ECLI:NL:OGEAC:2025:351

1. Het procesverloop

Het procesverloop blijkt uit:

het verzoekschrift met producties van 16 juni 2025,

het verweerschrift met producties van 9 juli 2025,

de mondelinge behandeling van 10 juli 2025,

de ter zitting overgelegde producties door beide partijen,

de pleitnotities van de gemachtigden van beide partijen.

De uitspraak is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[verzoekster] (geboren op [geboortedatum] 1977) is op 27 november 2023 in dienst getreden bij het hotel in de functie van Reservations Officer op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden met een arbeidsomvang van vijfenveertig uur per week en voor een brutoloon van Cg 2.600 per maand. De arbeidsovereenkomst is zonder tussenpozen en wijzigingen twee keer verlengd. De laatste arbeidsovereenkomst had een looptijd tot en met 26 mei 2025.

In de (niet ondertekende) arbeidsovereenkomst staat onder meer het volgende:

“(…) 7. Sickness and incapacity for work (…)

In the event of sickness, the Employer shall pay to the Employee from the fourth day of sickness 80% of his/her salary as defined in Article 3.1. of this Agreement up to a maximum of 12 weeks as from the first day of sickness or (…)”

17. Suspension and non-activity (…)

The Employee shall not be entitled to any wages in case of suspension or placement in non-active service. (…)”

Het functioneren van [verzoekster] is op 15 juli 2024 en op 20 januari 2025 als excellent dan wel als goed beoordeeld.

Op 29 maart 2025 is er via het zakelijke e-mailadres van [verzoekster] een verzoek voor een prijsopgave binnengekomen met betrekking tot een paasbrunch op 20 april 2025 voor veertig tot zestig gasten in het restaurant.

[verzoekster] heeft die potentiële klant op 31 maart 2025 geïnformeerd dat zij contact met haar zou opnemen zodra het menu voor de paasbrunch bekend was.

[verzoekster] heeft zich op 1 april 2025 ziekgemeld.

Op 10 april 2025 heeft het hotel telefonisch contact opgenomen met [verzoekster].

[verzoekster] was 14 april 2025 weer arbeidsgeschikt en is aangevangen met haar werkzaamheden.

Op 17 april 2025 heeft [verzoekster] contact opgenomen met de potentiële klant voor wat betreft de offerte voor een paasbrunch voor zestig personen. De potentiële klant had inmiddels elders een reservering gemaakt.

Bij brief van 18 april 2025 is [verzoekster] door het hotel zonder behoud van loon geschorst. Er is een onderzoek aangekondigd naar de vraag of [verzoekster] aan haar verantwoordelijkheden heeft voldaan en [verzoekster] is verzocht om beschikbaar te zijn voor het onderzoek. In de brief staat onder meer het volgende:

“(…) On March 31, 2025, [potentiële klant ]contacted us via email with an inquiry about Easter brunch options for her group. At that time, there were no confirmed plans for brunch, and you correctly informed the client of that. However, when the brunch offering was finalized and published on April 3, no follow-up was made on your part, upon your return to work on April 14. You eventually contacted the client only on April 17.

When asked for an explanation, you indicated that you were still catching up and calling clients "little by little." This approach does not align with the urgency or professionalism expected from someone in your position, particularly considering the scale of the missed opportunity and your absence due to sickness for the duration of 2 weeks.

More concerning is that this inquiry, and the business tied to it, was not proactively followed up upon your return. Moreover, even during your absence, it was your responsibility to ensure that any outstanding client communication or reservations work was appropriately handed over or flagged to the relevant team. A smooth handover, especially when taking sick leave, is essential to avoid service lapses. Our reputation and good standing with guests and clients depend on this continuity. (…)”

In de periode 18 tot en met 25 april 2025 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld.

Op 28 april 2025 heeft het hotel [verzoekster] in het kader van het onderzoek telefonisch gehoord.

Bij brief van 29 april 2025 heeft het hotel [verzoekster] op staande voet ontslagen. In de brief staat onder meer het volgende:

“(…)The facts and circumstances listed below have led the company to conclude that a continuation of the employment relationship is no longer tenable:

Neglect of Critical Responsibilities

You failed to follow up on a client request received on March 31, 2025, regarding a potential Easter brunch booking for 40 to 60 guests. Although you went on sick leave on April 1 and returned on April 14, you did not act on this lead upon your return, nor did you hand over this matter during your absence. The client was not contacted until April 17, after the business opportunity was lost. This omission had direct financial and reputational consequences for the company.

