2. Bespreking van het cassatieberoep
Inleiding
Het cassatiemiddel richt zich tegen rov. 5.11, waarin het hof heeft geoordeeld dat werknemer rechtsgeldig heeft opgezegd en daaraan is gebonden. Het bestaat uit een inleiding die geen klachten bevat, vier onderdelen met telkens een toelichting daarop en een uiteenzetting van de gevolgen van de vernietiging van de beschikking, met daarin een voortbouwende klacht.
Onderdeel 1 ziet op de uitleg van de wilsverklaring van werknemer.
Onderdeel 2 klaagt voorwaardelijk over een ontoelaatbare aanvulling van de feitelijke grondslag.
Onderdelen 3 en 4 hebben betrekking op het (rechts)dwalingsberoep.
Hierbij moet het volgende voorop worden gesteld. Naast een beëindigingsovereenkomst die de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig beëindigt (sinds de WWZ moet dat schriftelijk gebeuren, vgl. art. 7:670b BW) kent ons recht als vormen van beëindiging van de arbeidsovereenkomst in onderling overleg twee verschijningsvormen. De eerste is beëindiging met wederzijds goedvinden waarbij de ene partij instemt met een voorstel tot beëindiging van de wederpartij. De tweede is de eenzijdige opzegging waarbij de wederpartij, ook bij eenzijdige rechtshandeling, die opzegging aanvaardt. In onze zaak is het deze figuur die door kantonrechter en hof als sjabloon op de zaak is gelegd. Opzegging van de arbeidsovereenkomst is een eenzijdige rechtshandeling gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Bij de invoering van titel 7.10 BW is men ervan uitgegaan dat elke beëindigingshandeling, stilzwijgend of uitdrukkelijk, als opzegging wordt beschouwd. Een wilsverklaring moet worden uitgelegd aan de hand van een waardering van de relevante feiten en omstandigheden, waaronder de in de verklaring en de gedragingen uitgedrukte wil van de partij en het gerechtvaardigd vertrouwen (art. 3:35 BW). Voor het aannemen van een opzegging door de werknemer, die verder vormvrij is, is een duidelijke en ondubbelzinnige wilsuiting, gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst vereist. Deze strenge maatstaf dient ertoe de werknemer te behoeden voor de ernstige gevolgen die vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor hem kan hebben, zoals het verloren gaan van de mogelijkheid zich op ontslagbescherming te beroepen en het mogelijk verlies van aanspraken ingevolge de sociale zekerheidswetgeving, met name een werkloosheidsuitkering. In verband met die ernstige gevolgen zal de werkgever niet spoedig mogen aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Onder omstandigheden moet de werkgever zich er met redelijke zorgvuldigheid van vergewissen dat de werknemer inderdaad beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft beoogd. De vraag in hoeverre op een werkgever een onderzoeksplicht rust ter zake van de werkelijke bedoeling van de mededelingen of gedragingen van de werknemer waaruit de werkgever een opzegging heeft menen te mogen afleiden, kan slechts worden beantwoord in het licht van de omstandigheden en is daarmee sterk verweven met de feiten. Onder omstandigheden kan het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn dat de werkgever, hoezeer hij ook de desbetreffende mededelingen of gedragingen heeft opgevat en heeft mogen opvatten als een ontslagname, de werknemer daaraan houdt, indien niet aan de zijde van de werkgever sprake is van (relevant) nadeel. Dit zal in het bijzonder het geval zijn indien de werknemer, toen hij deze uitingen deed, niet in staat was zijn wil te bepalen, omdat hij toen in een hevige gemoedsbeweging verkeerde of handelde onder de invloed van een stoornis van zijn geestvermogens.
De klachten
Het middel richt zich tegen rov. 5.11, die ik nog een keer weergeef en voorzie van een nummering:
1. De omstandigheid dat [werknemer] - en ook [werkgever] - in de onjuiste veronderstelling verkeerde dat zijn arbeidsovereenkomst per 15 april 2018 zou eindigen, kan aan het voorgaande niet afdoen.
2. In wezen doet [werknemer] aldus een beroep erop dat hij heeft gedwaald omtrent het recht, waar dit bepaalt dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 februari 2018 gold als aangegaan voor onbepaalde tijd.
