ECLI:NL:GHSHE:2026:338

1. Het geding in eerste aanleg

2. Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 5 juni 2025;

het verweerschrift met producties en het proces-verbaal van de in eerste aanleg gehouden mondelinge behandeling, ingekomen ter griffie op 1 september 2025;

de met een V6-formulier door [de werknemer] ingediende akte met producties 89 tot en met 92, ingekomen op 29 september 2025;

de met een V6-formulier door de TU ingediende nadere producties 87 tot en met 89 met een begeleidende brief, ingekomen op 1 oktober 2025;

een V8-formulier van [de werknemer] met een bezwaar tegen die begeleidende brief, ingekomen op 1 oktober 2025;

een V8-formulier van de TU met het verzoek om voorbij te gaan aan het bezwaar van [de werknemer] , ingekomen op 1 oktober 2025;

een V8-formulier van [de werknemer] met een handhaving van zijn bezwaar tegen de begeleidende brief, ingekomen op 2 oktober 2025;

een V8-formulier van de TU met een reactie op de reactie van [de werknemer] , ingekomen op 2 oktober 2025;

- de op 9 oktober 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. P.A.L. de Jong;

- [vertegenwoordiger 1] , [B] , [vertegenwoordiger 2] en [vertegenwoordiger 3] namens de TU, bijgestaan door mr. E.C. Pietermaat-Smith;

- de ter zitting door beide partijen overgelegde spreekaantekeningen.

Het hof heeft bij brief van 2 oktober 2025 beslist dat de (ruim acht pagina’s tellende) begeleidende brief van de TU van 1 oktober 2025 wordt geweigerd (de producties zijn wel toegelaten) en dat de wenselijk geachte toelichting kan worden gegeven tijdens de mondelinge behandeling. Tijdens de mondelinge behandeling is door (de advocaat van) de TU medegedeeld niet bekend te zijn met die beslissing van het hof. Het hof heeft de inhoud van de brief herhaald en aangegeven dat voldoende gelegenheid zal worden gegeven om de zaak inhoudelijk te bespreken.

Aanvullend overweegt het hof nog dat de reactie in de brief van 2 oktober 2025 in strijd was met de zogenaamde twee-conclusie-regel, aangezien (uit de v-formulieren blijkt dat) het om een reactie gaat op een rapport dat al bij het beroepschrift was gevoegd. Overigens merkt het hof op dat de TU hier verder geen nadeel van ondervindt, aangezien het hof de inhoud van het rapport van de ombudsman onvoldoende relevant acht, zoals hierna zal blijken.

De zaak is na de mondelinge behandeling aangehouden voor mediation. Op 10 november 2025 heeft [de werknemer] het hof bericht dat partijen in mediation geen oplossing hebben kunnen vinden. [de werknemer] heeft het hof verzocht om uitspraak te doen. Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken (met uitzondering van de begeleidende brief van de TU van 1 oktober 2025 die is geweigerd, zoals hiervoor vermeld).

3. De beoordeling

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen de TU en [de werknemer] ontbonden wegens verwijtbaar handelen van [de werknemer] omdat [de werknemer] volgens de kantonrechter een oplossing van een gerezen probleem heeft geblokkeerd.

Het hof komt tot een ander oordeel. Het hof is van oordeel dat er geen redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Samengevat komt het erop neer dat de TU jegens [de werknemer] onterechte arbeidsrechtelijke maatregelen heeft genomen. Pas na lange tijd heeft de TU erkend dat dit onjuist was. Dat heeft geleid tot een onveilige werksituatie. Vervolgens heeft de TU compensatie aangeboden, maar de manier waarop zij heeft getracht om met [de werknemer] daarover tot overeenstemming te komen is gebeurd op een zodanige wijze dat daardoor de onveiligheid in de arbeidsrelatie voor [de werknemer] toenam. Hierdoor zijn de verhoudingen sterk onder druk komen te staan.

Gelet op de reden daarvan, is het hof van oordeel dat dit niet ‘beloond’ mag worden met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat is ook niet nodig, omdat [de werknemer] al die tijd zijn werk zonder onoverkomelijke problemen heeft voortgezet en hij dus in staat is zijn werkzaamheden uit te voeren ondanks die verstoorde verhouding.

Gelet op de reden van het ontstaan van het probleem, de wijze waarop de TU zich in de loop der tijd heeft opgesteld en gelet op het lange dienstverband van [de werknemer] zal de TU eenvoudigweg meer moeite moeten doen om de verhouding met [de werknemer] te verbeteren.

Het hof zal hierna nader motiveren hoe het tot dit oordeel komt.

de feiten

Beroepsgrond I van [de werknemer] is gericht tegen de feitenvaststelling door de kantonrechter. Volgens [de werknemer] is dat feitenoverzicht onjuist, althans zijn feiten niet in de goede context geplaatst en is het overzicht onvolledig. Het hof zal zelf een overzicht geven van de feiten. Het hof komt met dat overzicht niet tegemoet aan het bezwaar van [de werknemer] dat het onvolledig is, maar gelet op de uitkomst van het hoger beroep heeft [de werknemer] geen belang meer bij een volledige beoordeling van deze beroepsgrond.

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1962, heeft van 1981 tot 1988 natuurkunde gestudeerd aan de TU. [de werknemer] is van 1 september 1990 tot en met 31 augustus 1994 promovendus / assistent in opleiding geweest aan de TU. Van 1 juli 1995 tot en met 31 december 1999 is [de werknemer] als postdoc in dienst geweest van de Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO). De feitelijke werkzaamheden heeft [de werknemer] toen bij de TU uitgevoerd. [de werknemer] is bij besluit van 31 maart 2000 aangesteld als universitair docent voor onbepaalde tijd. Met ingang van 1 april 2007 werd [de werknemer] universitair hoofddocent 2 en met ingang van 1 december 2014 universitair hoofddocent 1.

De aanstelling is per 1 januari 2020 van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst. Op de arbeidsovereenkomst was de cao Nederlandse Universiteiten van toepassing.

Op 7 oktober 2020 heeft [de werknemer] een gesprek gehad met (toenmalig) vice-decaan [A] over zijn functioneren. Het gesprek was niet tevoren aangekondigd. [A] heeft laten weten dat het faculteitsbestuur (hierna: het FB) zich ernstig zorgen maakte over het functioneren van [de werknemer] . Het FB heeft per direct:

- [de werknemer] niet meer ingezet op bachelor onderwijs;

- zijn aantal te begeleiden promovendi beperkt en zijn begeleiding werd onderwerp van gesprek;

- [A] werd de direct hiërarchisch leidinggevende.

Met een brief van 7 oktober 2020 is dat bevestigd aan [de werknemer] .

[de werknemer] was het hiermee niet eens en heeft meermaals gereageerd.

Op 1 december 2021 heeft [de werknemer] zich gewend tot de ‘Ombuds Personeel TU (hierna: de ombudsfunctionaris) omdat hij vond dat sprake was van een sociaal onveilige situatie.

Op 24 maart 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] en [A] . [A] heeft toen mede namens het FB excuses aangeboden voor de brief van 7 oktober 2020 en de brief van 5 januari 2022, omdat daarin zaken stonden die (deels) onjuist waren. [de werknemer] heeft aangegeven dat hij compensatie verwachtte.

In de periode maart tot en met augustus 2022 hebben [de werknemer] en [A] gesprekken gevoerd om te komen tot een oplossing, c.q. overeenstemming, maar dat is niet gelukt.

Op 1 september 2022 werd er een nieuw FB ingesteld en volgde [B] [A] op als decaan.

Op 16 september 2022 hebben [de werknemer] en [B] gesproken over compensatie.

Op 12 oktober 2022 heeft een eerste gesprek (van de in totaal zes gesprekken) plaatsgevonden tussen [B] en de ombudsfunctionaris. Deze gesprekken zijn geïnstigeerd geweest door [de werknemer] . [de werknemer] is uitsluitend bij het gesprek op 3 november 2022 aanwezig geweest. De inhoud van de gesprekken was vertrouwelijk.

