiste kennis en vaardigheden blijkt dat [de werknemer] een bijzondere positie bekleedde binnen [de werkgever] die niet uitwisselbaar was met andere functies.

Grief 2 in principaal hoger beroep slaagt niet.

Grieven 1 en 3 in principaal hoger beroep: de herplaatsing

Met de grieven 1 en 3 betoogt [de werknemer] dat [de werkgever] jegens hem niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. [de werknemer] noemt vier functies die [de werkgever] aan hem had moeten aanbieden, namelijk:

Commercial Leader (OEM) Europe

Commercial Sales Leader West-Europe (Madrid)

Commercial Leader Professional NL

Commercial Sales Leader West-Europe ( [divisie] )

Voor de beoordeling van deze grief vindt het hof de volgende context van belang.

Het gaat hier om een zeer omvangrijke wereldwijde reorganisatie van het concern. Als gevolg hiervan vervielen binnen [de werkgever] ( [B.V.] BV) 282 arbeidsplaatsen en ontstonden er ook de nodige vacatures. Voor de herplaatsing is een algemene procedure opgezet, inhoudende dat alle vacatures op een bepaald moment op een bepaalde wijze (via de site [site] ) bekend werden gemaakt en dat vervolgens de getroffen werknemers (minimaal) 10 werkdagen de tijd kregen om daarop te solliciteren, te rekenen vanaf de datum waarop de vacature werd gepubliceerd. De door de reorganisatie getroffen werknemers kregen in de sollicitatieprocedure voorrang ten opzichte van andere sollicitanten. Er werd met de met boventalligheid getroffen werknemers een herplaatsingsgesprek gevoerd en aan hen werd een herplaatsingsformulier overhandigd, waarin deze werknemer informatie kon geven over zijn/haar opleiding, ervaring en kwaliteiten. Voorts kon daarin worden aangegeven welke functie geambieerd werd en welke reisafstand nog passend werd geacht.

Naar het oordeel van het hof heeft [de werkgever] in lijn met het bovenstaande alle (relevante) vacatures op de site gepubliceerd. [de werknemer] betwist dit niet, met uitzondering van de volgende functie.

De functie van Commercial Leader OEM Europe H22 was op het moment van herplaatsing, naar [de werkgever] stelt, geen vacature meer. Deze was al enige tijd ingevuld door de heer [betrokkene 1] . Dat de heer [betrokkene 1] deze functie op dat moment vervulde, betwist [de werknemer] niet. Bovendien oordeelt het hof dat zijn functie voor [de werknemer] geen passende functie was, nu deze functie aanzienlijke leidinggevende ervaring vereist met o.a. een aansturing van 110 medewerkers direct en 600 indirect; de functie is ook hoger ingeschaald (H22 tov H20) dan de functie van [de werknemer] . Volgens [de werknemer] zou van een passende functie wel sprake kunnen zijn omdat een deel van zijn functie onderdeel is gaan uitmaken van die nieuwe functie. Het hof verwerpt dat standpunt, omdat er significant meer personeel in de betreffende functie moet worden aangestuurd dan [de werknemer] deed; [de werknemer] stuurde slechts vier medewerkers aan.

De functie van Commercial Leader Professional NL is op 15 mei 2024, in overleg met de Ondernemingsraad, zo stelt [de werkgever] , ingetrokken. [de werknemer] plaatst daar vraagtekens bij en verwijst naar een organogram waaruit blijkt dat deze functie in juni 2024 nog zichtbaar en ingevuld was. Het hof stelt allereerst vast dat, toen de vacature nog op de site stond, [de werknemer] daarop niet heeft gesolliciteerd (waarop het hof hierna nog nader zal ingaan). Voorts is het aan de werkgever om wel of niet een vacature open te stellen; intrekking ervan is ook aan de beslissing van de werkgever overgelaten. Het stellen van vraagtekens daarbij is onvoldoende om te kunnen oordelen dat [de werkgever] daarom jegens [de werknemer] niet aan haar herplaatsings-verplichting heeft voldaan.

