3. Bespreking van het cassatiemiddel
Het cassatiemiddel bestaat uit twee onderdelen. Onderdeel 1 bestrijdt met rechts- en motiveringsklachten het oordeel in rov. 4.5-4.7 dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat in redelijkheid niet van de EUR kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst van werknemer te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 sub g BW). Onderdeel 2 is gericht tegen rov. 4.8-4.9 over toewijzing van de transitievergoeding .
Ontbinding arbeidsovereenkomst vanwege verstoorde arbeidsverhouding (‘de g-grond’)
Uit art. 7:669 lid 3 sub onder g BW volgt dat onder een redelijke grond voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst wordt verstaan ‘een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.
De ontslaggronden van lid 3 zijn ontleend aan het (inmiddels vervallen) Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels Ontslagtaak UWV, ten opzichte waarvan geen inhoudelijke wijziging is beoogd in het stelsel van de WWZ, maar waarbij op onderdelen omwille van de consistentie de formuleringen zijn aangepast. De g-grond is ontleend aan art. 5:1 lid 4 Ontslagbesluit. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat in de omschrijving van de g-grond besloten ligt dat de verstoring in beginsel ‘ernstig en duurzaam’ moet zijn, zoals ook was vereist onder het regime van het Ontslagbesluit. In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden, als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. Uit dat laatste wordt afgeleid dat de g-grond daarmee toch eniger mate is verruimd ten opzichte van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV. Uit de memorie van toelichting volgt verder dat de werkgever enige beoordelingsvrijheid toekomt.
In de formulering van de g-grond ligt besloten dat herstel van de verstoorde verhouding niet langer tot de mogelijkheden behoort. De rechter dient te toetsen of de werkgever voldoende heeft gedaan om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het aanbieden van mediation. Pas wanneer dat niet mogelijk blijkt te zijn of wanneer dat in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd, kan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond aan de orde zijn.
Voor toepassing van de g-grond is niet vereist dat sprake is van verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, en de omstandigheid dat de werkgever van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt, staat op zichzelf evenmin aan ontbinding op de g-grond in de weg. Bij de beoordeling of sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, kan de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn.
Verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever kan een rol spelen bij de beoordeling of voortzetting van de arbeidsovereenkomst van de werkgever gevergd kan worden, in de zin dat wanneer bijvoorbeeld de werkgever de arbeidsverhouding moedwillig verstoort, het niet voor de hand ligt te beslissen dat van hem in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In dergelijke gevallen wordt echter toch vaak ontbonden, zij het dat er dan wel een reden kan zijn om een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen. De achtergrond hiervan is dat tijdens de parlementaire behandeling van de WWZ in de Eerste Kamer door minister Asscher bevestigend is geantwoord op de vraag of ontbinding van de arbeidsovereenkomst mogelijk is, indien de werkgever een verstoorde arbeidsverhouding met zijn werknemer over zichzelf heeft afgeroepen door een onvoldoende onderbouwd ontbindingsverzoek op grond van disfunctioneren (de d-grond) in te dienen, maar dat de werkgever dan wel een risico loopt dat hij een billijke vergoeding moet betalen wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Deze zogenoemde ‘Asscher-escape’, houdt dus in dat indien een voldragen ontslaggrond ontbreekt, toch kan worden ontbonden op straffe van een billijke vergoeding. Deze vluchtroute, waarbij in feite met geld een tekort aan ontslaggrond wordt gecompenseerd, zou (uiterst) terughoudend moeten worden toegepast, omdat het anders leidt tot verwatering en vermenging van het (strenge) wettelijke stelsel van ontslaggronden.
De g-grond ziet in ieder geval op verstoringen in verticale verhoudingen, dus tussen een werknemer en diens werkgever, waarbij een leidinggevende kwalificeert als werkgever. Er kan onder omstandigheden echter ook sprake van zijn van een ontbinding op de g-grond bij een conflict tussen een werknemer en één of meer van zijn collega’s. Een dergelijke verstoring tussen werknemers onderling (horizontale verhouding) kan namelijk leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding tussen een werknemer en zijn werkgever (verticale verhouding), zodat ook dan ontbinding op de g-grond in beeld kan komen.
Onderdeel 1 (de g-grond: verstoorde arbeidsverhouding)
A. Geen sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding
Subonderdeel 1.1 bevat geen klachten, maar een samenvatting van rov. 4.5-4.7. Subonderdeel 1.2 klaagt dat het hof daarin heeft miskend dat art. 7:669 lid 3 sub g BW vereist dat, althans relevant acht of, de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord. Aan die criteria heeft het hof ten onrechte niet (kenbaar) getoetst. Het oordeel is in ieder geval onvoldoende gemotiveerd, omdat het hof niet inzichtelijk maakt om welke reden(en) de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de EUR wel ernstig en duurzaam is verstoord.
Deze klacht is tevergeefs. Het hof heeft in rov. 4.5 de wettelijke maatstaf van de g-grond vooropgesteld, namelijk dat sprake moet zijn van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarin komt de ernstige en duurzame verstoring qua formulering niet meer voor, die dateert als hiervoor besproken uit het Ontslagbesluit, dat niet meer geldt. Vervolgens is in rov. 4.5 geoordeeld dat uitgaande van de feiten en omstandigheden zoals die in hoger beroep zijn komen vast te staan kan worden gezegd dat hier sprake is van een voldragen ontslaggrond. Het hof heeft dat oordeel vervolgens uitvoerig gemotiveerd in rov. 4.6. Het toetsingskader dat het hof heeft gehanteerd, sluit naadloos aan bij een recent HR-arrest waarin is uitgemaakt dat de rechter bij de g-grond moet onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die zo nodig na bewijslevering zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van deze door de werkgever aangevoerde ontslaggrond. Dat is precies wat het hof hier heeft gedaan. De rechtsklachten stuiten daar al op af.