Bij brief van 4 november 2022 heeft het FB aan [de werknemer] geschreven dat voor de klachten zoals beschreven in de brieven van 7 oktober 2020, 12 maart 2021 en 5 januari 2022 omtrent het (gesteld) disfunctioneren van [de werknemer] onvoldoende onderbouwing is geleverd en dat deze klachten en de daaraan verbonden maatregelen per direct zijn ingetrokken. [de werknemer] heeft op 22 december 2022 zeer uitvoerig schriftelijk gereageerd.

Op 10 januari 2023 heeft [B] namens het FB een voorstel gedaan dat betrekking had op eerherstel, compensatie en carrièreontwikkeling.

Met een e-mail van 6 maart 2023 heeft [de werknemer] aan [B] een voorstel gedaan dat betrekking had op een (deeltijd) benoeming van hem tot hoogleraar bij de faculteit [faculteit] .

Met een e-mail van 14 maart 2023 heeft [B] [de werknemer] verzocht aan te geven hoe het voorstel van 6 maart 2023 zich verhoudt tot het voorstel van het FB van 10 januari 2023. Diezelfde dag heeft [B] per e-mail aan de ombudsfunctionaris kenbaar gemaakt dat gesprekken tussen het volledige FB en [de werknemer] niet binnen de vertrouwelijkheid van het ombudstraject kunnen plaatsvinden omdat intern overleg noodzakelijk is en de vertrouwelijkheid daaraan in de weg staat.

Met een e-mail van 27 maart 2023 heeft [B] aan [de werknemer] bericht dat hij het voorstel van [de werknemer] heeft besproken met [C] , decaan bij de faculteit [faculteit] , maar dat [C] geen mogelijkheden ziet voor een deeltijdhoogleraarschap bij die faculteit. In die e-mail heeft [B] [de werknemer] opnieuw verzocht te reageren op het voorstel van 10 januari 2023 én de e-mail van 14 maart 2023.

Op 29 maart 2023 heeft de ombudsfunctionaris een uitvoerige brief gestuurd aan [B] waarin zij kritiek heeft geuit op de handelwijze van [B] .

Met een e-mail van 24 april 2023 heeft [B] opnieuw aan [de werknemer] verzocht te reageren op het voorstel van het FB. [de werknemer] heeft bij e-mail van 28 april 2023 gereageerd.

Op 1 mei 2023 heeft [de werknemer] een e-mail gestuurd aan de voorzitter van het College van Bestuur over de sociaal onveilige werkomgeving.

Met een uitvoerige e-mail van 15 mei 2023 heeft [B] namens het FB [de werknemer] verzocht om de gesprekken over genoegdoening op te pakken en bij e-mail van 24 mei 2023 heeft [B] [de werknemer] geïnformeerd over de voorgenomen aanvang van een mediation tussen [de werknemer] en de vakgroepleden [D] . Als reactie daarop heeft [de werknemer] op 25 mei 2023 per e-mail zijn klachten over een sociaal onveilige werkomgeving herhaald. Daarna zijn nog e-mails over en weer gestuurd over mediation.

Op 31 mei 2023 heeft [de werknemer] de Raad van Toezicht van de TU benaderd met zijn klachten over een sociaal onveilige werkomgeving.

Op 8 juni 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden op voordracht van de rector magnificus om een oplossing te bespreken. Naast [de werknemer] en [B] was ook de ombudsfunctionaris hierbij aanwezig. Overeenstemming is niet bereikt, ook niet in hierop volgende gesprekken.

Met een e-mail van 3 juli 2023 heeft [B] namens het FB aan [de werknemer] verzocht medewerking te verlenen aan mediation. Het FB heeft dit verzoek onder meer op 12 juli 2023, 14 juli 2023, 28 september 2023 en 9 oktober 2023 herhaald. Mediation heeft vervolgens niet plaatsgevonden.

In de periode daarna is nog met tussenkomst van de rector magnificus en de ombudsfunctionaris onderzocht of partijen tot overeenstemming konden komen, maar dat is niet gelukt.

de verzoeken aan de kantonrechter, het oordeel van de kantonrechter en de verzoeken in hoger beroep

De TU heeft de kantonrechter verzocht (samengevat weergegeven):

- de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden (op de zogenaamde e-grond, althans de g-grond, althans de i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW);

- bij het vaststellen van de einddatum geen rekening te houden met de duur van de procedure;

- te bepalen dat [de werknemer] geen recht heeft op een transitievergoeding;

- [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

[de werknemer] heeft de kantonrechter voorwaardelijk - voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden - verzocht (samengevat weergegeven):

- bij het vaststellen van de einddatum de proceduretijd niet in mindering te brengen op de opzegtermijn;

- de TU te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 112.985,- bruto;

- bij ontbinding op de i-grond een cumulatievergoeding toe te kennen van € 56.492,50 bruto;

- de TU te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto;

- de TU te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen;

en zowel voor het geval de verzoeken van de TU worden afgewezen als in het geval de kantonrechter toekomt aan de voorwaardelijke verzoeken:

- de TU te veroordelen om met hem in gesprek te gaan over de sociaal onveilige situatie en onder begeleiding van de ombudsman te zoeken naar een oplossing daarvoor, op straffe van een dwangsom;

- de TU te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten van € 42.107,56, te vermeerderen met wettelijke rente;

- de TU te veroordelen in de proceskosten.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 mei 2025 op de e-grond. De kantonrechter heeft geen ernstige verwijtbaarheid aanwezig geacht, niet van de zijde van [de werknemer] en ook niet van de zijde van de TU. De kantonrechter heeft aan [de werknemer] de transitievergoeding toegekend en deze vastgesteld op € 82.544,61.

Zodoende heeft de kantonrechter

op de verzoeken van de TU:

- de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 mei 2025;

- [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten;

op de verzoeken van [de werknemer] :

- de TU veroordeeld om € 82.544,61 bruto te betalen te vermeerderen met wettelijke rente;

- de proceskosten gecompenseerd;

op beide verzoeken:

- de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard;

- het meer of anders verzochte afgewezen.

[de werknemer] heeft het hof verzocht (samengevat weergegeven):

- de arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van de ontbindingsdatum;

- voorzieningen te treffen voor het geval het hof niet per de ontbindingsdatum herstelt;

- de TU te veroordelen om het loon te betalen, te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente;

- de TU te veroordelen om [de werknemer] de gelegenheid te geven het werk te hervatten;

- de TU te veroordelen om met [de werknemer] in gesprek te gaan over de sociaal onveilige situatie onder begeleiding van de ombudsfunctionaris (of een andere onafhankelijke derde);

- voor het geval de ontbinding in stand blijft de TU te veroordelen tot € 97.232,- bruto aan transitievergoeding (onder aftrek van het al betaalde deel), een cumulatievergoeding van € 48.616,- bruto in geval van de i-grond, een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over die bedragen;

- de TU te veroordelen tot betaling van de daadwerkelijke advocaatkosten van € 42.107,56 bruto als schadevergoeding;

- de TU te veroordelen in de proceskosten.

De TU heeft het hof gevraagd de bestreden beschikking te bekrachtigen en [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

redelijke grond voor ontbinding

Het hof is van oordeel dat er geen redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Daartoe overweegt het hof het volgende.

begin van het probleem

Dit geschil is aangevangen met onzorgvuldig handelen van het FB jegens [de werknemer] . Dat staat tussen partijen vast en de TU heeft dat met zoveel woorden op 10 januari 2023 schriftelijk aan [de werknemer] medegedeeld. In die brief staat dat de TU - gezien de aard en de impact van dat onzorgvuldig handelen op [de werknemer] – eerherstel zal faciliteren en dat een passende compensatie op zijn plaats is. Zonder op alle details in te gaan, had dit de volgende achtergrond.

