ECLI:NL:OGEAC:2025:384

1. Het procesverloop

Het procesverloop blijkt uit:

het verzoekschrift van 14 juli 2025 met producties,

het verweerschrift van 8 augustus 2025 met tegenverzoek en producties,

de mondelinge behandeling van 11 augustus 2025,

de pleitnotities van partijen.

Vonnis is bepaald op vandaag.

2. De feiten

Sinds 1 maart 2009 is [verweerster] (geboren op [datum] 1974) in dienst van Fatum, laatstelijk als Investment Officer II. Het salaris bedraagt thans Cg 5.868 bruto per maand exclusief emolumenten zoals een dertiende maand ter hoogte van een bruto maandsalaris en 8% vakantiegeld per jaar.

In de op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is onder meer het volgende bepaald:

“ (…) 16

Salarisaanpassingen

5. Salarisverhoging op basis van verrichte prestaties:

Individuele salarisverhoging vindt plaats op basis van de uitslag van de jaarlijkse beoordeling van de Werknemer. Voor het bepalen van de salarisverhoging op basis van het beoordelingsresultaat zal de betreffende leidinggevende, zoals vastgesteld in artikel 25 (deel II van de CAO), elke Werknemer formeel jaarlijks in januari/februari beoordelen. (…)

25

Beoordelingen

1. De evaluatie van de wijze waarop de individuele Werknemer heeft gefunctioneerd en gepresteerd, bestaat uit een jaarlijkse beoordeling. Welke plaatsvindt op basis en met gebruikmaking van het daarvoor geïmplementeerde beoordelingssysteem en de daarbij te hanteren beoordelingscriteria.

De wijze en de tijdstippen waarop de beoordelingen plaatsvinden, staan uiteengezet in de aangehechte Bijlage XIII New Performance Management System. (…)”

verweerster] werkt op de afdeling Mortgage and Investment. Een afdeling met in totaal drie medewerkers inclusief [verweerster].

leidinggevende 1] ([leidinggevende 1]) is sinds 2015 de direct leidinggevende van [verweerster]. Eerst in de functie van Investment Manager en sinds 1 augustus 2024 in de functie van Chief Investment Officer.

verweerster] heeft op 1 april 2024 een bonus ontvangen van Cg 4.061,72 en haar salaris is verhoogd met een periodiek van Cg 217 op basis van een positieve beoordeling.

Sinds juni 2024 meldde [verweerster] zich vaak ziek. Fatum heeft daarom Optima (Arbodienst) ingeschakeld.

Optima heeft [verweerster] op 2 september 2024 medisch beoordeeld. Dit heeft ertoe geleid dat [verweerster] twee hele dagen vanuit huis kon werken en drie dagen van zes uur per dag op kantoor. Ook werd vastgelegd dat op 23 september 2024 een evaluatie zou plaatsvinden.

Op 23 september 2024 heeft de evaluatie plaatsgevonden en heeft Optima onder meer geconcludeerd dat [verweerster] per 21 oktober 2024 volledig arbeidsgeschikt is en alleen zo nodig nog een evaluatie zal plaatsvinden.

Op 15 oktober 2024 heeft een voortgangsgesprek plaatsgevonden tussen [verweerster], Optima en Fatum.

Op 28 november 2024 heeft een bemiddelingsgesprek plaatsgevonden onder leiding van [optima medewerker 1] van Optima tussen [verweerster] en [leidinggevende 1]. In het gespreksverslag dat Optima heeft opgesteld staat onder meer het volgende:

“ (…) In navolging van een frequente uitval van collega Mv. [verweerster], heeft HR haar aangemeld bij Optima voor verdere interventie en advies. Uit consulten met Optima is gebleken dat de werksfeer, met nadruk op de samenwerking met haar directe leidinggevende, [leidinggevende 1], niet als positief wordt ervaren en bijdraagt aan de druk die ze op werk ervaart. (…)

Samenvatting van inhoud van het gesprek (…)

