ECLI:NL:RBAMS:2024:9020

1. Het verloop van de procedure

Het verloop van de procedure was als volgt:

- [verzoeker] heeft op 22 september 2023 een verzoekschrift ingediend, met bijlagen.

- Op 13 november 2023 heeft [verzoeker] aanvullende bijlagen overgelegd.

- De gemeente Amsterdam heeft een verweerschrift met bijlagen ingediend. In dit verweerschrift is ook een (voorwaardelijk) tegenverzoek opgenomen.

- [verzoeker] heeft op 8 december 2023 in een schriftelijk stuk met bijlagen verweer gevoerd tegen het tegenverzoek. Hierbij heeft hij ook zijn eigen verzoek gewijzigd.

- Het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek is mondeling behandeld op 20 december 2023. [verzoeker] was in persoon aanwezig, vergezeld door [naam 1] en een belangstellende. Namens de gemeente waren [naam 2] (HR), [naam 3] (teamleider) en [naam 4] (operations manager) aanwezig. Zij werden bijgestaan door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten verder toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Na verder debat is om beschikking gevraagd en is daarvoor een datum bepaald.

2. De feiten

Bij de beoordeling wordt uitgegaan van de volgende feiten.

[verzoeker] werkt sinds 4 oktober 2021 bij het stadsloket Nieuw-West van de gemeente Amsterdam. [verzoeker] begon als uitzendkracht en heeft sinds 1 oktober 2022 een contract voor onbepaalde tijd als medewerker dienstverlening C bij de directie Dienstverlening van de gemeente Amsterdam. De wettelijke opzegtermijn is van toepassing.

Op 13 oktober 2022is er een incident op de werkvloer geweest tussen [verzoeker] en drie collega’s. Dit begon met een gesprek over sieraden, maar is uiteindelijk over en weer door alle betrokkenen als heel vervelend ervaren. [verzoeker] heeft melding gedaan van racisme (of racistische denkbeelden) bij de operationeel manager van de gemeente Amsterdam. De teamleiders zijn diezelfde dag met alle betrokkenen in gesprek gegaan. Voorgesteld is om een gesprek te organiseren waarbij de betrokkenen de kwestie uit konden praten. Op dat moment stond [verzoeker] daar niet voor open. Uiteindelijk is op 27 oktober 2022 een gesprek gepland, waarbij [verzoeker] een vertrouwenspersoon mocht meenemen.

Van 17 oktober tot 1 december 2022 werkte [verzoeker] tijdelijk op een andere afdeling van de gemeente Amsterdam, vanwege een eerder overeengekomen detachering. Tijdens de detachering heeft de teamleider van het Stadsloket Nieuw-West [verzoeker] verzocht om niet zonder (werkgerelateerde) noodzaak langs te komen bij het team van het Stadsloket. [verzoeker] heeft hierop per e-mail gereageerd dat hij het verzoek teleurstellend vond en dat hij zich sinds 13 oktober 2022 buitengesloten en ongehoord voelde. Hij heeft in de e-mail ook aangegeven dat hij er niet langer voor open stond in gesprek te gaan met de andere betrokkenen van dat incident. Het gesprek op 27 oktober 2022 heeft dan ook niet plaatsgevonden. In plaats daarvan heeft [verzoeker] op 25 oktober 2022 melding gedaan bij het Bureau Integriteit van het voorval op 13 oktober 2022. Ook de drie andere betrokkenen hebben melding gedaan bij Bureau Integriteit.

Één van de drie betrokkenen heeft hierop aan de gemeente Amsterdam gemaild “Voor mijn gevoel sleept de kwestie erg lang voort en heeft dit invloed op mijn werk en privé (…) Ik heb voor het eerst dat ik mij niet vrij en veilig voel op het werk. Dat ik met een zwaar gevoel naar het werk kom. Ook voelt het heel vervelend dat het voor mij niet duidelijk is wat de vervolgstappen zijn. Omdat [verzoeker] [ [verzoeker] , ktr] aangeeft op een bepaalde manier naar een oplossing te willen zoeken en op het moment dat dit wordt geregeld dit vervolgens afwijst. Ik heb het gevoel dat ik nu constant aan het nadenken ben over hoe mijn woorden kunnen worden opgevat.” Ook de andere betrokkenen hebben aangegeven dat zij hadden toegeleefd naar het gesprek en dat het opnieuw niet doorgaan daarvan hen zwaar viel.