Op 7 oktober 2020 heeft [de werknemer] een gesprek gehad met [A] , destijds vice-decaan. Tijdens dat onaangekondigde gesprek heeft [de werknemer] te horen gekregen dat er ontevredenheid bestond over zijn functioneren. Waarom dat zo was, is toen niet duidelijk gemaakt. Per direct werd [de werknemer] de mogelijkheid ontnomen om nog langer bachelor onderwijs te geven en het aantal te begeleiden promovendi werd ook meteen beperkt. Voor [de werknemer] kwam dit compleet uit de lucht vallen. Het daaraan voorafgaande functioneringsgesprek was in 2017 gevoerd en er was toen geen kritiek geweest op zijn functioneren. [de werknemer] heeft gevraagd om te concretiseren waaruit de kritiek bestond. Wat hij daarop aan antwoorden heeft ontvangen, heeft [de werknemer] steeds inhoudelijk weerlegd. Op 24 maart 2022 heeft [A] , mede namens het FB, excuses gemaakt. Op 4 november 2022 heeft het FB geschreven dat alle klachten zoals beschreven in brieven aan [de werknemer] onvoldoende onderbouwd waren, dat per direct alle klachten tegen [de werknemer] werden ingetrokken, evenals de daaraan verbonden maatregelen. Op 10 januari 2023 heeft het FB de hiervoor al genoemde brief gestuurd met daarin concrete voorstellen voor eerherstel en compensatie.

ontstaan en de reden van een onveilige werksituatie in de hiervoor beschreven periode 7 oktober 2020 – 24 maart 2022

Na het gesprek op 7 oktober 2020 heeft [de werknemer] meermaals duidelijk gemaakt dat de situatie voor hem als onveilig werd ervaren. Zo heeft hij in een mail van 25 juni 2021 geschreven: “ik begin deze gang van zaken zeer vervelend en ongemakkelijk te vinden en het komt ook intimiderend op me over. Ik word al driekwart jaar achterna gezeten met onjuiste verwijten onvoldoende te functioneren en moet mijzelf al die tijd dus ook constant verdedigen. Mijn reputatie word ook nog in de etalage gezet. Eerst door mij rücksichtslos en zonder enige grond van het bacheloronderwijs te halen en recentelijk door met allerlei collega’s te spreken over hoe zij ‘de samenwerking met mij ervaren’, iets wat ik niet anders kan zien dan een zoektocht naar informatie die omgezet kan worden in kritiek op mijn functioneren.”. In een mail van 3 september 2021 schrijft [de werknemer] met zoveel woorden dat hij al eerder heeft laten weten dat hij een onveilige werksituatie ervaart omdat hij al bijna een jaar onder een vergrootglas ligt, terwijl de daarvoor gegeven redenen niet steekhoudend zijn, dat hij zich constant moet verdedigen tegen onjuiste of ongemotiveerde verwijten. In een brief van 14 januari 2022 heeft [de werknemer] opnieuw laten weten dat hij het constant bij collega’s opvragen van negatieve feedback als zeer onveilig ervaart. Hij heeft toen ook gerefereerd aan een mededeling van [A] in een e-mail van 27 juni 2021. [A] had in die e-mail geschreven: “wanneer er werkelijk een juridisch conflict ontstaat is mijn ervaring met meerdere gevallen dat de hiërarchie in een organisatie het eindresultaat bepaalt. Wie er gelijk heeft beïnvloedt het resultaat niet.” In een brief van 7 februari 2022 heeft [de werknemer] nogmaals gevraagd om te horen wat de echte reden is waarom het bestuur zo sterk de pijlen op hem heeft gericht en dat [A] hem meermaals heeft bevestigd dat het FB met haar handelwijze een onveilige werksituatie heeft gecreëerd. In die brief heeft [de werknemer] ook aangegeven dat [A] een dubbele pet op heeft als enerzijds vice-decaan en anderzijds als zijn leidinggevende en dat [A] mede aan de basis staat van de onveilige werksituatie.

excuses en intrekking van de maatregelen

De hiervoor beschreven situatie heeft ongeveer anderhalf jaar geduurd. Dat is lang. Tijdens een gesprek op 24 oktober 2022 heeft [A] excuses aangeboden. Vervolgens heeft het meer dan een half jaar geduurd voordat de TU opvolging heeft gegeven aan de op 24 maart 2022 aangeboden excuses. Pas op 4 november 2022 heeft de TU schriftelijk laten weten dat zij de klachten en de daaraan verbonden maatregelen introk. Pas vanaf dat moment - dus na meer dan twee jaar - mocht [de werknemer] zijn werk weer op de gebruikelijke wijze uitvoeren. Klaarblijkelijk is de wisseling in de samenstelling van het FB de reden geweest dat er pas in november 2022 opvolging is gegeven aan de excuses in maart 2022. Het hof is van oordeel dat een dergelijk organisatorisch probleem geen goede reden was om te wachten met het intrekken van de maatregelen en dat dit, vanuit oogpunt van goed werkgeverschap, veel te lang heeft geduurd.

voortduren van de onveilige situatie

Kennelijk meende de TU dat met de intrekking van de maatregelen jegens [de werknemer] bij brief van 4 november 2022 het probleem met betrekking tot de onveilige situatie was opgelost. Dat was echter niet het geval. [de werknemer] heeft dat duidelijk beschreven in een e-mail van 22 december 2022 (dus na intrekking van de maatregelen): “(… ) definitie van wat sociale onveiligheid is? Je stuurt iemand brieven zonder grond, houdt jaren vast aan de inhoud daarvan (terwijl je wist of behoorde te weten dat die niet klopte) en denkt er vervolgens vanaf te kunnen komen door die brieven simpelweg in te trekken als je je gelijk niet krijgt. (…) [A] mijn vakgroepsvoorzitter is en hij zelf erkend heeft dat hij een onveilige werksituatie heeft veroorzaakt. (…) dat ik niet over de positie van de vakgroepsvoorzitter kan praten omdat ik mijn zaak niet wil schaden. Jij meende echter toch een vergadering te kunnen beleggen waarbij ik wel aanwezig was, maar waar ik niet aan kon deelnemen noch betrokken werd zoals jij zelf aan mij meldde. Dat betekende dat ik door jouw handelen wederom in een sociaal onveilige situatie werd gebracht omdat a) ik niet aan het gesprek kon deelnemen b) ik door jou in een negatief daglicht werd neergezet richting mijn collega’s en c) omdat ik belemmerd word om zelf voorzitter te zijn (…).”

De TU heeft in haar inleidend verzoekschrift doen voorkomen alsof zij volledig in het duister tast waarom [de werknemer] zijn werksituatie als onveilig heeft ervaren. Dat volgt echter klip en klaar uit de hiervoor al in 3.4.3 genoemde e-mails en uit de hiervoor geciteerde e-mail van 22 december 2022. [de werknemer] heeft in de genoemde e-mails en in deze brief duidelijk beschreven waarom hij de arbeidsomstandigheden als sociaal onveilig heeft ervaren.

De redenen daarvoor - die tussen partijen vast staan - maken dat het hof ervan uitgaat dat sprake is geweest van onvoldoende zorg door de TU voor de arbeidsomstandigheden en dus niet slechts van een ‘gevoel van onveiligheid’. Dat probleem was niet met het enkel intrekken van de maatregelen bij brief van 4 november 2022 opgelost. De TU had zich dat zeker gelet op de brief van 22 december 2022 van [de werknemer] kunnen en moeten realiseren.

voorstellen voor een oplossing

Op 10 januari 2023 heeft de TU schriftelijk voorstellen gedaan voor (1) eerherstel, (2) compensatie en (3) carrièreontwikkeling. Deze drie onderwerpen zijn in de brief van de TU nader uitgewerkt en aan [de werknemer] is gevraagd of hij met de voorstellen akkoord kon gaan. [de werknemer] heeft op 23 januari 2023 uitvoerig gereageerd en zijn verbazing uitgesproken over het slot van de brief van de TU die hij heeft opgevat als ‘deal or no-deal’. [de werknemer] heeft aangegeven dat hij het voorstel als een eerste openingsbod zag en de hoop uitgesproken de laatste obstakels te kunnen overwinnen. Partijen hebben op 6, 14 en 27 maart 2023 met elkaar gemaild over een idee van [de werknemer] over een hoogleraarschap bij een andere faculteit. Dat bleek niet mogelijk te zijn en dat heeft de TU aan [de werknemer] laten weten (zie 3.2.13).