Hierna is tot de conclusie gekomen, door zowel Dhr. [leidinggevende 1], als Mv. [verweerster] dat de samenwerking momenteel spanningen zijn en aan Dhr [leidinggevende 1] de vraag of hij de ruimte zag voor samenwerking tot verbetering waarna hij heeft aangegeven dat hij dit moeilijk inziet, naar zijn ervaring is Mv. [verweerster] zelf niet open voor constructieve feedback en flexibel om te leren. Daar tegenover speelt voor Mv. [verweerster] de manier waarop feedback wordt gegeven. (…)

Afgesproken tijdens het gesprek was dat Drh. [leidinggevende 1], Mv. [verweerster] weer de ruimte heeft gegeven om weer 1 keer per week vanuit huis te werken, in afwachting van de terugkoppeling van advies van Optima. (…)”

Op 12 januari 2025 heeft Optima advies uitgebracht en dat luidt als volgt:

(…) [verweerster] was first given the opportunity to express her grievances to her manager [leidinggevende 1]n.

[verweerster] had indicated quite a few bottlenecks from her experience.

Her manager [leidinggevende 1] indicates that all the points [verweerster] puts forward are not clear or recognizable to him.

This makes the mediation session even more difficult.

Because parties are not on the same wavelength.

The fact is that an unhealthy relationship/work situation is between them.

One party experiences its work situation as negative, and the other party is not aware that its employee is so unhappy.

It was also not clear whether [leidinggevende 1] is indeed not conscious or not.

They don’t feel each other, they don’t understand each other, continuous clashes. It takes too much energy from [leidinggevende 1] and [verweerster] to work together.

[leidinggevende 1] himself has offered to go and talk to [verweerster].

My advice as an occupational health and safety specialist is that if they do not reach an agreement after the conversation with [leidinggevende 1], then [verweerster] should be placed somewhere else.

It’s not going to work out. The feeling was not there that [leidinggevende 1] wants to invest in the relationship between him and [verweerster],

To regain her job satisfaction, [verweerster] must start over.

That also gives the department its joy back. There are too many tensions in the department at the moment. (…)”

Op 20 januari 2025 heeft een werkbespreking plaatsgevonden tussen [verweerster] en [leidinggevende 1].

verweerster] heeft op 31 januari 2025 ten behoeve van haar jaarlijkse beoordeling een zelfevaluatie ingevuld.

Op 3 februari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen onder meer [verweerster] en [leidinggevende 1]. [verweerster] heeft het gesprek verlaten en is sindsdien niet meer op het werk verschenen.

Op 10 februari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen Optima en [verweerster] op verzoek van [verweerster].

leidinggevende 1] heeft de op 10 februari 2025 geplande evaluatie van de prestaties van [verweerster] niet uitgevoerd.

Na het gesprek heeft [verweerster] op 10 februari 2025 een e-mail naar Optima gestuurd. In de e-mail staat onder meer het volgende:

“ (…) Tijdens onze gesprek van vanmiddag had je vermeld dat je een e-mail zou sturen naar HR met de volgende advies:

Overplaatsing (zoals eerder aangegeven door Optima) of/

Afvloeiing.

Tevens had je vermeld dat ik vanaf nu niet gaat werken, tot dat dit afgewikkeld is zodat ik geen ernstige gezondheid situatie krijgt op het werk, dat kan leiden tot beroepsziekte.

Zou ik hiervoor (iets) een document van Optima moeten ontvangen ter bescherming van mijn opgebouwde rechten en voorkomen van werk weigering consequenties e.d.?

Voor afgelopen week dat ik na het gesprek ziek naar huis bent gegaan hoe zou ik dit moeten verantwoorden, als de huisarts geen AO mocht uitschrijven, zoals vandaag tijdens ons vermeld en de bedrijfsarts niet teruggaat met de dagen? (…)”

Optima heeft op 11 februari 2025 een e-mail naar Fatum gestuurd en de hiervoor gemelde e-mail van [verweerster] doorgestuurd. In de e-mail staat onder meer het volgende:

“ (…) Ik heb een paar vragen:

Als jullie al bezig zijn met de exit-traject, is het toch nodig om betrokkene te laten beoordelen door de bedrijfsarts?

Ik stel voor om betrokkenen gewoon niet te laten werken. Ze kan alleen meer negatieve vibe hebben op de werkvloer.