Failure to Prioritize Critical Client Communication

During our follow-up call on April 28, you confirmed that you had deprioritized this high value client inquiry in favor of other workflows. This decision demonstrates a serious lapse in judgment and disregard for your responsibilities as the primary events-reservations officer, a role you explicitly requested and accepted.

Disrespectful and Disruptive Conduct Toward Management

During the same call, when presented with the outcomes of the investigation and offered the opportunity to respond (in accordance with hoor en wederhoor), you became verbally antagonistic, raised your voice, and conducted yourself in a manner that was inappropriate and unprofessional. You expressed that the situation was "making you ill," and displayed behavior that compromised a respectful working relationship.

Ongoing Obstruction of Internal Procedures

After receiving your suspension letter on April 28, 2025, you did not make yourself available for a meeting to clarify the matter in person. Instead, you repeatedly submitted medical certificates while continuing to communicate via WhatsApp. Although you offered the option of a phone call to complete the investigation fairly, your cooperation was minimal. This further delayed resolution and indicated an unwillingness to engage constructively.

Breakdown of Trust

Given your role as the central point of contact for events and reservations, business critical functions in a small organization, the loss of trust in your performance and conduct is irreparable. Your failure to act in good faith and to fulfill essential duties undermines the core values and operational integrity of our business. (…)

For the avoidance of doubt, we hereby inform you that, in the highly unlikely event the immediate dismissal does not hold, your employment contract will in any case not be extended and will, regardless, terminate by operation of law on 26 May 2025. (…)”

Het hotel heeft [verzoekster] 80% van het loon tijdens de arbeidsongeschiktheidsperiodes betaald. Tevens heeft het hotel het loon tot en met 29 april 2025 aan [verzoekster] betaald, met uitzondering van de periode van schorsing.

De huisarts van [verzoekster] heeft op 21 mei 2025 het volgende bericht aan [verzoekster] verstuurd:

“(…) Gedurende de periode van april t/m mei 2025 had patient te kampen met haar gezondheid en had kontakt gehad met de huisarts hieromtrent.. (…)”

Op 23 mei 2025 heeft [verzoekster] de nietigheid van het ontslag op staande voet ingeroepen.

3. Het verzoek van [verzoekster]

verzoekster] verzoekt – samengevat en voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad – om:

I. te bepalen dat het ontslag van 29 april 2025 nietig is;

II. het hotel te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding ten bedrage van Cg 2.600 ex. art. 7a:1615r BW, vermeerderd met de wettelijke rente vanaf 29 april 2025;

III. het hotel te veroordelen tot betaling van het verschuldigd loon van Cg 312 (20% loon) over de periode 1 april 2025 t/m 11 april 2025 en 22 april 2025 t/m 25 april 2025 op grond van art. 7a:1614c lid 1 BW, vermeerderd met de vertragingsrente van 50% en de wettelijke rente vanaf 29 april 2025;

IV. het hotel te veroordelen tot betaling van het verschuldigd loon ten bedrage van Cg 2.600 over de periode 30 april 2025 t/m 27 mei 2025, vermeerderd met de vertragingsrente van 50% en de wettelijke rente vanaf 29 april 2025;

V. het hotel te veroordelen tot betaling van de niet-genoten vakantiedagen over de periode 22 april 2025 tot en met 27 mei 2025 pro rata, ten bedrage van Cg 150, vermeerderd met de vertragingsrente van 50% en de wettelijke rente vanaf 29 april 2025;

VI. het hotel te veroordelen tot betaling van de Cessantia ten bedrage van Cg 600;

VII. het hotel te veroordelen tot betaling van de buitengerechtelijke kosten ten bedrage van Cg 840;

VIII. het hotel te veroordelen tot betaling van alle kosten van deze procedure daaronder begrepen de griffierechten, zegels en voorschotten.

4. De beoordeling

In de kern gaat het in deze zaak om de vraag of het hotel [verzoekster] rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen en als dit niet het geval is, welke (financiële) gevolgen dit heeft.

Juridisch kader

Het gerecht stelt voorop dat een ontslag op staande voet aan drie vereisten moet voldoen: (1) er moet een dringende reden voor zijn, (2) op grond van die dringende reden moet onverwijld worden opgezegd, onder (3) gelijktijdige mededeling van die dringende reden aan de werknemer. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Omdat een ontslag op staande voet voor een werknemer verstrekkende gevolgen heeft, mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Conform de hoofdregel van artikel 129 Rv rust de stelplicht en bewijslast van de gestelde dringende reden op de werkgever. In dit geval dus op het hotel.

