ECLI:NL:RBAMS:2023:9108

GRONDEN VAN DE BESLISSING

Uitgangspunten

[verweerder] is geboren op [geboortedatum] 1972 en in dienst van de gemeente sinds 15 maart 2007. Sinds 1 november 2020 is [verweerder] werkzaam in de functie van re-integratieconsultant bij de directie Werk en Participatie. Deze functie houdt in het begeleiden van het re-integratieproces van uitkeringsgerechtigden met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het laatstverdiende brutosalaris bedraagt € 3.314,- per maand ex individueel keuzebudget.

Al binnen enkele weken kreeg zijn leidinggevende, mevrouw [naam 1] , van de collega’s die hem inwerkten slechte signalen over het functioneren van [verweerder] . Dit was voor [naam 1] aanleiding om vanaf dat moment twee maanden lang in verslagvorm de belangrijkste ontwikkelingen bij te houden. [naam 1] heeft naar aanleiding van de signalen meerdere telefonische gesprekken gevoerd met [verweerder] (er was op dat moment een gedeeltelijke lockdown) en gezegd dat hij op dat moment nog niet beschikte over de capaciteiten om de functie van re-integratieconsulent uit te voeren en dat hij voorlopig aan de slag zou gaan als werkbegeleider. De functie werkbegeleider is gericht op het ondersteunen van deelnemers aan re-integratietrajecten bij het aanleren en oefenen van algemene arbeids- en werkgerichte vaardigheden. De gedachte van [naam 1] hierachter was dat [verweerder] als werkbegeleider relevante ervaring kan opdoen die hij als re-integratieconsulent nodig heeft. Daarnaast zou [verweerder] relevante trainingen volgen om zijn kennis en ervaring te vergroten.

Op 23 november 2020 is [verweerder] gestart bij de werkbrigade, waarbij [verweerder] samenwerkte met twee werkbegeleiders. [naam 1] heeft deze werkbegeleiders verzocht een terugkoppeling te geven over het functioneren van [verweerder] . Zij gaven een aantal kritiekpunten over de houding en het gedrag van [verweerder] tegenover deelnemers aan het traject en [naam 1] heeft dit met [verweerder] besproken.

Op 2 december 2020 heeft [naam 1] met [verweerder] en planningsgesprek gevoerd. In dat gesprek worden afspraken gemaakt die later in het jaar tijdens een voortgangsgesprek worden geëvalueerd en de basis vormen voor een beoordeling. In het PVB-formulier (dat [verweerder] niet heeft ondertekend) is opgenomen dat [verweerder] 3 maanden zal meelopen met de werkmeesters om omgang met deelnemers te ervaren en competenties te ontwikkelen. Naast het volgen van cursussen zijn ontwikkelafspraken in het PVB-formulier opgenomen op het gebied van het analytisch vermogen, communicatieve vaardigheden, het omgevingsbewustzijn en zelfkennis.

Vanwege de lockdownmaatregelen eind 2020 en begin 2021 kon een groot deel van de activiteiten binnen de re-integratietrajecten niet plaatsvinden. In december 2020 was er de mogelijkheid voor [verweerder] om werkzaam te zijn in het traject school2work. De teammanager van dit traject heeft op 14 januari 2021 feedback over [verweerder] gegeven aan [naam 1] . Deze feedback is negatief, te weten:

“ [verweerder] is snel afgeleid. Werkt aan een klus voor een half uur en gaat vervolgens weer op zijn telefoon. Hij belt veel. Hij ziet geen werk. Alles wat hij moet doen moet hem ook verteld worden. Hij neem geen enkel initiatief en komt totaal ongemotiveerd over. Zijn manier van communicatie gaat over grenzen. Mensen willen niet graag met hem samenwerken en nemen hem niet serieus. [verweerder] beschikt over zeer weinig zelfinzicht en de feedback die hij krijgt neemt hij aan met een defensieve houding. Daardoor komt de eigenlijke boodschap waarschijnlijk niet goed aan.”

In het formulier persoonlijk ontwikkelplan (POP) van 27 januari 2021 is opgenomen dat [verweerder] graag re-integratieconsulent wil worden en dat hem een verbeter/ontwikkeltraject is aangeboden omdat al snel na zijn start bleek dat hij niet de benodigde vaardigheden en competenties bezit voor deze functie. Daarom werkt [verweerder] als werkbegeleider, volgt hij trainingen en vinden er gesprekken met de leidinggevende plaats over de voortgang. Ook staat in het formulier beschreven wat de minder sterke punten van [verweerder] zijn en welke competenties hij verder moet ontwikkelen.

