ECLI:NL:GHSHE:2026:827

1. De zaak in het kort

2. Het verloop van de procedure in hoger beroep en in het incident

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift van [de werknemer] met het procesdossier in eerste aanleg (productie 13) en producties 14 tot en met 16, ontvangen op 18 september 2025;

het verweerschrift van ASML met producties 12 tot en met 16, ontvangen op

15 december 2025;

het incidenteel verzoek van [de werknemer] ex artikel 195 Rv, ontvangen op 19 januari 2026;

de door ASMLnagezonden productie 17, ontvangen op 2 februari 2026;

het verweerschrift van ASML in het incident, ontvangen op 4 februari 2026;

de door [de werknemer] nagezonden producties 17 tot en met 22, ontvangen op 5 februari 2026.

De mondelinge behandeling in de hoofdzaak en het incident heeft plaatsgevonden op 12 februari 2026. Bij deze gelegenheid zijn verschenen:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Hofman;

- namens ASML:

- mevrouw [HR business partner] (HR business partner bij ASML),

- de heer [ethics lead investigator/hoofd integriteit] (ethics lead investigator/hoofd integriteit bij ASML) en

- mevrouw [legal counsel] (legal counsel bij ASML),

bijgestaan door mr. Van den Eijnden.

Beide advocaten hebben spreekaantekeningen overgelegd die zij hebben voorgedragen.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3. De vaststaande feiten

Met grief I betwist [de werknemer] de door de kantonrechter vastgestelde feiten voor zover het zijn loon betreft. Volgens hem bedroeg zijn laatstverdiende loon bij ASML niet

€ 7.028,11 bruto per maand, maar € 7.221,38 bruto per maand. Nu ASML dit erkent, houdt het hof met laatstgenoemd bruto maandloon rekening.

Het hof gaat bij de beoordeling uit van de volgende vaststaande feiten.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1988, was sinds 1 augustus 2016 in dienst bij ASML. [de werknemer] was laatstelijk werkzaam in de functie van Senior IT Analist met een loon van € 7.221,38 bruto per maand exclusief emolumenten. De cao Metalektro is van toepassing.

In de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst is in artikel 11, voor zover van belang, het volgende opgenomen:

“WERKZAAMHEDEN VOOR DERDEN

Het is de werknemer niet toegestaan al dan niet in loondienst bij anderen of als zelfstandige nevenwerkzaamheden te verrichten tenzij ASML uitdrukkelijk haar toestemming heeft verleend. (…).”

In de Code of Conduct van ASML staat onder andere:

“De reputatie van ASML is afhankelijk van het gedrag van ons allemaal. Onze reputatie is de grondslag van het zakelijk functioneren van ons bedrijf in het verleden, heden en toekomst. Daarom:

(…).

10. Doen we zaken op basis van excellence, betrokkenheid, integriteit en eerlijkheid. We verwachten hetzelfde van de partijen waarmee we zaken doen;

11. Vermijden we (mogelijke) belangenconflicten tussen persoonlijke en zakelijke relaties. Dit betekent ook dat we geen beroepsmatige mogelijkheden gebruiken voor het verkrijgen van persoonlijk voordeel.”

Met ingang van 1 juli 2019 is [de werknemer] , naast zijn werkzaamheden voor ASML, een eenmanszaak gestart onder de naam van [eenmanszaak] (hierna: [eenmanszaak] ). In het uittreksel van het handelsregister van de Kamer voor Koophandel staan als activiteiten omschreven:

“SBI-code: 6202 – Advisering en ondersteuning op het gebied van informatietechnologie

Computer en netwerkbeveiliging.”

[eenmanszaak] heeft met twee flexmedewerkers, de heer [flexmedewerker 1] (hierna: [flexmedewerker 1] ) en de heer [flexmedewerker 2] (hierna: [flexmedewerker 2] ), een overeenkomst van opdracht gesloten. [eenmanszaak] heeft ook een overeenkomst gesloten met [B.V.] B.V. die op haar beurt [flexmedewerker 1] en [flexmedewerker 2] heeft doorgeleend aan [onderneming] (hierna: [onderneming] ). [onderneming] heeft [flexmedewerker 1] en [flexmedewerker 2] vervolgens weer doorgeleend aan ASML. [flexmedewerker 1] en [flexmedewerker 2] zijn op basis van deze doorleenconstructie werkzaamheden voor ASML op de afdeling van [de werknemer] gaan verrichten, [flexmedewerker 1] vanaf 1 mei 2023 tot en met 16 april 2024 en [flexmedewerker 2] vanaf 4 september 2023 tot en met 23 augustus 2024.

De doorleenconstructie kan schematisch als volgt worden weergegeven:

Flexwerkers [->] [eenmanszaak] [->] [B.V.] B.V. [->] [onderneming] [->] ASML

In augustus 2024 heeft [flexmedewerker 2] in een gesprek met de HR-afdeling van ASML aangegeven dat hij stopte met werken bij ASML, omdat hij te weinig verdiende. Tijdens dit gesprek heeft hij verteld dat hij bij ASML werkte via [eenmanszaak] .

In een gesprek met de heer [Head of RBA Security] (hierna: [Head of RBA Security] ), Head of RBA Security, waar de afdeling van [de werknemer] toen hiërarchisch onder viel, is [de werknemer] gevraagd naar de inleenconstructie.

Na dit gesprek heeft [de werknemer] aan [Head of RBA Security] per e-mailbericht onder andere het volgende medegedeeld:

“Als je wilt weten wat exact de afspraken zijn met [onderneming] , dan zal ik je door moeten verwijzen naar [onderneming] zelf, zij kunnen uiteraard inzage geven in de financiële aspecten. Wat [flexmedewerker 2] verdiende is uiteraard aan [flexmedewerker 2] zelf om dit al dan niet met jou te delen. Mocht je willen weten wat [eenmanszaak] precies factureert, dan moet ik je helaas teleurstellen. Dit is iets tussen [eenmanszaak] en de agency (de agency die [onderneming] heeft ingeschakeld).

De gemaakte afspraken zijn destijds door o.a. leden van de voormalige CISO afdeling goedgekeurd. En [flexmedewerker 2] weet overigens zelf wat [onderneming] aan ASML in rekening brengt.”

Vervolgens is er een melding gedaan bij de Ethics Committee van ASML. Deze heeft de Ethics Office van ASML opdracht gegeven onderzoek te doen naar betrokkenheid van [de werknemer] bij de inleenconstructie.

[de werknemer] (hieronder: [de werknemer] ) is op 10 oktober 2024 gehoord door de heer [ethics lead investigator/hoofd integriteit] (hieronder: [ethics lead investigator/hoofd integriteit] ). Van dit gesprek heeft [de werknemer] in het geheim een opname gemaakt. In het transcript daarvan staat onder andere:

“[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : (…) Wat heb je [toenmalig leidinggevende] (hof: de heer [toenmalig leidinggevende] , toenmalig leidinggevende van [de werknemer] ) verteld hierover?

[de werknemer] : Alles!

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : Weet [toenmalig leidinggevende] de bedragen ... ?

[de werknemer] : [toenmalig leidinggevende] weet alles: hij weet bedragen, hij weet alles!

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : Weet [toenmalig leidinggevende] dat er financieel bedrag hier blijft hangen?

