ECLI:NL:RBAMS:2024:9018

Beschikking van 12 januari 2024

[verzoekster] ,

GEMEENTE AMSTERDAM,

VERLOOP VAN DE PROCEDURE

Feiten

[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 8 oktober 2021 voor een jaar in dienst getreden bij Gemeente Amsterdam in de functie van medewerker (beleids)advies D bij het Cluster Sociaal, tegen een salaris van € 3.554,- bruto per maand.

Op 23 november 2021 heeft [verzoekster] bij haar manager melding gedaan van ongewenst gedrag van twee collega’s. De manager is met de collega’s in gesprek gegaan en heeft op 9 december 2021 ook met [verzoekster] gesproken. Gesproken is onder meer over roddelen op de werkvloer (het dreigen met) het maken van een (geluids)opname, de vertrouwensrelatie, signalen van andere medewerkers dat [verzoekster] uitspraken zou hebben verdraaid en dat zij religie zou hebben betrokken bij de conflictsituatie. [verzoekster] heeft aangedrongen op een onafhankelijk onderzoek naar haar melding. Van dit gesprek is door Gemeente Amsterdam een gespreksverslag gemaakt. [verzoekster] is met dat verslag niet akkoord gegaan omdat zij meent dat het verslag niet neutraal geschreven is, opmerkingen zijn weggelaten of anders geformuleerd.

Op 12 december 2021 heeft [verzoekster] Bureau Integriteit (verder: BI) benaderd om melding te maken van het gedrag van haar twee collega’s. BI heeft gesprekken gevoerd met de betrokken medewerkers en geconcludeerd dat alle drie de medewerkers (zowel [verzoekster] als de 2 collega’s waar zij melding over heeft gedaan) ongewenst gedrag hebben vertoond en daarop zijn aangesproken.

Op 21 december 2021 heeft [verzoekster] een e-mail gestuurd naar P&O waarin zij schrijft dat zij heeft begrepen dat in het verleden vaker soortgelijke conflicten zijn geweest tussen haar manager en andere medewerkers, en dat het wellicht goed is om te weten voor het onderzoek dat het niet incidenteel is. BI heeft [verzoekster] en haar manager geadviseerd in gesprek te gaan en gewezen op mediation.

Op 6 januari 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en haar manager, in het bijzijn van de afdelingmanager van VTH Nieuw-West, een vertrouwenspersoon en P&O adviseur. In dat gesprek heeft Gemeente Amsterdam ook kenbaar gemaakt dat het functioneren van [verzoekster] veel aandacht vraagt en niet naar behoren is. Op 20 januari 2022 heeft nog een gesprek plaatsgevonden. Van deze gesprekken zijn ook verslagen gemaakt. Aan [verzoekster] is de training Deep Democracy aangeboden en is ingezet op mediation, [verzoekster] had evenwel reeds een andere functie gevonden bij Gemeente Amsterdam als management-assistent bij de meldkamer van de directie Toezicht en Handhaving in de Openbare Ruimte (verder: THOR). Daar is zij op 1 februari 2022 begonnen.

Op 23 maart 2022 heeft [verzoekster] Gemeente Amsterdam nog bericht dat zij niet akkoord is met de gespreksverslagen en ook niet met het opslaan daarvan in haar personeelsdossier. Ook geeft zij aan enorm op haar plek te zijn bij Gemeente Amsterdam en dat zij zich veilig voelt bij THOR. Dat herhaalt zij op 22 april 2022, waarbij zij vraagt de geluidsopnames van de gesprekken van december 2021 en januari 2022 te verwijderen.

Op 16 juni 2022 heeft [verzoekster] een e-mail gestuurd aan een aanvoerder van de meldkamer, teamleiders meldkamer en haar eigen teamleider:Gisteren was ik voor een afspraak op ons kantoor aan de Amstel bij handhaving. Bij kennismaking gaf collega aan al gehoord te hebben over mij, omdat jij het een en ander besproken zou hebben over mij.Dit tot mijn verbazing, gezien je je ongenoegen al had geuit middels een mail naar de teamleider. Tevens ten onrechte naar mijn mening, zoals ik eerder heb aangegeven. Logische weg is dat het via teamleiders loopt. Hij is tenslotte geen directe collega en heeft er ook direct niets mee te maken.Ik weet niet in welke setting het is geweest, maar het is niet fijn om nieuwe collega’s te ontmoeten die voor kennismaking al negatieve dingen hebben gehoord over je. Dat vond ik niet fijn en het doet wat met me. Ik ga er vanuit dat, indien je oplossingsgericht bent, je dit bespreekt met je teamleiders. Mijn verzoek aan jou is dan, mocht er wat zijn, bespreek dit met mij en/of met onze teamleiders i.p.v. (ook) met andere collega’s.