Op 29 januari 2021 heeft [verweerder] weer feedback gekregen van de teammanager van het traject school2work. Zij gaf aan dat met name zijn communicatieve vaardigheden verbetering behoeven. Zij heeft geconstateerd dat hij zonder dat daar aanleiding toe is stug en kortaf reageert en naar defensief gedrag neigt.

Vervolgens was weer sprake van een lockdownperiode. Tijdens deze periode heeft [verweerder] cursussen gevolgd.

Op 1 mei 2021 is [verweerder] gestart met werkzaamheden voor het team 27-32. Dit had als doel om [verweerder] de werkzaamheden van klantmanager eigen te maken, welke functie vergelijkbaar is met de functie van re-integratieconsulent. De ontwikkeling van [verweerder] werd één keer per maand geëvalueerd in een driegesprek tussen de leidinggevende van het project, [naam 1] en [verweerder] . Op 26 oktober 2021 heeft de leidinggevende van het project een beoordeling gegeven. Daar staat onder meer in: “Nog niet op vereiste niveau van klantmanager, wel in ontwikkeling maar kost veel tijd en opdoen ervaring,

achtergrondkennis en ervaring op dit gebied ontbreekt.

De logica zit er nog niet in, verbanden worden niet altijd doorzien, waar moet je alert op zijn?

Strakke regie op structuur/overzichtelijkheid/feitelijkheden moet beter”

Op 26 oktober 2021 heeft [naam 1] met [verweerder] een gesprek gevoerd. [naam 1] heeft in het gesprek aangegeven dat [verweerder] zich het afgelopen halfjaar heeft ingezet om zoveel mogelijk de kennis en vaardigheden te verwerven die noodzakelijk zijn om de functie van re-integratieconsulent uit te voeren. Volgens [naam 1] is [verweerder] nog ver verwijderd van het niveau dat noodzakelijk is om zelfstandig als re-integratiespecialist te functioneren en ze heeft [verweerder] daarom voorgesteld werkbegeleider te worden. Hier is [verweerder] het niet mee eens.

[verweerder] heeft tot 1 november 2021 gewerkt bij team 27-32. In de eindevaluatie heeft de leidinggevende onder meer geschreven dat [verweerder] nog niet op het vereiste klantmanager-niveau zit en dat dat wel in ontwikkeling is maar dat het nog veel tijd behoeft om op het gewenste niveau te komen.

Op 15 november 2021 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. Tijdens zijn ziekteperiode heeft [verweerder] geweigerd te re-integreren in de functie van werkbegeleider. Hij wilde re-integreren in de functie van re-integratieconsulent, althans in een andere functie op gelijk niveau.

Vanaf 1 juni 2022 is [verweerder] weer beter gemeld. Daarna hebben partijen meerdere gesprekken gevoerd, waarin [verweerder] vasthoudt aan de functie van re-integratieconsulent of een gelijkwaardige functie en de gemeente zich op het standpunt stelt dat [verweerder] niet geschikt is, en ook binnen afzienbare termijn niet geschikt wordt, voor deze functie. De gemeente heeft aangeboden om [verweerder] te herplaatsen in de functie van werkbegeleider, maar daar is [verweerder] het niet mee eens. Vervolgens heeft de gemeente aan [verweerder] voorgesteld om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar ook daar is [verweerder] niet mee akkoord gegaan.

Verzoek

2. De gemeente verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair op grond van disfunctioneren en meer subsidiair op grond van de combinatiegrond.

3. Aan dit verzoek legt de gemeente ten grondslag dat de houding en opstelling van [verweerder] tijdens het verbetertraject en zijn weigering om aan een passende oplossing mee te werken in de vorm van herplaatsing de onderbouwing vormen voor een verstoorde arbeidsverhouding. Dit moet mede gezien worden in het licht van incidenten die zich in de jaren voor 2020 hebben voorgedaan. Subsidiair stelt de gemeente dat [verweerder] ongeschikt is voor de functie van re-integratieconsulent. Het ontwikkeltraject waarin [verweerder] werkzaamheden als werkbegeleider verrichtte heeft er niet toe geleid dat zijn functioneren dermate verbeterde dat er een reëel uitzicht was dat hij op afzienbare termijn geschikt zou zijn als re-integratieconsulent. Meer subsidiair stelt de gemeente dat sprake is van een combinatie van bovengenoemde gronden.

Verweer

4. [verweerder] betwist dat sprake is van een onwerkbare situatie en wenst zijn dienstverband bij de gemeente voort te zetten. Hij voert aan dat de gemeente in een veel te vroeg stadium de conclusie heeft getrokken dat hij ongeschikt is voor zijn functie. Hij is ten onrechte herplaatst in de functie van werkbegeleider, waarbij hij werkzaamheden heeft moeten verrichten die geen verband houden met de functie van re-integratieconsulent. Ook van de combinatiegrond is geen sprake.

5. [verweerder] verzoekt het ontbindingsverzoek af te wijzen. Hij maakt ook aanspraak op achterstallig salaris conform salarisschaal 9, te vermeerderen met rente. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden maakt [verweerder] aanspraak op de transitievergoeding, een billijke vergoeding en achterstallig salaris conform salarisschaal 9, te vermeerderen met rente.

Beoordeling

6. De kantonrechter stelt voorop dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met h BW en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

7. Primair legt de gemeente een verstoorde arbeidsverhouding aan haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten grondslag. [verweerder] betwist dat de arbeidsverhouding verstoord is. Naar het oordeel van de kantonrechter is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding zodat van de gemeente niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren geen sprake. Uit de stukken volgt immers dat de discussie tussen partijen zich in de afgelopen jaren met name richtte op het functioneren van [verweerder] en of hij zijn functie als re-integratieconsulent (weer) kon uitoefenen. De kantonrechter deelt het standpunt van de gemeente dat [verweerder] onvoldoende aan het verbetertraject heeft meegewerkt niet. Hij heeft immers vele trainingen gevolgd. Daarnaast is hij, zoals voorgesteld door de gemeente, aan de slag gegaan als werkbegeleider. Weliswaar was dit met tegenzin, maar dat is niet onbegrijpelijk nu [verweerder] was aangenomen als re-integratieconsulent en hij al vrij snel nadat hij was begonnen te horen kreeg dat hij beter eerst aan de slag kon gaan als werkbegeleider. Bovendien waren er meerdere omstandigheden die het niet gemakkelijker voor [verweerder] (en de gemeente) maakten, zoals de lockdownmaatregelen en zijn ziekte gedurende een half jaar. Uiteindelijk wilde de gemeente [verweerder] herplaatsen in de functie van werkbegeleider. Dit heeft [verweerder] geweigerd omdat hij wilde werken als re-integratieconsulent. Deze houding vloeit voort uit zijn standpunt dat hij wel geschikt is voor deze functie. De discussie tussen partijen over het al dan niet geschikt zijn van [verweerder] voor de functie van re-integratieconsulent dient aan de orde te komen in de disfunctioneren-grond. De kantonrechter ziet, gelet op het tijdsverloop, geen aanleiding om de door de gemeente genoemde incidenten die in de jaren 2010 tot en met 2017 plaatsvonden, te betrekken bij dit oordeel.

8. Voor de beantwoording van de vraag of sprake is van de d-grond (disfunctioneren van de werknemer) is van belang dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, maar dat niet tot ontbinding dient te worden overgegaan wanneer een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen. Voorts stelt artikel 7:669 lid 3 sub d BW onder meer als vereisten dat de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis is gesteld en hij in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren.