[de werknemer] : Ja, dat weet ie! En daarom vind ik het nou apart waarom ik hier nog een keer wordt getriggerd, ik weet niet, het ligt niet aan jullie, maar ik voel iets dat, ja, ik niet weet wat er aan de hand is ...

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : Hij zegt, dat hij niet bekend is met een financieel belang

[de werknemer] : Nou ...

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : Nou, nee, maar daar wil ik wel meer over weten: want hoe heb jij dat verteld?

[de werknemer] : [toenmalig leidinggevende] , heb ik hem verteld, zoals ik jou verteld heb, heb ik tegen [toenmalig leidinggevende] gezegd" Ik zeg: ' [toenmalig leidinggevende] ' In 2023 ' [onderneming] kan niet leveren, jij duwt mij .. ik moet kunnen uhh, ik moet kunnen uhh leveren, ik lever niks, he, ik heb mensen nodig, vanuit de poolconnectie die ik heb: we kunnen mensen binnenkrijgen. De constructie is zo en zo en zo, en als jij gaat graven, dan zit [eenmanszaak] , [eenmanszaak] , ik, dan zit ik daartussen. Letterlijk gezegd!

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : Dat is precies, zo heeft hij dit ook verteld! Precies zoals je dit zegt, klopt helemaal.

[de werknemer] : Letterlijk gezegd en getekend op het bord!

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] : ja, ja. Nee klopt, en dit herken ik helemaal uit wat [toenmalig leidinggevende] mij heeft verteld, maar het enige stukje en ik ga er gewoon niet omheen draaien. Het enige stukje waar hij zegt 'dit wist ik niet' is: wat exact het financiële belang is wat jij daaraan hebt overgehouden.”

Op 27 november 2024 hebben [Head of RBA Security] als direct leidinggevende van [de werknemer] en mevrouw [HR business partner] (hierna: [HR business partner] ) de onderzoeksresultaten van het Ethics Office van diezelfde datum aan [de werknemer] medegedeeld. Vervolgens hebben zij met [de werknemer] een hoor- en wederhoorgesprek gevoerd. [de werknemer] is daarna op staande voet ontslagen.

Bij brief van 29 november 2024 heeft ASML aan [de werknemer] onder andere het volgende bericht:

“(…)

Based on this discussion and the facts presented, ASML has decided to terminate your employment with immediate effect. From the outcome of the ethics investigation and our own research we can conclude on the following:

In a conversation with his department manager, a flex worker disclosed information regarding his hourly rate and his hiring construction involving the agency [eenmanszaak] , an agency of which you are the owner. The flex worker informed his department manager that he was no longer able to work for ASML as the hourly fee, he received from ASML was not sufficient to provide for himself. This was surprising for the department manager to hear, as ASML paid a significant fee to this flex employee.

A preliminary factual assessment was conducted by RBA, where it turned out that you have been acting as a broker/agency in connection with the appointment of this flex worker in your department without prior approval of ASML. Factual assessment performed by the Ethics Office aimed to gather further information regarding:

• Hiring construction(s) within the SOC SIRT Team (at the time CDC Team) involving (the agency of) [eenmanszaak]

• Disclosure of your ancillary activities

• The compensation you received via [eenmanszaak]

On 27 November, we were informed of the outcome of the investigation with respect to your case. From the investigation we learned that:

• There have been at least 2 hiring constructions in which you or your company [eenmanszaak] was involved.

• You are the owner of [eenmanszaak] and have performed ancillary activities for [eenmanszaak] and therefore have a personal financial interest in [eenmanszaak] .

• According to you, your ancillary role “has been discussed with HR in 2019”, but there is no evidence that proves that this happened or that anyone within ASML approved of these activities.

• There is no written approval or acknowledgment by Management and/or HR in your personnel file or any other document, also not following the discussions around the hiring construction of the flex employees.

• (…)

After we informed you of the outcome of the ethics investigation, we gave you the opportunity to share your point of view with us. You explained that you introduced two flex workers to ASML by making use of a construction via your organization [eenmanszaak] . You explained that in 2019, you asked verbal approval to perform ancillary activities to use your organization for “small security activities for third parties”, for example for a soccer club. You asked verbal approval from someone from HR called “ [medewerker HR] ”, this is what you recalled, you don ’t remember the exact name. You did not receive any approval in writing. You acknowledged you didn’t ask permission to use your organization as a broker party.

Regarding the hiring construction you stated that [onderneming] would invoice ASML, and [onderneming] pays the subcontractors [B.V.] BV and [eenmanszaak] . You mentioned you did not force anyone to make use of this construction.

According to you, ASML approved [onderneming] fee rates for both flex workers. You indicated to [toenmalig leidinggevende] that [onderneming] ’s fee rates were too high for both flex workers. You could not provide any evidence that this was indeed discussed. During our meeting you again did not want to disclose what you earned with this construction. You said the main reason for not cooperating was that you felt judged by ASML from the first moment the hiring construction was uncovered, and you didn’t have the impression you could do something about that.

From the meeting on 27 November, it has become clear that you did not provide any evidence of written approval for any ancillary activities were given, whereas it is clear from your contract of employment that written approval from your manager and HR is a requirement in order to work on an ancillary role.

• In the ethics investigation as well as during the meeting with us, you have neglected to be transparent about your existing and continued relationship with [eenmanszaak] or the income you gained out of the hiring construction.

• The fact that you and your department were actively recruiting employees for ASML via [eenmanszaak] implies a conflict of interest.

• In as far as you have given any information of [eenmanszaak] and the hiring construction, you gave incomplete/insufficient information about your ancillary activities.

• When the (two) flex employees were hired, you were also not transparent about the existence of [eenmanszaak] and your involvement with [onderneming] and subcontractor [B.V.] BV.

• When this hiring construction was created, you were a people manager of the (two) flex employees that were hired via [eenmanszaak] .

• With respect to your employment at ASML and more specifically your managerial role, you were responsible and (indirectly) involved in recruiting/onboarding these flex employees via [onderneming] by arranging approvals for purchase orders made to [onderneming] and being the responsible department manager of these flex employees. At ASML, we believe our people managers should be role models. This action is not in line with being a role model towards employees of ASML.

• This has created a situation of a (potential) conflict of interest and therefore impacts your integrity.

• You stated that you did not force anyone to make use of this construction. With this you seem to forget that you/your company controlled every aspect of the hiring construction.

• Even after the facts were presented to you, you were not willing to provide full transparency on the hiring construction and the income you and your company generated out of this construction.

• To at least one of the flex employees you did not disclose that you were actually receiving a compensation for their work at ASML.

• You mentioned several times in the meeting that your intentions were good and that you were always transparent to your manager about the hiring construction. Apart from the fact that we could not find any evidence with respect to this, we find it hard to believe that you have been fully transparent about the situation. We cannot understand why you chose to be not fully cooperative throughout the investigation of the ethics department.

• Even after the facts were presented to you, you were not willing to provide full transparency on the hiring construction and the income you and your company generated out of this construction.

• Your statements about a ‘risk premium’, and the use of sub-contractors do not justify the hiring construction you have put in place, nor the payments that have been conducted.