De betreffende aanvoerder van de meldkamer heeft daarop gereageerd dat ze inderdaad haar klacht had neergelegd, en dat zij dat gezamenlijk hebben besproken, maar dat ze niks kan met wat in wandelgangen wordt geroepen op besproken.

Daarop reageert [verzoekster] als volgt:Dat is een beetje makkelijk van je af schuiven, gezien je verantwoordelijk bent voor je eigen handelen. Het laatste wat ik wil is een discussie aangaan. Ik heb bij deze mijn verzoek neergelegd bij je.Een excuses was wel op zijn plaats. Ik probeer het wel te verwerken.

De betreffende medewerker heeft vervolgens een e-mail gestuurd aan de mailbox van de teamleiders van de meldkamer met de tekst ‘Sorry die vrouw is ziek’. Deze e-mail heeft [verzoekster] gelezen, zij had toegang tot de betreffende inbox, en zij heeft daarop gereageerd dat er onprofessioneel te werk wordt gegaan, dat dat de woordkeuzes en instelling zijn en dat er zo met haar wordt omgegaan.

Gemeente Amsterdam heeft [verzoekster] 29 juni 2022 een officiële waarschuwing gegeven voor het gebruiken van de mailbox en informatie daaruit voor persoonlijke doeleinden. Ook is erop gewezen dat het onwenselijk is en niet de manier om geschillen te beslechten. In de e-mail benoemt Gemeente Amsterdam ook dat de e-mail (‘Sorry die vrouw is ziek’) overschrijdend maar desondanks vertrouwelijk was, en dat het handelen van [verzoekster] niet professioneel en onwenselijk is.

Op 5 juli 2022 heeft [verzoekster] zich ziekgemeld, en op 8 juli 2022 heeft zij een klacht ingediend bij de directie van THOR, waarin zij melding maakt van een onveilig werkklimaat, onder druk zetten, intimidatie, pesten, agressief gedrag, onheuse bejegening, victim blaming, dreigementen, het niet nakomen van afspraken, het niet aanpakken van problemen en onrechtvaardige en ongegronde beschuldigingen. Op 25 oktober 2022 heeft [verzoekster] , nadat zij in de gelegenheid werd gesteld om stukken aan te leveren, laten weten geen heil te zien in nadere gesprekken ter verdere behandeling van haar klacht.

Per 19 september 2022 heeft Gemeente Amsterdam laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en op 7 oktober 2022 van rechtswege eindigt.

[verzoekster] heeft na de aanzegging gesolliciteerd op de functie van junior contractmanager bij de directie Onderwijs, Jeugd, Zorg en Diversiteit (verder: OJZD) van Gemeente Amsterdam. Zij is die functie per 1 november 2022 gaan uitvoeren, wederom op basis van een jaarcontract.

Op 19 december 2022 heeft een collega van [verzoekster] , [naam collega 1] , melding gemaakt van een onveilige werksfeer. In zijn e-mail schrijft hij dat twee medewerkers van facilitair dreigend vragen aan [verzoekster] en hem wat hun namen waren, en dat er meerdere klachten zouden zijn over [verzoekster] . De benadering was agressief waardoor [verzoekster] en haar collega naar facilitair gingen om te vragen wie haar manager is om een klacht in te dienen. Daarbij werden zij gefilmd.