Jullie kunnen haar zo snel mogelijk oproepen voor een gesprek.

Betrokkene is al klaar voor de afvloeiing.

Geen overplaatsing, afvloeiing. Anders verschuif je het probleem naar een andere afdeling.

Zie mail van [verweerster]. (…)

verweerster] heeft op 1 april 2025 een bonus ontvangen van Cg 4.161,29 en geen periodieke loonsverhoging.

De bedrijfsarts heeft [verweerster] op 11 april 2025 medisch beoordeeld en bericht dat partijen inmiddels bezig zijn met een afvloeiingsregeling en dat er derhalve geen rol meer is voor de bedrijfsarts.

Optima heeft op 19 juni 2025 een adviesrapport opgesteld. In het adviesrapport staat onder meer het volgende:

“ (…) Medische situatie (…)

Laatste beoordeling van de bedrijfsarts is van 11 april 2025. De bedrijfsarts geeft duidelijk aan dat er geen rol meer is voor hem. Vanaf 11 april 2025 is betrokkene arbeidsgeschikt verklaard.

Conclusie

Het begeleidingstraject van mevrouw [verweerster] heeft duidelijk gemaakt dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Ondanks pogingen tot bemiddeling en verbetering via een PIP, blijkt herstel van de werkrelatie problematisch. Optima adviseert het traject af te ronden via een passende afvloeiingsregeling. Indien mevrouw [verweerster] instemt, kan verdere begeleiding richting een zorgvuldig exit-traject worden vormgegeven. (…)”

Verschillende beëindigingsvoorstellen hebben niet tot een overeenkomst geleid.

4. Het verzoek en het zelfstandig tegenverzoek

Fatum verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] wegens gewichtige redenen in de zin van gewijzigde omstandigheden, met onmiddellijke ingang c.q. op kortst mogelijke termijn te ontbinden, kosten rechtens en daarbij aan werknemer geen vergoeding toe te kennen dan wel een vergoeding toe te kennen van maximaal de Cessantia conform artikel 3 van de Cessantia-landsverordening.

Zelfstandig tegenverzoek van [verweerster]

verweerster] verzoekt het gerecht – voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad – om:

Primair: toekenning ontbindingsvergoeding Kantonrechtersformule factor 2

a. de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een vergoeding op basis van de kantonrechtersformule factor 2, te weten: Cg. 311.227,61 bruto danwel een door het gerecht in goede justitie te bepalen beëindigingsvergoeding;

b. Fatum te veroordelen om over te gaan tot een eindafrekening per ontbindingsdatum van openstaande opgebouwde emolumenten;

c. Fatum te veroordelen het achterstallig salaris, te weten het te weinig uitbetaalde salaris vanaf 1 april 2025 tot en met datum einde dienstverband, vermeerderd met de vertragingsrente;

d. Fatum te veroordelen in de proceskosten, waaronder het salaris gemachtigde.

Subsidiair: afgebroken onderhandelingen

a. Fatum te veroordelen tot het betalen van een vergoeding naar billijkheid conform het Sociaal Plan van Fatum (pagina 9 van 12), te weten:

- Kantonrechtersformule factor 1: Cg. 155.613,81; - Cessantiauitkering Cg. 106,487,50;

- Pro rata 13e maand;

- Pro rata vakantietoelage;

- De resterende maar niet genoten vakantiedagen;

- Cg. 1.500,- aan fiscale en juridische advieskosten;

b. Fatum te veroordelen het achterstallig salaris, te weten het te weinig uitbetaalde salaris vanaf 1 april 2025 tot en met datum einde dienstverband, vermeerderd met de vertragingsrente;

c. Fatum te veroordelen in de proceskosten, waaronder het salaris gemachtigde.