Op verzoek van [verzoeker] eindigde de detachering vrij plotseling op 1 december 2022. De teamleider van het Stadsloket heeft een gesprek ingepland met [verzoeker] om zijn terugkeer bij het Stadsloket te bespreken. Het gesprek zou plaatsvinden op 29 november 2022. [verzoeker] heeft op enkele dagen daarvoor per e-mail aangegeven dat hij het gesprek niet zag zitten, omdat er vanuit de gemeente in totaal drie personen (niet de collega’s van het incident) aanwezig zouden zijn. Hierop heeft de teamleider geantwoord dat het gesprek verplicht was, maar dat [verzoeker] ook bij dit gesprek vertrouwenspersoon mee kon nemen.

In de periode tussen 26 november 2022 en 12 januari 2023 was [verzoeker] arbeidsongeschikt. Het gesprek op 29 november 2022 is daarom niet doorgegaan.

[verzoeker] heeft verschillende afspraken bij de bedrijfsarts gemist, was niet bereikbaar voor een telefonisch overleg met zijn leidinggevende en kwam 40 minuten te laat bij een ander gesprek over zijn re-integratie op kantoor, zodat dat gesprek moest worden uitgesteld. [verzoeker] heeft naar aanleiding hiervan een schriftelijke waarschuwing over het niet nakomen van zijn re-integratieverplichtingen gehad.

De gemeente Amsterdam heeft besloten dat [verzoeker] zou re-integreren in stadsdeel Zuid-Oost, omdat het conflict met de drie collega’s nog niet was opgelost. In een email van 28 februari heeft de operations manager dit aan hem bericht. In de e-mail staat ook: “Vanaf dit moment dien je jezelf te beschouwen als een gewaarschuwd mens en zorg je ervoor dat je niet meer betrokken raakt bij incidenten van welke aard dan ook. Als er zaken spelen die de balans mogelijk verstoren dien je die vroegtijdig met je leidinggevende te bespreken. Ik verwacht van jou een professionele houding richting jouw leidinggevende. Je geeft – net als iedereen – gevolg aan ‘normale’ instructies, zoals bijvoorbeeld het verschijnen op afspraken en het opvolgen van werkinstructies. Dit valt onder jouw verplichting om je als goed werknemer te gedragen. Ik heb jouw teamleider(s) de opdracht gegeven om met jou in gesprek te blijven over jouw functioneren, dit betreft zowel inhoudelijk als de wijze waarop je werkt: zowel met klanten als collega’s.”

Op 2 maart 2023 is [verzoeker] voor openingstijd met een collega naar het stadskantoor Nieuw-West gegaan. Daar heeft hij – nog steeds voor openingstijd - bij die collega aangifte gedaan van het overlijden van een familielid en heeft hij een laissez-passer aangevraagd. Op dat moment zijn de leges (€ 40,-) daarvoor niet betaald. Het Bureau Integriteit heeft onderzoek naar dit voorval gedaan en heeft het handelen van [verzoeker] aangemerkt als een integriteitsschending. Uiteindelijk heeft [verzoeker] hiervoor een officiële waarschuwing gekregen.

Vanaf 16 maart 2023 is [verzoeker] opnieuw ziek. Tot op heden is hij arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts heeft in april 2023 een opbouwschema voor re-integratie voorgesteld.

Op 24 mei 2023 was er op het stadskantoor Nieuw-West exitgesprek met de collega die [verzoeker] had geholpen met de overlijdensaangifte. [verzoeker] was bij dit gesprek aanwezig als vertrouwenspersoon van de collega. Het Bureau Integriteit doet onderzoek naar dit gesprek, omdat dit volgens de gemeente Amsterdam zodanig is geëscaleerd dat [verzoeker] en de collega het gebouw onder begeleiding van de beveiliging hebben moeten verlaten. Het onderzoek is nog niet afgerond. Vanwege het voorval was [verzoeker] tijdelijk niet welkom bij het Stadsloket Nieuw-West.