Door, zoals met de OR afgestemd, alle vacatures te publiceren en aan alle getroffen werknemers een schriftelijke toelichting en een herplaatsingsformulier te verstrekken, heeft [de werkgever] een eerste aanzet gegeven tot herplaatsing. Zij heeft aldus de getroffen werknemers de mogelijkheid geboden om met voorrang te solliciteren. Mede op basis van het ingevulde formulier kon zij vervolgens beslissen welke werknemer het meest geschikt was om een van de vacatures te vervullen.

[de werknemer] is als één van de getroffen werknemers door [de werkgever] op deze wijze benaderd. Hij was al op 30 november 2023 op de hoogte van het feit dat de reorganisatie, OM 3.0, zou leiden tot het vervallen van zijn functie. Op 19 maart 2024 heeft [de werknemer] per e-mail een uiteenzetting gehad van de herplaatsingsprocedure. Hij heeft de mondelinge en schriftelijke toelichting en het herplaatsingsformulier op donderdag 21 maart 2024 ontvangen en kennis genomen of kunnen nemen van alle gepubliceerde vacatures. Partijen verschillen van mening over wat die dag is besproken: [de werkgever] stelt dat [de werknemer] niet wilde solliciteren terwijl [de werknemer] aangeeft dat er na zijn vakantie op zou worden teruggekomen. Feit is dat [de werknemer] op 22 maart 2024 op vakantie is gegaan en dat 5 april 2024 zijn laatste vakantiedag was. Toen hij daarna weer aan het werk ging, was de gestelde minimale termijn waarbinnen hij kon solliciteren, verstreken.

Het hof acht van belang dat [de werknemer] ook na zijn vakantie niet op enige vacature heeft gesolliciteerd. Daaraan stond niets in de weg; hij kende de vacatures en ook al was één van die vacatures inmiddels van de site gehaald, dan stond dat een sollicitatie, geschreven na zijn vakantie, niet in de weg. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij meteen na terugkomst van vakantie heeft gekeken op [site] en toen heeft geconstateerd dat één voor hem passende functie niet meer zichtbaar was. Dat had de alarmbellen moeten laten afgaan bij [de werknemer] , omdat dit reden had moeten zijn om te veronderstellen dat [de werkgever] al bezig was met het verdelen van de vacatures. Dat had voor [de werknemer] aanleiding moeten zijn om direct duidelijk en niet voor enig misverstand vatbaar, kenbaar te maken dat hij herplaatst wilde worden in de betreffende functie(s) en (onder andere) daartoe alsnog het herplaatsingsformulier met spoed in te leveren bij [de werkgever] . Dat hij het formulier niet wilde inleveren uit angst dat hij dan akkoord zou gaan met overtolligheid, kan het hof niet volgen. Er was op het formulier ruimte om dit soort bezwaren aan te geven. Gelet op het functieniveau van [de werknemer] en zijn leidinggevende positie acht het hof het niet aannemelijk dat [de werknemer] dat niet zelf heeft kunnen bedenken. Dat het niet mogelijk was om het formulier in te vullen omdat er functies van [site] waren verdwenen, is onzin. Aangezien [de werknemer] dit had geconstateerd, had hij op het formulier kunnen invullen voor welke verdwenen functie hij alsnog in aanmerking wilde komen. Toen [de werknemer] met vakantie ging, wist hij dat de herplaatsingprocedure in gang werd gezet. Hij had zich moeten realiseren dat hij niet de enige was die herplaatst moest worden en dat hij dus concurrentie had. De geplande vakantie viel dus op een uiterst ongelukkig moment.