Op 24 april 2023 heeft de TU gerefereerd aan haar voorstel en vermeld dat het daarna stil is gebleven van de kant van [de werknemer] en dat de TU nog geen enkele reactie had ontvangen op haar brief. Het hof acht dat verbazingwekkend aangezien [de werknemer] wel degelijk en zelfs zeer uitvoerig had gereageerd op 23 januari 2023, zoals hiervoor is aangegeven. Dat [de werknemer] zich niet werkelijk gehoord heeft gevoeld acht het hof (onder andere) om die reden goed voorstelbaar. Dat de reactie van [de werknemer] in het kader van de vertrouwelijkheid van het proces bij de ombudsfunctionaris niet bij het voltallige FB bekend was, doet aan het voorgaande niet af. [B] wist van die reactie. Hij wordt geacht te zijn opgetreden namens de TU als werkgever.

probleem met de ombudsfunctionaris en verergering van de onveilige situatie

[de werknemer] had zich inmiddels (al in december 2021) gewend tot de ombudsfunctionaris van de TU. Zoals uit het voorgaande volgt (zie 3.2.8) waren er op het moment dat de TU een voorstel op drie onderwerpen had gedaan en [de werknemer] een concreet voorstel had gedaan met betrekking tot het derde onderwerp, al meerdere gesprekken geweest tussen de ombudsfunctionaris en [B] . Op 14 maart 2023 (dus dezelfde dag dat [B] terugkoppelde over het voorstel met betrekking tot het hoogleraarschap) heeft [B] een uitvoerige brief gestuurd aan de ombudsfunctionaris (met afschrift aan [de werknemer] ). In die brief heeft [B] onder andere vermeld dat de geboden genoegdoening voor [de werknemer] onvoldoende was en dat onderhandelingen niet in vertrouwelijkheid konden plaatsvinden bij de ombudsfunctionaris omdat medebestuurders op de hoogte moesten zijn. Hij heeft de ombudsfunctionaris bedankt voor de inspanningen.

Daarop heeft de ombudsfunctionaris in zeer scherpe bewoordingen op 29 maart 2023 gereageerd. Zij heeft onder meer het volgende medegedeeld aan [B] , met afschrift aan [de werknemer] :

“(…) In het gesprek dat op de mailwisseling volgde (…) heb ik andermaal aan je uitgelegd en met je besproken dat je wijze van optreden niet kan, dat het directief en intimiderend is, niet effectief en niet helpend voor de situatie waarin we zitten en dat je hiermee alleen maar de onveilige situatie voor betrokkene vergroot en verlengt.

(…) In je recente schrijven d.d. 14 maart 2023 moet ik andermaal constateren dat je precies hetzelfde doet als in je schrijven van (…) en (…). (…) Ik begrijp je houding werkelijk niet. Voor een persoon die uitspreekt dat hij staat voor sociale veiligheid in en buiten zijn faculteit is je handelwijze in dit ombudstraject en naar betrokkene evenwel een andere.

Je schrijft in een van je e-mails dat je van jouw zijde alles hebt gedaan om tot een oplossing te komen met betrokkene, maar is dit werkelijk zo? Eerder schreef ik aan je, dat je zegt een oplossing te willen en tegelijkertijd lijkt het alsof alle wegen naar een oplossing bij voorbaat door jou worden afgesloten, omdat het alleen kan op de wijze die jij voorstaat en anders niet. Dat geldt ook voor het voorstel dat het faculteitsbestuur heeft gedaan, d.d. 10 januari 2023. In mijn mail aan jou, d.d. 23 januari 2023, schrijf ik dat ik mij zorgen maak dat je het voorstel presenteert aan betrokkene als een ‘take it or leave it’. Hoe veilig en hoe constructief is deze opstelling van jou (…). Het voorstel moet immers recht doen aan de ontstane onveilige situatie en daarvoor is nodig dat jij als decaan, het bestuur vertegenwoordigend, en betrokkene daarover samen het (onderhandelings)gesprek aan gaan, zodat jullie tot een consensus komen.

(…)

Ik ga ervan uit dat je het niet zo bedoeld hebt en dat je intenties goed zijn. Je handelen is er echter niet mee in lijn en dat maakt mede dat de situatie is zoals die is: nog steeds onveilig en niet opgelost.(…)

(…).”

De ombudsfunctionaris heeft op een later moment een rapport uitgebracht over de situatie met betrekking tot [de werknemer] . De TU heeft forse kritiek op dat rapport. Het hof is van oordeel dat dit verder niet aan de orde hoeft te komen omdat het erom gaat wat er feitelijk is gebeurd in de periode waar het om draait en niet om wat de ombudsfunctionaris daarvan vindt. Het hof acht de hiervoor aangehaalde en deels geciteerde brief van de ombudsfunctionaris wel van belang om de volgende reden.

De TU heeft de inhoud van die brief onvoldoende betwist, maar zelfs als het hof ervan uitgaat dat hetgeen in die brief staat niet juist is, althans geen correcte analyse betreft, dan laat dat onverlet dat [de werknemer] een afschrift heeft ontvangen van deze brief. Cruciaal is dat (niet een willekeurige buitenstaander, maar) de door de TU zelf ingestelde ombudsfunctionaris in die brief heeft benoemd dat de onveilige situatie wordt versterkt door de wijze van opstelling van [B] . Zelfs als dat niet juist was (maar het hof heeft geen reden om hieraan te twijfelen gelet op de hierna genoemde brief van 15 mei 2023), dan is [de werknemer] door de ombudsfunctionaris bevestigd in zijn gevoel van onveiligheid door de opstelling van de TU (in de persoon van [B] ).

De TU heeft dat klaarblijkelijk niet onderkend, want zij heeft vervolgens niets gedaan om dat (bevestigde) gevoel van onveiligheid weg te nemen. Integendeel. In de hiervoor al genoemde brief van 24 april 2023 (zie 3.4.9) heeft de TU vermeld dat [de werknemer] nog niet had gereageerd op het voorstel en is hem gevraagd om zonder de ombudsfunctionaris de dialoog aan te gaan en dat, als hij belemmeringen voelde, hij kon aangeven wat hij nodig had om de onveiligheid weg te nemen. Op 26 april 2023 heeft [de werknemer] een bericht gestuurd aan een lid van de Raad van Toezicht van de TU waarin hij heeft laten weten dat de TU hem had gevraagd om zonder de ombudsfunctionaris verder te moeten praten met een aantal veroorzakers van de sociaal onveilige situatie. Op 28 april 2023 heeft [de werknemer] gereageerd naar [B] en laten weten dat [B] de onveilige werksituatie alleen maar erger had gemaakt en voortgezet en dat hij hoopte dat het door hem benaderde lid van de Raad van Toezicht zou kunnen zorgen voor een oplossing. Op 1 mei 2023 heeft [de werknemer] ook de voorzitter van het College van Bestuur van de TU benaderd.