Omdat [verzoeker] opnieuw niet was verschenen op een afspraak met de bedrijfsarts en op een ander moment niet was komen opdagen voor re-integratiewerkzaamheden, heeft hij op 6 juni 2023 een laatste waarschuwing gekregen. In deze brief staat ook dat er een loonstop zou volgen als [verzoeker] opnieuw niet aan zijn re-integratieverplichtingen zou voldoen.

Op 23 juni 2023 is [verzoeker] naar de bedrijfsarts geweest voor een tussenevaluatie. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat [verzoeker] 3 x 4 uur zou kunnen re-integreren. Diezelfde dag heeft [verzoeker] zelf bij de gemeente Amsterdam aangegeven dat hij zich niet in staat achtte re-integratiewerkzaamheden te doen. Hij is daarna ook niet komen werken.

In een brief van 3 juli 2023 is aan [verzoeker] kenbaar gemaakt dat zijn loon zou worden stopgezet.

Op 18 juli 2023 is er een gesprek geweest tussen de operations manager en [verzoeker] . Dat is aanleiding geweest om de loonstop met terugwerkende kracht op te heffen.

In de adviezen van de bedrijfsarts van juli en augustus 2023 is vermeld dat sprake was van een nieuw conflict en is geadviseerd om met elkaar in gesprek te treden en met behulp van mediation de knelpunten te bespreken.

Op 25 september 2023 heeft [verzoeker] aangegeven dat hij een ontbindingsverzoek had ingediend bij de kantonrechter. Vanwege dit ontbindingsverzoek kon mediation niet aanvangen. [verzoeker] heeft de gemeente Amsterdam verzocht om zolang het ontbindingsverzoek liep geen contact met hem op te nemen.

3. Het verzoek en tegenverzoek

[verzoeker] verzoekt – na wijziging van zijn verzoek – tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst per 1 januari 2024. Hij verzoekt daarnaast dat de gemeente Amsterdam wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 85.000,-, de wettelijke transitievergoeding en de proceskosten.

[verzoeker] stelt dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig is verstoord. Dat komt volgens hem door ernstig verwijtbaar handelen van de gemeente Amsterdam.

Dit wordt door de gemeente Amsterdam betwist. Zij is het met [verzoeker] eens dat de arbeidsverhouding is verstoord, maar dat komt volgens haar omdat niet zij, maar juist [verzoeker] zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De gevorderde vergoedingen moeten volgende de gemeente Amsterdam daarom worden afgewezen.

Voorwaardelijk, voor het geval dat [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt, verzoekt ook de gemeente om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair verzoekt zij ontbinding op de e-grond (verwijtbaar handelen), subsidiair op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding), of ten slotte op de i-grond (combinatiegrond) zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Omdat de ontbinding volgens de gemeente Amsterdam het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , verzoekt zij om te bepalen dat [verzoeker] geen aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding en bij de ontbinding geen rekening te houden met de opzegtermijn, maar de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden. Tot slot verzoekt de gemeente Amsterdam veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.

Bij de beoordeling zal uitgebreider op de inhoudelijke standpunten van partijen worden ingegaan.

4. Beoordeling

Beoordeling van het ontbindingsverzoek van [verzoeker]

Eerst zal het ontbindingsverzoek van [verzoeker] worden beoordeeld.

[verzoeker] heeft ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht. Dat verzoek wordt toegewezen. [verzoeker] heeft namelijk duidelijk gemaakt dat hij geen enkel vertrouwen meer heeft in de gemeente Amsterdam als werkgever en dat hij geen toekomst meer ziet in de arbeidsverhouding. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat hij in zijn herstel wordt belemmerd zolang hij nog aan de gemeente Amsterdam verbonden is. Daarmee is sprake van omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn moet eindigen, zoals bedoeld in artikel 7:671c BW. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden per 1 maart 2024.