Meer subsidiair: schending waarschuwingsplicht

a. Fatum te veroordelen tot het betalen van een vergoeding naar billijkheid conform het Sociaal Plan van Fatum (pagina 9 van 12), te weten:

- Kantonrechtersformule factor 1: Cg. 155.613,81; - Cessantiauitkering Cg. 106,487,50;

- Pro rata 13e maand;

- Pro rata vakantietoelage;

- De resterende maar niet genoten vakantiedagen;

- Cg. 1.500 aan fiscale en juridische advieskosten;

b. Fatum te veroordelen het achterstallig salaris, te weten het te weinig uitbetaalde salaris vanaf 1 april 2025 tot en met datum einde dienstverband, vermeerderd met de vertragingsrente;

c. Fatum te veroordelen in de proceskosten, waaronder het salaris gemachtigde.

5. De beoordeling

Gelet op de onderlinge samenhang zullen het verzoek en het zelfstandig tegenverzoek gezamenlijk worden beoordeeld.

verweerster] verzet zich niet tegen het verzoek van Fatum tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens veranderingen in de omstandigheden. Het gerecht zal dan ook overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2025.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden staat vervolgens de vraag ter beoordeling of met het oog op de omstandigheden van het geval het billijk voorkomt dat aan [verweerster] op grond van artikel 7A:1615w lid 5 BW een vergoeding wordt toegekend, en zo ja, wat de hoogte van die vergoeding moet zijn.

Fatum heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die de conclusie kunnen dragen dat [verweerster] een (ernstig) verwijt valt te maken waardoor haar geen vergoeding toekomt. Fatum heeft wel aangevoerd dat [verweerster] al ruim zes maanden salaris ontvangt zonder dat zij heeft hoeven werken en dat er daarom volgens haar geen ruimte is voor een (hoge) vergoeding. Het gerecht is van oordeel dat dit een onvoldoende omstandigheid is om aan [verweerster] geen vergoeding, althans enkel de Cessantia, toe te kennen maar weegt deze omstandigheid wel mee bij het bepalen van de hoogte van de toe te kennen vergoeding.

Bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding heeft het gerecht verder acht geslagen op het volgende. Het is het gerecht op basis van de stukken en hetgeen ter zitting is besproken, genoegzaam gebleken dat er tussen [verweerster] en haar leidinggevende [leidinggevende 1] een moeizame relatie bestaat, in die zin dat er sprake is van onverenigbaarheid van karakters. Anders dan [verweerster] bepleit, is het gerecht van oordeel dat Fatum van die moeizame relatie niet eerder op de hoogte is geraakt dan in september 2024 toen Optima gesprekken met [verweerster] heeft gevoerd. Fatum heeft Optima ingeschakeld nadat [verweerster] zich meermaals heeft ziekgemeld en tijdens de in dat kader gevoerde gesprekken is de moeizame relatie aan het licht gekomen. Het gerecht is van oordeel dat [verweerster] gelet op de gemotiveerde betwisting aan de zijde van Fatum onvoldoende feitelijk heeft onderbouwd dat Fatum eerder op de hoogte was en dat Fatum heeft nagelaten om de meldingen serieus op te pakken. Nadat Fatum bekend is geworden met de moeizame relatie in september 2024 heeft zij dit naar het oordeel van het gerecht voldoende voortvarend opgepakt door gesprekken te voeren met [verweerster] en met [leidinggevende 1] om de relatie te verbeteren. Dat dit niet is gelukt, maakt niet dat Fatum een verwijt kan worden gemaakt. Dat Fatum uiteindelijk een ontbindingsverzoek heeft ingediend vanwege de verstoorde verhoudingen zoals [verweerster] aanvoert, heeft dat evenmin tot gevolg.

De stelling van [verweerster] dat [leidinggevende 1] – zo begrijpt het gerecht – haar onheus heeft bejegend en daarom een hoge vergoeding moet worden toegekend, volgt het gerecht niet. Het gerecht is van oordeel dat die stelling niet wordt ondersteund door de door [verweerster] overgelegde e-mailberichten. In de e-mails valt te lezen dat [leidinggevende 1] [verweerster] als leidinggevende instructies geeft, maar daaruit volgt niet dat [leidinggevende 1] dusdanig heeft gehandeld dat dient te worden geoordeeld dat (enkel) [leidinggevende 1] de ernstig verstoorde verhouding heeft veroorzaakt. Zoals hiervoor reeds is overwogen, is er sprake van onverenigbaarheid van karakters zonder dat een van partijen een verwijt kan worden gemaakt. Op basis van de rapportages van Optima kan ook geen andere conclusie worden getrokken. Voor het toekennen van een hoge vergoeding (factor 2) zoals [verweerster] bepleit, ziet het gerecht gelet op al het voorgaande geen aanleiding.