Bij brief van 15 mei 2023 heeft [B] een zeer uitvoerige brief gestuurd aan [de werknemer] . Die brief is eerst beschrijvend, dan informerend, en vervolgens verwijtend van aard. Er worden verwijten geuit zoals: “(…) Zonder mijn reactie af te wachten heb je gemeend zonder overleg een brief te moeten sturen aan de voorzitter van het CvB. (…) Los van de onjuistheid beschadig je mij hiermee persoonlijk en plaats je mij in een kwaad daglicht. Ik accepteer dit niet en verwacht van je dit te corrigeren. (…) Ik kan niet anders dan vaststellen dat jij, samen met de Ombudsman, de spelregels eenzijdig hebt veranderd. (…) Jouw houding en opstelling wekken de indruk dat maar één oplossing voor jou acceptabel is (…) Het moet op jouw manier binnen jouw termijnen. Je dreigt zelfs met allerlei acties. (…) Ik ervaar dat als chantage (…) De toon van je communicatie is dwingend, beschuldigend en bedreigend geweest (…)”

De TU is verantwoordelijk voor een veilige werkomgeving. Het hof is van oordeel dat de door haar eerder zelf gecreëerde onveiligheid met deze brief niet werd weggenomen maar juist werd verergerd vanwege de verwijtende opmerkingen die daarin worden gemaakt. Het hof acht dat opmerkelijk, omdat het de TU uit meerdere omstandigheden duidelijk had moeten zijn dat de onveiligheid in de arbeidsrelatie voor [de werknemer] was toegenomen (de brief van de ombudsfunctionaris, de acties van [de werknemer] richting RvT en CvB en de brief van [de werknemer] van 28 april 2023).

mediation en de verdere escalatie

Daarna zijn in de periode 24 mei 2023 tot 22 november 2023 talloze berichten over en weer gestuurd over het starten van mediation. De kantonrechter heeft hierover overwogen dat [de werknemer] geen constructieve houding heeft getoond ten aanzien van het voorstel voor mediation. Het hof onderschrijft dat, maar is van oordeel dat dit genuanceerder moet worden benaderd en dat dit [de werknemer] niet te verwijten valt. Ook dit moet worden bezien tegen de achtergrond van de toen al volledig geëscaleerde situatie, zoals hiervoor beschreven. Dat was geen goed uitgangspunt om te komen tot mediation. Het hof is van oordeel dat beide partijen zich hierin niet constructief hebben opgesteld en dat dit begrijpelijk is gelet op de eerder ontstane situatie. Er zijn veel berichten over en weer gestuurd voordat [de werknemer] uiteindelijk liet weten in te stemmen. Daar staat tegenover dat de TU dwingend is geweest. Zo heeft [B] al meteen in zijn e-mail van 3 juli 2023 aangekondigd dat de samenwerking met het FB niet kon worden hersteld als [de werknemer] niet volmondig ‘ja’ zou zeggen tegen mediation. Dat dit een impact had op [de werknemer] gelet op de e-mail van [B] van 15 mei 2023 en de toen aan de orde zijnde omstandigheden, lijkt de TU niet te begrijpen.

Uiteindelijk heeft [de werknemer] op 14 juli 2023 geschreven dat hij bereid is om aan mediation mee te werken. Hoewel hij nog allerlei opmerkingen daarover heeft gemaakt, heeft hij wel de vraag of hij tot mediation bereid was, met ‘ja’ beantwoord.

In die brief heeft [de werknemer] nogmaals aangegeven dat het voor hem slikken of stikken is omdat hij eruit vliegt als hij niet meewerkt aan mediation en dat hij had gehoopt dat het FB dit gevoel zou wegnemen, maar dat dit niet is gebeurd, maar juist is versterkt. Op 22 november 2023 heeft het FB geschreven dat zij ten einde raad is. Daarin staat (nogmaals) dat als [de werknemer] niet wil meewerken aan mediation de TU zal overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Mediation heeft niet meer plaatsgevonden.

De ombudsfunctionaris heeft nog geprobeerd te bemiddelen en de rector magnificus heeft een voorstel gedaan voor een oplossing, maar dat heeft [de werknemer] niet meer bereikt (hij heeft dat pas gezien tijdens deze procedure bij de kantonrechter).

de wijze waarop [de werknemer] zich heeft opgesteld

Het hof verwerpt het standpunt van de TU dat [de werknemer] dwingend is geweest in de manier waarop hij compensatie wilde krijgen en dat hij heeft geprobeerd het FB te chanteren.

In een verslag van het op 24 maart 2022 gevoerde gesprek waarin [A] excuses heeft aangeboden staat vermeld dat [de werknemer] heeft aangegeven dat hij in staat is om zaken in de openbaarheid te brengen en dat hij ordners heeft die de TU in een kwaad daglicht kunnen stellen. Het hof begrijpt dat de TU het [de werknemer] kwalijk heeft genomen dat hij deze opmerking heeft gemaakt. [de werknemer] heeft betwist deze uitspraken te hebben gedaan. Als het hof ervan uitgaat dat [de werknemer] tijdens het gesprek op 24 maart 2022 (of nadien) zich wel op deze wijze heeft uitgelaten, dan acht het hof dat begrijpelijk gelet op de frustratie en boosheid over de gang van zaken. Dat blijkt uit de rest van het verslag. Daarin is vermeld dat [de werknemer] heeft aangegeven dat hij jaren in spanning heeft gezeten en zich gedwongen heeft gevoeld om in de weekeinden brieven ter verdediging op te stellen en informatie te verzamelen en dat [de werknemer] zich ernstig beschadigd, geschoffeerd en belachelijk gemaakt heeft gevoeld bij zijn studenten, promovendi en collega’s.

Hetzelfde geldt voor de e-mail van 22 december 2022 van [de werknemer] . Volgens de TU heeft [de werknemer] zich daarin grievend en dreigend (met publiciteit) uitgelaten. Het hof heeft deze e-mail hiervoor al besproken. [de werknemer] heeft daarin zeer uitvoerig uiteen gezet dat en waarom hij een sociaal onveilige werksituatie ervaart en dat hij de laatste jaren een constante psychische druk heeft ondervonden. In die context heeft [de werknemer] de e-mail afgesloten met de opmerking dat hij vindt dat hij recht heeft op excuses, eerherstel en compensatie en dat het intrekken van de brieven onvoldoende is, dat hij meer dan genoeg geduld heeft gehad en dat het welletjes is. In dat kader heeft hij genoemd dat hij zich niet kan voorstellen dat de TU zit te wachten op een eindrapport van de ombudsfunctionaris en de ruchtbaarheid die daaraan zal worden gegeven. Het hof is van oordeel dat deze uitlatingen, gelet op de gehele context van de e-mail en tegen de achtergrond van wat er was gebeurd, niet als bedreigend, chanterend of intimiderend kunnen worden beschouwd.

Voor wat betreft het standpunt dat [de werknemer] steeds heeft geëist dat hij zou worden benoemd tot hoogleraar, blijkt uit de brief van [de werknemer] van 23 januari 2023 en uit zijn e-mail van 28 november 2023 dat dit genuanceerder ligt. Zonder de onterechte interventie van [A] had een hoogleraarschap een voor de hand liggende carrièrestap kunnen zijn. Het hof begrijpt dat [de werknemer] om die reden van de TU verwachtte en verlangde dat zij zich extra zou inspannen om dat doel alsnog mogelijk te maken. Uit de brief van [de werknemer] van 23 januari 2023 blijkt dat hij niet bedoelde dat dit buiten de wetenschappelijk noodzakelijke formaliteiten om zou moeten gaan. Hij heeft in die brief laten weten dat dit zou ingaan tegen zijn wetenschappelijke principes en dat een benoeming altijd via een BAC zal moeten gebeuren. Dat heeft hij nog eens bevestigd in zijn bericht van 28 november 2023. De TU heeft zich op het standpunt gesteld dat [de werknemer] heeft geëist dat de (aan een BAC voorafgaande) toetsingscommissie voor hem werd overgeslagen. Ten eerste kan het hof niet uit de overgelegde documentatie afleiden dat [de werknemer] dat heeft geëist en ook niet dat de TU erop heeft gewezen dat juist dit onbespreekbaar was, en ten tweede is tijdens de mondelinge behandeling aan de orde geweest dat een toetsingscommissie niet in alle gevallen voorafgaat aan een de toetsing door een BAC.