Ook als [de werknemer] in de veronderstelling verkeerde dat dit geen probleem was en hij na terugkomst van vakantie het gesprek kon voortzetten met [betrokkene 2] , (zoals hij dat in zijn mail van 21 maart 2024 aangaf), had hij zich kunnen en moeten realiseren dat hij na terugkomst van vakantie direct zijn belangstelling kenbaar had moeten maken. Dit geldt temeer nu [betrokkene 2] in een daaraan voorafgaande mail van die dag, eveneens geschreven na het gesprek, had aangegeven graag het herplaatsingsformulier uiterlijk maandag van [de werknemer] ingevuld en retour te willen ontvangen. Daarbij overweegt het hof dat [de werknemer] niet de enige getroffen werknemer was van de reorganisatie; vele van zijn collega’s waren eveneens hun baan kwijt, en zo ook de directe collega’s van [de werknemer] , de Sales Managers OEM in Frankrijk en Iberia. Ook van deze laatste collega’s werd verwacht dat zij, als zij belangstelling hadden, zouden solliciteren op een vacature. Het is dan vervolgens aan de werkgever om met al degenen die solliciteren, de sollicitatieprocedure te doorlopen en uiteindelijk te beoordelen wie van de sollicitanten het meest geschikt is om de vacature te vervullen. [de werknemer] stelt dat een aantal functies die vacant waren, voor hem passend waren. Dit betekent evenwel nog niet dat [de werkgever] hem dan in deze functie had moeten herplaatsen. Het is aan de werkgever immers binnen de grenzen van het goed werkgeverschap overgelaten om in de gegeven situatie de meest geschikte werknemer voor de functie te selecteren. Gesteld noch gebleken is dat [de werknemer] in de door hem genoemde functies zou zijn herplaatst.

Het hof concludeert dan ook dat [de werkgever] jegens [de werknemer] niet in strijd heeft gehandeld met haar herplaatsingsverplichting. De grieven 1 en 3 slagen niet.

Grief 4 in principaal hoger beroep: ernstig verwijtbaar

Met grief 4 betoogt [de werknemer] dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld nu zij al dan niet opzettelijk haar herplaatsingsverplichtingen heeft geschonden. Onder verwijzing naar het bovenstaande oordeelt het hof dat deze grief niet slaagt. Met grief 4 heeft [de werknemer] ook herhaald wat hij heeft aangevoerd met betrekking tot uitwisselbaarheid. Ook dat is hiervoor al besproken en verworpen. Tot slot heeft [de werknemer] met grief 4 aangevoerd dat voor toekenning van een billijke vergoeding niet noodzakelijkerwijs van ernstige verwijtbaarheid sprake moet zijn, maar dat het hof ook een billijke vergoeding kan toekennen in plaats van het herstellen van de arbeidsovereenkomst. Uit het voorgaande volgt dat ook dit niet aan de orde is.

Grief 5 in principaal hoger beroep: de transitievergoeding

Grief 5 richt [de werknemer] tegen de overweging van de kantonrechter dat noch de pensioentoelage noch de LTI’s in de berekening van de transitievergoeding moeten worden betrokken. [de werknemer] stelt dat de pensioentoelage een vrij besteedbare beloningscomponent is en dat de gemiddelde LTI’s gezien moeten worden als een variabele looncomponent.

Deze grief slaagt niet. De aan [de werknemer] uitgekeerde pensioentoelage is een compensatie die wordt betaald als gevolg van gewijzigde fiscale wetgeving. Op enig moment was het fiscaal niet meer toegelaten om boven een bepaald bedrag pensioen op te bouwen. Daarvoor heeft [de werkgever] een compensatie in het leven geroepen en deze gefixeerd op 15% van het bedrag boven het fiscale maximum. Dat bedrag wordt jaarlijks aangepast aan het nieuwe wettelijke maximum. Het hof is van oordeel dat het niet onder het loonbegrip in de zin van artikel 2 lid 1 van het “Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding” valt, omdat het een vergoeding is voor verlies aan pensioenopbouw en de hoogte voor een belangrijk deel afhankelijk is van hetgeen de fiscale wetgever bepaalt. Het kan gelijk worden gesteld aan het werkgeversaandeel in de pensioenpremie, dat volgens de bij het Besluit behorende nota van toelichting niet tot het bruto uurloon behoort.