• By your actions, you display a lack of understanding about ASML’s Code of Conduct, more particularly your behavior is not in line with the principles of ‘We act with integrity’ and as part of the Care, Challenge and Collaborate values.

• Apart from that, as described in our Code of Conduct, you must avoid (potential) conflict of interest at all times, as a conflict of interest can influence your decision making, or be perceived to do so and puts your reputation and that of ASML at risk. Furthermore, maintaining or acquiring interests in other businesses and performing external professional activities in your own time is not permissible if there is an actual or potential conflict of interest.

• Apart from the code of conduct you acted contrary to your contract of employment. More specifically, you did not inform ASML about your ancillary activities/outside positions with respect to [eenmanszaak] .

• In addition you did not meet the standards expected of ASML employees.

• Finally you did not show remorse on not complying to the Code of Conduct or your contract of employment, only to the fact you did not ask for written approval.

• We offer employees a lot of flexibility and freedom. In your position you were trusted to do your job without having someone review every detail of your work. In your position you were responsible to investigate security incidents. Therefore trust is an essential part of your position.

It is unfortunate that we have to arrive at the conclusion that your employment should come to an end. You did not act in accordance with your contract of employment, the ASML Code of Conduct thereby neglecting your responsibilities towards ASML.

As we informed you during the meeting, the above facts allow us to terminate your employment immediately, as the reasons mentioned above separately and jointly with each and every single one of these reasons, are considered a reason to terminate the employment with immediate effect. In addition your actions can also be considered as serious culpable conduct. We recommend that you seek legal advice.”

4. De verzoeken aan en de beslissing van de kantonrechter

[de werknemer] heeft de kantonrechter, samengevat en voor zover in hoger beroep van belang, verzocht ASML te veroordelen tot betaling van:

een billijke vergoeding van € 21.084,33 bruto;

een transitievergoeding van € 22.741,62 bruto;

een bedrag van € 8.758,80 bruto aan niet genoten vakantie-uren, te vermeerderen met wettelijke verhoging en onder gelijktijdige verstrekking van een bruto-netto specificatie;

een bedrag van € 2.811,24 aan vakantiebijslag, te vermeerderen met wettelijke verhoging en onder gelijktijdige verstrekking van een bruto-netto specificatie;

een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 15.180,72 bruto;

de proceskosten, te vermeerderen met wettelijke rente.

[de werknemer] heeft hieraan, kort samengevat, ten grondslag gelegd dat het door ASML aan hem gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Volgens hem is het ontslag niet onverwijld gegeven en is er geen dringende reden voor het ontslag.

ASML heeft in eerste aanleg de kantonrechter, samengevat en voor zover in hoger beroep van belang, verzocht [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van een bedrag van

€ 33.272,89 aan onverschuldigd betaald loon over de periode van 27 november 2024 tot en met 31 maart 2025, te vermeerderen met wettelijke rente, en in de proceskosten.

Partijen hebben over en weer verweer gevoerd.

Bij beschikking van 18 juni 2025 heeft de kantonrechter de verzoeken van [de werknemer] afgewezen en [de werknemer] veroordeeld in de proceskosten. De kantonrechter heeft geoordeeld dat ASML voldoende voortvarend te werk is gegaan, waardoor de opzegging onverwijld heeft plaatsgevonden. De kantonrechter heeft verder geoordeeld dat ASML de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] op 27 november 2025 om een dringende reden onverwijld heeft mogen opzeggen. De kantonrechter heeft daartoe, kort samengevat, overwogen dat [de werknemer] door het niet melden van zijn nevenactiviteiten met betrekking tot de doorleenconstructie in strijd heeft gehandeld met artikel 11 van de arbeidsovereenkomst, dat hij beroepsmatige mogelijkheden heeft gebruikt voor het verkrijgen van persoonlijk voordeel, wat heeft geleid tot een belangenconflict, en dat hij niet open, eerlijk en integer is geweest door aan ASML geen openheid van zaken te geven over de doorleenconstructie. De handelwijze van [de werknemer] levert een zodanige schending op van zijn verplichting om zich tegenover ASML als goed werknemer te gedragen dat van ASML redelijkerwijs niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, aldus de kantonrechter.

De kantonrechter heeft in de procedure op het tegenverzoek [de werknemer] veroordeeld tot terugbetaling aan ASML van een bedrag van € 30.461,55 aan door ASML onverschuldigd betaald loon (na verrekening van de door ASML aan [de werknemer] verschuldigde vakantiebijslag van € 2.811,24) en heeft de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.

5. De verzoeken in hoger beroep en in het incident

[de werknemer] verzoekt in hoger beroep, samengevat, bovengenoemde beschikking te vernietigen en in zoverre opnieuw rechtdoende, uitvoerbaar bij voorraad:

te verklaren voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven;

ASML te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto;

ASML te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 23.309,93;

ASML te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 8.998,56 aan niet genoten vakantie-uren, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en onder gelijktijdige verstrekking van een deugdelijke bruto-/netto specificatie;

ASML te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een bedrag van € 2.888,55 bruto aan vakantiebijslag, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en onder gelijktijdige verstrekking van een deugdelijke bruto-/netto specificatie;

ASML te veroordelen tot betaling aan [de werknemer] van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 16.801,26 bruto;

ASML te veroordelen om binnen drie dagen na het te wijzen arrest een deugdelijke eindafrekening aan [de werknemer] over te leggen;

de verzoeken van ASML af te wijzen;

ASML te veroordelen in de kosten van beide instanties, te vermeerderen met wettelijke rente.

[de werknemer] vermeerdert in hoger beroep zijn eis in die zin dat hij in hoger beroep voor het eerst een verklaring voor recht verzoekt en om hogere bedragen verzoekt dan in eerste aanleg. Omdat ASML geen bezwaar maakt tegen deze eisvermeerdering en deze overigens niet in strijd is met de eisen van een goede procesorde, gaat het hof bij de beoordeling uit van de gewijzigde eis.

ASML bestrijdt de grieven en verzoekt het hoger beroep van [de werknemer] ongegrond te verklaren en de bestreden beschikking te bekrachtigen, met veroordeling van [de werknemer] in de kosten van beide instanties.

In het incident

[de werknemer] verzoekt in het incident:

I. ASML te veroordelen om binnen acht dagen aan [de werknemer] te verstrekken:

a. het onderzoeksrapport van Ethics Office/Ethics Committee;

b. de e-mails die [de werknemer] in de periode van 1 juni 2019 tot en met 31 december 2019 en in de periode van 1 april 2023 tot en met 27 november 2024 via het e-mailaccount [e-mailaccount] heeft verzonden;

c. de sms-berichten die [de werknemer] in de periode van 1 april 2023 tot en met 27 november 2024 met [mobiele telefoonnummer] heeft verzonden;

op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag dat ASML ten aanzien hiervan in gebreke blijft;

II. ASML te veroordelen in de kosten van het incident.

ASML verzoekt het incidenteel verzoek van [de werknemer] af te wijzen en [de werknemer] te veroordelen in de kosten van het incident.

6. De beoordeling

Partijen verschillen van mening over de vraag of het ontslag op staande voet aan de wettelijke vereisten voldoet. Hierop zien de grieven II tot en met V. [de werknemer] heeft zich neergelegd bij het ontslag, maar maakt wel aanspraak op vergoedingen op de grond dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven. ASML meent dat het ontslag wel rechtsgeldig is gegeven en vindt daarom dat de door [de werknemer] verzochte vergoedingen moeten worden afgewezen.