Volgens de TU heeft [de werknemer] op geen enkel moment er blijk van gegeven zich te willen inzetten een oplossing te bereiken voor de door hem ervaren sociaal onveilige situatie, dat hij voortdurend niet of destructief heeft gereageerd op de goede intenties van de TU en dat hij het conflict is blijven voeden. Het hof is van oordeel dat de TU met dit verwijt miskent dat geen sprake is geweest van een door [de werknemer] ‘ervaren’ sociaal onveilige situatie, maar van een door de TU in het leven geroepen onveilige werksituatie, dus van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden. Die situatie is door toedoen van de TU (dat wil zeggen door [B] ) verergerd in plaats van opgelost. De TU heeft (kennelijk) niet begrepen dat de brief van de ombudsfunctionaris aan [B] , met een afschrift aan [de werknemer] , een grote invloed heeft gehad. In plaats van vervolgens het advies van de ombudsfunctionaris op te volgen, heeft [B] met zijn brief van 15 mei 2023 aan [de werknemer] de situatie zodanig verergerd en de argwaan van [de werknemer] zodanig aangewakkerd, dat het voor [de werknemer] wel heel erg moeilijk werd om zich nog oplossingsgericht op te stellen. Het hof is van oordeel dat de reacties van [de werknemer] lang niet altijd de schoonheidsprijs hebben verdiend, maar dat deze begrijpelijk zijn gelet op het ontstaan en voortduren van de onveilige situatie. Het hof kan evenmin de opmerking van de TU plaatsen dat [de werknemer] het onmogelijk heeft gemaakt zijn onveilige situatie op te lossen. Het was in de eerste plaats aan de TU als werkgever om die situatie op te lossen. [de werknemer] heeft dat niet verhinderd, maar had moeite met de manier waarop de TU dat wilde oplossen. Het hof kan niet anders dan concluderen dat de TU in dat opzicht een gebrek aan inlevingsvermogen heeft gehad. [de werknemer] heeft zelf wel degelijk pogingen ondernomen om de situatie op te lossen. Hij heeft op 6 maart 2023 een concreet voorstel gedaan voor een deeltijd hoogleraarschap bij een andere faculteit, welk voorstel vervolgens ook is onderzocht door de TU. Verder is het zo dat [de werknemer] de onveilige werksituatie met zijn directe collega’s zelf heeft opgelost, terwijl het eigenlijk op de weg van de TU had gelegen om op een veel eerder moment dan de voorgestelde mediation, een oplossing te initiëren.

Wat betreft de verhouding met zijn collega’s overweegt het hof het volgende. Volgens de TU is [de werknemer] zijn collega’s van de vakgroep [D] ervan blijven beschuldigen dat zij een onveilige situatie veroorzaakten of in stand hielden en heeft [de werknemer] lange tijd geen volwaardig deel uitgemaakt van de vakgroep. Volgens de TU heeft [de werknemer] zelf zich op het standpunt gesteld dat hij niet volledig deel kon uitmaken van de vakgroep [D] en heeft hij verlangd dat besluiten werden aangehouden en uitgesteld. De TU heeft in dit verband verwezen naar e-mails van [de werknemer] van 22 december 2022 en 28 april 2023.

Het hof heeft hiervoor al uit de e-mail van 22 december 2022 geciteerd waarin [de werknemer] heeft uitgelegd waarom de situatie voor hem sociaal onveilig was. Het hof wijst op de laatste geciteerde passages, met name op ‘b: in een negatief daglicht werd neergezet richting collega’s’ en ‘c: belemmerd om zelf voorzitter te zijn’. Verder heeft hij in die e-mail vermeld dat ‘zijn kwestie’ al langer onderwerp is van roddel en achterklap, dat eerder een fishing expedition was gehouden om belastende verklaringen over hem op te halen en dat dit het wantrouwen tussen collega’s heeft versterkt. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] hiermee heel duidelijk heeft uitgelegd dat de door de TU in 2020 veroorzaakte situatie, een grote impact had op de relatie met zijn collega’s. De TU heeft aangevoerd dat [de werknemer] een totaaloplossing wilde, maar het hof is van oordeel dat de TU als werkgever een verantwoordelijkheid had - zowel jegens [de werknemer] als jegens de collega’s van [de werknemer] - om dit probleem op te lossen. Zij had kunnen beginnen met een duidelijke en overtuigende communicatie naar zijn collega’s over zowel de onterecht genomen maatregelen jegens [de werknemer] als over het feit dat het opvragen van belastende verklaringen niet meer aan de orde zou zijn. De TU heeft niet gesteld dat zij iets dergelijks duidelijk en op een voor [de werknemer] eerherstellende wijze aan de leden van de vakgroep [D] heeft gecommuniceerd. Dat het onder die omstandigheden moeilijk voor [de werknemer] was op volwaardige wijze deel te nemen aan de vakgroep [D] is begrijpelijk. Het had op de weg van de TU gelegen om hierin stappen te zetten om dat weer mogelijk te maken. De TU had dat op de kortst mogelijke termijn moeten doen gelet op de door [de werknemer] gesignaleerde versterking van het onderlinge wantrouwen.

De e-mail van 28 april 2023 komt op hetzelfde neer: [de werknemer] heeft laten weten dat het voor hem heel lastig is om als volwaardig lid van de vakgroep [D] te functioneren: “(…) Ondertussen wil men binnen [D] spreken over de toekomst van de groep waar ik ook onderdeel van uitmaak. Er wordt heel hard geduwd op het hebben van een gesprek over die toekomst, terwijl ik meermaals heb gezegd (en dit wordt ook door [A] en jou onderschreven) dat je eigenlijk niet over die toekomst kunt spreken zolang mijn onveilige werksituatie niet is opgelost. Die onveilige werksituatie wordt namelijk mede veroorzaakt door de personen die in die groep zitten. Ik heb daarom ook vaker gezegd dat ik niet mee kan doen aan gesprekken over wie de voorzitter van de groep zou worden of wat de toekomst in kan houden totdat mijn situatie is opgelost. Tot mijn stomme verbazing is de meeste recente stand van zaken dat de groep en jij (het bestuur) door willen praten over de toekomst zonder mij. Er wordt door onder andere [E] – die mede debet is aan de onveilige werksituatie – zelfs binnen de groep verkondigd dat ze ‘dan maar zonder mij’ over de toekomst van de groep gaan praten met het bestuur. Je sorteert daar ook op voor in de email die je op 25 april 2023 stuurt en op 27 april (Koningsdag) stuurt. Dus jullie willen zonder mij praten over de toekomst van de groep waar ik wel onderdeel van uitmaak. Dat maakt de onveilige werksituatie allen maar erger! Wat wil je nu eigenlijk dat ik doe? Spreken over de toekomst van de groep [D] terwijl ik in een onveilige werksituatie verkeer met mensen die onderdeel uitmaken van die groep? Je bent toch met me eens dat dat niet gaat? (…)”.

In een e-mail van [de werknemer] van 1 juni 2023 heeft hij vermeld dat gesprekken van [E] en [F] met het bestuur aan de in 2020 jegens hem genomen maatregelen ten grondslag hebben gelegen, dat [E] en [F] een rol hebben gespeeld in de ontstane situatie en dat [B] zelf al heeft gemeld dat er eerst iets zal moeten gebeuren om de relaties te herstellen.

Hetgeen [de werknemer] in die e-mails heeft geschreven lijkt tegenstrijdig met hetgeen hij in een latere e-mail van 14 juli 2023 heeft geschreven: “(…) wat zou er nu gemediate moeten worden? Ik ervaar momenteel geen conflict met [E] / [F] en ik kan prima samenwerken met ze (we hebben samen de nodige wetenschappelijke projecten en publicaties). Ik heb het even bij hen nagevraagd en zij zeggen exact hetzelfde. Ofwel samenwerken als professionals staat los van een onveilige werkomgeving (het persoonlijke van het zakelijke onderscheiden is daar ook een goed voorbeeld van, maar ik geeft toe dat dat niet aan iedereen gegeven: je moet professioneel zijn).”. Deze (ogenschijnlijke) tegenstrijdigheid heeft [de werknemer] echter klaarblijkelijk niet belemmerd in zijn functioneren. Hij heeft geprobeerd de wetenschappelijke werkzaamheden te scheiden van het persoonlijke en lijkt daarin geslaagd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft hij hierover verklaard dat hij een ‘modus’ heeft gevonden om met de andere leden van de vakgroep [D] samen te werken. [F] heeft in een e-mail aan [de werknemer] laten weten dat hij zich niet bewust is van een conflict tussen hen. Hetzelfde geldt voor [G] . [E] heeft niet gereageerd op die vraag, maar dat wil niet zeggen dat hij niet op een professionele wijze met [de werknemer] kan samenwerken. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat hij met deze collega’s heeft gesproken over zijn wrevel dat [E] en [F] over hem hadden gesproken met het bestuur zonder hem daarover in te lichten. [de werknemer] is dus in staat geweest om dit (in ieder geval werkbaar) op te lossen met zijn collega’s.