Op 20 december 2022 heeft een incident plaatsgevonden. [verzoekster] belde haar leidinggevende dhr. [naam 3] (verder: [naam 3] ) overstuur op dat zij fysiek was aangevallen door de teammanager van het Facilitair Bureau ( [naam 4] , verder: [naam 4] ) in het stadsdeelkantoor op het Bos en Lommerplein. Per e-mail heeft [verzoekster] verklaard dat [naam 4] , die zij die op 19 december 2022 voor het eerst had gezien en waarvan zij de naam wilde navragen, meerdere malen met haar vuisten op haar arm zou hebben geslagen en haar zou hebben geschopt. Daarbij werd zij vastgehouden door een andere medewerker en de deur werd dichtgedaan, terwijl zij om hulp en de beveiliging riep, en dat zij weg wilde. Van het incident is een geluidsopname gemaakt door [verzoekster] . Daarop is in ieder geval te horen dat [verzoekster] bij een medewerker gaat informeren naar hoe zij iemands naam kan achter halen, of ingediende klachten bij Facilitair terecht komen, en ook wat de naam van de betreffende medewerker is omdat zij (ook) tegen hem een klacht wenst in te dienen. Vervolgens is te horen dat er een escalatie plaatsvindt, en dat [verzoekster] onder meer roept dat zij niet aangeraakt wil worden, dat de deur dicht gaat en zij weg wil, en dat zij vraagt om de beveiliging. [verzoekster] brengt in haar e-mail het incident in verband met andere collega’s (met name [naam collega 2] en vrienden van deze collega), waarvan zij meldt dat die haar al een jaar uitschelden en onder meer roepen ‘Afvallige, ongelovige, verrader, losbandige’ en nog andere beledigingen. [verzoekster] heeft van het incident aangifte gedaan.

Op 22 december 2022 heeft [verzoekster] gesproken met BI. BI heeft ook gevraagd om de geluidsopname van 19 december 2022, de foto’s van 20 december 2022 en de aangifte.

BI heeft in deze periode ook meldingen ontvangen van [naam 4] en vier andere medewerkers over ongewenst gedrag van [verzoekster] , onder meer op 19 en 20 december 2022.

Gemeente Amsterdam heeft BI opdracht gegeven een onderzoek in te stellen naar het voorval van 20 december 2022, en daaraan voorafgaand 19 december 2022.

Op 9 februari 2023 heeft [verzoekster] een gesprek gehad met haar leidinggevende over haar werkzaamheden, waarbij aan [verzoekster] feedback is gegeven (onder andere dat zij eenvoudige werkzaamheden vaak niet of niet goed had opgeleverd).

Op 13 februari 2023 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld.

Op 2 maart 2023 heeft [verzoekster] een melding van grensoverschrijdend gedrag gedaan over haar collega [naam collega 1] , omdat hij ongewenste avances zou maken.

[verzoekster] heeft begin maart 2023 een aantal keer navraag gedaan (per e-mail en telefonisch) bij BI en heeft zij verzocht de stukken in te zien. Daarop is per e-mail van 9 maart 2023 door BI gereageerd, met de mededeling dat onderzoeksdossiers vertrouwelijk zijn maar zij inzage kan krijgen in haar melding en correspondentie en verslagen van gesprekken met haar. Verder geeft BI aan dat zij [verzoekster] in de maanden daarvoor meermaals geinformeerd en op de hoogte gehouden hebben van het verloop van het meld- en onderzoeksproces en dat er ook frequent contact is met haar leidinggevende. Verder betwist BI dat het gespreksverslag een onjuiste weergave is van het gevoerde gesprek. Verder verzoekt BI [verzoekster] nogmaals om alle relevante audio-opnamen aan te leveren, evenals een kopie van de aangifte en foto’s van het letsel.

[verzoekster] heeft aangegeven de opname niet te willen doorsturen omdat dat niet zou mogen, maar wel bereid te zijn een afspraak (met een derde erbij) te maken om deze te laten beluisteren. Dat gesprek is gepland op 24 maart 2023, maar is op die dag door [verzoekster] afgezegd. BI heeft verzocht om nieuwe data.

Op 13 maart 2023 heeft tussen [verzoekster] , haar leidinggevende en de interim directeur OJZD (dhr. [naam 5] , verder: [naam 5] ). In dat gesprek heeft [verzoekster] ook aangegeven dat zij het gesprek van 9 februari 2023 erg vervelend heeft gevonden en dat zij geen vertrouwen meer heeft in BI. Dat is ook uitgesproken in een volgend gesprek op 13 april 2023.

Op 5 april 2023 stelt [verzoekster] in een e-mail onder meer dat BI nalatig is en dat zij een oneerlijke behandeling vanuit BI ervaart, en verwijst zij naar haar advocaat.

Op 6 en 21 april 2023 heeft BI [verzoekster] opnieuw verzocht om de gevraagde informatie en opnames te verstrekken.