3. Voor een behoorlijk verloop van het rechtsverkeer wordt evenwel als uitgangspunt genomen dat een beroep op rechtsdwaling in het algemeen niet kan worden aanvaard (vgl. HR 26 november 2004, ECLI:NL:HR:2004: AR1739, r.o. 3.4).
4. [werknemer] heeft geen feiten en omstandigheden gesteld die, indien bewezen, tot de conclusie kunnen leiden dat in deze zaak een uitzondering op dit uitgangspunt moet worden gemaakt.
5. De herhaalde mededelingen van [werknemer] om na 15 april 2018 bij [werkgever] te stoppen en voor zichzelf te beginnen zijn ingegeven door de conclusie die hij zonder meer verbond aan de uitlatingen van [werkgever] tijdens diens bezoeken aan hem op verschillende markten en waarbij [werknemer] de datum 15 april 2018 in het achterhoofd had (zie 5.7, 5.8).
6. [werknemer] heeft geen feiten en omstandigheden gesteld waaruit, zo nodig na bewijslevering, kan worden afgeleid dat aan [werkgever] kenbaar was of behoorde te zijn dat zijn beleving dat zijn arbeidsovereenkomst op 15 april 2018 zou eindigen (mede) van betekenis was om aan [werkgever] mee te delen dat hij zou vertrekken omdat hij een eigen onderneming ging starten en dat hij die mededelingen achterwege had gelaten wanneer [werkgever] hem over de juiste looptijd van zijn arbeidsovereenkomst had geïnformeerd of als hij die op andere wijze zou kennen.
7. Ook anderszins is daarvan niet gebleken.
8. Gelet op het consistente karakter van zijn mededelingen en zijn gedrag in vervolg daarop mocht [werkgever] , ook wanneer zij ervan uitging dat de arbeidsovereenkomst door het verstrijken van de bepaalde tijd zou eindigen op 15 april 2018, in redelijkheid erop vertrouwen dat [werknemer] zijn arbeidsovereenkomst hoe dan ook, ongeacht de looptijd, per 15 april 2018 wenste te beëindigen.
9. Onder de gebleken omstandigheden behoefde [werkgever] geen onderzoek te doen of [werknemer] dat daadwerkelijk wilde.
10. Voor zover [werknemer] heeft bedoeld te betogen dat sprake is van een bijzondere situatie omdat hij bij [werkgever] in dienst had willen blijven indien de juridische status van zijn arbeidsovereenkomst hem bekend was geweest en dat redelijkheid en billijkheid dan meebrengen dat hij niet aan de ontslagname mag worden gehouden, stuit dat betoog af op het voorgaande.
Onderdeel 1 richt zich met een rechts- en motiveringsklacht tegen de hiervoor genummerde zinnen 8 en 9: ook al ging werkgever ervan uit dat sprake was van een van rechtswege per 15 april 2018 eindigend dienstverband, dan nog mocht werkgever er zonder nader onderzoek gelet op het handelen van werknemer op vertrouwen dat hij zelf wilde beëindigen. De klacht is dat hoewel het hof zich in rov. 5.6 kenbaar rekenschap geeft van de vaste jurisprudentie over de toepassing van de wils-vertrouwensleer bij de opzegging van arbeidsovereenkomsten door de werknemer, dit oordeel onjuist dan wel onvoldoende gemotiveerd is. Het consistente karakter van de mededelingen van werknemer en zijn handelen in lijn daarmee is voor de vraag of de werkgever mag aannemen dat de werknemer bedoelt vrijwillig te beëindigen inderdaad relevant. Maar het uitgangspunt dat opzegging door een werknemer niet te snel door een werkgever mag worden aangenomen en dat hiervoor een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting van de werknemer is vereist gericht op definitieve beëindiging van de arbeidsovereenkomst brengt volgens de klacht mee dat het hof niet tot zijn oordeel kon komen dat werkgever erop mocht vertrouwen dat werknemer zijn arbeidsovereenkomst hoe dan ook, ongeacht de looptijd, per 15 april 2018 wenste te beëindigen. Daarbij had volgens de klacht kenbaar in de overwegingen moeten worden betrokken dat precies dezelfde mededelingen en opvolgende handelingen van werknemer ook kunnen worden verklaard doordat werknemer vanwege een aan werkgever toe te rekenen misvatting dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege op 15 april 2018 zou eindigen, bezig was zijn toekomst te plannen voor de periode na het verstrijken van die onterecht aangenomen bepaalde duur.