De aan [de werknemer] toegekende LTI’s zijn optierechten op aandelen [N.V.] N.V. Zoals uit de stukken en de toelichting ter zitting in hoger beroep is gebleken, kreeg [de werknemer] in de laatste jaren van zijn dienstverband een aantal LTI’s, waarvan de waarde gelijk stond aan € 15.000,00; alle functies vanaf H20 kwamen voor deze regeling in aanmerking en werden zo, zoals [de werkgever] stelt, voor een heel klein stukje eigenaar van de onderneming.

Deze opties vallen buiten de variabele looncomponenten, die limitatief staan opgesomd in artikel 5 van de Regeling looncomponenten. Daar worden de bonussen, de winstuitkeringen en de eindejaarsuitkeringen genoemd. Ook op dit punt slaagt de grief dan ook niet.

Het verzoek om een hogere transitievergoeding wijst het hof dan ook af.

Grief 6 in principaal hoger beroep en grief 1 in het incidenteel hoger beroep: de LTI’s

Met grief 6 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter bij de uitgesproken veroordeling ten onrechte uitgaat van het overzicht dat door [de werkgever] in het geding is gebracht en dat de waarde van de LTI’s weergeeft. Uitgegaan moet worden van de waarde zoals [de werknemer] die in eerste aanleg heeft genoemd.

Met de grief in het incidentele hoger beroep betoogt [de werkgever] dat de kantonrechter ten onrechte een veroordeling heeft uitgesproken, nu zij hiervoor niet kan worden aangesproken aangezien de overeenkomst met [N.V.] N.V. is gesloten. Verder wijst [de werkgever] erop dat er een forumbeding in de overeenkomst staat en een optievervalbeding.

De kantonrechter heeft overwogen dat [de werknemer] ontvankelijk is in dit verzoek, nu ook indirecte verstrekkingen uit hoofde van de dienstbetrekking kunnen worden gedaan. Van een werkgever kan worden gevergd dat deze rekening houdt met optierechten, die door de moedermaatschappij worden verleend. Het forumkeuzebeding, opgenomen in het LTI-plan, heeft geen gevolg, gelet op het bepaalde in artikel 108 lid 2 Rv. De kantonrechter overweegt voorts dat nu in het LTI-plan bij dood of arbeidsongeschiktheid wel wordt uitgekeerd en het altijd gebruikelijk is geweest om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen alsnog te vesten – de kantonrechter noemt de situatie van de voormalig bestuurder [de voormalig bestuurder] - , het in strijd is met goed werkgeverschap om niet alsnog tot een uitkering over te gaan. Het hof denkt hier anders over. Hiervoor is het volgende redengevend.

Tussen partijen staat het volgende vast. Het gaat hier om door [de werknemer] verkregen opties op aandelen in [N.V.] N.V. Op grond van het LTI-Plan worden deze opties na drie kalenderjaren “gevest”. Dit betekent dat zij dan worden omgezet in aandelen. Volgens het LTI-plan vervallen deze opties op het moment dat de arbeidsovereenkomst met [de werkgever] is geëindigd. Het vervallen van de opties betekent dat [de werknemer] deze niet meer te gelde kan maken. De opties zijn verstrekt door [N.V.] N.V. en wel onder de voorwaarden zoals in het plan opgenomen.

[de werkgever] stelt dat geen enkele boventallige werknemer in de MO 3.0 reorganisatie de opties na einde dienstverband nog heeft mogen verzilveren De kwestie van [de voormalig bestuurder] is niet vergelijkbaar met die van [de werknemer] . [de voormalig bestuurder] was lid van de raad van bestuur van [N.V.] N.V., geen werknemer en had een eigen LTI-regeling, die anders was dan de optieregeling van [de werknemer] .

Het hof beoordeelt deze grieven als volgt. Er bestaat geen juridische grondslag om [de werkgever] te verplichten om de opties van [de werknemer] te laten vesten. Zij is daartoe niet bevoegd. Het beroep op vereenzelviging, is niet (voldoende) onderbouwd.