Het hof stelt voorop dat ontslag op staande voet de zwaarst mogelijke arbeidsrechtelijke sanctie is en mogelijk grote gevolgen heeft voor de werknemer. Daarom stelt de wet daaraan in artikel 7:677 lid 1 BW strenge eisen. De opzegging moet gegrond zijn op een dringende reden en moet onverwijld (dat wil zeggen: zodra de werkgever bekend is met de dringende reden) worden gegeven. De dringende reden moet bovendien gelijktijdig met het ontslag worden medegedeeld.

De stelplicht en – bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer – bewijslast van de aanwezigheid van de dringende reden en de onverwijldheid van de opzegging rust op de werkgever.

Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven (grief II)

Nadat ASML in augustus 2024 een vermoeden had gekregen van de inleenconstructie, heeft zij onderzoek laten verrichten naar de gegrondheid van dat vermoeden en heeft zij naar aanleiding van de bevindingen uit dat onderzoek [de werknemer] op 27 november 2024 op staande voet ontslagen. [de werknemer] is van mening dat het onderzoek onvoldoende voortvarend is verricht en dat daarmee niet is voldaan aan het onverwijldheidsvereiste.

Het hof overweegt hierover het volgende. In een geval als dit, waarin de werkgever eerst onderzoek verricht, voordat het ontslag op staande voet wordt gegeven, moet worden beoordeeld of:

i) de werkgever voldoende voortvarend onderzoek heeft verricht of laten verrichten naar de vermoedens van betrokkenheid van de werknemer bij onregelmatigheden;

ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd;

iii) de werkgever zich voldoende voortvarend van de, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek op de hoogte heeft gesteld en

iv) de werkgever na kennisneming daarvan voldoende voortvarend is overgegaan tot het ontslag op staande voet

(HR 1 december 2023, ECLI:NL:HR:2023:1668, r.o. 3.2).

Vast staat dat dat ASML in augustus 2024 (volgens ASML half augustus) een gesprek heeft gehad met [flexmedewerker 2] , waarin [flexmedewerker 2] aangaf te willen stoppen met werken bij ASML, omdat hij vond dat hij te weinig verdiende. [flexmedewerker 2] heeft ASML tijdens dat gesprek ook verteld dat hij via de eenmanszaak van [de werknemer] , [eenmanszaak] , bij ASML werkte. ASML stelt dat haar toen is gebleken dat er een groot verschil zat tussen het bedrag dat ASML aan [onderneming] betaalde voor [flexmedewerker 2] (€ 155,00 per uur inclusief btw) en het bedrag dat [flexmedewerker 2] uiteindelijk via [eenmanszaak] ontving (€ 90,00 inclusief btw). Aangenomen moet worden dat bij ASML op dat moment het vermoeden is ontstaan dat [de werknemer] als werknemer van ASML betrokken was bij een inleenconstructie ten aanzien van een flexmedewerker met een mogelijk belangenconflict tot gevolg. [Head of RBA Security] heeft kort na het gesprek met [flexmedewerker 2] gesproken met [de werknemer] en [de werknemer] gevraagd naar de inleenconstructie. Toen [de werknemer] geen openheid van zaken wilde geven, is er een melding gedaan bij de Ethics Committee.

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep de tijdlijn van het daaropvolgende onderzoek als volgt toegelicht;

het verzoek om onderzoek te verrichten naar de inleenconstructie is op 29 augustus 2024 bij de Ethics Office binnengekomen;

op 30 augustus 2024 is begonnen met het binnenhalen van informatie;

op 3 september 2024 heeft de Ethics Committee de binnengehaalde informatie bekeken en heeft zij getoetst of het opportuun was om verder onderzoek te verrichten. Omdat er voldoende aanwijzingen waren dat dit het geval was, heeft de Ethics Office een onderzoeksplan opgesteld en is het onderzoek gestart;

er hebben vervolgens interviews plaatsgevonden met onder meer [onderneming] , HR, [toenmalig leidinggevende] en de twee flexmedewerkers, [flexmedewerker 2] en [flexmedewerker 1] ;

het interview met [de werknemer] heeft als laatste plaatsgevonden, op 10 oktober 2024;

op 18 oktober 2024 is het verslag van dat interview aan [de werknemer] toegestuurd;

nadat verschillende malen aan [de werknemer] om een reactie op het verslag is gevraagd, heeft [de werknemer] op 13 november 2024 het interviewverslag goedgekeurd;

op 27 november 2024 heeft [ethics lead investigator/hoofd integriteit] de bevindingen van het onderzoek aan [Head of RBA Security] , [HR business partner] en [de werknemer] medegedeeld.

Het hof is op grond van bovengenoemde tijdlijn, waarvan [de werknemer] de juistheid niet heeft betwist, van oordeel dat ASML het onderzoek naar het bij haar ontstane vermoeden onvoldoende voortvarend heeft opgestart. Het hof constateert dat er ruim twee weken zijn verstreken tussen het moment waarop dit vermoeden is ontstaan (half augustus 2024) en het moment waarop het onderzoek door de Ethics Office daadwerkelijk is gestart (3 september 2024). Een afdoende verklaring hiervoor heeft ASML niet gegeven.

Daarnaast kan niet worden vastgesteld dat het onderzoek door de Ethics Office voldoende voortvarend is uitgevoerd. Tussen de start van het onderzoek door de Ethics Office (3 september 2024) en de bekendmaking van de bevindingen van het onderzoek (27 november 2024) zijn bijna drie maanden verstreken. De enkele omstandigheid dat het beleid van ASML is dat de Ethics Office in principe drie maanden de tijd krijgt om een onderzoek af te ronden en dat de Ethics Office het onderzoek in dit geval binnen drie maanden heeft verricht, maakt in ieder geval niet dat het onderzoek voldoende voortvarend is verricht. ASML licht onvoldoende toe waarom het onderzoek deze tijd in beslag heeft moeten nemen. Weliswaar heeft de reactie van [de werknemer] op het verslag van zijn interview meer dan een maand op zich laten wachten, maar het heeft sinds de start van het onderzoek (3 september 2024) zes weken geduurd voordat het interview met [de werknemer] plaatsvond (10 oktober 2024). [ethics lead investigator/hoofd integriteit] heeft ter zitting verklaard dat in de weken vóór het interview met [de werknemer] de nodige tijd is gestoken in het (soms meerdere malen) interviewen van de overige betrokkenen. Hij heeft daarbij niet concreet aangegeven hoeveel personen er precies zijn geïnterviewd, wanneer de interviews hebben plaatsgevonden en hoeveel tijd daarmee gemoeid is geweest. [ethics lead investigator/hoofd integriteit] heeft verklaard daarin geen inzicht te kunnen geven vanwege de vertrouwelijkheid van het onderzoek. Echter, gelet op de stelplicht en, bij betwisting, de bewijslast van ASML ten aanzien van de onverwijldheid van het ontslag had het op de weg van ASML gelegen om (desnoods geanonimiseerd) inzage te geven in het verloop van het onderzoek op dit punt.