Op 28 april 2023 heeft de (voormalig) gemachtigde van [verzoekster] Gemeente Amsterdam gesommeerd om een zorgvuldig onderzoek in te laten stellen door een onafhankelijk onderzoeksbureau, adequate maatregelen te nemen tegen collega’s van [verzoekster] en te zorgen voor een veilige werkomgeving.

Op 4 mei 2023 heeft Gemeente Amsterdam kenbaar gemaakt dat het onderzoek van BI zich al enige tijd in de afrondende fase bevindt, maar dat vertraging is ontstaan omdat lang is gewacht op de informatie waarover [verzoekster] zou beschikken, maar die zij niet heeft aangeleverd, waardoor het onderzoek zal worden afgerond zonder haar informatie.

Per brief van 5 mei 2023 heeft [verzoekster] ontslag op staande voet genomen. In haar brief schrijft zij onder meer:Zoals u weet heb ik meermaals melding gemaakt van mijn situatie en het grensoverschrijdende gedrag van collega’s. Omdat er onvoldoende is gedaan met deze meldingen en er geen onafhankelijk onderzoek heeft plaatsgevonden, heb ik verzocht om alsnog een zorgvuldig onderzoek in te stellen naar de gebeurtenissen door een onafhankelijk onderzoeksbureau, adequate maatregelen te nemen tegen de bewuste collega’s en te zorgen voor een voor veilige werkomgeving. Helaas weigert u om hieraan mee te werken. Naar mijn mening levert het bovenstaande een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Hierbij neem ik dan ook per direct ontslag op staande voet. De omstandigheden zijn van dien aard dat van mij niet meer kan worden verlangd dat ik deze arbeidsovereenkomst voortzet.

Gemeente Amsterdam heeft de opzegging van [verzoekster] per brief van 11 mei 2023 bevestigd. Ook heeft Gemeente Amsterdam gewezen op de negatieve gevolgen die haar opzegging heeft voor haar recht op een transitievergoeding en WW uitkering. Voorts biedt zij [verzoekster] vanaf 11 mei 2023 nog een bedenktermijn van 2 weken om terug te komen op haar opzegging.

Op 26 mei 2023 heeft BI haar rapport afgerond. Over het incident op 20 december 2022 staat daarover het volgende:Dinsdag 20 december 2022 betreedt mevrouw [verzoekster] het kantoor van de medewerkers Faciltiair, kennelijk om te vragen op welke wijze zij een klacht kan indienen tegen de heer en mevrouw [naam 4] . Op dat moment waren in het kantoor, naast mevrouw en de heer , en mevrouw aanwezig.Volgens mevrouw [verzoekster] wordt zij op dat moment vastgepakt door de heer , waarop mevrouw haar uit het niets begint te stompen en te slaan op haar arm en haar schopt. Mevrouw [verzoekster] wordt volgens haar verklaring tegen gehouden door de heer , waarbij de deur van het kantoor wordt gesloten zodat zij niet weg kon vluchten. Volgens mevrouw [verzoekster] is mevrouw opgehitst door mevrouw om geweld tegen haar te gebruiken. De vijf op dat moment aanwezige medewerkers in het kantoor verklaren anders. Volgens mevrouw , de heer en mevrouw schopte mevrouw [verzoekster] mevrouw . Hierop is zij stevig bij haar pols gepakt door mevrouw en zijn de heren en tussenbeide gesprongen. Mevrouw [verzoekster] is volgens de vijf verklaringen, anders dan het vastpakken bij haar pols door geen van de aanwezigen in het kantoor geslagen of slachtoffer geworden van enig ander fysiek geweld.

Verzoek

2. [verzoekster] heeft verzocht om aan haar een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:681 BW, evenals een transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:762 lid 9 BW. Gemeente Amsterdam heeft zich volgens [verzoekster] schuldig gemaakt aan een dringende reden voor ontslag op staande voet, heeft gehandeld in strijd met goed werkgeverschap en evident ernstig verwijtbaar gehandeld jegens [verzoekster] . Gemeente Amsterdam heeft haar klachten onvoldoende serieus genomen en [verzoekster] heeft zich onveilig gevoeld op de werkvloer. Discriminatie is voorts een onderwerp waar meer medewerkers over klagen bij Gemeente Amsterdam, zoals blijkt uit een artikel in het Parool van 5 oktober 2023, en het is – ook volgens de ombudsman – onwenselijk dat Bureau Integriteit onderzoek doet naar meldingen, omdat BI een intern onderdeel van de organisatie is. [verzoekster] heeft aangedrongen op een extern onderzoek. Gemeente Amsterdam heeft daar geen gehoor aan willen geven. Alles bij elkaar was sprake van een dringende reden, waaraan Gemeente Amsterdam schuld heeft. Gemeente Amsterdam is derhalve een billijke vergoeding verschuldigd, aldus [verzoekster] .