Als het hof mocht hebben gemeend dat voor de kwesties of werkgever (i) nader onderzoek moest doen naar de bedoeling van werknemer of (ii) de wilsuitingen mocht beschouwen als een ondubbelzinnige en duidelijke wilsuiting van werknemer gericht op de definitieve beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, niet relevant is dat diezelfde wilsuitingen zich er ook door laten verklaren dat werknemer zijn toekomst aan het plannen was, omdat hij ten gevolge van de onjuiste mededeling van werkgever, die gehouden was zijn werknemer juist te informeren, in de verkeerde veronderstelling verkeerde dat zijn arbeidsovereenkomst op 15 april 2018 eindigde, dan is dat oordeel onjuist, omdat die omstandigheid er volgens de klacht wel aan in de weg kan staan dat de werkgever de wilsuitingen mag beschouwen als een opzegging door de werknemer.
Mocht het hof die omstandigheid wel relevant geacht hebben voor de betekenis die werkgever zonder nader onderzoek te doen aan de wilsuitingen mocht toekennen, dan is zijn oordeel onvoldoende gemotiveerd, doordat het hof er geen blijk van geeft die omstandigheid in zijn afweging betrokken te hebben.
In de toelichting op deze klachten wordt betoogd dat werknemer heeft gesteld dat hij zijn plannen voor een zelfstandige toekomst maakte omdat hij van werkgever had begrepen dat het dienstverband per 15 april 2018 eindigde. Dat had werkgever immers zo vermeld in de schriftelijke arbeidsovereenkomst. De nadelige gevolgen van een dergelijke misvatting bij werknemer, die door werkgever is veroorzaakt, komen uiteindelijk voor rekening van werkgever. Op grond daarvan gaat het middel er vanuit dat er in onze zaak sprake is van (rechts)dwaling bij werknemer ten aanzien van de duur van zijn arbeidsovereenkomst die te wijten is aan een inlichting van werkgever in de zin van art. 6:228 lid 1 sub a BW.
Dat lijkt mij feitelijke grondslag te missen in de bestreden uitspraak. In onze zaak is niet gesteld door werknemer of vastgesteld door het hof:
a. dat de rechtsdwaling bij werknemer over de duur van zijn arbeidsovereenkomst te wijten is aan een inlichting van werkgever in de zin van art. 6:228 lid 1 sub a BW;
b. dat er sprake is van een causaal condicio sine qua non-verband tussen deze rechtsdwaling bij werknemer en zijn plannen voor een zelfstandige toekomst.
Ad a: geen (rechts)dwaling die te wijten is aan een inlichting van werkgever
In rov. 5.11 bespreekt het hof de omstandigheid dat werknemer (evenals trouwens werkgever) in de onjuiste veronderstelling verkeerde dat zijn arbeidsovereenkomst per 15 april 2018 zou eindigen. Het hof kwalificeert deze stelling van werknemer als een beroep op rechtsdwaling en stelt vervolgens voorop dat een dergelijk beroep in het algemeen niet kan worden aanvaard en dat er onvoldoende gesteld is om een uitzondering op die regel aan te kunnen nemen. Ik memoreer dat een uitzondering op dit uitgangspunt mogelijk is indien aan twee cumulatieve voorwaarden is voldaan: (i) de dwaling is verschoonbaar, en (ii) deze dient niet om een andere reden voor risico van de dwalende te komen. Een beroep op dwaling over het objectieve recht, dus het bestaan en de inhoud van een wettelijke bepaling, zal meestal worden afgewezen, omdat zij niet verschoonbaar is of voor risico van de dwalende komt. Wanneer echter de wederpartij van de dwalende een mededeling over de bewuste rechtsregel heeft gedaan (vgl. art. 6:228 lid 1 sub a BW) of heeft gezwegen waar zij behoorde te spreken (vgl. art. 6:228 lid 1 sub b BW) dan heeft een dwalingsberoep een goede kans van slagen.