[de werknemer] verzoekt subsidiair [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een bedrag althans een vervangende vergoeding, op basis van de koers van het aandeel op 1 februari 2025. Daartoe bestaat geen (expliciete) contractuele verplichting. Integendeel, in het plan is opgenomen dat de opties vervallen en dat daarvoor geen compensatie kan worden verkregen. Dat er een verband bestaat tussen de arbeidsovereenkomst en het plan staat buiten kijf. In de arbeidsovereenkomst wordt ook melding gemaakt van het plan. Daarmee is evenwel nog niet gezegd dat hieruit financiële verplichtingen voor de werkgever voortvloeien en dat het in strijd met goed werkgeverschap zou zijn om de werknemer niet te compenseren voor het verlies van een recht, dat op dat moment ook nog niet te gelde gemaakt kan worden. Het hof is van oordeel dat het optievervalbeding rechtsgeldig is overeengekomen en in de weg staat aan de vorderingen van [de werknemer] . Weliswaar is het niet aan [de werknemer] te wijten dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar de reden om [de werknemer] mede-aandeelhouder van de moedermaatschappij te maken (anders gezegd, om de werknemer extra te motiveren door hem mede-eigenaar van de onderneming te maken), is hierdoor wel volledig komen te vervallen. Op grond van de regeling is [de werknemer] ook verplicht om zijn aandelen in [N.V.] N.V. binnen vijf jaren na beëindiging van het arbeidscontract te verkopen. Nu er ook geen vergelijkbare gevallen zijn, althans dat is niet gebleken, is er onvoldoende reden om aan te nemen dat het niet compenseren voor het verlies van de opties in strijd zou zijn met goed werkgeverschap.

Het hof concludeert dat grief 6 in het principaal hoger beroep niet slaagt, maar de grief van [de werkgever] in het incidenteel hoger beroep wel. Dit leidt tot vernietiging van de bestreden beschikking op dit punt en een veroordeling van [de werknemer] tot terugbetaling van wat [de werkgever] uit deze hoofde aan hem heeft betaald, zijnde een bedrag van € 14.609,00 bruto. De gevorderde dwangsom bij niet betaling wijst het hof af . Op grond van het bepaalde in artikel 611 a Rv kan een dwangsom niet worden opgelegd in geval van een veroordeling tot betaling van een geldsom.

Grief 7 in principaal hoger beroep vakantiedagen

Met grief 7 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte zijn verzoek tot vergoeding van niet opgenomen vakantiedagen heeft afgewezen. De kantonrechter heeft overwogen dat [de werknemer] niet kan volstaan met de enkele stelling dat hij 93, althans 46 vakantiedagen heeft opgebouwd die voor vergoeding in aanmerking komen. In hoger beroep legt [de werknemer] een overzicht over van de vakantiedagen die hij heeft opgenomen, zodat daaruit volgt hoeveel vakantiedagen er ten tijde van het einde van het dienstverband nog niet waren opgenomen.

[de werkgever] stelt dat [de werknemer] , als werknemer met een hoge hay-grade, namelijk H20 (waarmee de hoogte van het salaris wordt weergegeven) de vrijheid had om zelf zijn eigen vakantie in te delen en daarbij een grote mate van verantwoordelijkheid had. Zij beschikt zelf niet over een administratie daarvan. [de werkgever] betwist het overzicht van [de werknemer] en geeft aan dat [de werknemer] ieder jaar meermaals op vakantie ging, terwijl er in het door hem overgelegde overzicht jaren staan vermeld waarin slechts één vakantie staat opgenomen.