Na het interview met [de werknemer] op 10 oktober 2024 heeft het acht dagen geduurd voordat het interviewverslag aan [de werknemer] werd toegestuurd (18 oktober 2024). Vervolgens heeft het na de reactie van [de werknemer] op het interviewverslag (13 november 2024) nog twee weken geduurd voordat de bevindingen van het onderzoek bekend werden gemaakt (27 november 2024). Op de vraag van het hof waarom dit zo lang heeft moeten duren, heeft [ethics lead investigator/hoofd integriteit] ter zitting evenmin een bevredigend antwoord kunnen geven. [ethics lead investigator/hoofd integriteit] heeft volstaan met het algemene antwoord dat de Ethics Office altijd meerdere meldingen tegelijk in behandeling heeft en dat een zaak na afronding van het onderzoek eerst moet worden voorgelegd aan de Ethics Committee.

Gelet op het vermoeden van ASML over de inleeninstructie en de zware arbeidsrechtelijke consequenties die ASML uiteindelijk aan de uitkomst van het onderzoek naar de gegrondheid daarvan heeft verbonden, had het onderzoek naar het oordeel van het hof voortvarender moeten worden uitgevoerd, althans had ASML haar stelling dat het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd nader moeten onderbouwen. De conclusie is dan ook dat het ontslag niet onverwijld en daarmee niet rechtsgeldig is gegeven.

Er was ook geen dringende reden voor het ontslag (grief III)

Ook als ervan wordt uitgegaan dat het ontslag wel onverwijld is gegeven, concludeert het hof dat het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd is. Naar het oordeel van het hof is er weliswaar sprake van verwijtbaar handelen van [de werknemer] , maar levert dit geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Het hof overweegt daartoe het volgende.

Dringende redenen als bedoeld in artikel 7:678 lid 1 BW zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling of sprake is van zo’n reden moet de rechter de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking nemen. Hij moet hierbij de aard en de ernst van de dringende reden afwegen tegen de door de werknemer aangevoerde omstandigheden. Van belang hierbij zijn bijvoorbeeld de aard en de duur van de dienstbetrekking en de wijze waarop de werknemer de dienstbetrekking heeft vervuld. Ook de gevolgen van het ontslag voor de werknemer moeten worden meegewogen.

Voor de beantwoording van de vraag of ASML een dringende reden had voor het ontslag, zijn de door ASML opgegeven redenen, zoals vermeld in de brief van 29 november 2024 (zie 4.1.12), maatgevend. [de werknemer] betwist in hoger beroep niet dat de in deze brief vermelde redenen dezelfde zijn als die hem zijn medegedeeld tijdens zijn ontslag op staande voet op 27 november 2024. Deze redenen komen er, kort samengevat, op neer dat [de werknemer] wordt verweten dat:

[de werknemer] niet vooraf schriftelijke toestemming heeft verzocht voor het verrichten van nevenwerkzaamheden, bestaande uit het door zijn bedrijf via een doorleenconstructie uitlenen van flexmedewerkers aan ASML;

door het verrichten van die nevenwerkzaamheden belangenverstrengeling heeft plaatsgevonden;

[de werknemer] tijdens het daarnaar verrichte onderzoek niet open en transparant is geweest naar ASML, waardoor hij in strijd heeft gehandeld met zijn arbeidsovereenkomst en de Code of Conduct;

[de werknemer] zijn verantwoordelijkheden als werknemer tegenover ASML heeft genegeerd.

Vast staat dat [de werknemer] niet bij HR heeft gemeld dat hij zich met zijn bedrijf bezighield met het doorlenen van zelfstandige IT-specialisten aan bedrijven. Hieruit volgt dat hij dus ook geen (schriftelijke) toestemming hiervoor heeft gevraagd en gekregen. [de werknemer] stelt echter dat hij [toenmalig leidinggevende] vooraf op de hoogte heeft gesteld van de doorleenconstructie en de betrokkenheid van [eenmanszaak] daarbij en dat [toenmalig leidinggevende] deze constructie (stilzwijgend) heeft goedgekeurd of in ieder geval heeft gedoogd. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep daarover verklaard dat hij begin 2023 met [toenmalig leidinggevende] het nijpende personeelstekort op de Security afdeling heeft besproken en tegen [toenmalig leidinggevende] heeft gezegd dat hij binnen de netwerken van zijn bedrijf contact kon zoeken met goede arbeidskrachten die bij ASML konden worden ingezet. [de werknemer] heeft verder verklaard dat hij de inleenconstructie aan [toenmalig leidinggevende] heeft uitgelegd en dat hij deze ook voor [toenmalig leidinggevende] heeft uitgetekend op een bord. Hij zou daarnaast hebben aangegeven dat de constructie het voordeel zou opleveren dat het door [B.V.] gehanteerde relatie- en indiensttredingsbeding niet voor de via [eenmanszaak] ingeleende krachten zou gelden, zodat zij na verloop van tijd rechtstreeks bij ASML in dienst zouden kunnen treden. Ook zou [de werknemer] [toenmalig leidinggevende] hebben verteld dat hij een bedrag zou inhouden op de door [eenmanszaak] aan de uit te lenen krachten te betalen vergoeding om zijn netwerken te onderhouden. Volgens [de werknemer] heeft [toenmalig leidinggevende] daarop aangegeven het goed te vinden als [de werknemer] op die manier goede arbeidskrachten bij ASML kon binnenhalen. [de werknemer] heeft ten slotte verklaard dat hij niet tegen [toenmalig leidinggevende] heeft gezegd hoeveel hij op de aan de uit te lenen krachten te betalen vergoeding zou inhouden.

[ethics lead investigator/hoofd integriteit] heeft ter zitting bevestigd dat [toenmalig leidinggevende] tijdens het onderzoek tegenover hem een verklaring van vergelijkbare strekking heeft afgelegd over dit gesprek. Hiermee is naar het oordeel van het hof voldoende komen vast te staan dat [de werknemer] [toenmalig leidinggevende] van tevoren in kennis heeft gesteld van de doorleenconstructie en dat [toenmalig leidinggevende] daarop goedkeurend heeft gereageerd. Niet is gesteld of gebleken dat [toenmalig leidinggevende] [de werknemer] tijdens dat gesprek (of later) (1) erop heeft gewezen dat [de werknemer] voor de doorleenconstructie nog schriftelijk toestemming aan HR moest vragen en (2) heeft gevraagd wat hij en/of [eenmanszaak] financieel gezien aan de doorleenconstructie zou overhouden. [de werknemer] heeft er naar het oordeel van het hof dan ook redelijkerwijs op mogen vertrouwen dat [toenmalig leidinggevende] als zijn leidinggevende, en daarmee ASML, ermee akkoord was dat het bedrijf van [de werknemer] via de door hem aan [toenmalig leidinggevende] toegelichte constructie arbeidskrachten zou uitlenen aan ASML. Gelet hierop kan [de werknemer] niet achteraf worden verweten dat hij de doorleenconstructie niet heeft gemeld en deze geheel zonder (schriftelijke) toestemming en/of medeweten van ASML heeft opgezet.