Het hotel heeft [verzoekster] op 29 april 2025 op staande voet ontslagen met als reden – kort gezegd – dat zij een potentiële reservering voor een paasbrunch voor zestig personen onvoldoende voortvarend heeft opgepakt waardoor het hotel de reservering is misgelopen. Volgens het hotel had de potentiële klant op 29 maart 2025 een aanvraag gedaan voor een brunch op 20 april 2025 en heeft [verzoekster] op 31 maart 2025 aan de klant laten weten dat contact met haar zou worden opgenomen zodra het paasmenu bekend was. Het hotel verwijt [verzoekster] dat zij na haar ziekmelding op 1 april 2025 geen zorg heeft gedragen voor de overdracht van de verdere afhandeling van de potentiële reservering. Ook verwijt het hotel [verzoekster] dat zij, nadat zij op 14 april 2025 weer arbeidsgeschikt was, haar werkzaamheden onjuist heeft geprioriteerd door pas op 17 april 2025 contact op te nemen met de klant. Hetgeen te laat was want de klant had inmiddels elders gereserveerd, aldus het hotel. Het hotel heeft [verzoekster] op 18 april 2025 zonder behoud van loon geschorst vanwege een onderzoek naar het gedrag van [verzoekster] en heeft [verzoekster], nadat zij was gehoord, op 29 april 2025 op staande voet ontslagen.

Verder heeft het hotel aangevoerd dat het handelen van [verzoekster] – los van het hiervoor genoemde incident – een patroon laat zien van structureel disfunctioneren en onprofessioneel gedrag waarop zij herhaaldelijk is aangesproken waardoor voortzetting van het dienstverband onhoudbaar is geworden. Het gerecht overweegt dat de op 29 april 2025 medegedeelde reden in beginsel de ontslagreden fixeert en de bewijslast van de werkgever bepaalt. Dit betekent dat andere redenen die niet ten tijde van het ontslag op staande voet zijn gegeven, niet kunnen worden meegenomen bij de beoordeling of het ontslag op staande voet standhoudt. In dit geval is het eerdere gestelde disfunctioneren en onprofessioneel gedrag niet in de ontslagbrief van 29 april 2025 genoemd. Nog daargelaten dat het hotel het gestelde structurele disfunctioneren van [verzoekster] feitelijk niet heeft onderbouwd, kan dit dus hoe dan ook niet worden meegenomen bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een dringende reden.

Onverwijld?

verzoekster] heeft zich verder op het standpunt gesteld dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Volgens [verzoekster] is zij ten onrechte zonder behoud van loon op 18 april 2025 geschorst voor een intern onderzoek en is zij vervolgens pas elf dagen later op staande voet ontslagen. Volgens [verzoekster] is het hotel daarom onvoldoende voortvarend te werk gegaan. Het hotel betwist dit.

Het gerecht is van oordeel dat het ontslag op staande voet onverwijld is gegeven. Het stond het hotel vrij om een onderzoek te verrichten naar het incident rondom de reservering en dit onderzoek is voldoende voortvarend opgepakt. Dat het onderzoek enige tijd in beslag heeft genomen was onder meer gelegen in het feit - zo heeft het hotel onweersproken gesteld - dat [verzoekster] een aantal dagen arbeidsongeschikt was en pas op 28 april 2025 beschikbaar was om te worden gehoord. Door [verzoekster] vervolgens op 29 april 2025 op staande voet te ontslaan, is dat naar het oordeel van het gerecht onverwijld gedaan.

Dringende reden?

Vervolgens moet worden beoordeeld of de handelingen en gedragingen van [verzoekster] zodanig ernstig zijn geweest, dat gesproken moet worden van een dringende reden voor ontslag. Als een dringende redenen voor een ontslag op staande voet moeten worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Volgens vaste rechtspraak moet het gerecht bij de beoordeling van de rechtvaardiging van een ontslag op staande voet alle omstandigheden van het geval, in onderlinge samenhang beschouwd, in aanmerking nemen. Het gaat daarbij om de aard en ernst van de dringende reden die de werkgever aanleiding tot het ontslag gaf en om de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

verzoekster] voert aan dat het afhandelen van reserveringen voor het restaurant niet tot de bedongen arbeid behoorde, omdat zij werkzaam is voor het hotel en het niet uitvoeren van die werkzaamheden dus geen reden voor een ontslag op staande voet kan zijn. Het gerecht overweegt dat de bedongen arbeid van [verzoekster] bij aanvang van het dienstverband enkel bestond uit het afhandelen van reserveringen voor het hotel, maar ter zitting heeft [verzoekster] erkend dat zij zelf heeft gevraagd om ook events – waaronder grote reserveringen voor het restaurant – op zich te nemen. Dit heeft gemaakt dat die taken ook tot de bedongen arbeid zijn gaan behoren.