De gevorderde vergoedingen worden afgewezen

De gevorderde billijke vergoeding en de transitievergoeding worden echter afgewezen. Het initiatief voor de ontbinding komt van [verzoeker] zelf. In dat geval kan alleen sprake zijn van een billijke vergoeding en de wettelijke transitievergoeding als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit volgt uit artikel 7:671 lid 3 sub b jo. artikel 7:673 lid 1 sub b BW. Uit vaste rechtspraak volgt dat er een hoge lat is voor ernstig verwijtbaar handelen, die slechts in uitzonderingsgevallen wordt gehaald. Daarvan is in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Dat wordt als volgt toegelicht.

[verzoeker] stelt dat de gemeente Amsterdam sinds oktober 2022 op talloze uiteenlopende manieren ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarmee uiteindelijk aanleiding heeft gegeven voor zijn ontbindingsverzoek. Het zwaartepunt ligt, zo begrijpt de kantonrechter, bij drie verwijten die hieronder aan de orde komen.

[verzoeker] verwijt de gemeente Amsterdam dat zij niet adequaat is omgegaan met de melding van discriminatie naar aanleiding van het incident op 13 oktober 2022. Dit is door de gemeente voldoende gemotiveerd betwist. Zij heeft toegelicht dat het Bureau Integriteit de meldingen van [verzoeker] en de andere betrokkenen in behandeling heeft genomen. Dat gaf echter geen aanleiding om een integriteitsschending te vermoeden, daarom heeft het Bureau Integriteit geen verder onderzoek gedaan. Dat betekent niet dat de gemeente Amsterdam geen oog heeft gehad voor de impact die de kwestie voor [verzoeker] persoonlijk had. Zij heeft meermaals aangestuurd op een gesprek waarin de betrokkenen de kwestie uit konden praten. [verzoeker] zelf heeft dit gesprek steeds afgehouden. Ook andere gesprekken die gericht waren op een goede terugkeer van [verzoeker] in het team heeft [verzoeker] afgehouden. Dat hij zich niet gehoord voelde, kan hij daarom niet aan de gemeente Amsterdam tegenwerpen.

[verzoeker] verwijt de gemeente Amsterdam ook dat zij hem onterecht heeft beschuldigd van diefstal, in verband met de aangifte van overlijden en het aanvragen van de laissez passer in mei 2023. Ook op dit punt kan het handelen van Gemeente Amsterdam niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. [verzoeker] is met de aangifte buiten openingstijden buiten de gedragsregels van de gemeente getreden en is daar terecht op aangesproken. Bovendien heeft de gemeente Amsterdam volstaan met een schriftelijke waarschuwing en zijn geen verstrekkende consequenties aan het voorval verbonden. Ook op dit punt is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen.

[verzoeker] verwijt de gemeente Amsterdam tot slot dat zij onterecht twee keer een loonstop heeft opgelegd. Uit het dossier blijkt dat er één keer een loonstop is opgelegd, per 26 juni 2023. Een tweede loonstop is wel besproken, maar uiteindelijk niet opgelegd. Een loonstop kan op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d worden opgelegd als de werknemer niet meewerkt aan redelijke voorschriften die erop gericht zijn hem passende arbeid te laten verrichten. Niet betwist is dat [verzoeker] meerdere keren niet is verschenen bij de bedrijfsarts, niet verschenen is voor re-integratiewerkzaamheden en gesprekken met de werkgever over het vormgeven van de terugkeer naar de werkvloer heeft afgehouden. De loonstop volgde op twee schriftelijke waarschuwingen, waarbij in de tweede waarschuwing ook nadrukkelijk vermeld is dat een loonstop zou volgen als [verzoeker] opnieuw zonder goede reden niet aanwezig zou zijn voor zijn re-integratiewerkzaamheden. Op 23 juni 2023 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat [verzoeker] 3 x 4 uur per week zou kunnen re-integreren. Diezelfde dag heeft [verzoeker] aangegeven dat hij zichzelf vanwege ziekte niet in staat achtte voor re-integratiewerkzaamheden en heeft hij zich niet meer beschikbaar gesteld voor werk. De gemeente Amsterdam mocht bij die omstandigheden overgaan tot een loonstop. Bovendien heeft zij, toen [verzoeker] zijn re-integratie in juli 2023 weer had opgepakt, de loonstop met terugwerkende kracht ongedaan gemaakt. Feitelijk had de loonstop dus meer het karakter van een loonopschorting.