Naar het oordeel van het hof kan [de werknemer] wel worden verweten dat er door zijn uitleenactiviteiten via de constructie een belangenconflict is ontstaan. Hoewel als enerzijds gesteld en anderzijds niet of onvoldoende betwist vaststaat dat de Security afdeling van ASML destijds kampte met een groot personeelstekort en moeite had om goede arbeidskrachten te vinden, kan niet anders worden geconcludeerd dan dat [de werknemer] (ook) vanwege een eigen financieel belang de doorleenconstructie heeft opgetuigd. Uit de door [de werknemer] (pas) in hoger beroep overgelegde contracten tussen [B.V.] B.V. en [eenmanszaak] volgt dat [eenmanszaak] zowel voor [flexmedewerker 2] als voor [flexmedewerker 1] van [B.V.] B.V. een vergoeding ontving van € 120,00 exclusief btw per uur. Niet in geschil is dat [eenmanszaak] op haar beurt aan [flexmedewerker 2] een vergoeding van € 90,00 inclusief btw (€ 74,38 exclusief btw) en aan [flexmedewerker 1] een vergoeding van € 105,00 inclusief btw (€ 86,77 exclusief btw) heeft betaald. De verklaring van [de werknemer] voor het verschil is dat hij op de door [eenmanszaak] aan [flexmedewerker 2] en [flexmedewerker 1] te betalen vergoeding een risico-opslag heeft ingehouden om geld te reserveren voor het geval de Belastingdienst [eenmanszaak] zou aanmerken als werkgever van [flexmedewerker 2] en [flexmedewerker 1] en [eenmanszaak] loonbelasting zou moeten betalen. Volgens [de werknemer] is het altijd zijn bedoeling geweest om de ingehouden opslag alsnog aan [flexmedewerker 2] en [flexmedewerker 1] uit te betalen als de Belastingdienst hem niet zou aanspreken op nabetaling. Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft [de werknemer] verklaard dat hij/ [eenmanszaak] aan de constructie een bedrag van ongeveer € 75.000,00 bruto heeft overgehouden. [de werknemer] heeft desgevraagd verklaard dat [eenmanszaak] tot nu toe niet door de Belastingdienst is aangemerkt als werkgever en dat [de werknemer] de met de constructie behaalde omzet zelf heeft uitgegeven. Dit betekent dus dat deze geheel aan hemzelf ten goede is gekomen. Naar het oordeel van het hof staat hiermee voldoende vast dat [de werknemer] de doorleenconstructie (ook) heeft gebruikt voor het verkrijgen van persoonlijk financieel voordeel. Anders dan [de werknemer] betoogt, zijn er dus wel degelijk zakelijke belangen en persoonlijke belangen met elkaar verstrengeld geraakt en is er een belangenconflict ontstaan. Dat [toenmalig leidinggevende] ook daarmee heeft ingestemd is gesteld noch gebleken.

Daar komt nog bij dat [de werknemer] voorafgaande aan en tijdens het optuigen van de doorleenconstructie en ook daarna niet (voldoende) open en transparant is geweest.

[de werknemer] heeft [toenmalig leidinggevende] destijds immers niet uit zichzelf verteld welk financieel belang hij bij de constructie zou hebben. [de werknemer] heeft ook geen openheid van zaken gegeven nadat ASML hem vanaf augustus 2024 meerdere malen hierom heeft gevraagd.

In hoger beroep legt [de werknemer] voor het eerst de overeenkomsten tussen [eenmanszaak] en [B.V.] B.V. over, maar de door [eenmanszaak] met [flexmedewerker 1] en [flexmedewerker 2] gesloten overeenkomsten van opdracht heeft hij nog altijd niet in het geding gebracht. Daarnaast geeft [de werknemer] onvoldoende inzicht in het financiële voordeel dat hij in totaal heeft overgehouden aan de doorleenconstructie. Hij volstaat immers met de enkele mededeling ter zitting dat de omzet uit de doorleenconstructie rond € 75.000,00 bruto is geweest, zonder dit nader te onderbouwen met stukken.

Zijn stelling dat hij tijdens het onderzoek door de Ethics Office geen openheid van zaken heeft gegeven, omdat hij zich niet meer veilig voelde binnen ASML, licht [de werknemer] in hoger beroep evenmin voldoende toe. Dat [Head of RBA Security] hem al langere tijd uit de organisatie heeft willen werken vanwege meningsverschillen en de inleenconstructie enkel als grond heeft gebruikt om dit te realiseren, wordt door ASML betwist en door [de werknemer] niet verder onderbouwd. Waarom medewerking verlenen aan het onderzoek van ASML zijn positie zou hebben verslechterd, maakt [de werknemer] in hoger beroep ten slotte ook niet duidelijk. Het tegendeel lijkt eerder het geval te zijn.

Als goed werknemer had [de werknemer] zich van de onder 6.4.5 en 6.4.6 genoemde gedragingen moeten onthouden, zeker gelet op het feit dat hij een leidinggevende functie en daarmee een voorbeeldfunctie had binnen ASML. Dit had [de werknemer] , ook los van de Code of Conduct, moeten begrijpen. In die zin heeft [de werknemer] verwijtbaar gehandeld tegenover ASML. Als gevolg hiervan is begrijpelijk dat er een vertrouwensbreuk tussen hem en ASML is ontstaan. Het hof acht dit verwijtbaar handelen echter onvoldoende zwaarwegend om te kwalificeren als een dringende reden die een onmiddellijk ontslag rechtvaardigt. Zoals hiervoor al overwogen, is vast komen te staan dat [de werknemer] deze constructie van tevoren aan zijn leidinggevende, [toenmalig leidinggevende] , heeft voorgesteld en ook de rol van [eenmanszaak] daarin heeft gemeld en dat [toenmalig leidinggevende] op dat voorstel goedkeurend althans niet afwijzend heeft gereageerd. [de werknemer] heeft in feite vooral verzwegen welk financieel belang hij/ [eenmanszaak] precies bij de constructie zou hebben. Daarnaast neemt het hof in aanmerking dat [de werknemer] ten tijde van het ontslag op staande voet acht jaar in dienst was bij ASML en hij tijdens die acht jaar, afgezien van voornoemd verwijtbaar handelen, onweersproken steeds naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Gelet hierop en op de verstrekkende gevolgen die een ontslag op staande voet heeft voor een werknemer (niet alleen verliest deze per direct zijn baan en dus zijn inkomen, maar heeft hij vaak ook geen recht op een WW-uitkering), had ASML naar het oordeel van het hof voor een minder ingrijpende maatregel moeten kiezen. ASML had de kantonrechter immers ook kunnen vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Conclusie

Op grond van het bovenstaande komt het hof tot de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De door [de werknemer] verzochte verklaring voor recht kan worden toegewezen.

Gelet op wat hierboven is overwogen, hoeft het beroep van [de werknemer] op nietigheid van het nevenwerkzaamhedenbeding op grond van artikel 7:653a BW niet nader te worden besproken.

Vergoedingen

Het hof zal voorts beoordelen of de door [de werknemer] verzochte vergoedingen toewijsbaar zijn.

Transitievergoeding (grief V)

[de werknemer] verzoekt ASML te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding. Het hof stelt hierbij voorop dat de werknemer van rechtswege aanspraak heeft op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd (artikel 7:673 lid 1 BW). De werknemer zal zijn recht op een transitievergoeding verliezen als het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Hoewel het hof oordeelt dat [de werknemer] verwijtbaar heeft gehandeld, is dat handelen niet ernstig verwijtbaar (zie ook hiervoor onder 6.4.7). Dit betekent dat ASML de transitievergoeding is verschuldigd.