9. Deze grond doet zich voor. Dit wordt als volgt toegelicht. Tijdens zijn sollicitatie op de functie van re-integratieconsulent was duidelijk dat [verweerder] niet de vereiste ervaring had en daarom is hij één schaal lager ingedeeld dan de functieschaal. Hij zou eerst nog een leer- en inwerkperiode moeten doorlopen. Naar aanleiding van slechte signalen van collega’s van [verweerder] in de eerste weken na zijn start, heeft [naam 1] terecht actie ondernomen door deze signalen te bespreken met [verweerder] en hem mee te delen dat hij meer dan een regulier inwerktraject nodig zou hebben. Eind november 2020 is daarom besloten [verweerder] te laten werken als werkbegeleider. Dit is een functie in schaal 8 en dat is ook de aanloopschaal waarnaar [verweerder] betaald wordt. De gemeente heeft toegelicht dat dit traject vaker wordt gevolgd om iemand de benodigde vaardigheden voor re-integratieconsulent te laten verkrijgen. Werkbegeleiders houden zich immers bezig met de praktische en dagelijkse uitvoering van re-integratietrajecten. Het standpunt van [verweerder] dat hij vervolgens geen kans meer heeft gekregen om re-integratieconsulent te worden deelt de kantonrechter niet. Vanaf eind 2020 heeft [verweerder] in het kader van een ontwikkeltraject op drie verschillende plekken binnen de organisatie gewerkt met als doel hem geschikt te maken voor de functie re-integratieconsulent. Hij was werkzaam bij de werkbrigade, het traject school2work en team 27-32 en daarnaast heeft hij veel cursussen gevolgd. [naam 1] heeft gedurende de gehele periode contact met [verweerder] gehouden. Ze vroeg feedback van de leidinggevenden van de verschillende afdelingen over het functioneren van [verweerder] , ze besprak de feedback met [verweerder] en vertelde hem welke punten moesten verbeteren. Uiteindelijk heeft [naam 1] [verweerder] op 26 oktober 2021 (hij is dan bijna een jaar bezig met het ontwikkeltraject) verteld dat hij nog ver verwijderd is van het niveau dat noodzakelijk is om zelfstandig als re-integratiespecialist te functioneren en ze heeft [verweerder] daarom voorgesteld werkbegeleider te worden. Niet veel later is [verweerder] ziek geworden en nadat hij beter was, heeft de gemeente hem opnieuw meegedeeld dat hij niet geschikt is en ook niet binnen afzienbare termijn geschikt zal worden voor de functie van re-integratieconsulent. De gemeente heeft [verweerder] dus tijdig van het disfunctioneren in kennis gesteld en heeft hem ook voldoende gelegenheid gegeven om zijn functioneren te verbeteren, maar dit is niet gelukt. Dit betekent dat is voldaan aan de d-grond (disfunctioneren).

10. De volgende vraag is of herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Uit het feitenrelaas volgt dat de gemeente alleen herplaatsing in de functie van werkbegeleider met [verweerder] heeft besproken en dat [verweerder] dit heeft geweigerd. [verweerder] heeft altijd (ook op de zitting) duidelijk gemaakt dat hij de functie van werkbegeleider echt niet leuk vindt. Het had op de weg van de gemeente gelegen om te onderzoeken of er andere passende functies zijn, maar dit is niet gebeurd. Ook op de zitting heeft de gemeente verklaard geen herplaatsingsmogelijkheden te zien. Dit terwijl aannemelijk is dat er voldoende vacatures zijn binnen zo’n grote organisatie als de gemeente en [verweerder] al heel lang werkt bij de gemeente. De kantonrechter ziet niet in waarom zijn weigering om als werkbegeleider te werken in de weg zou staan aan de herplaatsingsmogelijkheden van [verweerder] in andere functies. Nu de gemeente onvoldoende aan haar herplaatsingsinspanningen heeft voldaan, terwijl dit een van de vereisten is om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden, zal het ontbindingsverzoek worden afgewezen. Daarbij verdient opmerking dat [verweerder] heeft aangegeven graag op het niveau van re-integratieconsulent of klantmanager te willen werken, maar dat dat niet realistisch is gelet op het doorlopen ontwikkeltraject. [verweerder] zal zich open moeten stellen voor passende functies op een lager niveau en daaraan actief moeten meewerken. Als duur van het herplaatsingstraject kan de voor [verweerder] geldende opzegtermijn worden aangehouden.

11. [verweerder] maakt aanspraak op achterstallig salaris, omdat hem bij brieven van 15 oktober en 9 december 2021 is meegedeeld dat hij in schaal 9 zou worden geplaatst. De gemeente heeft hier tegenover terecht aangevoerd dat in deze brieven geen enkele toezegging over bevordering naar schaal 9 valt te lezen. Dit tegenverzoek van [verweerder] wordt dan ook afgewezen.

12. De gemeente zal als de in het ongelijk gestelde partij in de proceskosten worden veroordeeld.

BESLISSING

BESLISSING

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

wijst het tegenverzoek van [verweerder] af;

veroordeelt de gemeente in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 793,- voor salaris van de gemachtigde, inclusief eventueel verschuldigde btw;

veroordeelt de gemeente in de na dit vonnis ontstane kosten, begroot op € 66,- aan salaris gemachtigde, voor zover van toepassing inclusief btw.

Aldus gegeven door mr. C. Kraak, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 februari 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.