Ook uit andere documentatie (bijvoorbeeld e-mails van 6 oktober 2023 en 11 oktober 2023 van anderen over [de werknemer] ) kan het hof niet afleiden dat [de werknemer] niet meer in staat zou zijn tot samenwerking.

Bovendien heeft [de werknemer] , anders dan de TU heeft aangevoerd, wél ingestemd met mediation.

De TU heeft het [de werknemer] kwalijk genomen dat hij zich tot een lid van de Raad van Toezicht en tot de voorzitter van het College van Bestuur heeft gewend. Het hof is van oordeel dat dit [de werknemer] moeilijk kwalijk valt te nemen. Hij heeft dat immers gedaan na de hiervoor al besproken e-mail van de ombudsfunctionaris aan [B] van 29 maart 2023. De TU lijkt meermaals uit het oog te zijn verloren dat de reacties van [de werknemer] (om de ombudsfunctionaris in te schakelen, meldingen te doen bij CvB, RvT en vertrouwenspersonen) steeds zijn ingegeven vanuit de situatie dat hij zich onveilig heeft gevoeld en dat dit gevoel niet werd weggenomen, maar juist werd versterkt door de manier waarop met hem en met zijn belangen werd omgesprongen door de TU.

Dat [de werknemer] klachten is blijven indienen bij allerlei instanties moet worden bezien in de context van de volledig geëscaleerde situatie waarin [de werknemer] is komen te verkeren.

eindconclusie over de vraag of sprake is van een redelijke grond

Zoals al in de samenvatting is vermeld, komt het erop neer dat het volgende is gebeurd:

- de TU heeft jegens [de werknemer] onterechte arbeidsrechtelijke maatregelen genomen;

- zij heeft die maatregelen lange tijd gehandhaafd;

- dat heeft bij [de werknemer] geleid tot een onveilige situatie in de arbeidsverhouding;

- de TU heeft de arbeidsrechtelijke maatregelen te laat ingetrokken;

- de TU heeft zich bij het aanbieden van een oplossing niet, althans onvoldoende gerealiseerd welke impact de maatregelen hadden gehad op de sociale veiligheid in de arbeidsverhouding voor [de werknemer] ;

- [de werknemer] vond de geboden oplossing een start en wilde daarover gaan onderhandelen;

- de TU heeft niet ingezien (en ziet kennelijk nog steeds niet in) dat de manier waarop zij vervolgens het probleem wilde oplossen heeft geleid tot een versterking van de onveilige situatie voor [de werknemer] ;

- dat [de werknemer] vervolgens klachten bij meerdere personen en instanties is gaan indienen was weinig constructief, maar begrijpelijk;

- de verhoudingen zijn sterk onder druk komen te staan;

- [de werknemer] is desondanks in staat geweest zijn werkzaamheden te blijven uitvoeren.

Het hof is van oordeel dat de verhouding tussen [de werknemer] en het FB verstoord is geraakt. Echter, niet iedere verstoring in de arbeidsverhouding moet leiden tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het gaat erom of de verstoring zodanig is dat van de TU in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hof is van oordeel dat dit juist wél van de TU kan en mag worden gevergd, omdat de initiële reden van de hele ontstane situatie ligt in een veronachtzaming van de arbeidsomstandigheden gedurende enkele jaren door de TU. Het hof is van oordeel dat dit niet ‘beloond’ mag worden met een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat is ook niet nodig, omdat [de werknemer] al die tijd zijn werkzaamheden is blijven uitvoeren zonder onoverkomelijke problemen. Dat heeft in het verleden wel tot strubbelingen geleid ( [de werknemer] voelde zich niet in staat volwaardig deel te nemen aan vakgroepoverleg) maar desondanks is [de werknemer] in staat geweest zijn werkzaamheden uit te voeren ondanks die verstoorde verhouding.

Alle door de TU aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zijn gebaseerd op de hiervoor besproken feitelijke gebeurtenissen. Gelet op het oordeel daarover acht het hof geen enkele grond voldragen om te komen tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor alle gronden van artikel 7:669 lid 1 en lid 3 BW heeft te gelden dat het moet gaan om een ‘redelijke’ grond en daarvan is, gelet op de hiervoor besproken feitelijke gang van zaken, geen sprake.

Los daarvan heeft voor alle gronden - behalve voor de e-grond - te gelden dat er geen mogelijkheid moet zijn tot herplaatsing. De TU heeft onvoldoende aangevoerd om ervan uit te kunnen gaan dat herplaatsing niet mogelijk was. Als er al vanuit gegaan moet worden dat de relatie met het FB niet herstelbaar is, dan heeft de TU onvoldoende aannemelijk gemaakt dat herplaatsing bij een andere faculteit niet mogelijk was.

Tot slot overweegt het hof nog dat het door de TU (in eerste aanleg) genoemde incident tussen een toenmalige decaan ad interim en [de werknemer] in januari 2015 onvoldoende relevantie heeft voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontbinding. Dit incident is erg lang geleden en de TU heeft onvoldoende onderbouwd wat [de werknemer] in dat opzicht moet worden verweten.

herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding

Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW heeft het hof de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te herstellen of om, daarvoor in de plaats, een billijke vergoeding aan [de werknemer] toe te kennen. Het hof zal de arbeidsovereenkomst herstellen. Het hof ziet niet in dat of waarom dat tot onoverkomelijke problemen zou moeten leiden. Zoals hiervoor al is beschreven heeft [de werknemer] een modus gevonden om met zijn directe collega’s samen te werken. Uit hetgeen de TU heeft aangevoerd, blijkt niet dat dit niet mogelijk is. De TU heeft daar in feite niet veel méér voor aangevoerd dan dat [de werknemer] de werkomgeving onveilig vindt, maar die uitlatingen van [de werknemer] zagen met name op de wijze waarop het FB met hem omging. Met deze uitspraak weet het FB hoe het hof daar tegen aankijkt. De TU heeft niet aangevoerd dat de directe collega’s van [de werknemer] , met wie hij moet samenwerken, niet met hem kunnen of willen samenwerken. [de werknemer] hoeft niet dagelijks samen te werken met het FB. Wel moet van [de werknemer] worden verwacht en kan van hem worden verlangd dat hij in staat is tot het voeren van gesprekken met de decaan en/of het FB, ook zonder de ombudsfunctionaris of een andere derde (wellicht niet het eerste gesprek, maar wel na verloop van tijd). [de werknemer] heeft verklaard dat hij zich daartoe in staat acht. Die verklaring van [de werknemer] wil nog niet zeggen dat hij daadwerkelijk daarin zal slagen. Vanuit goed werkgeverschap bezien acht het hof het verstandig dat de TU daarin begeleiding zal bieden (bijvoorbeeld door een coach) en dat de TU eventueel ook voor zichzelf dergelijke begeleiding zal regelen. Het hof ziet niet in dat of waarom dit onmogelijk is. [de werknemer] zal zich moeten realiseren dat het weinig constructief is om overal klachten te deponeren. Ook als dat zijn goed recht is, betekent dat nog niet dat hij van al die rechten gebruik moet maken. Als hij werkelijk zijn carrière bij de TU tot een goed einde wil brengen op zijn pensioengerechtigde leeftijd, dan zal hij vanuit een positieve grondhouding en niet vanuit achterdocht moeten werken aan herstel van de relatie. Het hof gaat ervan uit dat de TU het oordeel van het hof serieus neemt en met inachtneming daarvan de nodige stappen zal zetten om de arbeidsverhouding te normaliseren. Op partijen rust een gezamenlijke verantwoordelijkheid om een streep te zetten onder het verleden en de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Het hof zal de arbeidsovereenkomst dus herstellen. Het hof zal dat doen per de datum van ontbinding, zodat de arbeidsovereenkomst moet worden geacht ongewijzigd te zijn voortgezet.