Naar het oordeel van het hof slaagt deze grief. Zoals de Hoge Raad in 2003 (ECLI:NL:HR:2003:AF8560) heeft overwogen, moet bij de beoordeling van deze grief worden vooropgesteld dat de werknemer het door hem gestelde tegoed aan vakantiedagen zal moeten bewijzen als de werkgever voldoende gemotiveerd betwist heeft dat aan de werknemer nog vakantiedagen toekomen. In verband met het bepaalde in art. 7:641 lid 2 BW, waarin is opgenomen dat de werkgever verplicht is administratie bij te houden van de door de werknemer genoten vakantiedagen, zal de werkgever in beginsel zijn betwisting mede moeten motiveren aan de hand van de uit deze administratie blijkende gegevens die dan ook door de werkgever in het geding moeten worden gebracht. [de werkgever] beschikt niet over deze administratie, maar had daarover wel kunnen beschikken nu zij heeft aangegeven dat [de werknemer] iedere vakantie aan zijn leidinggevende heeft gemeld. Tijdens de zitting in hoger beroep heeft de leidinggevende ook aangegeven dat zij wellicht aan de hand van de door haar ontvangen emailberichten nog zou kunnen achterhalen hoeveel vakantiedagen [de werknemer] heeft opgenomen. Nu [de werkgever] dit niet (tijdig) heeft gedaan, heeft zij het overzicht van [de werknemer] naar het oordeel van het hof onvoldoende betwist. Dit geldt dan met uitzondering van de 12 in het overzicht niet opgegeven vakantiedagen tijdens de kerstperiode in 2023. [de werkgever] heeft er ter zitting op gewezen dat [de werknemer] zelf in zijn productie 29 stelt dat hij in deze periode vakantie heeft opgenomen en deze vakantiedagen niet in zijn overzicht van opgenomen vakantiedagen staan. [de werknemer] heeft dit ter zitting niet betwist, zodat dit in hoger beroep komt vast te staan. Het hof komt dan tot 49 resterende vakantiedagen, waarvan er 15 door [de werkgever] zijn uitbetaald. Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen ermee ingestemd om het hof dit te laten berekenen op basis van de reeds door [de werkgever] betaalde dagen. [de werkgever] heeft bij einde dienstverband een bedrag van € 10.521,60 bruto aan vakantiedagen uitbetaald. Dit ging om 15 vakantiedagen, dus € 701,44 per vakantiedag Toegewezen kan dan worden: (49 x 701,44 = € 34.370,56 minus € 10.521,60) = € 23.848,96 bruto.

Grief 8 in principaal hoger beroep: concurrentie- en relatiebeding

Met grief 8 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter zijn verzoeken die zien op het concurrentie- en relatiebeding ten onrechte heeft afgewezen. Hij onderbouwt dit met de stelling dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en dat bij een belangenafweging zijn belangen zwaarder wegen dan die van [de werkgever] . Mocht het zo zijn dat de belangen van [de werkgever] zwaarder wegen, dan wordt [de werknemer] door de handhaving onredelijk en onbillijk benadeeld, aldus [de werknemer] .

Het hof oordeelt dat deze grief niet slaagt. Zoals hiervoor overwogen, staat in hoger beroep niet vast dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Voorts heeft [de werknemer] r.o. 5.96 van de bestreden beschikking in hoger beroep onvoldoende bestreden. De kantonrechter overweegt daar dat onderdeel van de tussen overeengekomen beperkende bedingen is dat, indien [de werknemer] serieuze hinder ondervindt bij het vinden van nieuw werk, aan hem dan een maandelijkse vergoeding zal worden betaald van 1/12 van het laatstverdiende jaarsalaris, wat in het geval van [de werknemer] neerkomt op een maandelijkse vergoeding van ten minste € 14.835,75. De omvang van dit (maandelijks verschuldigde) bedrag vormt naar het oordeel van de kantonrechter voor [de werkgever] voldoende prikkel in het geval [de werknemer] daadwerkelijk concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan/functie serieus met [de werknemer] het gesprek aan te gaan en te bezien of het gaan vervullen van die baan/functie in strijd komt met de tussen partijen overeengekomen beperkende bedingen. De kantonrechter overweegt voorts dat [de werkgever] de bereidheid heeft tot het voeren van dergelijk overleg, zoals dat ter zitting door haar is bevestigd. Indien de uitkomst van een dergelijk overleg is dat [de werkgever] [de werknemer] aan het concurrentie- en relatiebeding houdt en geen toestemming geeft om de nieuwe functie te vervullen, dan kan [de werknemer] aanspraak maken op de hiervoor genoemde vergoeding waarmee aan zijn financiële belang tegemoet wordt gekomen. Dit nog afgezien van het feit dat partijen, indien zij er in onderling overleg niet uitkomen, een dergelijk geschil aan de kantonrechter kunnen voorleggen. [de werknemer] heeft overigens niet toegelicht en onderbouwd dat hij concreet uitzicht heeft op een nieuwe baan/functie, zo overweegt de kantonrechter. [de werkgever] heeft ter zitting in hoger beroep ook gesteld dat [de werknemer] geen contact heeft opgenomen over het concurrentie – en relatiebeding in verband met een concreet vooruitzicht op een baan