Het gerecht is echter van oordeel dat het handelen van [verzoekster] rondom de paasbrunchreservering geen dringende reden voor ontslag oplevert. Dat [verzoekster] tijdens haar arbeidsongeschiktheid geen zorg heeft gedragen voor overdracht van de afhandeling van de reservering kan haar niet worden verweten. Hoewel voorstelbaar is dat het hotel hier belang bij had, had [verzoekster] daartoe gedurende haar arbeidsongeschikt geen enkele wettelijke verplichting. Daarom kan het antwoord op de vraag of [verzoekster] op 10 april 2025 (tijdens arbeidsongeschikt) telefonisch het hotel op de hoogte heeft gesteld van de potentiële reservering zoals [verzoekster] aanvoert, onbeantwoord blijven. Verder is het gerecht van oordeel dat [verzoekster] weliswaar een fout heeft gemaakt door de afhandeling van de reservering van een dergelijke omvang niet te prioriteren op 14 april 2025, maar dit maakt niet dat het zodanig ernstig is dat van het hotel niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het hotel had andere minder vergaande arbeidsrechtelijke sancties kunnen treffen. De fout gaf geen aanleiding om de meest vergaande arbeidsrechtelijke sanctie van het ontslag op staande voet toe te passen.

De conclusie van het bovenstaande is dat er geen sprake was van een dringende reden en daarom is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig gegeven. Zoals door [verzoekster] primair is verzocht, zal het gerecht dan ook bepalen dat het gegeven ontslag op staande voet nietig is.

Vergoedingen

verzoekster] heeft onder meer verzocht om het hotel te veroordelen tot betaling van het loon tot en met 27 mei 2025 alsmede tot betaling van de resterende 20% van het loon tijdens arbeidsongeschiktheid en uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen. Ook verzoekt [verzoekster] om het hotel te veroordelen tot betaling van de cessantia en een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7a:1615r BW.

Het gerecht overweegt dat de nietigheid van het ontslag op staande voet tot gevolg heeft dat de dienstbetrekking is blijven voortbestaan en dat [verzoekster] daarom recht heeft – mits zij zich bereid heeft verklaard en gehouden tot het verrichten van arbeid – op loon totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is geëindigd.

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op 26 mei 2025 rechtsgeldig zou zijn geëindigd. Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] bereid was om in de periode 28 april tot en met 26 mei 2025 arbeid te verrichten. Integendeel, ter zitting heeft [verzoekster] naar voren gebracht dat zij na het ontslag op staande voet niets meer met het hotel had te bespreken en dat ‘ontslag, ontslag is’. Hieruit volgt genoegzaam dat [verzoekster] zich niet bereid heeft verklaard om de bedongen arbeid te gaan verrichten. Dit heeft tot gevolg dat zij geen aanspraak kan maken op doorbetaling van loon tot 26 mei 2025. Het verzoek daartoe zal dan ook worden afgewezen.

Het voorgaande geldt ook voor het verzoek tot uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen over de periode 29 april tot en met 27 mei 2025. Voor zover het verzoek van [verzoekster] daarop betrekking heeft, zal dat eveneens worden afgewezen.

Het voorgaande geldt niet voor de periode dat [verzoekster] zonder behoud van loon door het hotel geschorst is. Over die periode - 18 april tot en met 28 april 2025 - heeft [verzoekster] recht op loon en op betaling van niet-genoten vakantiedagen. Weliswaar is in de arbeidsovereenkomst bepaald dat een werknemer geen recht heeft op loon gedurende een schorsing, maar het gerecht is van oordeel dat [verzoekster] ten onrechte is geschorst, nu het ontslag op staande voet nietig is gebleken. Omdat het verzoek van [verzoekster] enkel ziet op de betaling van niet-genoten vakantiedagen over een deel van de schorsingsperiode, zal het gerecht dat toewijzen. Het gaat daarbij om betaling van niet-genoten vakantie-uren die in de periode 22 tot en met 28 april 2025 zijn opgebouwd, een bedrag van Cg 30 (150/5). Het gerecht ziet aanleiding om de hierover verzochte wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De verzochte en niet weersproken wettelijke rente zal worden toegewezen.

verzoekster] heeft verder recht op de door haar verzochte cessantia omdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd zonder dat dat haar schuld is of het gevolg is van aan haar toe te rekenen omstandigheden. Het hotel heeft geen zelfstandig verweer gevoerd tegen dit verzoek, zodat het verzoek om het hotel te veroordelen tot betaling van de cessantia ten bedrage van Cg 600 voor toewijzing gereed ligt.