Het hof moet de hoogte van de transitievergoeding ambtshalve berekenen. Een redelijke wetsuitleg brengt mee dat bij onregelmatige opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werkgever, zoals in dit geval, het recht op en de hoogte van de wettelijke transitievergoeding moeten worden bepaald aan de hand van het tijdstip waarop die arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd als de werkgever deze regelmatig (met de juiste opzegtermijn) zou hebben opgezegd (vgl. HR 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286, r.o. 3.3.9). Nu geen opzegtermijn is opgenomen in de arbeidsovereenkomst tussen partijen of in de toepasselijke cao, geldt de opzegtermijn volgens de wet. Op grond van artikel 7:672 lid 2 aanhef en onder b BW zou de opzegtermijn voor ASML twee maanden zijn geweest. Het hof gaat daarom bij de berekening van de transitievergoeding ervan uit dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd per 1 februari 2025. Uitgaande van de periode van 1 augustus 2016 (indiensttreding) tot 1 februari 2025 en een (gemiddeld) maandsalaris bruto van € 8.329,68 inclusief eindejaarsuitkering en 8% vakantietoeslag, bedraagt de transitievergoeding meer dan het door [de werknemer] verzochte bedrag van € 23.308,93 bruto. Het hof zal dat bedrag toewijzen. Het hof kan immers niet meer toewijzen dan is verzocht.

Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging (grief VIII)

Ook de door [de werknemer] verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging is toewijsbaar, omdat ASML de arbeidsovereenkomst tussen partijen heeft opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt (artikel 7:672 lid 11 BW). Deze schadevergoeding is gelijk aan het in geld vastgesteld (bruto)loon voor de tijd dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging door ASML had behoren voort te duren. [de werknemer] verzoekt in dat verband een bedrag van € 16.801,26 bruto. Nu ASML niet betwist dat dit het bedrag aan loon zou zijn geweest dat zij bij regelmatige opzegging nog aan [de werknemer] zou hebben moeten betalen, zal het hof dit bedrag toewijzen.

Billijke vergoeding (grief IV)

[de werknemer] verzoekt verder om ASML te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,00 bruto. Dit bedrag bestaat, zo begrijpt het hof, uit drie bruto maandsalarissen (€ 21.664,14) en voor het overige uit immateriële schadevergoeding. [de werknemer] voert in dat verband aan dat hij door het ontslag op staande voet drie maanden geen inkomen heeft gehad en dat hij daarnaast immateriële schade heeft geleden doordat ASML zijn reputatie en goede naam ernstig heeft geschaad en [de werknemer] hierdoor veel stress en spanning heeft ervaren.

Het hof stelt voorop dat bij het vaststellen van de billijke vergoeding het er uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Een ongeldig ontslag moet als ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever worden aangemerkt (Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, p. 99 en 113).

Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zijn verder de volgende gezichtspunten van belang:- wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest zonder het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever?- wat is de mate waarin de werkgever een verwijt valt te maken, waarbij ook de handelwijze van de werknemer een rol kan spelen?- heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet hij daaruit en welke (andere) inkomsten kan hij in redelijkheid in de toekomst verwerven?

Bij dit alles geldt dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief karakter heeft.

(vgl. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, r.o. 3.4.5).

Hoewel het feit dat ASML [de werknemer] niet onverwijld en zonder dringende reden op staande voet heeft ontslagen ASML ernstig kan worden verweten, ziet het hof in het geval van [de werknemer] aanleiding om de billijke vergoeding op nihil te stellen. Het hof overweegt daartoe het volgende.

Bij de beantwoording van de vraag hoe lang de arbeidsovereenkomst zonder het ontslag op staande voet zou hebben voortgeduurd, is mede van belang of ASML de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze had kunnen beëindigen en op welke termijn dit had mogen gebeuren en vermoedelijk zou zijn gebeurd. Hiervoor heeft het hof vastgesteld dat aan het door ASML gegeven ontslag op staande voet verwijtbaar handelen van [de werknemer] is voorafgegaan. Dit verwijtbaar handelen houdt, zoals overwogen, in dat [de werknemer] met zijn eigen bedrijf via een doorleenconstructie flexmedewerkers heeft uitgeleend aan ASML en daarbij een persoonlijk financieel voordeel heeft behaald, waardoor een belangenconflict is ontstaan, en dat hij daarover niet open en transparant is geweest tegenover ASML, met een vertrouwensbreuk tot gevolg. Indien ASML in plaats van [de werknemer] op staande voet te ontslaan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst had verzocht, zou dit verzoek naar het oordeel van het hof zijn toegewezen. Gelet op de gemiddelde duur van een ontbindingsprocedure en de altijd te respecteren opzegtermijn van één maand (na aftrek van de looptijd van de procedure) vindt het hof het redelijk om ervan uit te gaan dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 zou zijn ontbonden.

Door toekenning van de gefixeerde schadevergoeding is [de werknemer] in ieder geval tot en met de maand januari 2025 gecompenseerd voor zijn gemiste inkomen wegens het onterecht gegeven ontslag op staande voet. Daarnaast wordt aan [de werknemer] een transitievergoeding toegekend. Deze transitievergoeding dient ook als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar een andere baan te vergemakkelijken. Verder staat vast dat [de werknemer] in ieder geval binnen drie maanden na het ontslag als zelfstandige betaald werk heeft gevonden. De door [de werknemer] geleden inkomensschade wordt dan ook voldoende gecompenseerd. Het hof weegt ook mee dat [de werknemer] aan zijn uitleenactiviteiten via de doorleenconstructie ten minste een bedrag van ongeveer € 75.000,00 bruto heeft overgehouden.

Immateriële schadevergoeding kan onderdeel uitmaken van de billijke vergoeding. In dat geval moet sprake zijn van aantasting van de persoon van [de werknemer] . Dat [de werknemer] als gevolg van het ontslag op staande voet last heeft gehad van stress- en spanningsklachten, vindt het hof voorstelbaar, maar dergelijke klachten/gevoelens zijn inherent aan een onvrijwillig ontslag en gelden voor (vrijwel) iedereen in die positie. Daarnaast voert [de werknemer] onvoldoende feiten en omstandigheden aan waaruit zou moeten blijken dat als gevolg van het handelen van ASML zijn reputatie en goede naam ernstig zijn geschaad. Voor vergoeding van immateriële schade is dan ook geen plaats.

Bij de beslissing om de billijke vergoeding op nihil te stellen, weegt het hof ten slotte mee dat [de werknemer] zelf verwijtbaar heeft gehandeld en dat dit verwijtbaar handelen, hoewel niet ernstig genoeg voor een ontslag op staande voet, heeft bijgedragen aan de beslissing van ASML om tot ontslag op staande voet over te gaan.

Overige nevenverzoeken (grief IV)

Vakantie-uren

[de werknemer] verzoekt om ASML te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 8.998,56 bruto aan opgebouwde maar niet opgenomen vakantie-uren.