[de werknemer] heeft verzocht dat het hof ‘verstaat’ dat de kantonrechter ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft toegewezen. Uit het voorgaande blijkt dat het hof van oordeel is dat het ontbindingsverzoek niet toewijsbaar was. Waarom dat in het dictum moet worden vermeld en/of welk belang [de werknemer] daarbij heeft, terwijl in het dictum de arbeidsovereenkomst zal worden hersteld, is niet duidelijk. Het hof zal dat niet opnemen.

nevenverzoeken die verband houden met herstel

[de werknemer] heeft verzocht dat het hof voorzieningen treft voor het geval het hof met ingang van een later moment de arbeidsovereenkomst herstelt dan de datum van ontbinding. [de werknemer] heeft niet verzocht of toegelicht dat het nodig is om andere voorzieningen te treffen die verband houden met een herstel per datum van ontbinding, anders dan een veroordeling tot betaling van het loon. Het hof ziet ook niet in dat of waarom er andere nadelige gevolgen zouden zijn voor [de werknemer] die gecompenseerd moeten worden.

De TU zal het loon aan [de werknemer] moeten betalen met ingang van de datum van herstel, dus met ingang van 1 mei 2025, te vermeerderen met alle eventuele tussentijdse verhogingen en emolumenten, zoals door [de werknemer] verzocht, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de data van opeisbaarheid. Het hof heeft begrepen dat de TU eigen risicodrager is, zodat de TU de WW-uitkering en een aanvulling daarop zal hebben voldaan. Als dat het geval is dan kan dat uiteraard verrekend worden met het loon dat moet worden nabetaald.

Het hof zal de verzochte wettelijke verhoging afwijzen. Het loon is te laat voldaan, zodat in beginsel wettelijke verhoging verschuldigd is geworden, maar het hof zal deze matigen tot nihil. De reden daarvoor is dat de TU heeft mogen afgaan op de beschikking van de kantonrechter waarmee de arbeidsovereenkomst is ontbonden zodat geen recht bestond op loon.

[de werknemer] heeft verzocht de TU te veroordelen om hem zijn werkzaamheden te laten hervatten binnen 48 uur na deze beschikking op straffe van een dwangsom. Het hof acht die termijn te kort. Het hof zal de TU veroordelen om [de werknemer] in de gelegenheid te stellen het werk te hervatten binnen veertien dagen na deze uitspraak. Het hof zal daar geen dwangsom aan verbinden. Het hof gaat ervan uit dat de TU aan deze uitspraak zal voldoen.

[de werknemer] heeft ook verzocht de TU te veroordelen om binnen zeven dagen na deze uitspraak met hem in gesprek te gaan over de sociaal onveilige werksituatie op straffe van verbeurte van een dwangsom. Het hof zal deze vordering afwijzen. Het hof acht het wel raadzaam dat de TU een gesprek aangaat met [de werknemer] , maar acht een veroordeling daartoe te vergaand en niet nodig. Het hof is ervan overtuigd dat de TU - nadat zij heeft gelezen hoe het hof aankijkt tegen de feitelijke gang van zaken - in staat zal zijn om - eventueel met begeleiding door een onafhankelijke derde - het gesprek met [de werknemer] te voeren teneinde de verhouding te verbeteren. Gelet op de reden van het ontstaan van het probleem, de wijze waarop de TU zich in de loop der tijd heeft opgesteld en gelet op het lange dienstverband van [de werknemer] zal de TU wel serieus moeite moeten doen om de verhouding met [de werknemer] te verbeteren, waaronder begrepen een oplossing voor het in 2020 ontstane probleem. Het hof is ervan overtuigd dat partijen alsnog in staat zullen zijn hun onderhandelingen over de beloofde compensatie op te pakken. Daarbij zal - vanwege het tijdsverloop - het accent wellicht op andere punten moeten komen liggen.

Gelet op de uitkomst van dit hoger beroep is het hof van oordeel dat de bestreden beschikking moet worden vernietigd voor zover de TU is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. De kantonrechter had immers aan dat tegenverzoek niet kunnen toekomen. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] geen recht heeft op de transitievergoeding en dat hij deze aan de TU zal moeten terugbetalen. Het hof gaat ervan uit dat partijen dat verder zelf zullen regelen.

[de werknemer] heeft verzocht de TU te veroordelen tot betaling van schadevergoeding wegens schending van goed werkgeverschap bestaande uit de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten. Het door [de werknemer] verzochte bedrag heeft deels betrekking op de werkelijk gemaakte proceskosten. Voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten kan alleen plaats zijn in buitengewone omstandigheden, waarbij dient te worden gedacht aan misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen als grond voor een veroordeling in de werkelijk gemaakte proceskosten past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter, dat mede gewaarborgd wordt door art. 6 EVRM (zie o.a. HR 19 januari 2024, ECLI:NL:HR:2024:57). Voor zover de door [de werknemer] verzochte schadevergoeding daarop betrekking heeft kan deze niet worden toegewezen, omdat niet is voldaan aan die maatstaf. Voor zover de verzochte schadevergoeding betrekking heeft op buitengerechtelijke kosten zouden die toewijsbaar zijn geweest wanneer [de werknemer] deze nader had gesubstantieerd en onderscheid had gemaakt in gerechtelijke en buitengerechtelijke kosten. Dat heeft hij niet gedaan, zodat het hof de verzochte schadevergoeding zal afwijzen. Het hof benadrukt dat dit niet betekent dat het hof van oordeel is dat de gevraagde compensatie waarover de onderhandelingen al gaande waren, niet moet worden betaald door de TU. Uit het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat [de werknemer] gecompenseerd moet worden. Het hof heeft er vertrouwen in dat partijen daarover nu zelf een oplossing zullen gaan vinden.

proceskosten

Gelet op het voorgaande heeft de TU te gelden als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter [de werknemer] ten onrechte in de proceskosten heeft veroordeeld. Het hof zal de beschikking op dit onderdeel vernietigen, zodat de TU gehouden is het dienaangaande door [de werknemer] betaalde bedrag terug te betalen.

Het hof zal de TU alsnog veroordelen in de proceskosten van de eerste aanleg en ook in de kosten van het hoger beroep. De kosten voor de eerste aanleg worden vastgesteld op € 814,- voor salaris gemachtigde.

De kosten voor het hoger beroep zullen worden vastgesteld op:

griffierechten € 362,00

salaris advocaat € 2.580,00 (2 punten x tarief II)

nakosten € 189,00 (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

totaal € 3.131,00

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

4. De beslissing

- veroordeelt de TU in de proceskosten van de eerste aanleg die worden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde;

- wijst het tegenverzoek af;

- herstelt de arbeidsovereenkomst tussen [de werknemer] en de TU met ingang van 1 mei 2025;

- veroordeelt de TU tot betaling van het loon aan [de werknemer] vanaf 1 mei 2025 op grond van schaal 14, trede 10, vermeerderd met de vakantiebijslag, eindejaarsuitkering en overige emolumenten, vermeerderd met eventuele cao-verhogingen en vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf iedere dag dat het loon opeisbaar is geworden tot de dag van voldoening;

- veroordeelt de TU om [de werknemer] in de gelegenheid te stellen het werk te hervatten binnen veertien dagen na heden;

- veroordeelt de TU in de proceskosten van het hoger beroep ten bedrage van € 3.131,00, te betalen binnen veertien dagen na heden; als de TU niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet de TU € 98,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

- veroordeelt de TU in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 Burgerlijk Wetboek over de proceskosten (van zowel de eerste aanleg als het hoger beroep) als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;

- verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

- wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte.