ECLI:NL:OGEABES:2026:223

1. Het procesverloop

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met producties 1-25, ingediend op 6 juli 2026;

het verweerschrift met producties, ingediend op 27 augustus 2026;

de brief van mr. Nicolaas van 6 september 2026 met productie 26.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 september 2026. Namens Afterschool is [bestuurder Afterschool 1] verschenen, bijgestaan door mr. Nicolaas. [verweerster] is verschenen in persoon. Mr. Nicolaas heeft een pleitnota voorgelezen die aan het dossier is toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen is besproken.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het Gerecht bepaald dat op 30 september 2026 of zoveel eerder als mogelijk uitspraak zal worden gedaan.

2. De kern van de zaak

verweerster] is sinds 2025 als manager in dienst van Afterschool. Tussen partijen is een arbeidsconflict ontstaan. Afterschool vraagt in deze procedure de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden zonder toekenning van een vergoeding.

3. De feiten

Afterschool is een buitenschoolse opvang voor basisschoolkinderen. Afterschool wordt bestuurd door [bestuurder Afterschool 1] (hierna: [bestuurder Afterschool 1]) en [bestuurder Afterschool 2], de schoonzus en broer van [verweerster].

verweerster] is sinds 1 januari 2025 in dienst van Afterschool in de functie van manager op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met een salaris van USD 4.000,- bruto per maand.

Volgens de functieomschrijving is het hoofddoel van de functie van [verweerster] het volgende:

“De manager is verantwoordelijk voor de dagelijkse operationele leiding van Stichting Afterschool IVHB. Zij zorgt voor een goed functionerende opvang, aansturing van personeel, naleving van wet- en regelgeving, interne communicatie, kwaliteit en veiligheid. Alle belangrijke beslissingen worden vooraf besproken met de houder.”

Als houder en secretaris zijn aangewezen: [bestuurder Afterschool 1] en [bestuurder Afterschool 2].

In oktober 2025 werd [verweerster] arbeidsongeschikt. Daarna ontstond discussie tussen partijen omdat [verweerster] een reis naar Curaçao wilde maken voor het bijwonen van de bruiloft van haar broer, terwijl [bestuurder Afterschool 1] zich op het standpunt stelde dat een werknemer in geval van arbeidsongeschiktheid toestemming van de werkgever nodig heeft om naar het buitenland te reizen. [verweerster] is zonder deze toestemming naar Curaçao gereisd.

Op 16 oktober 2025 heeft Afterschool een verzoek om toestemming tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingediend bij SZW-CN, op de grond dat de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer ernstig en duurzaam is verstoord. Afterschool voerde daarbij aan dat [verweerster] herhaaldelijk had geweigerd haar taken ordentelijk over te dragen, zich onttrok aan aanwijzingen van de directie, richting ouders en derden onjuiste en misleidende informatie verstrekte (zoals dat zij de eigenaar van Afterschool zou zijn) en zich respectloos en onprofessioneel uitliet tegenover collega’s en kinderen. Bij beschikking van 6 november 2025 heeft de Minister van SZW dit verzoek afgewezen omdat niet is gebleken van zodanige omstandigheden dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van de werkgever kan worden gevergd.

Op verzoek van [verweerster] heeft de afdeling Arbeidszaken van SZW een bemiddelingsgesprek met partijen gepland op 16 december 2025. Dit gesprek heeft geen doorgang gevonden omdat [bestuurder Afterschool 1] dit afwees; vanwege haar psychische toestand was zij daartoe op dat moment niet in staat. Bij e-mail van 10 december 2026 heeft [bestuurder Afterschool 1] aan SWZ en [verweerster] bericht dat geen enkel passend werk of herplaatsingsmogelijkheid voor [verweerster] bestond binnen de organisatie van Afterschool.

Op verzoek van de gemachtigde van Afterschool heeft Arbeidszaken SZW alsnog een bemiddelingsgesprek gepland op 16 januari 2026. Dit gesprek is niet doorgegaan, omdat de gemachtigde van Afterschool had aangegeven bij het gesprek aanwezig te zullen zijn en [verweerster] daarop liet weten dan ook passende bijstand (van een advocaat of van de vakbond) te willen regelen, waarvoor zij meer tijd nodig had.

Bij e-mail van 27 januari 2026, met als onderwerp ‘hervatting werkzaamheden en werkafspraken (passende arbeid) per 28 januari 2026’ heeft Afterschool (in de persoon [bestuurder Afterschool 1]) [verweerster] opgeroepen om op de genoemde datum het werk te hervatten. Daarbij werd aan [verweerster] meegedeeld dat zij uitsluitend uitvoerende werkzaamheden moest verrichten op basis van concrete opdrachten van de leidinggevende, geen controlerende, signalerende, adviserende of aansturende rol had en niet op eigen initiatief mocht handelen.

verweerster] heeft bij e-mail van 27 januari 2026 geantwoord dat zij steeds bereid is geweest haar werkzaamheden te verrichten en dat zij bereid is hierover in gesprek te gaan, mits vooraf duidelijkheid wordt verschaft over haar positie, de aard van de werkzaamheden en de randvoorwaarden waaronder dit plaatsvindt. Daarbij heeft zij laten weten beschikbaar te blijven om haar functie als manager uit te oefenen, mits hierover duidelijke en redelijke afspraken worden gemaakt in overleg, passend bij haar rol en verantwoordelijkheden.

Afterschool heeft gereageerd met de mededeling dat de werkhervatting vaststaat en dat de bereidheid om hierover eerst in overleg te treden of aanvullende voorwaarden geen vereiste zijn voor werkhervatting. Daarbij heeft Afterschool te kennen gegeven dat het feit dat [verweerster] in dienst is als manager onverlet laat dat de directie bevoegd is om taken en verantwoordelijkheden binnen de organisatie te verdelen en zelf uit te voeren. De werkzaamheden die zijn opgedragen vallen binnen de reikwijdte van de functie als manager en zijn vastgesteld in het kader van passende arbeid en een zorgvuldige werkhervatting, en zij doen geen afbreuk aan de overeengekomen arbeidsvoorwaarden, zo schrijft Afterschool.

Op 28 januari 2026 heeft [verweerster] zich opnieuw ziek gemeld. Afterschool heeft bericht dat de ziekmelding is geregistreerd en dat de beoordeling van de belastbaarheid van [verweerster] ligt bij de bevoegde instantie.

De verzekeringsarts heeft Afterschool geïnformeerd dat [verweerster] arbeidsongeschikt was van 28 januari 2026 tot en met 2 maart 2026.

Partijen hebben intussen uitvoerig verder gecorrespondeerd over werkhervatting. [verweerster] is blijven benadrukken dat zij bereid is haar werkzaamheden te hervatten, maar dat het gelet op de aard en omvang van de voorgestelde afspraken noodzakelijk is om enkele punten te bespreken voordat zij in werking treden, omdat zeer vergaande en eenzijdige beperkingen worden opgelegd.

Blijkens de loonstroken over januari en februari 2026 heeft Afterschool een deel van het salaris van [verweerster] ingehouden. Vanaf maart 2026 heeft Afterschool geen loon meer betaald aan [verweerster].

Op 25 mei 2026 heeft [verweerster] een verzoekschrift ingediend bij het Gerecht, waarin zij vorderde Afterschool te bevelen het loon van USD 4.000,- per maand vanaf 1 januari 2026 te (blijven) betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, totdat het dienstverband van [verweerster] rechtsgeldig is beëindigd. Bij vonnis van 22 juni 2026 heeft het Gerecht deze vordering toegewezen. Het Gerecht overwoog dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat Afterschool gerechtigd was eenzijdig de functie van [verweerster] te wijzigen, zoals uit het e-mailbericht van 27 januari 2026 volgde, en dat van [verweerster] niet hoefde te worden verwacht dat zij zou meewerken aan deze wijziging. Het Gerecht stelde verder vast dat [verweerster] zich herhaaldelijk bereid heeft verklaard haar overeengekomen werkzaamheden als manager te verrichten. Het Gerecht concludeerde dat de oorzaak dat [verweerster] na 1 januari 2026 geen werkzaamheden meer heeft verricht voor rekening van Afterschool moet komen en dat [verweerster] daarom haar recht op loon heeft behouden.

Bij e-mail van 22 juni 2026 heeft Afterschool naar aanleiding van het kort geding vonnis aan [verweerster] bericht dat zij op 24 juni 2026 wordt verwacht op de werklocatie om haar werkzaamheden als manager te hervatten. Daarbij heeft zij bevestigd dat op 23 juni 2026 een bemiddelingsgesprek bij SZW is gepland.

Vervolgens hebben op 23 en 24 juni 2026 bemiddelingsgesprekken bij SZW plaatsgevonden. Daarbij heeft [bestuurder Afterschool 1] een kopie van de functieomschrijving van manager aan [verweerster] verstrekt.

Na een derde bemiddelingsgesprek op 30 juni 2026 heeft [verweerster] in een e-mail van 1 juli 2026 aan SZW en [bestuurder Afterschool 1] geschreven dat ondanks de uitspraak opnieuw wijzigingen worden voorgesteld ten aanzien van haar werkzaamheden en de invulling van haar functie, waardoor voor haar duidelijkheid en vertrouwen ontbreekt. Zij verzocht 14 dagen tijd te geven om zich op haar positie te beraden. In een volgende e-mail voegde zij toe dat zij tot de conclusie was gekomen dat de kern van het conflict niet alleen ziet op haar werkzaamheden of functioneren en dat persoonlijke omstandigheden en privékwesties een rol zijn gaan spelen in de arbeidsrelatie.

bestuurder Afterschool 1] heeft daarop gereageerd met een e-mail van dezelfde datum, waarin zij erop wees dat zij de bemiddelingsgesprekken heeft aangevraagd om gezamenlijk tot een werkbare oplossing te komen, dat zij geen privézaken aan de orde heeft gesteld en dat [verweerster] degene was die privéomstandigheden en andere persoonlijke argumenten naar voren heeft gebracht. [bestuurder Afterschool 1] deelde mee dat [verweerster] haar werkzaamheden dient uit te voeren overeenkomstig de arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende functieomschrijving. Zij nodigde [verweerster] opnieuw uit haar volledige functie van manager uit de oefenen overeenkomstig haar arbeidsovereenkomst en de volledige functieomschrijving en riep haar op om op 2 juli 2026 op de werklocatie aanwezig te zijn om haar werkzaamheden als manager uit te voeren.

verweerster] antwoordde bij e-mail van 2 juli 2026 dat zij een bemiddelingsgesprek zou organiseren om vanuit de kern van het conflict in gesprek te gaan. Zij gaf daarbij aan bereid te zijn haar werkzaamheden als manager onder een aantal voorwaarden te hervatten, waaronder dat zij de ruimte krijgt om haar werkzaamheden deels vanuit huis uit te voeren tot de behandeling bij MHC is afgerond, dat op de locaties van Afterschool altijd een leidinggevende aanwezig is, dat zij niet structureel wordt ingezet op de groepen en dat zij de mogelijkheid houdt om in overleg vakantie op te nemen buiten de schoolvakanties.

bestuurder Afterschool 1] schreef daarop bij e-mail van 2 juli 2026 aan [verweerster] dat tijdens de drie bemiddelingsgesprekken voldoende gelegenheid was geweest de kern van het conflict te bespreken, dat zij [verweerster] tijdens alle drie gesprekken heeft uitgenodigd haar werkzaamheden als manager te hervatten, dat [verweerster] tijdens het eerste bemiddelingsgesprek op de vraag van haar advocaat of zij haar werkzaamheden wilde hervatten met ‘nee’ heeft geantwoord, tijdens het tweede bemiddelingsgesprek zelf drie opties voor beëindiging heeft voorgesteld en tijdens het derde bemiddelingsgesprek heeft aangegeven een beëindigingsovereenkomst met een regeling van drie maanden te wensen en dat haar advocaat een voorstel hiervoor zou sturen. [bestuurder Afterschool 1] schreef verder dat, voor zover de voorwaarden die [verweerster] verbond aan haar bereidheid om haar werkzaamheden te hervatten voortvloeien uit haar arbeidsovereenkomst en functieomschrijving, deze al van toepassing zijn en dat, voor zover de voorwaarden daarvan afwijken, deze niet eenzijdig onderdeel kunnen worden van haar arbeidsvoorwaarden. Zij deelde mee [verweerster] op 3 juli 2026 te verwachten op de werklocatie om haar werk te hervatten.

Op verzoek van [verweerster] heeft SZW vervolgens nog een vierde bemiddelingsgesprek gepland op 8 juli 2026. Dat gesprek is niet doorgegaan omdat Afterschool op deze datum niet beschikbaar was en had aangegeven geen gebruik meer te willen maken van bemiddeling door Arbeidszaken. Uiteindelijk heeft het bemiddelingsgesprek op 4 augustus 2026 alsnog plaatsgevonden. Op dat moment was het onderhavige verzoekschrift al ingediend en de datum voor de mondelinge behandeling bepaald. Het gesprek is geëscaleerd. De bemiddeling heeft geen resultaat opgeleverd.

Naar aanleiding van het kort geding vonnis heeft Afterschool het salaris van [verweerster] tot en met juni 2026 betaald. Omdat [verweerster] het werk niet heeft hervat, heeft Afterschool de salarisbetaling vanaf juli 2026 gestaakt. [verweerster] heeft executoriaal derdenbeslag gelegd op de bankrekening van Afterschool om haar salaris alsnog betaald te krijgen.

4. Het verzoek en het verweer

Afterschool verzoekt het Gerecht:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens gewichtige redenen als bedoeld in artikel 7A:1615w BES, primair in de zin van een dringende reden en subsidiair in de zin van veranderingen in de omstandigheden, met onmiddellijke ingang c.q. op de kortst mogelijke termijn te ontbinden;

te bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van een billijke vergoeding dan wel een in goede justitie te bepalen vergoeding;

[verweerster] te veroordelen in de proceskosten en nakosten.

Afterschool heeft daaraan ten grondslag gelegd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Zij stelt dat sprake is van hardnekkige werkweigering, wat moet worden beschouwd als een dringende reden als bedoeld in artikel 7A:1615o BW BES dan wel een verandering in de omstandigheden oplevert waardoor van Afterschool niet meer kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Afterschool betoogt verder dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar kant en dat de verandering in de omstandigheden volledig buiten haar schuld is ontstaan. Een billijke vergoeding is daarom volgens haar niet aan de orde.

verweerster] voert kort gezegd als verweer dat zij vanaf oktober 2025 door de werkgever feitelijk buiten het werk is gehouden, dat zij daarna herhaaldelijk heeft geprobeerd om duidelijkheid, bemiddeling en werkhervatting te bereiken en dat zij ook na de uitspraak van het Gerecht in kort geding heeft aangegeven te willen werken. De huidige situatie is daarom in haar visie niet het gevolg van een eenvoudige en voortdurende weigering van haar kant: er is sprake van een langdurig conflict waarin de communicatie tussen partijen ernstig is verslechterd en verschillende gebeurtenissen hebben bijgedragen aan de huidige situatie.

Op de stellingen en verweren van partijen zal hierna, voor zover nodig, verder worden ingegaan.

5. De beoordeling

Op grond van artikel 7A:1615w BW BES kan ieder van partijen de rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen ontbonden te verklaren. Als gewichtige redenen worden beschouwd (i) omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7A:1615o lid 1 BW BES zouden hebben opgeleverd, als de dienstbetrekking op grond daarvan onverwijld zou zijn beëindigd, en (ii) veranderingen in de omstandigheden die van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Uit de hiervoor beschreven feiten blijkt dat Afterschool [verweerster] bij herhaling heeft opgeroepen om te verschijnen en haar werkzaamheden te hervatten, en dat [verweerster] dat niet heeft gedaan maar telkens heeft gevraagd eerst in gesprek te gaan om duidelijkheid te krijgen over haar taken en de achterliggende oorzaken van het conflict tussen partijen te bespreken. Een hardnekkige weigering van [verweerster] om aan redelijke bevelen of opdrachten van Afterschool te voldoen c.q. werkweigering - en daarmee een dringende reden voor beëindiging in de zin van de wet - kan daar in de gegeven omstandigheden niet in worden gezien. Wel is evident sprake van een verandering in de omstandigheden die van dien aard is dat het dienstverband op korte termijn moet eindigen. Dat wordt als volgt toegelicht.

Zoals in het kort geding vonnis is overwogen, hield de oproep van Afterschool van 27 januari 2026, waaraan zij in de volgende correspondentie vasthield, een eenzijdige wijziging van de functie van [verweerster] in die niet gerechtvaardigd was en waaraan [verweerster] niet hoefde mee te werken. Het Gerecht neemt dat oordeel hier over. Dat de functieomschrijving inhoudt dat [verweerster] alle belangrijke beslissingen vooraf moet bespreken met de houder, neemt niet weg dat haar in de genoemde e-mail een sterk gereduceerd takenpakket werd opgedragen, waarbij van haar functie als manager weinig overbleef. Verder blijkt uit niets dat het om een tijdelijke maatregel zou gaan. Dat sprake was van een gebrek aan vertrouwen dat breed werd gedragen onder het personeel, zoals Afterschool stelt, betekent ook niet dat zij een drastische functiewijziging kon doorvoeren zonder daarover met [verweerster] in gesprek te gaan. Dat [verweerster] niet op de oproepen in die periode verscheen, maar zich wel bereid verklaarde om haar werkzaamheden te hervatten als in overleg afspraken over haar functie waren gemaakt, houdt dan ook geen hardnekkige werkweigering in.

Na het kort geding vonnis werd [verweerster] door Afterschool opgeroepen om haar werkzaamheden als manager te hervatten. De eerdere beperkingen die een eenzijdige wijziging van de functie opleverden, werden daarbij niet meer gesteld. In het licht van de voorgeschiedenis valt echter te begrijpen dat [verweerster] eerst overleg wenste over de invulling van haar functie als manager en ook de onderlinge verstandhouding met [bestuurder Afterschool 1] wilde bespreken om tot een werkbare arbeidsrelatie te komen. Afterschool heeft dat kennelijk ook onderkend. Zij heeft zelf het initiatief genomen door de bemiddelingsgesprekken bij SZW aan te vragen en is uiteindelijk ook meegegaan in de wens van [verweerster] om nog een vierde bemiddelingsgesprek te plannen. Het Gerecht is het wel met Afterschool eens dat [verweerster] na de eerste drie bemiddelingsgesprekken te vergaande voorwaarden aan haar bereidheid tot werkhervatting verbond: zij eiste daarmee vrijheden op die zij op grond de arbeidsovereenkomst niet had. Dat levert echter nog geen werkweigering op.

Ten slotte is duidelijk dat het laatste bemiddelingsgesprek ernstig is geëscaleerd. De lezingen lopen echter uiteen door wie dat kwam: volgens Afterschool heeft [verweerster] zich agressief en intimiderend gedragen, volgens [verweerster] was het geen neutraal gesprek en duwde haar broer de deur tegen haar aan toen zij weg wilde gaan. Het Gerecht kan in deze procedure niet vaststellen wie het gelijk hierbij aan haar zijde heeft. Het Gerecht ziet daarmee onvoldoende grond voor het oordeel dat sprake is geweest van zodanige gedragingen van [verweerster] dat op grond daarvan niet meer van Afterschool kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren.

Een dringende reden in de zin van de wet doet zich dan ook niet voor.

Intussen is wel duidelijk dat de arbeidsrelatie ernstig verstoord is geraakt. De bemiddelingsgesprekken hebben hierin ook geen verandering gebracht. Gelet daarop is duidelijk dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. [verweerster] spreekt dat ook niet tegen; zij voert alleen aan dat dit niet uitsluitend aan haar kan worden toegeschreven. Het Gerecht overweegt hierover dat het geschil teruggaat op een gezagsconflict tussen [verweerster] als manager en [bestuurder Afterschool 1] als bestuurder, waarbij een rol zal hebben gespeeld dat [bestuurder Afterschool 1] na een periode van ziekte terugkwam en taken op zich nam die daarvoor door [verweerster] werden vervuld of waargenomen. Botsende karakters zullen daarbij ook een rol hebben gespeeld. [verweerster] benadrukt dat zij heeft geholpen de organisatie weer op te bouwen na een periode van onrust en personeelsverloop en te professionaliseren en dat zij zich daarvoor volledig heeft ingezet. Dat wordt op zichzelf ook niet tegengesproken door Afterschool. Voorstelbaar is dat zij in deze rol weerstand heeft opgeroepen. Dat kan haar niet direct worden verweten. Wel voor rekening van [verweerster] komt dat zij er niet in is geslaagd te zorgen voor een positieve sfeer in het team, wat behoorde tot haar opdracht, en kennelijk te solistisch en eigenzinnig te werk is gegaan.

Na het uitvallen van [verweerster] in oktober 2025 heeft het conflict zich voortgesleept. Hoewel nog is ingezet op bemiddeling, was in feite maanden geleden al duidelijk dat een herstel van de verhoudingen niet meer reëel was te verwachten. Beide partijen hebben dat kennelijk ook ingezien: in mei 2026 is al onderhandeld over een beëindigingsovereenkomst en tijdens de bemiddelingsgesprekken heeft [verweerster] daar ook op aangestuurd. [verweerster] heeft zich dus ook al langere tijd kunnen instellen op een overgang naar ander werk.

Gelet op het voorgaande zal het Gerecht de arbeidsovereenkomst op korte termijn, per 1 oktober 2026, ontbinden. Op grond van artikel 7A:1615w lid 5 BW BES kan de rechter in dat verband aan een partij een vergoeding toekennen ten laste van de andere partij indien hem dat met het oog op de omstandigheden van het geval billijk voorkomt. Het Gerecht ziet daarvoor in dit geval geen aanleiding, om de volgende redenen. Voorop staat dat de ontbindingsvergoeding ertoe dient om de gevolgen van de ontbinding te verzachten en de overstap naar een nieuwe baan te vergemakkelijken, als de billijkheid dat vraagt, niet om in een inkomen te voorzien totdat de werknemer ander werk heeft gevonden, zoals [verweerster] in feite vraagt. Afterschool heeft aangevoerd dat een vergoeding, naast het salaris dat zij na het uitvallen van [verweerster] sinds oktober 2025 al heeft moeten doorbetalen en tot de ontbindingsdatum zou moeten doorbetalen, voor haar bescheiden organisatie niet is te dragen. [verweerster] heeft dat niet weersproken. Daarnaast heeft [verweerster] al bijna een jaar niet gewerkt en wel haar aanspraak op loon behouden. Het Gerecht gaat er daarbij van uit dat dit ook voor de maanden juli tot en met september 2026 geldt, nu de oorzaak dat [verweerster] geen werkzaamheden meer heeft verricht nog steeds voor rekening van Afterschool komt. Nu de verstoorde arbeidsrelatie ook aan [verweerster] is te wijten en zij al geruime tijd naar ander werk heeft kunnen uitzien, is het niet billijk haar ook nog een ontbindingsvergoeding ten laste van Afterschool toe te kennen.

Nu geen ontbinding wordt uitgesproken waaraan een vergoeding wordt verbonden, hoeft het Gerecht partijen niet eerst van de voorgenomen beslissing in kennis te stellen en een termijn te stellen waarbinnen Afterschool het verzoek kan intrekken (artikel 7A:1615w lid 6 BW).

Proceskosten

Het Gerecht zal de proceskosten compenseren, nu partijen over en weer op enige punten in het ongelijk worden gesteld.

6. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026 wegens gewichtige redenen in de zin van veranderingen in de omstandigheden, zonder toekenning van een vergoeding aan [verweerster] ten laste van Afterschool;

compenseert de kosten van de procedure tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.L. Wattel, rechter, en in het openbaar uitgesproken op 15 september 2026 in tegenwoordigheid van de griffier.