verzoekster] heeft verder verzocht om het volgens haar resterende verschuldigde loon over de periode dat zij arbeidsongeschikt was, dit betreft de periode 1 tot en met 11 april en 22 tot 25 april 2025. [verzoekster] stelt dat zij recht heeft op 100% doorbetaling van het loon. Het hotel betwist dit met verwijzing naar de arbeidsovereenkomst waarin kort gezegd is bepaald dat een werknemer recht heeft op 80% van het loon bij ziekte. Voor zover [verzoekster] heeft aangevoerd dat het hotel zich niet kan beroepen op de bepalingen in de arbeidsovereenkomst omdat [verzoekster] die arbeidsovereenkomst nimmer heeft getekend, geldt het volgende. Het hotel heeft ter zitting onweersproken gesteld dat de arbeidsovereenkomst voor aanvang van de werkzaamheden door de HR-manager met [verzoekster] is doorgenomen. Verder heeft [verzoekster] ter zitting erkend dat zij de door het hotel getoonde contract herkent en dat zij bij aanvang van haar werkzaamheden het contract heeft ontvangen. Dat [verzoekster] de overeenkomst vervolgens niet heeft ondertekend, doet er niet aan af dat zij de arbeidsovereenkomst en alle daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden heeft aanvaard door haar werkzaamheden voor het hotel te gaan verrichten, zonder verdere opmerkingen over het contract. Na afloop van het eerste contract van zes maanden en bij voortzetting van de werkzaamheden, wordt de dienstbetrekking zonder andersluidende afspraken geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd en op basis van de vroegere voorwaarden. Gelet hierop kan het hotel zich dan ook beroepen op de niet-getekende arbeidsovereenkomst(en).

Het gerecht is van oordeel dat [verzoekster] geen recht heeft op de resterende 20% van het loon omdat uit artikel 7.3 van de arbeidsovereenkomst volgt dat [verzoekster] ingeval van ziekte vanaf de vierde ziektedag recht heeft op 80% van het loon. Het hotel heeft onweersproken gesteld dat zij het loon ter hoogte van dat percentage heeft uitbetaald aan [verzoekster]. De conclusie is dat het verzoek van [verzoekster] zal worden afgewezen.

verzoekster] heeft tevens verzocht om betaling van een gefixeerde schadevergoeding in de zin van artikel 7A:1615r BW een bedrag van Cg 2.600. Omdat het primaire verzoek van [verzoekster] tot nietigverklaring van het ontslag dat is gebaseerd op de landsverordening wordt toegewezen, bestaat er geen grond voor toewijzing van een gefixeerde schadevergoeding wegens het niet in acht nemen van de wettelijke opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst is vanwege de nietigheid van het ontslag blijven voortbestaan en dan bestaat er geen grond om wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst een gefixeerde schadevergoeding toe te kennen.

Buitengerechtelijke incassokosten

Ten slotte heeft [verzoekster] verzocht om het hotel te veroordelen tot betaling van Cg 840 aan buitengerechtelijke incassokosten. Er is niet gebleken van andere incassowerkzaamheden dan de verzending van een brief waarin de nietigheid van het ontslag wordt ingeroepen, gevolgd door drie aanmaningsbrieven. Dat zijn werkzaamheden waarvoor artikel 60 Rv een vergoeding pleegt in te sluiten. Het verzoek ter zake van de buitengerechtelijke incassokosten zal worden afgewezen.

Omdat [verzoekster] op goede gronden de onderhavige procedure is aangevangen om het ontslag op staande voet nietig te laten verklaren, zal het hotel in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten van [verzoekster] worden tot aan deze uitspraak begroot op Cg 50 aan griffierecht en Cg 1.500 aan gemachtigdensalaris.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van de partijen deze beslissing voorlegt aan het Hof.

5. De beslissing

bepaalt dat het op 29 april 2025 door het hotel aan [verzoekster] gegeven ontslag op staande voet nietig is;

veroordeelt het hotel tot betaling aan [verzoekster] van een bedrag van Cg 600 aan cessantia;

veroordeelt het hotel tot betaling aan [verzoekster] van een bedrag van Cg 30 vanwege uitbetaling van de niet-genoten vakantiedagen over de periode 22 april tot en met 28 april 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10% met ingang van 29 april 2025, alsmede vermeerderd met de wettelijke rente vanaf

14 dagen na betekening van deze beschikking tot aan de dag der algehele voldoening;

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van Cg 50 aan griffierecht en Cg 1.500 aan gemachtigdensalaris;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat verder is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mr. I. Tubben, rechter, bijgestaan door

mr. M.R. Hoekstra, griffier, en in het openbaar uitgesproken.