[de werknemer] heeft ter zitting bevestigd dat hij dit inderdaad niet heeft gedaan. Hij is ook onvoldoende concreet geweest voor wat betreft de vraag in welk opzicht de bedingen hem daadwerkelijk belemmeren. Klaarblijkelijk meent [de werknemer] dat hij alleen in de verlichtingsbranche werkzaam kan zijn. Dat ligt weliswaar voor de hand gelet op zijn jarenlange ervaring, maar [de werknemer] heeft niet aangevoerd dat of waarom hij niet(s) anders kan. De verzoeken genummerd 13 en 14 (zie hiervoor in 3.4.1) zijn niet toegelicht en dus evenmin toewijsbaar.

Grief 9 in principaal hoger beroep : dwangsommen en Bik

[de werknemer] werpt in grief 8 op dat de kantonrechter aan de uitgesproken veroordeling geen dwangsom heeft verbonden. Nu het hof deze veroordeling vernietigt, behoeft dit deel van de grief in hoger beroep geen verdere bespreking.

[de werknemer] stelt in grief 9 voorts dat zijn verzoek om een veroordeling voor de door hem gemaakte incassokosten ten onrechte is afgewezen. Het hof verwerpt het verweer van [de werkgever] dat er geen buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht. Uit de standpunten van partijen blijkt dat er onder andere onderhandelingen zijn gevoerd, waarbij [de werknemer] is bijgestaan door zijn advocaat. Gelet op bovenstaande oordelen van het hof komt aan [de werknemer] een vergoeding toe van de incassokosten die hij heeft gemaakt in relatie tot de toegewezen vordering voor de vergoeding van de niet opgenomen vakantiedagen. Het hof wijst dan ook een bedrag van € 1.013,49 toe.

Grief 9 slaagt dus deels.

Bewijsaanbod

Het door partijen gedane bewijsaanbod is niet voldoende specifiek, zodat het hof daaraan voorbijgaat.

Slotsom

In het principaal hoger beroep slagen slechts de grieven 7 en 9, gedeeltelijk. De grief in het incidenteel hoger beroep slaagt volledig. Dit leidt ertoe dat de veroordeling in de bestreden beschikking wordt vernietigd en dat de verzoeken van [de werknemer] in hoger beroep worden afgewezen, met uitzondering van zijn verzoek om vergoeding van de openstaande vakantiedagen en de incassokosten; deze verzoeken worden deels toegewezen.

[de werknemer] wordt als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij in het principaal hoger beroep en als de volledig in het ongelijk gestelde partij in het incidenteel hoger beroep in de kosten veroordeeld. De kantonrechter heeft de kosten in eerste aanleg tussen partijen gecompenseerd; het hof zal deze compensatie in stand laten nu [de werknemer] terecht de procedure is gestart voor wat betreft de nog openstaande vakantiedagen en de incassokosten.

De kosten voor de procedure in principaal en incidenteel hoger beroep aan de zijde van [de werkgever] zullen vastgesteld worden op:

griffierechten € 851,00

salaris advocaat € 3.870,00 ( 3 punten x tarief II)

nakosten € 189,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 4.910,00

4. De beslissing