Volgens het hof heeft werknemer geen feiten of omstandigheden gesteld die tot het oordeel kunnen leiden dat sprake is van verschoonbare rechtsdwaling of een dwaling die niet voor zijn risico behoort te komen. Het onderdeel mist dus feitelijke grondslag waar het tot uitgangspunt neemt dat in onze zaak sprake is van rechtsdwaling bij werknemer die te wijten is aan een inlichting van werkgever en zijn dwaling daarom verschoonbaar is en deze ook niet voor zijn risico komt.
In het middel lees ik namelijk geen voldoende kenbare klacht gericht tegen het oordeel dat door werknemer geen feiten en omstandigheden zijn gesteld die de conclusie kunnen rechtvaardigen dat ruimte is om een uitzondering op de hoofdregel aan te nemen. Maar ook als het onderdeel wel zo opgevat moet worden, kan dit volgens mij geen doel treffen. Uitleg van processtukken en van stellingen van partijen is feitelijk en kan in cassatie niet op juistheid worden onderzocht. Bestudering van de genoemde vindplaatsen (hiervoor weergegeven in 1.11 – voor de context is daar de gehele toelichting op grief I weergegeven) maakt niet onbegrijpelijk dat het hof daar geen stellingen heeft aangetroffen die een uitzonderingsberoep kunnen dragen. Werknemer heeft daar alleen gesteld dat hij ervan uitging dat zijn arbeidsovereenkomst van rechtswege zou eindigen op 15 april 2018 en dat dit stond vermeld in zijn tweede arbeidsovereenkomst. Uit het enkele gegeven dat het hof als feit heeft vastgesteld dat in zijn tweede arbeidsovereenkomst stond vermeld dat het dienstverband per 15 april 2018 eindigde, volgt niet zonder meer dat werknemer door een mededeling van werkgever in de onjuiste veronderstelling is gebracht dat de overeenkomst van rechtswege eindigde op 15 april 2018. En evenmin dat er alleen al daarom in onze zaak sprake is van dwaling volgens art. 6:228 lid 1 sub a BW, die verschoonbaar was en niet voor risico van werknemer komt. In feitelijke instanties is dit in ieder geval niet in deze zin gesteld in de genoemde vindplaatsen.
Ad b: geen causaal condicio sine qua non-verband
Belangrijker lijkt mij dat ook niet is gesteld door werknemer of vastgesteld door het hof dat er een oorzakelijk verband is tussen de rechtsdwaling bij werknemer over de duur van zijn arbeidsovereenkomst en zijn plannen om voor zichzelf te beginnen. Dit volgt uit de vijfde volzin van rov. 5.11 (met verwijzing naar rov. 5.7 en 5.8): de herhaalde mededelingen van werknemer om na 15 april 2018 bij werkgever te stoppen en voor zichzelf te beginnen zijn ingegeven door de conclusie die hij eigener beweging en zonder dat aan werkgever kenbaar te maken verbond aan werkgeversuitlatingen tijdens marktbezoeken en waarbij werknemer de datum 15 april 2018 in het achterhoofd had. Wat niet kenbaar wordt gemaakt, kan ook niet worden geduid door een wederpartij. Het hof stelt hier volgens mij vast dat volgens de eigen stellingen van werknemer de conclusie die hij verbond aan die uitlatingen van werkgever (laatstgenoemde stelt overigens die uitlatingen helemaal niet als kritiek op het functioneren van werknemer te hebben bedoeld, maar als een zoektocht om de omzet te kunnen verhogen), namelijk dat werkgever kritisch over hem was en hij het gevoel had dat werkgever de arbeidsovereenkomst niet wilde voortzetten, de oorzaak was van zijn plannen voor een zelfstandige toekomst. Dat is in de ogen van het hof de reden voor zijn beëindigingswil en niet dat hij dwaalde over de duur van zijn arbeidsovereenkomst. Dat zijn dwaling mogelijk mede van invloed is geweest op zijn herhaalde mededelingen om na 15 april 2018 bij werkgever te stoppen en voor zichzelf te beginnen (“en waarbij [werknemer] de datum 15 april 2018 in het achterhoofd had”) betekent dan volgens het hof niet dat – zonder deze (rechts)dwaling –werknemer zijn plannen voor een zelfstandige toekomst niet zou hebben gemaakt of gewild. Kennelijk en niet onbegrijpelijk heeft het hof de stellingen en verklaringen van werknemer niet aldus opgevat dat hij stelt dat er sprake is van een causaal verband tussen zijn (rechts)dwaling en zijn plannen voor een zelfstandige toekomst. Zie in dat verband ook de zesde en zevende volzin van rov. 5.1: daar overweegt het hof dat gesteld noch gebleken is dat werkgever begreep of moest begrijpen dat het punt waaromtrent werknemer dwaalde voor hem mede van doorslaggevende betekenis was voor zijn opzegging. Ik kom daar bij de bespreking van onderdeel 3 nog op terug.