Verweer

3. Gemeente Amsterdam heeft verweer gevoerd tegen de verzoeken van [verzoekster] , welk verweer strekt tot afwijzing van alle verzoeken. Zij voert – kort samengevat – aan dat gedurende het dienstverband problemen zijn gerezen in de werksituatie, waarbij bij Gemeente Amsterdam het beeld is ontstaan dat [verzoekster] bij alle incidenten zelf een rol speelde. Het korte dienstverband wordt gekenmerkt door een patroon van meldingen van ongewenst gedrag, klachten en conflicten met steeds weer andere collega’s. BI heeft onderzoek gedaan naar de klachten van [verzoekster] maar zij heeft daar niet aan mee willen werken. Gemeente Amsterdam heeft voldoende zorg voor de arbeidsomstandig-heden gehad door de melding van [verzoekster] serieus te nemen, in behandeling te nemen en een onderzoek in te stellen. Voorts heeft zij gedurende het onderzoek zorg gedragen voor de personele zorg voor [verzoekster] . Uit het onderzoek is voorts niet gebleken dat [verzoekster] bloot heeft gestaan aan fysiek geweld of zodanig grensoverschrijdend gedrag dat gesproken kan worden van een onveilig werkklimaat. Dat [verzoekster] er een gewoonte van maakt opnames te maken van woordenwisselingen en conflicten heeft ertoe geleid dat collega’s zich in haar aanwezigheid onveilig hebben gevoeld. [verzoekster] had op 5 mei 2023 dan ook geen dringende reden om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is geen sprake, en alle verzochte vergoedingen moeten derhalve worden afgewezen. Voor zover een vergoeding wordt toegekend, doet Gemeente Amsterdam een beroep op verrekening voor het teveel betaalde salaris over de maand mei 2023.

Beoordeling

4. Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [verzoekster] de gevraagde vergoedingen moeten worden toegekend. [verzoekster] heeft verzocht om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW en de gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:672 BW, gelijk aan het bedrag aan loon dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

5. Uitgangspunt bij een opzegging door een werknemer is dat geen transitievergoeding verschuldigd is, tenzij de opzegging door de werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever (zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW). Samenvattend komt het standpunt van [verzoekster] erop neer dat Gemeente Amsterdam te weinig heeft gedaan om een sociaal veilige werkomgeving te creëren en zij niet adequaat heeft gehandeld (bijvoorbeeld door een (extern) onderzoek) na haar meldingen van uitzonderlijke gevallen van onwenselijk en grensoverschrijdend gedrag. Geoordeeld wordt als volgt.

6. Onderhavige arbeidsrelatie kenmerkt zich door geschillen en incidenten die hebben plaatsgevonden en verschillende meldingen die daarover door én over [verzoekster] zijn gedaan. Daaruit blijkt wel dat er in ieder geval sprake is geweest van spanningen op de werkvloer. Vooropgesteld wordt dat het voor de betrokkene vervelend is als zij zich niet veilig voelt op de werkvloer, en dat een werkgever zorgvuldig dient om te springen met meldingen van grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werkomgeving en die niet mag negeren. Gemeente Amsterdam heeft echter ook gedaan wat van haar als werkgever verwacht mag worden. Zij is steeds in gesprek gegaan en gebleven met [verzoekster] , heeft onderzoek gedaan of laten doen naar meldingen en incidenten en heeft ook mediation en een training aan [verzoekster] aangeboden. Uit de meldingen, het onderzoek daarnaar, de e-mailcorrespondentie en de geluidsopname blijkt evenwel dat, zoals Gemeente Amsterdam ook aanvoert, [verzoekster] zelf ook betrokken is bij en een rol speelde in deze incidenten. Zo ook voor wat betreft de overgelegde geluidsopname van 20 december 2022. Daarop is weliswaar te horen dat [verzoekster] op normaal volume meerdere vragen begint te stellen aan een collega bij handhaving, maar de wijze waarop zij de vragen stelt en mededelingen doet zijn wel degelijk escalerend en beschuldigend. Gemeente Amsterdam heeft evenwel steeds de (over en weer) gedane meldingen serieus genomen en waar nodig BI ingeschakeld met het verzoek om onderzoek te doen. Dat Gemeente Amsterdam onvoldoende heeft gedaan en geen onderzoek heeft laten doen is dan ook niet juist. Dat dit onderzoek wellicht wat langer heeft geduurd is (mede) te wijten aan [verzoekster] zelf, die na het gesprek geen enkele medewerking meer heeft verleend aan het onderzoek, en ook de gevraagde gegevens niet heeft aangeleverd. Van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Gemeente Amsterdam is dan ook geen sprake. Dat het onderzoek niet extern is uitbesteed maakt dat in dit geval niet anders. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Gemeente Amsterdam wordt de verzochte transitievergoeding afgewezen.