Het door [de werknemer] verzochte bedrag van € 8.998,56 bruto is gebaseerd op 216 vakantie-uren. Tussen partijen staat niet ter discussie dat dit het aantal vakantie-uren per kalenderjaar is. [de werknemer] stelt terecht dat volgens vaste rechtspraak ASML als werkgever haar betwisting van het gestelde tegoed aan vakantie-uren moet motiveren door haar administratie van de vakantie-uren in de procedure over te leggen. Bij voldoende gemotiveerde betwisting is het echter aan [de werknemer] om het door hem gestelde tegoed aan vakantie-uren te bewijzen. Naar het oordeel van het hof heeft ASML het door [de werknemer] gestelde tegoed aan vakantie-uren voldoende gemotiveerd betwist met het door haar in hoger beroep overgelegde overzicht van openstaande vakantie-uren met berekening. Hieruit volgt dat [de werknemer] ten tijde van het ontslag op staande voet op 27 november 2024 nog 19:59 vakantie-uren had openstaan. [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep ook erkend dat hij in 2024 vakantie-uren heeft opgenomen, maar volgens hem heeft hij nog vier weken ofwel 160 vakantie-uren over. Hij heeft dit tegenover de gemotiveerde betwisting door ASML echter niet nader toegelicht door bijvoorbeeld aan te geven wanneer hij in 2024 vakantie-uren heeft opgenomen en hoeveel vakantie-uren dat waren. Dit had wel op zijn weg gelegen. Het hof gaat daarom ervan uit dat [de werknemer] ten tijde van zijn ontslag nog een tegoed aan vakantie-uren had van 19:59 uur ofwel 19,98 uur. Uitgaande van een uurloon van € 41,66 bruto komt dit neer op een bedrag van € 832,37 bruto. Dit bedrag zal het hof toewijzen.

Vakantiebijslag

Het door [de werknemer] in hoger beroep verzochte bedrag aan vakantiebijslag van

€ 2.888,55 bruto kan worden toegewezen, omdat ASML dat bedrag niet betwist. In eerste aanleg heeft de kantonrechter al een bedrag van € 2.811,24 bruto aan vakantiebijslag toegewezen. De kantonrechter heeft dit bedrag verrekend met het door [de werknemer] aan ASML terug te betalen bedrag van € 33.272,89 bruto aan onverschuldigd betaald loon over de periode van 27 november 2024 tot en met 31 maart 2025. Dit betekent dat ASML aan [de werknemer] nog een bedrag van € 77,31 is verschuldigd. Dit bedrag zal het hof aanvullend toewijzen.

Wettelijke verhoging

De door [de werknemer] verzochte wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW over het tegoed aan vakantie-uren en over de vakantietoeslag is eveneens toewijsbaar, omdat ASML hiertegen geen afzonderlijk verweer voert.

Onverschuldigd betaald loon

[de werknemer] verzoekt ten slotte het door de kantonrechter (na verrekening van een bedrag van € 2.811,24 aan vakantiebijslag) toegewezen bedrag van € 30.461,65 bruto aan onverschuldigd betaald loon over de periode van 27 november 2024 tot en met 31 maart 2025 alsnog af te wijzen. Hij voert daartoe aan dat hij dat bedrag netto heeft ontvangen en dat ASML niet onderbouwt wat zij daadwerkelijk (het hof begrijpt netto) onverschuldigd aan [de werknemer] heeft betaald.

Het hof overweegt hierover als volgt. [de werknemer] heeft ter zitting erkend dat hij het door ASML onverschuldigd betaalde loon over voornoemde periode aan ASML moet terugbetalen. Omdat ASML het onverschuldigd betaalde loon bruto aan [de werknemer] heeft betaald, kan zij ook niet anders dan dit bruto van [de werknemer] terugvorderen. [de werknemer] betwist ook niet dat het totaal door ASML onverschuldigd betaalde loon € 33.272,89 bruto bedraagt. Evenmin heeft hij een grief gericht tegen het door de kantonrechter na verrekening toegewezen bruto bedrag van € 30.461,65. Er bestaat dan ook geen grond om het door ASML verzochte bruto bedrag aan onverschuldigd betaald loon alsnog af te wijzen.

Bruto-netto specificatie en eindafrekening

De verzoeken van [de werknemer] om hem bruto-netto specificaties van de toe te wijzen bedragen aan tegoed vakantie-uren en vakantiebijslag en een eindafrekening te verstrekken zal het hof toewijzen. [de werknemer] heeft hierbij belang en ASML heeft hiertegen geen afzonderlijk verweer gevoerd.

Bewijsaanbod

Het hof komt niet toe aan bewijslevering, omdat er geen bewijs wordt aangeboden van feiten en omstandigheden die, indien bewezen, tot een ander oordeel zouden kunnen leiden.

In het incident

Gelet op de uitkomst in de hoofdzaak heeft [de werknemer] geen belang meer bij zijn inzageverzoek. Het hof zal dit verzoek dan ook afwijzen. Het hof ziet aanleiding om de kosten in incident tussen partijen te compenseren, omdat tenminste van ASML verwacht had mogen worden dat zij geanonimiseerd inzage had gegeven in de onderzoeksgegevens (zie ook hiervoor onder 6.3.6).

7. Slotsom

Uit het bovenstaande volgt dat de bestreden beschikking moet worden vernietigd voor zover daarbij de door [de werknemer] verzochte transitievergoeding, vergoeding wegens onregelmatige opzegging en vergoeding van niet genoten vakantie-uren zijn afgewezen. Het hof wijst in hoger beroep alsnog een bedrag van € 23.308,93 bruto aan transitievergoeding, een bedrag van € 16.801,26 bruto aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een bedrag van € 832,37 bruto aan niet genoten vakantie-uren toe. Daarnaast wijst het hof de in hoger beroep verzochte verklaring voor recht dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en aanvullend een bedrag van € 77,31 bruto aan vakantiebijslag toe, net als de verzochte bruto-netto specificaties en eindafrekening. Het meer of anders verzochte wijst het hof af.

ASML zal als de overwegend in het ongelijk gestelde partij (in de procedure op het verzoek van [de werknemer] ) worden veroordeeld in de kosten van beide instanties. De bestreden beschikking zal dus ook worden vernietigd voor zover [de werknemer] daarbij (in de procedure op het verzoek van [de werknemer] ) is veroordeeld in de proceskosten.

De kosten voor de procedure in eerste aanleg (in de procedure op het verzoek van [de werknemer] )) stelt het hof aan de zijde van [de werknemer] vast op:

griffierecht € 732,00

salaris advocaat € 814,00 (kantontarief)

nakosten € 135,00

totaal € 1.681,00.

De kosten voor de procedure in hoger beroep stelt het hof aan de zijde van [de werknemer] vast op:

griffierecht € 827,00

salaris advocaat € 2.580,00 (2 punten maal appeltarief II)

nakosten € 189,00 (plus de verhoging zoals vermeld in het dictum)

totaal € 3.596,00.

Om de reden zoals vermeld onder 6.17 zal het hof de kosten in incident compenseren in die zin dat ieder van partijen de eigen kosten draagt.

Zoals door [de werknemer] verzocht, zal het hof de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaren. Hiertegen is door ASML geen afzonderlijk verweer gevoerd.

8. De beslissing