Mij lijkt bovendien, anders dan het subonderdeel veronderstelt, niet dat daarnaast ook nog separaat expliciet moet worden getoetst of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Dat daarvan sprake is, ligt al besloten in de wettelijke norm van de g-grond dat de arbeidsverhouding zodanig verstoord moet zijn dat in redelijkheid van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (zie hiervoor in 3.3). In de literatuur klinken dan ook geluiden dat aan die criteria geen zelfstandige betekenis meer toekomt en dat lijkt mij juist; materieel komt het immers niet op iets anders neer dan de nu in de wet geformuleerde g-grond, hetgeen ook de bedoeling is, zo volgt uit de wetsgeschiedenis. De Hoge Raad toetst ook alleen aan het huidige wettelijke criterium. In de feitenrechtspraak wordt echter ook onder het WWZ-regime nog wel vaak uitdrukkelijk aan de criteria ernstig en duurzaam getoetst. Peters is daar een voorstander van, maar zij acht het tegelijkertijd wenselijk dat die criteria dan weer worden opgenomen in de wettekst. Nu die criteria niet in de wet zijn opgenomen en het voorheen geldende Ontslagbesluit en de Beleidsregels ontslagtaak UWV, zijn vervallen, is de rechter daar strikt genomen niet aan gebonden. Ik vind daarin A-G De Bock aan mijn zijde:
‘Anders dan in sommige rechterlijke uitspraken tot uitgangspunt wordt genomen, kan dan ook niet worden aangenomen dat het bepaalde in het voorheen geldende Ontslagbesluit of de Beleidsregels ontslagtaak UWV bindend zou zijn voor de rechter. Uit de wetsgeschiedenis kan ook niet worden afgeleid dat zo’n gebondenheid zou zijn beoogd, nu daarin niet méér is te lezen dan dat de thans in de wet opgenomen ontslaggronden zijn ontleend aan het Ontslagbesluit en dat daarvan geen wijziging is beoogd.’ [voetnoot 18 weggelaten, A-G]
Weliswaar zijn de criteria ernstig en duurzaam verstoord dus materieel nog steeds relevant, niet is vereist dat daar afzonderlijk aan wordt getoetst, omdat die notie al is verdisconteerd in het wettelijke criterium van de g-grond.
Wat hier verder ook van zij, de klachten falen ook al bij gebrek aan feitelijke grondslag. In het oordeel ligt immers overduidelijk besloten dat de arbeidsverhouding (materieel) ernstig en duurzaam is verstoord. De ernst en de duurzaamheid van de verstoring blijken hier uit het gegeven dat (i) werknemer in april 2016 bij de toenmalige decaan heeft aangegeven dat zijn vertrouwen in de organisatie volledig is vervlogen, (ii) dat in augustus 2017 een collega heeft aangegeven dat verschillende werknemers over werknemer klagen, (iii) dat werknemer vanaf medio december 2018 gedurende ongeveer 2,5 jaar een in meerdere opzichten schadelijke correspondentie heeft gevoerd, (iv) werknemer geen enkele rechtvaardiging heeft aangevoerd voor het doorzenden van zijn uitvoerige klachten aan derden, (v) dat werknemer dat heeft gedaan ondanks herhaalde verzoeken van de toenmalige decaan om dat niet te doen en (vi) werknemer in 2020 en 2021 zijn klachten ook nog heeft neergelegd bij de Nationale Ombudsman en de rector magnificus (zie rov. 4.6). Het hof heeft zodoende uitvoerig gemotiveerd geoordeeld dat zowel de verhouding van werknemer met collega’s (horizontaal) als de verhouding met leidinggevenden (verticaal) in de loop van de tijd zodanig is verslechterd dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Dat het hof feitelijk heeft geoordeeld dat de verstoring ernstig en duurzaam is, blijkt ook uit het oordeel dat herstel van de arbeidsverhouding (in ieder geval) ten tijde van de bestreden uitspraak niet meer mogelijk is. Het hof heeft namelijk op verschillende plaatsen overwogen dat van de EUR herstel van de arbeidsverhouding ‘niet langer kan worden gevergd’ (rov. 4.6), dat de EUR ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek in april 2022 ervan uit mocht gaan dat een bemiddelingspoging met behulp van een professionele procesbegeleider ook geen zin meer zou hebben (rov. 4.6) en dat de arbeidsverhouding ‘thans’ (met andere woorden: ten tijde van de bestreden uitspraak) als onherstelbaar is aan te merken (rov. 4.12). De verder niet uitgewerkte motiveringsklacht dat het hof niet inzichtelijk heeft gemaakt waarom de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, faalt dan ook gelet op de uitvoerige motivering van het hof in rov. 4.6.
Subonderdeel 1.3 klaagt dat het oordeel ook anderszins onvoldoende (begrijpelijk) is gemotiveerd, voor zover het hof heeft geoordeeld dat de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR duurzaam is verstoord. Het hof moest immers ex nunc, dus naar de toestand ten tijde van zijn beslissing in hoger beroep, beoordelen of (anno september 2023) sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, terwijl het hof (i) alleen feiten en omstandigheden, in het bijzonder correspondentie van de kant van werknemer, tot eind maart 2021 aan zijn oordeel ten grondslag heeft gelegd, welke feiten en omstandigheden aldus van (meer dan) tweeënhalf jaar eerder dateren, en (ii) het hof zelf heeft vastgesteld dat werknemer meermaals ná maart 2021, waaronder in oktober 2021, februari 2022 en maart 2022, heeft laten weten graag met de EUR in overleg te treden over een oplossing en werknemer in dit verband ook veelvuldig het volgen van een mediationtraject heeft geopperd. Zonder nadere maar ontbrekende motivering valt dan niet in te zien om welke reden(en) de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR (anno september 2023) duurzaam zou zijn verstoord.