Zie ik het goed, dan is onderdeel 1 zodoende niet gericht tegen het oordeel in rov. 5.11 dat uit het partijdebat niet volgt dat werknemer voor zichzelf wilde beginnen omdat hij dwaalde over het einde van rechtswege van zijn arbeidsovereenkomst. Maar ook als dat wel bedoeld is, gaat dat niet op volgens mij. In mijn ogen is niet onbegrijpelijk dat het hof uit genoemde vindplaatsen en wat werknemer bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft verklaard, zoals weergegeven in de tweede rov. 5.7, eerste alinea, niet heeft afgeleid dat werknemer bedoeld verband tussen de (rechts)dwaling en zijn toekomstplannen heeft gesteld. Temeer nu werknemer ook niet met zoveel woorden heeft aangevoerd dat hij bij een juiste voorstelling van zaken over de duur van zijn arbeidsovereenkomst niet had willen stoppen bij werkgever om voor zichzelf te beginnen, ondanks de conclusie die hij zonder meer verbond aan de uitlatingen van werkgever tijdens diens bezoeken aan hem op verschillende markten. Hooguit zou hier de gedachte kunnen postvatten of hier niet nader onderzoek van werkgever had mogen worden verwacht, waarbij mogelijk aan het licht was gekomen dat werknemer dacht dat sprake was van een “aflopende zaak” wat de werkgever betreft. Maar een dergelijke klacht ligt volgens mij niet in het middel besloten (en als dat wel zo moet worden opgevat, dan zou hierop gecasseerd kunnen worden). De zaak is casuïstisch afgedaan door het hof en dat bedoel ik niet diffamerend: wat niet kenbaar wordt gemaakt aan de wederpartij, zei ik hiervoor al, kan door deze ook niet worden meegewogen.
Dit hiervoor besproken gemis aan feitelijke grondslag tekent denk ik het lot van de klachten uit onderdeel 1. Het hof behoefde niet kenbaar in zijn overwegingen te betrekken dat de uitingen en handelingen van werknemer zich er ook door lieten verklaren dat werknemer op de voet van een aan werkgever aan te rekenen misvatting of ten gevolge van een onjuiste mededeling van werkgever over het einde van de arbeidsovereenkomst bezig was zijn toekomst als zelfstandige te plannen. Er is immers van zo’n aanrekenen aan werkgever of een onjuiste mededeling van hem hier geen sprake, zoals we hebben gezien. Ook overigens is dit feitelijke oordeel in mijn ogen niet onbegrijpelijk.
De slotsom is dat onderdeel 1 niet tot cassatie kan leiden.
Onderdeel 2 richt een voorwaardelijke klacht over een ontoelaatbare aanvulling van de feitelijke grondslag in de vijfde volzin van rov. 5.11: “De herhaalde mededelingen van [werknemer] om na 15 april 2018 bij [werkgever] te stoppen en voor zichzelf te beginnen zijn ingegeven door de conclusie die hij zonder meer verbond aan de uitlatingen van [werkgever] tijdens diens bezoeken aan hem op verschillende markten en waarbij [werknemer] de datum van 15 april 2018 in het achterhoofd had (zie 5.7, 5.8)”. De klacht is (gelet op de toelichting) dat voor zover dit een onderbouwing is van het oordeel over de betekenis die werkgever mocht toekennen aan de wilsuitingen van werknemer, het hof met “deze feitenvaststelling” ten onrechte buiten de rechtsstrijd is getreden, omdat partijen niet hebben aangevoerd dat die mededelingen door die conclusie zijn ingegeven.