Al met al is hetgeen [verzoeker] naar voren heeft gebracht, ook in onderling verband bezien, onvoldoende om de conclusie te kunnen dragen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door de gemeente Amsterdam. De dingen die [verzoeker] verder op dit punt heeft aangevoerd, kunnen niet tot een ander oordeel leiden. Dit betekent dat [verzoeker] geen aanspraak kan maken op de door hem gevorderde vergoedingen.

Omdat de gevorderde vergoedingen zijn afgewezen, krijgt [verzoeker] een termijn om zijn ontbindingsverzoek in te trekken, zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 7 BW. De intrekking moet in een schriftelijk bericht aan de griffie van de rechtbank Amsterdam worden gedaan. [verzoeker] dient een kopie van dit bericht te sturen aan de gemachtigde van de gemeente Amsterdam.

Beoordeling van het (voorwaardelijke) ontbindingsverzoek van de gemeente Amsterdam

Voor het geval [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek intrekt, zal de kantonrechter ook het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de Gemeente Amsterdam beoordelen. De beoordeling die hierna volgt is alleen van belang als [verzoeker] zijn eigen ontbindingsverzoek intrekt.

Ontbinding op de g-grond wordt toegewezen

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever alleen worden ontbonden als sprake is van een redelijke grond, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW en herplaatsing van de medewerker niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen hen ernstig en duurzaam is verstoord en dat herplaatsing van [verzoeker] binnen de organisatie niet in de rede ligt. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen op de g-grond.

Op dit moment is [verzoeker] ziek. Naar het oordeel van de kantonrechter kan het ontbindingsverzoek van de gemeente Amsterdam mogelijk niet volledig los worden gezien van de ziekte. Zie daarover uitgebreider overweging 4.15. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling echter heel duidelijk aangegeven dat hij wil dat zijn arbeidsovereenkomst ontbonden wordt, omdat zijn herstel wordt belemmerd zolang hij nog aan de gemeente Amsterdam verbonden is. Hij beseft zich dat dit op financieel vlak negatieve gevolgen voor hem kan hebben, maar dat verandert de situatie voor hem niet. [verzoeker] heeft aangegeven dat hij, ook als er geen billijke vergoeding wordt toegekend, wil dat zijn arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Op grond daarvan stelt de kantonrechter vast dat de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer moet eindigen, in de zin van artikel 7:671b lid 6 sub b BW. Het opzegverbod bij ziekte staat daarom niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Geen ontbinding op de e-grond

Gemeente Amsterdam heeft primair ontbinding op grond van verwijtbaar handelen van [verzoeker] verzocht (de e-grond), maar dat verzoek is niet toewijsbaar. Het verwijtbaar handelen zit volgens de gemeente Amsterdam niet in één individuele gebeurtenis, maar in de gehele opstelling van [verzoeker] sinds oktober 2022. Deels zit dat in de manier waarop [verzoeker] zich richting collega’s en leidinggevenden opstelt en de conflicten die daarbij ontstaan. Daarbij zou [verzoeker] volgens de gemeente Amsterdam te weinig inzicht hebben in zijn eigen aandeel in die conflicten en niet openstaan voor een oplossing. Deels ziet het verwijt van de gemeente op de manier waarop [verzoeker] is omgegaan met zijn re-integratieverplichtingen. Ook verwijt zij hem het incident met de aangifte van overlijden. De kantonrechter overweegt hierover het volgende.

[verzoeker] is sinds november 2022 af en aan ziekgemeld geweest. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij lijdt aan psychische klachten, waardoor hij prikkelbaar en defensief is en dat hij het door deze klachten ook moeilijk vindt om mensen te vertrouwen en snel van het negatieve uitgaat. Deze uitleg vindt steun in het advies van de bedrijfsarts van 25 mei 2023 (als productie overgelegd door [verzoeker] ), waarin is geconstateerd dat sprake is van beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren, in het omgaan met conflicten en emotionele problemen van anderen. Ook biedt het verslag van de screening van Snel Beter (eveneens als productie overgelegd) hiervoor ondersteuning. Naar het oordeel van de kantonrechter is aannemelijk dat de beperkingen van [verzoeker] een rol hebben gespeeld bij de conflicten die op de werkvloer zijn ontstaan en de manier waarop hij met die conflicten is omgegaan. Dit is tijdens de mondelinge behandeling voorgelegd aan de gemeente Amsterdam en niet gemotiveerd weersproken. De verwijten rondom de aanvaringen met andere werknemers kunnen daarom niet leiden tot ontbinding op de e-grond.

Een deel van de klachten gaat over de manier waarop [verzoeker] is omgegaan met zijn re-integratieverplichtingen. Dat kan een grond zijn voor ontbinding op de e-grond, maar alleen als is voldaan aan de vereisten van artikel 7:671b lid 5 BW. Onder meer moet dan een verklaring van een arbeidsdeskundige worden overgelegd. Daaraan is in dit geval niet voldaan, zodat ook deze verwijten geen grond kunnen zijn voor ontbinding op de e-grond.

De gemeente Amsterdam heeft [verzoeker] terecht aangesproken op de aangifte van overlijden voor openingstijd, omdat hierdoor de schijn van belangenverstrengeling kan ontstaan. Zij heeft echter onvoldoende voor het voetlicht gebracht dat deze gebeurtenis zo ernstig is, dat op grond daarvan van haar niet langer kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] voort te laten duren. In eerste instantie heeft de gemeente Amsterdam het voorval zelf immers afgedaan met een officiële waarschuwing. Dat [verzoeker] welbewust de gedragscode heeft overtreden, of dat hij had moeten begrijpen dat hij dat deed, is niet gebleken. Uit het onderzoek van Bureau Intergriteit volgt dat in de gedragscode vermeld is dat werknemers zich niet schuldig mogen maken aan belangenverstrengeling en dat zij vrienden en familie alleen mogen helpen in het bijzijn van een collega. [verzoeker] heeft toegelicht dat hij oprecht dacht dat hij daaraan had voldaan, omdat hij de aangifte bij een collega heeft gedaan en er op dat moment ook een leidinggevende aanwezig was. [verzoeker] heeft ook toegelicht dat hij dacht dat de betaling via de uitvaartondernemer liep en dus niet geprobeerd heeft om de gemeente Amsterdam te benadelen.

Al met al zijn de verwijten van de gemeente Amsterdam richting [verzoeker] onvoldoende voor ontbinding op de e-grond.

Transitievergoeding en opzegtermijn

Uit het voorgaande volgt ook dat van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] geen sprake is. In overeenstemming met artikel 7:671b lid 9 sub a BW zal de arbeidsovereenkomst daarom worden ontbonden per 1 maart 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd bij regelmatige opzegging, waarbij de duur van de procedure op de opzegtermijn in mindering is gebracht, met dien verstande dat er tenminste één maand resteert.

Op grond van artikel 7:673 lid 3 BW heeft [verzoeker] recht op de wettelijke transitievergoeding, omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op initiatief van de werkgever en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . Uitgaande van een ontbinding per 1 maart 2024 en een bruto inkomen van € 2.933,- met € 234,64 aan vakantietoelage en € 197,98 aan eindejaarsuitkering, bedraagt de wettelijke transitievergoeding € 2.706,83.

Proceskosten

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

5. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2024;

bepaalt dat het onder I bepaalde rechtskracht mist als [verzoeker] zijn verzoek tot ontbinding uiterlijk op 15 februari 2024 schriftelijk intrekt;

en voorwaardelijk, namelijk indien [verzoeker] zijn ontbindingsverzoek tijdig intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2024;

veroordeelt de gemeente Amsterdam in de betaling van € 2.706,83 aan wettelijke transitievergoeding;

in beide gevallen:

compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;

verklaart deze beschikking, wat betreft de veroordelingen, uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. I.M. Bilderbeek, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 24 januari 2023 in tegenwoordigheid van de griffier.