Deze klacht lijkt mij tevergeefs. Het hof heeft ex nunc, namelijk aan de hand van de feiten en omstandigheden ten tijde van de bestreden uitspraak, beoordeeld of de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam verstoord was. Dat blijkt uit de passage in rov. 4.5 dat het hof is uitgegaan van de feiten en omstandigheden zoals die in hoger beroep zijn komen vast te staan, uit de passage in rov. 4.6 dat het het hof ‘inmiddels’ duidelijk is dat de emmer voor de EUR is overgelopen en dat van de EUR ‘niet langer’ kan worden gevergd de arbeidsrelatie te herstellen en ook de passages uit rov. 4.11 en 4.12 dat de arbeidsverhouding ‘thans’ (dus: ten tijde van de uitspraak) als onherstelbaar verstoord is aan te merken. Dat oordeel is aan het hof als feitenrechter en is bovendien toereikend gemotiveerd. Het oordeel impliceert overigens dat de arbeidsverhouding al ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek in eerste aanleg in april 2022 onherstelbaar was (zo volgt uit rov. 3.28). Dat blijkt uit de passage uit rov. 4.6 dat op dat tijdstip de EUR ervan uit mocht gaan dat een bemiddelingspoging met behulp van een professionele procesbegeleider geen zin meer zou hebben, alsook die uit rov. 4.12 dat ten tijde van het aanbod van mediation door de EUR aan werknemer in september 2022 het spreekwoordelijke kalf reeds was verdronken, omdat het ontbindingsverzoek toen al was ingediend.
Dat het hof aan zijn oordeel feiten en omstandigheden ten grondslag heeft gelegd die (ruim) 2,5 jaar voor de uitspraak dateren (zo subonderdeel 1.3 onder (i)), maakt het oordeel niet onbegrijpelijk. Het hof heeft geoordeeld dat de arbeidsverhouding al onherstelbaar verstoord was ten tijde van indiening van het ontbindingsverzoek in april 2022 en dat de feiten en omstandigheden ten tijde van de bestreden uitspraak (nog steeds) zodanig waren, dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord was. Het hof heeft daarbij meegewogen dat werknemer na maart 2021 verschillende keren in onder meer oktober 2021, februari en maart 2022 overleg en een mediationtraject heeft voorgesteld (subonderdeel 1.3 onder (ii)), maar geoordeeld dat dat niet meebrengt dat de arbeidsverhouding wel herstelbaar zou zijn; althans is geoordeeld dat herstel niet langer van werkgever kan worden gevergd. Dat is ook niet onbegrijpelijk, want het enkele feit dat werknemer blijft aandringen op herstel, maakt niet dat de arbeidsverhouding vanuit het perspectief van werkgever herstelbaar is. Herstel van een arbeidsverhouding moet van twee kanten komen. Dat de EUR meewerkt aan herstel kon volgens het hof niet langer van haar worden gevergd, gelet op de in meerdere opzichten schadelijke correspondentie die werknemer heeft gevoerd (rov. 4.6). Daarbij is van belang dat werknemer zonder rechtvaardiging klachten heeft doorgestuurd naar personen buiten de EUR, ondanks dat de toenmalige decaan uitdrukkelijk had verzocht dat niet te doen. Hierbij is kennelijk en niet onbegrijpelijk ook van belang dat de EUR in september 2022, nadat het ontbindingsverzoek al was ingediend, alsnog mediation heeft aangeboden (rov. 3.29), maar werknemer dit aanbod heeft afgewezen (rov. 3.30). Dat maakt dat het oordeel van het hof dat sprake is van een voldragen g-grond, ondanks de (hernieuwde) voorstellen van werknemer om de relatie te herstellen, niet onbegrijpelijk is. De klachten stuiten daarop af.
Subonderdeel 1.4 klaagt dat voor zover het hof heeft geoordeeld dat de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR duurzaam is verstoord omdat (i) de correspondentie die werknemer heeft gevoerd in meerdere opzichten schadelijk is geweest, (ii) werknemer voor het doorzenden van zijn klachten aan derden geen rechtvaardiging heeft gegeven, (iii) ook [de toenmalige decaan] werknemer expliciet had verzocht zijn klachten niet door te zenden, (iv) werknemer ook in 2020 en 2021 nog verschillende klachten bij de Nationale Ombudsman en de rector magnificus heeft neergelegd en (v) de EUR in april 2022, ten tijde van het indienen van het verzoek om ontbinding, ervan mocht uitgaan dat een bemiddelingspoging met behulp van een professionele procesbegeleider geen zin meer zou hebben, dit oordeel evenzeer onvoldoende is gemotiveerd. Deze overwegingen kunnen dat oordeel, dan wel het oordeel dat van de EUR niet kan worden gevergd de arbeidsrelatie met werknemer te herstellen, immers zonder nadere maar ontbrekende motivering niet dragen, nu het hof niet wijst op feiten of omstandigheden die in of kort vóór april 2022 hebben plaatsgevonden, maar alleen feiten en omstandigheden tot eind maart 2021 aan zijn oordeel ten grondslag legt, terwijl werknemer ook nadien nog bij herhaling op herstel van de arbeidsverhouding heeft aangedrongen (vgl. middelonderdeel 1.3). In het licht van die omstandigheden valt zonder nadere, maar ontbrekende motivering, niet in te zien dat de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR (anno september 2023) wél duurzaam is verstoord.
Deze klacht lijkt mij in de kern een herhaling van zetten uit subonderdeel 1.3 en strandt op de bij de bespreking daarvan aangegeven gronden.