Dit mist ook feitelijke grondslag, omdat de voorwaarde waaronder de klacht is geformuleerd, zich niet voordoet; het onderdeel oppert dat zelf ook al als mogelijkheid in de aanvang ervan: “Het ziet er naar uit, dat de met dit onderdeel bestreden passage betrekking heeft op de beoordeling van het beroep op rechtsdwaling”. Dat lijkt mij juist. De bestreden overweging is geen onderbouwing van het al in rov. 5.9 en 5.10 gegeven oordeel over de betekenis die werkgever mocht toekennen aan de wilsuitingen van werknemer. Die is kort gezegd: dat uit de verklaringen en gedragingen van werknemer volgt dat werknemer op eigen initiatief aan werkgever op duidelijke en ondubbelzinnige wijze heeft meegedeeld dat hij per 15 april 2018 bij werkgever zou vertrekken om voor zichzelf te beginnen en werkgever er ook in redelijkheid op mocht vertrouwen dat de uitingen en gedragingen van werknemer samenvielen met zijn wil om te beëindigen. Deze overweging heeft betrekking op het oordeel waarom de omstandigheid dat partijen in de onjuiste veronderstelling waren dat de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen zou, er niet aan afdoet welke betekenis werkgever aan de uitlatingen en handelingen van werknemer mocht toekennen.
Daar ketst het voorwaardelijk voorgestelde onderdeel 2 op af.
Onderdeel 3 bevat een inleiding over dwaling bij gerichte eenzijdige rechtshandelingen, zonder dat daarin uitgewerkte klachten voorkomen. Die zijn te vinden in subonderdelen 3.1 en 3.2. De klachten richten zich (klaarblijkelijk) tegen de zesde en zevende volzin van rov. 5.11 (hiervoor weergegeven in 2.3).
Volgens de rechtsklacht van subonderdeel 3.1 blijkt uit deze rechtsoverwegingen dat het hof voor de verwerping van het dwalingsberoep betekenis heeft toegekend aan het gegeven dat geen feiten en omstandigheden zijn gesteld waaruit kan worden afgeleid of anderszins is gebleken dat aan werkgever kenbaar was of behoorde te zijn dat de beleving van werknemer dat zijn arbeidsovereenkomst op 15 april 2018 zou eindigen (mede) van betekenis was om aan werkgever mee te delen dat hij zou vertrekken om voor zichzelf te beginnen en dat werknemer die mededelingen achterwege had gelaten wanneer werkgever hem over de juiste looptijd van zijn arbeidsovereenkomst had geïnformeerd of wanneer hij die op andere wijze zou kennen. Door daar betekenis aan toe te kennen heeft het hof volgens de klacht ten onrechte geoordeeld dat voor een geslaagd dwalingsberoep van belang is of de wederpartij wist of behoorde te weten dat er werd gedwaald.
Mocht het hof wel van een juiste rechtsopvatting zijn uitgegaan, dan is zijn oordeel volgens de motiveringsklacht van subonderdeel 3.2 onbegrijpelijk, aangezien dan niet valt in te zien waarom het hof de bestreden passages heeft overwogen.
Ik zie deze klachten niet opgaan, omdat zij berusten op een onjuiste lezing van de bestreden passages. Voor een geslaagd beroep op (rechts)dwaling bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst is onder meer nodig dat de wederpartij van de dwalende begreep of moest begrijpen dat het punt waaromtrent de dwalende dwaalde, voor hem van doorslaggevende betekenis was om de rechtshandeling te verrichten. Uit de bestreden overwegingen volgt in mijn ogen dat het hof dit heeft onderkend en van oordeel is dat werknemer geen feiten en omstandigheden heeft gesteld waaruit kan worden afgeleid dat in onze zaak aan dit kenbaarheidsvereiste is voldaan, terwijl dat ook niet anderszins is gebleken. Anders geformuleerd: dat gesteld noch gebleken is dat werkgever begreep of moest begrijpen dat het punt waaromtrent werknemer dwaalde (einde verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege) voor hem mede van doorslaggevende betekenis was voor zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst. Het hof zegt hiermee in wezen dat niet is gesteld of gebleken dat werknemer niet zou hebben opgezegd om voor zichzelf te beginnen als hij geweten had dat hij inmiddels een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had.