7. Voorts heeft [verzoekster] verzocht om toekenning van een billijke vergoeding als bedoeld in artikel 7:681 BW. Zoals echter uit de verwoording van dat artikel volgt, kan deze billijke vergoeding slechts verschuldigd zijn in gevallen waarbij de werkgever heeft opgezegd. Alle leden van voornoemd artikel gaan immers over de opzegging van een werkgever, niet van een opzegging door een werknemer. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding kan dan ook niet worden toegewezen.

8. De kantonrechter begrijpt de vordering tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 BW) aldus dat [verzoekster] heeft bedoeld te vorderen de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677 lid 2 BW. Deze vordering is echter niet toewijsbaar, en wel om het volgende. Een werkgever die aan een werknemer een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd als van die opzegbevoegdheid gebruik wordt gemaakt (art. 7:677 lid 2 BW). Het gaat dan, zoals [verzoekster] vordert, om het loon over de opzegtermijn (art. 7:677 lid 3 BW). Vereist is derhalve dat Gemeente Amsterdam [verzoekster] een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarvan is hier geen sprake. Hoewel het al dan niet ernstig verwijtbaar handelen door Gemeente Amsterdam een (iets) andere toets is dan of zij [verzoekster] een dringende reden heeft gegeven om haar arbeidsovereenkomst op te zeggen, volgt uit de feiten bij die beoordeling dat niet alleen geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Gemeente Amsterdam, maar dat Gemeente Amsterdam [verzoekster] evenmin een dringende reden voor opzegging heeft gegeven. Gemeente Amsterdam heeft na de melding van [verzoekster] BI ingeschakeld met het verzoek om onderzoek te doen. Daaraan heeft [verzoekster] niet (voldoende) meegewerkt, hetgeen mede de reden is dat het onderzoek lang(er) heeft geduurd. Het enkele feit dat Gemeente Amsterdam geen gehoor heeft gegeven aan het verzoek van [verzoekster] om een extern onderzoek te laten doen levert nog geen dringende reden op.

9. Het voorgaande betekent dat het verzoek om toekenning van de gefixeerde schadevergoeding moet worden afgewezen. Voor zover [verzoekster] met haar verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding heeft bedoeld om te verzoeken een verhoging van de gefixeerde schadevergoeding van artikel 7:677 lid 2 jo lid 5 sub b BW aan haar toe te kennen, geldt het volgende. De kantonrechter kan de gefixeerde schadevergoeding op verzoek van de werknemer op een hoger bedrag stellen indien dit de kantonrechter billijk voorkomt. Voorwaarde daarvoor is evenwel dat de gefixeerde schadevergoeding verschuldigd is. Zoals hiervoor geoordeeld is daarvan hier geen sprake, zodat ook een verzoek tot verhoging van de gefixeerde schadevergoeding zou moeten worden afgewezen.

10. Alle verzochte vergoedingen worden derhalve afgewezen, zodat ook de wettelijke rente en de vordering tot het verstrekken van specificaties op straffe van een dwangsom niet kunnen worden toegewezen. De kantonrechter ziet geen aanleiding de door [verzoekster] gevorderde buitengerechtelijke kosten toe te wijzen. De kantonrechter zal voorts de proceskosten compenseren in die zin dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Gezien de uitkomst van de procedure wordt niet toegekomen aan het voorwaardelijk verzoek tot verrekening.

BESLISSING