Subonderdeel 1.5 klaagt dat het oordeel dat de arbeidsverhouding met werknemer duurzaam is verstoord bovendien onvoldoende gemotiveerd is omdat het hof niet (kenbaar) respondeert op verschillende essentiële stellingen van de werknemer die verband houden met zijn huidige (in eerste aanleg en in hoger beroep, alsmede ten tijde van de beslissing van het hof) bereidheid om de arbeidsverhouding te herstellen. Die stellingen kunnen (tezamen en ieder voor zich) tot het oordeel leiden dat de verstoring van de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR niet duurzaam is. Het hof had dan ook ten minste moeten motiveren om welke reden(en) het ondanks deze stellingen van oordeel is dat wél sprake is van een duurzame verstoring van die arbeidsverhouding. Het betreffen de volgende, zowel in eerste aanleg als in hoger beroep, betrokken stellingen:
(v) Werknemer is graag bereid om met de EUR respectievelijk [betrokkene 2] in gesprek te gaan, waar mogelijk misverstanden en fricties uit de wereld te helpen en de eventuele door [betrokkene 2] ervaren kou uit de lucht te nemen;
(vi) indien [betrokkene 2] daadwerkelijk een serieuze verstoring in de samenwerking met werknemer ervaart, dan is dat iets waar werknemer graag aan zal willen werken;
(vii) werknemer wil doen wat nodig is om zijn verblijf bij de universiteit tot een succes te maken, ook als daarvoor aan hemzelf moet worden gewerkt;
(viii) werknemer wil niets liever dan de voor hem steeds moeilijkere en onveiligere werksituatie minnelijk oplossen, in welk verband een juridische procedure allerminst noodzakelijk is;
(ix) werknemer herhaalt met klem zijn dringende verzoek aan de EUR om ten langen leste constructief met hem in gesprek te gaan, zodat eventuele plooien tussen partijen kunnen worden gladgestreken en werknemer zich eindelijk volledig kan richten op zijn onderwijs en onderzoek; en
(x) mediation, gericht op het verbeteren van de arbeidsverhouding, is voor werknemer nog altijd een optie.
Opnieuw wordt in de kern geklaagd dat sprake is van ontoereikende motivering vanwege essentiële stellingen die er op neerkomen dat werknemer zich veelvuldig tot en met de beslissing van het hof bereid heeft getoond om de arbeidsverhouding te herstellen. Het hof heeft die stellingen echter zoals al besproken meegenomen maar verworpen. Dat feitelijk oordeel is goed te volgen en daar stuiten de klachten op af. Bovendien is, zoals besproken bij subonderdeel 1.2, niet vereist dat afzonderlijk wordt getoetst aan het element ‘duurzaam’, waar deze klacht ten onrechte wel van uitgaat.
Subonderdeel 1.6 klaagt dat voor zover het hof heeft geoordeeld dat de ernst en/of duurzaamheid van de verstoring van de arbeidsverhouding tussen werknemer en de EUR is gelegen in de omstandigheid dat sprake is van een vertrouwensbreuk tussen werknemer en de EUR, omdat werknemer zich zowel binnen als buiten de EUR op schadelijke wijze over allerhande onderwerpen heeft beklaagd, dat oordeel ontoereikend is gemotiveerd. Het hof maakt dat oordeel niet voldoende inzichtelijk omdat het niet expliciteert waarom sprake is van een vertrouwensbreuk, evenals waaruit die vertrouwensbreuk zou bestaan, terwijl werknemer, gelet op de door hem ingenomen essentiële stellingen zoals weergegeven in subonderdeel 1.5, juist steeds heeft laten weten de onderlinge verhoudingen te willen herstellen. Zonder nadere (ontbrekende) motivering valt volgens de klacht dan ook niet in te zien dat de door werknemer gevoerde correspondentie tot een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding heeft geleid.
Dit is nauwelijks iets meer dan een herhaling van voorgaande vergeefse zetten. In het bestreden arrest valt overigens niet te lezen dat het hof heeft geoordeeld dat sprake is van een vertrouwensbreuk. Zo bezien falen deze klachten ook al bij gebrek aan feitelijke grondslag. Mocht dat wel een (impliciet) oordeel zijn (helemaal uitgesloten is dat niet: een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd die te laten voortduren, zal immers (vaak) ook een vertrouwensbreuk behelzen), dan is dat oordeel niet ontoereikend gemotiveerd. Die vertrouwensbreuk is dan gelegen in het feit dat werknemer zowel jegens andere werknemers als werkgever beschadigende correspondentie heeft gevoerd, daarbij zijn klachten doorsturend aan derden, zonder dat hij daar een rechtvaardiging voor had en ook ondanks herhaalde verzoeken van de toenmalige decaan om dat verder te laten. Dat werknemer vervolgens in de procedures in eerste aanleg en hoger beroep, met andere woorden: nadat de vertrouwensbreuk al is ontstaan en de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt, verschillende malen heeft aangegeven de onderlinge verhoudingen te willen herstellen, maakt dat volgens het hof niet anders. Zoals het hof heeft overwogen in rov. 4.12 was het spreekwoordelijke kalf toen inmiddels al verdronken. Een mediationtraject en vergelijkbare ‘herstelpogingen’ hadden vanaf dat moment volgens het hof geen zin meer omdat de verhouding onherstelbaar verstoord was geraakt. Dat oordeel is aan het hof als feitenrechter en is in cassatietechnische zin niet onbegrijpelijk. De klachten stuiten hierop af.
Subonderdeel 1.7 klaagt dat voor zover het hof heeft geoordeeld dat ook een minder duurzame verstoring van de arbeidsverhouding aanleiding kan geven tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst en die situatie zich voordoet, dat onjuist is of ontoereikend gemotiveerd. Aan de duurzaamheid van de verstoring kunnen immers alleen lagere eisen worden gesteld in de situatie waarin sprake is van een méér ernstige verstoring. Dat heeft het hof miskend. In ieder geval heeft het hof nagelaten te motiveren om welke redenen het handelen van werknemer dermate (bovengemiddeld) ernstig is dat het ontbreken van een duurzame verstoring niet aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, terwijl dat ook niet anderszins uit zijn oordeelsvorming volgt.