Het lijkt mij niet dat het hof hier relevant heeft geacht of werkgever begreep of moest begrijpen dat werknemer over de duur van zijn contract dwaalde. De kenbaarheid daarvan heeft het hof (terecht) niet in zijn beoordeling betrokken. De rechtsklacht faalt dan bij gebrek aan feitelijke grondslag en hiervoor gaf ik al aan waarom het hof de aangevallen overwegingen heeft gebezigd, zodat de motiveringsklacht ook niet opgaat. Dat tekent het lot van onderdeel 3.
Onderdeel 4 ligt in het verlengde van onderdeel 1 en betoogt dat uitgangspunt bij rechtsdwaling is dat dat in het algemeen niet kan worden aanvaard, maar dat zich een uitzondering voordoet bij een dwaling die te wijten is aan een inlichting van de wederpartij, zoals in dit geval. Althans is dat volgens de klacht zo bij dwaling door een werknemer ten aanzien van de duur van zijn arbeidsovereenkomst die (zoals in dit geval) is te wijten aan een inlichting van de werkgever. Het hof miskent in rov. 5.11 dat in een dergelijk geval de onjuiste mededeling van de wederpartij (werkgever) in beginsel het dwalingsberoep van de werknemer rechtvaardigt. Indien dat niet is miskend, is onbegrijpelijk dat het hof, zonder daarvoor een nadere redengeving aan te voeren, in rov 5.11, 4e t/m 7e volzin nadere eisen stelt aan het slagen van het beroep op rechtsdwaling.
Dit zorgt na de bespreking van onderdeel 1 niet meer voor hoofdbrekens. We zagen daar dat niet door werknemer is gesteld en ook niet door het hof is vastgesteld dat er sprake is van (rechts)dwaling bij werknemer over de duur van zijn arbeidsovereenkomst die te wijten is aan een inlichting van werkgever volgens art. 6:228 lid 1 sub a BW. Integendeel: in rov. 5.11, 4e volzin oordeelt het hof dat werknemer geen stellingen heeft aangedragen die een beroep op een uitzondering kunnen dragen, zodat zich geen geval van verschoonbare dwaling voordoet en deze ook niet anderszins niet voor risico van werknemer behoort te komen. Tegen dit oordeel richt het middel (terecht) geen klacht (zie hiervoor in 2.9). Het onderdeel mist dus feitelijke grondslag waar het tot uitgangspunt neemt dat in onze zaak sprake is van (rechts)dwaling bij werknemer te wijten aan een inlichting van werkgever. Daar strandt onderdeel 4 al op.
Daarnaast kan onderdeel 4 niet tot cassatie leiden bij gebrek aan belang. Voor een geslaagd beroep op (rechts)dwaling bij de onderhavige opzegging door werknemer is onder meer nodig dat werkgever begreep of moest begrijpen dat het punt waaromtrent wordt gedwaald voor hem van doorslaggevende betekenis was om de opzegging te verrichten, zo zagen we hiervoor in 2.19. Bij de bespreking van onderdeel 3 bleek dat het hof van oordeel is dat niet aan dit vereiste is voldaan. Daar loopt het (rechts)dwalingsberoep dus al op stuk.
Volgens mij brengt het hiervoor besprokene met zich dat niet meer wordt toegekomen aan de in het onderdeel opgeworpen vervolgvraag of er geen versterkte norm geldt om op grond van de aard van de arbeidsovereenkomst of op grond van goed werkgeverschap het dwalingsrisico hier niet voor risico van werknemer te laten komen. De horde dat de dwaling te wijten is aan een inlichting van werkgever kan hier zoals we hebben gezien al niet genomen worden, zodat ik deze interessante kwestie verder onbesproken laat.
Het middel bevat tot slot (cassatieberoepschrift p. 11) onder het kopje “Gevolgen van de vernietiging” de enigszins verborgen louter voortbouwende klacht dat bij het slagen van de klachten uit de onderdelen 1-4 en het niet kunnen aannemen dat werknemer heeft opgezegd, ook de overwegingen die het doen en laten van werkgever verklaren als uitvoering van de opzegging door werknemer (in het bijzonder de 3e alinea van de 2e rov. 5.7 en rov. 5.9) en het dictum niet in stand kunnen blijven. Dat behoeft geen afzonderlijke bespreking, nu geen van deze klachten volgens mij tot cassatie kunnen leiden.
3. Conclusie
Ik concludeer tot verwerping van het cassatieberoep.
De Procureur-Generaal bij de
Hoge Raad der Nederlanden
A-G