Bij het bepalen van de hoogte van het bedrag heeft het gerecht verder de tijd dat [verweerster] in dienst van Fatum is geweest (ruim zestien jaar) bij haar beslissing betrokken en ook de leeftijd van [verweerster] (51 jaar). Ten gunste van [verweerster] is er voorts rekening mee gehouden, zoals door haar naar voren is gebracht, dat de vooruitzichten op een dienstbetrekking met eenzelfde loon gezien haar leeftijd op Curaçao lastig zal zijn. Ook weegt het gerecht mee dat er geen sociaal (financieel) vangnet aanwezig is en dat [verweerster] eerder naar alle tevredenheid heeft gefunctioneerd waardoor zij periodieke loonsverhogingen heeft ontvangen.

Alles afwegende komt het gerecht het billijk voor om aan [verweerster] een vergoeding toe te kennen ten bedrage van Cg 145.000 bruto. De Cessantia wordt geacht bij dit bedrag te zijn inbegrepen.

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden zal Fatum gelet op artikel 7A:1615w lid 6 BW, in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Achterstallig loon

verweerster] verzoekt tevens om betaling van achterstallig loon vanaf 1 april 2025 tot en met het einde van het dienstverband en legt hieraan ten grondslag dat Fatum ten onrechte haar de jaarlijkse periodieke verhoging niet heeft toegekend. Fatum betwist dat zij gehouden was om die verhoging toe te kennen. Het gerecht is van oordeel dat gelet op het gegeven dat [verweerster] sinds 3 februari 2025 niet meer heeft gewerkt, van de werkgever niet kan worden gevergd dat zij het functioneren van [verweerster] nog zou hebben beoordeeld op 10 februari 2025. Nog daargelaten dat het geen gegeven is dat [verweerster] een dusdanige positieve beoordeling zou hebben ontvangen dat zou hebben geleid tot een (hele) periodieke verhoging. De conclusie is dan ook dat het verzoek van [verweerster] zal worden afgewezen.

Proceskosten

In het geval dat Fatum overgaat tot intrekking van haar verzoek, zal zij worden veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] omdat zij vanwege het ontbindingsverzoek kosten heeft moeten maken. Het gerecht begroot de proceskosten aan de zijde van [verweerster] in voormeld geval op een bedrag van Cg 1.500 aan salaris van de gemachtigde.

Als Fatum haar verzoek niet intrekt, brengt de uitkomst van deze procedure met zich dat de proceskosten zullen worden gecompenseerd tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Uitvoerbaar bij voorraad

De veroordelingen in deze uitspraak gaan meteen in en kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van de partijen deze beslissing, voor zover daartegen een rechtsmiddel openstaat, voorlegt aan het Hof.

6. De beslissing

stelt partijen in kennis van haar voornemen de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2025 te ontbinden wegens veranderingen in de omstandigheden, onder toekenning van na te melden billijke vergoeding ten laste van Fatum;

stelt Fatum in de gelegenheid vóór 22 september 2025 gebruik te maken van haar bevoegdheid het verzoek in te trekken;

veroordeelt Fatum voor zover zij haar verzoek intrekt, in de proceskosten aan de zijde van [verweerster] begroot op een bedrag van Cg 1.500 aan gemachtigdensalaris;

wijst af het meer of anders verzochte.

en, voor het geval dat Fatum niet vóór 22 september 2025 tot intrekking van het ontbindingsverzoek zal overgaan:

ontbindt de tussen Fatum en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2025;

kent terzake van die ontbinding aan [verweerster] ten laste van Fatum een vergoeding toe van Cg 145.000 bruto;

compenseert de proceskosten in die zin dat ieder de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking, voor wat betreft hetgeen onder 5.3. en 5.6. uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Dit vonnis is gewezen door mr. I. Tubben, rechter, bijgestaan door mr. M.R. Hoekstra, griffier, en in het openbaar uitgesproken.