Deze klachten falen bij gebrek aan feitelijke grondslag (en opnieuw omdat het element ‘duurzaam’ niet zelfstandig behoeft te worden getoetst, zoals hiervoor besproken). Het subonderdeel gaat er ten onrechte vanuit dat het hof heeft geoordeeld dat sprake is van een minder duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Dat blijkt nergens uit. Integendeel, het hof heeft in rov. 4.6 uitvoerig uiteengezet hoe de arbeidsverhouding in de loop van verschillende jaren, namelijk vanaf april 2016 tot en met de uitspraak in september 2023, verstoord is geraakt, en wel zodanig dat de arbeidsverhouding onherstelbaar verstoord is geraakt. De ‘duurzaamheid’ blijkt met andere woorden uit het feit dat de verstoring gedurende verschillende jaren is opgebouwd en heeft geduurd, en uiteindelijk, in ieder geval ten tijde van de bestreden uitspraak, maar volgens het hof ook al eerder, namelijk ten tijde van het ontbindingsverzoek, onherstelbaar verstoord is geraakt.
B. Geen inspanningen door werkgever verricht om de arbeidsverhouding te verbeteren
Subonderdeel 1.8 klaagt dat het hof heeft miskend dat bij ontbinding op de g-grond vereist, althans relevant is dat de werkgever zich (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever te verbeteren. Dat heeft het hof ten onrechte niet (kenbaar) onderzocht, althans is het oordeel ontoereikend gemotiveerd, omdat het hof niet motiveert waarom en/of op welke wijze de EUR zich wél (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding met werknemer te verbeteren.
Ook deze klachten gaan niet op. Het hof heeft in rov. 4.6 bij de beoordeling van de g-grond geoordeeld dat het ‘inmiddels’ duidelijk is dat bij de EUR de emmer allang is overgelopen en dat de EUR geen mogelijkheid meer ziet om de arbeidsrelatie te herstellen. Het heeft vervolgens geoordeeld dat dit, gelet op de in meerdere opzichten schadelijke correspondentie van werknemer, ook ‘niet langer’ van de EUR kan worden gevergd. Bovendien heeft het geoordeeld dat de EUR ten tijde van de indiening van het ontbindingsverzoek in april 2022 ervanuit mocht gaan dat een bemiddelingspoging met behulp van een professionele procesbegeleider ook geen zin meer zou hebben. Hierin ligt besloten dat van de EUR tot april 2022 kon worden gevergd dat zij probeerde, al dan niet met behulp van een professionele procesbegeleider, de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat dit in april 2022, en in ieder geval ten tijde van de uitspraak van het hof, redelijkerwijs niet meer kon worden gevergd. Die lezing wordt bevestigd door de passage in rov. 4.11, herhaald in rov. 4.12 laatste zin, dat de verstoorde arbeidsverhouding ‘thans’ (dus: ten tijde van de uitspraak) als onherstelbaar is aan te merken. Het hof heeft kortom beoordeeld of de EUR zich voldoende heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren. De klacht dat het hof dit ten onrechte niet (kenbaar) heeft onderzocht, mist dan ook feitelijke grondslag. Het hof heeft dan ook niet miskend dat een dergelijke beoordeling relevant is in het kader van een ontslag op de g-grond, zodat ook die klacht feitelijke grondslag mist. Het hof heeft verder geoordeeld dat werkgever zich niet voldoende heeft ingespannen om de verhouding te verbeteren, maar dat dit niet in de weg staat aan ontslag op de g-grond. De motiveringsklacht mist dus ook feitelijke grondslag, omdat het hof niet heeft geoordeeld dat de EUR zich in voldoende mate heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren.
De klacht, tot slot, dat miskend is dat voor een ontbinding op de g-grond vereist is dat de werkgever zich (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding tussen de werknemer en de werkgever te verbeteren, mist verder steun in het recht. Uit de feitenrechtspraak blijkt dat van de werkgever wordt verwacht dat hij zich inspant om de verhoudingen te normaliseren en om de werknemer zo nodig en indien mogelijk te herplaatsen (herplaatsing is hier overigens niet aan de orde, zie rov. 4.6, laatste zin). Mutlu concludeert in een feitenrechtspraakoverzichtsartikel uit 2019 dat de werkgever ten minste een poging moet hebben gedaan om te onderzoeken of de gestelde verstoring herstelbaar is en dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij daartoe het initiatief neemt en de arbeidsverhouding tracht te herstellen door mediation of een andere interventie voordat hij een ontbindingsverzoek indient. Mutlu wijst erop dat daarbij echter ook een rol kan spelen of de werkgever nog vertrouwen heeft in het functioneren van de werknemer, dan wel dat dit vertrouwen zo ernstig is beschaamd dat dit het ontslag rechtvaardigt. De conclusie van Mutlu en Van Kempen is dat een ontbindingsverzoek ‘kan’ (Mutlu), dan wel ‘in de regel wordt’ (Van Kempen) afgewezen wanneer de werkgever zich niet heeft ingespannen om de verhouding te verbeteren. Een harde regel is dat dus niet. Ook als een herstelpoging in redelijkheid niet (meer) van de werkgever kan worden gevergd, kan volgens de literatuur dan ook sprake zijn van een voldragen g-grond (zie hiervoor in 3.4). Uit de feitenrechtspraak blijkt ook dat onder omstandigheden niet in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden dat hij (met behulp van mediation) nog probeert de arbeidsverhouding te herstellen. Andersom kan het onder omstandigheden toch redelijkerwijs van de werkgever worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren, ook als de werkgever al wel heeft geprobeerd met behulp van mediation de verhouding te herstellen. Dat vergt een afweging die is voorbehouden aan de feitenrechter. Dergelijke feitelijke oordelen, mits toereikend gemotiveerd, passen naar ik meen beide binnen de g-grond.
Bovendien heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het feit dat de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van het ontstaan of voortbestaan van de verstoorde verhouding niet aan ontslag op de g-grond in de weg staat (zie hiervoor in 3.5). Daarin ligt in mijn optiek ook besloten dat als de werkgever een verwijt kan worden gemaakt dat hij geen (voldoende) herstelpoging heeft gedaan, dit weliswaar kan meewegen, maar op zichzelf niet aan ontslag op de g-grond in de weg hoeft te staan. De benadering van het hof sluit hier naadloos bij aan. Tot slot past de benadering van het hof ook bij de regeling onder het Ontslagbesluit, waarop de huidige g-grond is gebaseerd en ten opzichte waarvan geen inhoudelijke wijziging is beoogd. In het Ontslagbesluit was bepaald dat de werkgever aannemelijk moest maken dat herstel van de relatie, al dan niet door overplaatsing binnen de onderneming, niet langer mogelijk was. Het hof heeft in onze zaak geoordeeld dat herstel ten tijde van de uitspraak niet langer mogelijk was (beoordeling ex nunc).
Wellicht ligt een beslispunt voor of zonder voldoende inspanning van de werkgever om de arbeidsverhouding te verbeteren op de g-grond mag worden ontslagen. Uitdrukkelijk heeft de Hoge Raad zich hierover nog niet uitgelaten. Mij lijkt een (dergelijke) regel niet wenselijk, omdat de feitenrechter zelf aan de hand van de omstandigheden van het geval de afweging moet kunnen maken of dat van de werkgever kan worden gevergd (waarbij het gaat om een marginale toets (‘in redelijkheid’) en in de MvT is aangevinkt dat werkgevers hier een zekere mate van beoordelingsvrijheid toekomt, zoals hiervoor besproken in 3.3). De benadering van het hof in deze zaak lijkt me helemaal binnen de geschetste kaders te vallen. De klachten stuiten daarop af.
Subonderdeel 1.9 klaagt verder dat het oordeel in ieder geval onbegrijpelijk is omdat uit rov. 4.12 volgt dat dat de EUR zich niet (in voldoende mate) heeft ingespannen om de arbeidsverhouding te verbeteren, zodat de ontslaggrond niet voldragen is en het verzoek van de EUR tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet voor toewijzing in aanmerking komt. Het oordeel in rov. 4.12 verhoudt zich zonder nadere (ontbrekende) motivering dus niet op begrijpelijke wijze tot het (tegengestelde) oordeel dat de arbeidsverhouding wel is verstoord in de zin van art. 7:669 lid 3 onder g BW.
Van onbegrijpelijkheid lijkt mij hier geen sprake op de grond dat het hof in rov. 4.11 en 4.12 ook heeft geoordeeld dat werkgever zich niet (voldoende) heeft ingespannen voor herstel van de arbeidsverhouding. Het hof heeft dat namelijk wel meegewogen, maar niet doorslaggevend geacht voor ontslag op de g-grond, in de zin dat volgens het hof ondanks het feit dat de EUR zich niet voldoende heeft ingespannen voor herstel van de verhouding(en), ten tijde van de uitspraak toch niet redelijkerwijs van de EUR kan worden gevergd de arbeidsverhouding te laten voortduren. Daar zit geen tegenstelling in die de klacht daarin wil zien. Zoals besproken staat verwijtbaar handelen van de werkgever immers niet per se in de weg aan ontbinding op de g-grond vanwege de Asscher-escape (zie hiervoor in 3.5-3.6). Het komt bij de g-grond niet zo zeer aan op de vraag hoe de verhouding verstoord is geraakt, maar of deze verstoord is geraakt, en vervolgens of van de werkgever redelijkerwijs kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De mate waarin aan één van beide partijen een verwijt valt te maken ten aanzien van de ontstane verstoring in de arbeidsrelatie wordt wel in verband gebracht met die laatste vraag, in die zin dat als de werkgever een verwijt kan worden gemaakt minder snel wordt aangenomen dat van hem geen voortzetting van de overeenkomst kan worden gevergd. Het hof heeft hier echter geoordeeld dat voortzetting in de omstandigheden van de onderhavige zaak niet redelijkerwijs van de EUR gevergd kan worden. Dat is een feitelijk oordeel. Er is hier wel sprake van een voldragen g-grond; inherent aan die grond is namelijk dat die ook voldragen kan zijn als de werkgever mede, zoals hier, (of zelfs alleen) de oorzaak is van de verstoring. Als echter het oordeel zo moet worden gelezen dat hier sprake is van een in aanleg onvoldragen g-grond omdat het handelen van de EUR verwijtbaar is, dan is het oordeel nog steeds niet onbegrijpelijk. De onvoldragen g-grond is hier dan ‘geheeld’ door toekenning van een billijke vergoeding aan werknemer (de ‘Asscher-escape’). De klachten stuiten op het voorgaande af.
Subonderdeel 1.10 klaagt dat voor zover het hof heeft geoordeeld dat het voor de EUR niet in de rede lag om pogingen te ondernemen om de arbeidsverhouding te herstellen, dan wel dat van de EUR niet kon worden gevergd om de arbeidsverhouding te proberen te herstellen, zodat het verzoek tot beëindiging om die reden kan worden toegewezen, het oordeel ontoereikend is gemotiveerd. Zonder nadere (ontbrekende) toelichting valt immers niet in te zien waarom dat niet in de rede zou liggen of niet van de EUR kon worden gevergd. De overwegingen in rov. 4.6 dat (i) de correspondentie die werknemer heeft gevoerd in meerdere opzichten schadelijk is geweest, (ii) werknemer voor het doorzenden van zijn klachten aan derden geen rechtvaardiging heeft gegeven, (iii) de voormalige decaan werknemer expliciet had verzocht zijn klachten niet door te zenden, (iv) werknemer ook in 2020 en 2021 nog verschillende klachten bij de Nationale Ombudsman en de rector magnificus heeft neergelegd en (v) de EUR in april 2022, ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek, ervan mocht uitgaan dat een bemiddelingspoging met een professionele procesbegeleider geen zin meer zou hebben, kunnen dat oordeel in ieder geval zonder nadere (ontbrekende) motvering niet dragen. Het hof oordeelt in rov. 4.12 namelijk ook dat de EUR, ondanks de vele verzoeken daartoe van werknemer, stelselmatig heeft geweigerd om, al dan niet met behulp van een professionele begeleider, met werknemer een open en constructief gesprek te voeren, gericht op een duurzame oplossing, terwijl het op de weg van de EUR had gelegen om hierop aan te sturen. Daaruit volgt immers dat het voor de EUR wel in de rede lag te proberen de arbeidsverhouding te herstellen, dan wel dat dat van de EUR kon worden gevergd.
Deze motiveringsklacht lijkt allereerst te miskennen dat volgens het hof een herstelpoging aanvankelijk wel van de EUR kón worden gevergd, maar ten tijde van de bestreden uitspraak inmiddels niet meer (beoordeling ex nunc). Dat is verder een feitelijk oordeel, dat niet ontoereikend is gemotiveerd. Het feit dat werknemer nog verschillende malen heeft voorgesteld om een constructief gesprek te voeren om de relatie te herstellen en de EUR dat heeft geweigerd, doet daar niet aan af. Het hof heeft de stellingen van werknemer op dat punt meegewogen, maar verworpen. Daarbij speelde voor het hof kennelijk ook nog mee dat de EUR op 22 september 2022, dus ná de beschikking van de rechtbank van 15 juni 2022, nog mediation heeft aangeboden (zie rov. 3.29), maar werknemer dat aanbod van de hand heeft gewezen (rov. 3.30). Zoals het hof in rov. 4.12 heeft overwogen was toen het spreekwoordelijke kalf reeds verdronken (namelijk in september 2022 toen de EUR alsnog mediation aanbood), daarmee bedoelend dat de arbeidsverhouding niet meer te herstellen viel. Het subonderdeel treft volgens mij geen doel.
Subonderdelen 1.11 en 1.12 stellen vervolgens aan de orde welke arbeidsverhouding is verstoord. De klacht van subonderdeel 1.11 dat het hof heeft miskend dat moet worden vastgesteld welke precieze verhouding is verstoord (de verhouding tussen werknemers onderling of de verhouding tussen werknemer en werkgever), mist feitelijke grondslag. In rov. 4.6 heeft het hof overwogen dat in april 2016 en augustus 2017 de ‘eerste fricties’ zich aftekenden ‘niet alleen in de verticale relatie tussen [werknemer] en de decaan maar ook in de horizontale relaties tussen [werknemer] en andere collega’s’. Vervolgens heeft het hof in rov. 4.6 aan de hand van verschillende feiten en omstandigheden gemotiveerd hoe deze ‘eerste fricties’ in de jaren daarna (2018 tot en met 2021) hebben geleid tot verstoorde verhoudingen. Het gaat volgens het hof dan ook om een verstoring in beide verhoudingen (verticaal en horizontaal). De klacht van subonderdeel 1.12 dat het oordeel onbegrijpelijk is omdat uit de hiervoor geciteerde passage geen ‘ernstige en duurzame’ verstoring blijkt maar slechts ‘eerste fricties’, snijdt geen hout. De klacht beschouwt die overweging ten onrechte geïsoleerd van de rest van het bestreden arrest (nog daargelaten dat ‘ernstige en duurzame’ ontwrichting geen separate zelfstandige toetsgrond is, zoals eerder besproken). De klacht miskent dat het hof in het vervolg van rov. 4.6 uitvoerig is ingegaan op feiten en omstandigheden die zich hebben voorgedaan na die ‘eerste fricties’ (dus ná augustus 2017). Op grond van al die feiten en omstandigheden heeft het hof kunnen oordelen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van de g-grond. Dat oordeel is niet onbegrijpelijk. De klacht van subonderdeel 1.12 dat het oordeel ontoereikend is gemotiveerd omdat het hof voor de feiten en omstandigheden die zich ná 2017 hebben voorgedaan, niet (kenbaar) vaststelt welke precieze verhouding is verstoord en waarom, faalt eveneens. Uit de in rov. 4.6 genoemde feiten en omstandigheden blijkt zoals gezegd dat het ook na 2017 nog steeds gaat om een verstoring in beide verhoudingen, dus zowel tussen werknemer en andere werknemers (horizontale verhouding) als tussen werknemer en de EUR (verticale verhouding). Dat onderkent ook de klacht met de stelling dat de overwegingen van het hof op verstoring van zowel de horizontale als de verticale verhouding wijzen. Dit blijkt bovendien ook nog eens uit rov. 4.12 waarin het hof heeft overwogen dat het valt te begrijpen dat de betrokken medewerkers van de EUR en de toenmalige decaan in september 2022 schoon genoeg hadden van de (hen beschadigende) geschriften van werknemer. Bovendien blijkt uit rov. 4.6 ook waarom sprake is van verstoorde verhoudingen, veroorzaakt door het door werknemer gedurende langere periode doen van zowel de EUR als andere werknemers beschadigende uitingen, ondanks verzoeken van de EUR om daar mee op te houden. De klachten lijken mij dan ook tevergeefs voorgesteld.
C. Voortbouwklacht
De louter voortbouwende klacht van subonderdeel 1.13, dat het slagen van één van de voorgaande klachten ook meebrengt dat rov. 4.7-4.9, rov. 4.13-4.18 en rov. 5 niet in stand kunnen blijven, behoeft geen afzonderlijke bespreking.
Onderdeel 2 (omvang transitievergoeding)
Subonderdeel 2.1 bevat geen klachten, maar een samenvatting van rov. 4.8 en 4.9. Subonderdeel 2.2 klaagt dat het oordeel in rov. 4.8-4.9, waarin het hof de in eerste aanleg door werknemer gevorderde transitievergoeding van € 33.571,83 bruto heeft toegewezen, onjuist is. Nu de hoogte van een transitievergoeding is gebaseerd op de duur van de arbeidsovereenkomst (art. 7:673 lid 2 BW), moet wanneer de rechter in hoger beroep zelfstandig bepaalt wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt (art. 7:683 lid 5 BW), ook zelfstandig op basis van die einddatum worden bepaald welke transitievergoeding is verschuldigd. De verdere klacht is dat het hof heeft miskend dat zowel het recht op, als de omvang van de transitievergoeding in hoger beroep aan hand van de ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekende feiten en omstandigheden (ex nunc) moet worden beoordeeld.
Subonderdeel 2.3 klaagt dat het oordeel onvoldoende (begrijpelijk) is gemotiveerd omdat het hof niet motiveert waarom de transitievergoeding moet worden berekend tot 1 oktober 2022, terwijl het hof heeft bepaald dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 1 oktober 2023. Dat leidt immers tot een verschil in transitievergoeding van € 1.097,72 ten nadele van werknemer. De enkele vaststelling dat geen verweer is gevoerd tegen de in eerste aanleg overgelegde berekening van de transitievergoeding kan het oordeel niet dragen, omdat (i) de berekening in eerste aanleg is overgelegd, (ii) de berekening (daarom) uitging van een einddatum van de arbeidsovereenkomst van 1 oktober 2022, (iii) het (voorwaardelijke) tegenverzoek van werknemer om een transitievergoeding door de devolutieve werking alsnog moest worden beoordeeld en (iv) het hof de einddatum van de arbeidsovereenkomst zelfstandig heeft bepaald op 1 oktober 2023, waarop werknemer niet heeft kunnen anticiperen. Hieruit blijkt dat de in eerste aanleg overgelegde berekening van de transitievergoeding niet langer actueel was, zodat het hof deze niet kon overnemen op de enkele grond dat de EUR daartegen geen verweer heeft gevoerd.
Subonderdeel 2.4 klaagt dat het oordeel bovendien onvoldoende (begrijpelijk) gemotiveerd is in het licht van het (voorwaardelijke) tegenverzoek van werknemer tot toewijzing van een transitievergoeding. Werknemer heeft namelijk o.a. verzocht “een door UAE in goede justitie te bepalen bedrag”, terwijl het hof dat niet noemt en in zijn oordeel ook anderszins daaraan geen aandacht besteedt. In het licht van dit (voorwaardelijke) tegenverzoek van werknemer kan de enkele vaststelling dat de EUR geen verweer heeft gevoerd tegen de verzochte transitievergoeding het oordeel niet dragen, omdat werknemer juist (ook) heeft verzocht om de transitievergoeding in goede justitie te bepalen, waarvoor in het licht van de in subonderdeel 2.3 genoemde feiten en omstandigheden bovendien alle aanleiding bestond.
Subonderdeel 2.5 klaagt tot slot dat voor zover het hof heeft geoordeeld dat het alleen behoefde te oordelen over het door de werknemer ingediende (voorwaardelijke) tegenverzoek van een transitievergoeding van € 33.571,83 bruto omdat de zinssnede “althans een door UEA in goede justitie te bepalen bedrag” slechts een subsidiair en/of alternatief tegenverzoek vormt indien het bedrag van € 33.571,83 bruto niet aan de werknemer zou worden toegewezen, het oordeel evenmin toereikend is gemotiveerd omdat het hof niet (kenbaar) tot uitleg van dat tegenverzoek is overgegaan en ook niet heeft gemotiveerd waarom geciteerde zinsnede van het tegenverzoek enkel een subsidiair en/of alternatief tegenverzoek zou behelzen, althans dat de EUR dat zo heeft begrepen, zodat het hof daarop niet hoefde te beslissen.
Deze klachten, die zich voor gezamenlijke bespreking lenen, falen bij gebrek aan belang. De EUR heeft naar aanleiding van de PI ook geconstateerd dat het hof bij de vaststelling van de transitievergoeding de verkeerde peildatum heeft gebruikt, te weten 1 oktober 2022 in plaats van 1 oktober 2023 en heeft vervolgens een (her)berekening gemaakt van de aan werknemer verschuldigde transitievergoeding per de door het hof bepaalde einddatum van de arbeidsovereenkomst (rov. 4.7) en de door werknemer voorgestane peildatum voor het berekenen van de transitievergoeding (subonderdelen 2.2 en 2.3). De transitievergoeding op basis van de peildatum 1 oktober 2023 is € 39.302,61 bruto. Het verschil tussen dat bedrag en de op grond van het bestreden arrest al betaalde transitievergoeding groot € 5.730,78, heeft de EUR in december 2023 alsnog aan werknemer uitbetaald, vermeerderd met de wettelijke daarover rente vanaf 1 november 2023.
Dit maakt dat werknemer geen belang meer heeft bij de klachten van onderdeel 2. Bij het beoordelen van de vraag of belang bestaat bij cassatieklachten treedt de Hoge Raad namelijk op als feitenrechter en is hij niet gebonden aan de gedingstukken en feitelijke vaststellingen van de feitenrechter. Daarbij slaat de Hoge Raad bovendien ook acht op ontwikkelingen die zich na het wijzen van de uitspraak hebben voorgedaan. De door de EUR bij verweerschrift aangevoerde nieuwe feiten zoals weergegeven in 3.39 kan de Hoge Raad dus ook meenemen. Er is geen belang bij klachten over onjuistheden in het dictum waarvan de verweerder tijdig afstand heeft gedaan. Dat is hier het geval.
4. Conclusie
Ik concludeer tot verwerping van het cassatieberoep.
De Procureur-Generaal bij de
Hoge Raad der Nederlanden
A-G