ECLI:NL:RBAMS:2025:8081, Rechtbank Amsterdam, 10-09-2025, 11593563 \ EA VERZ 25-282

1. De procedure

[verzoeker] heeft op 13 maart 2025 een verzoekschrift met producties ingediend. Eagle Eye Networks heeft een verweerschrift met producties ingediend.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 augustus 2025. [verzoeker] is verschenen en bijgestaan door mr. A.T. Leigh en mr. L. Biemond namens de gemachtigde. Aan zijn zijde was D. Grootenboer als tolk Spaans. Namens Eagle Eye Networks zijn [naam 1] ( vicepresident HR ) en [naam 2] ( HR coördinator ) verschenen, bijgestaan door de gemachtigde en mr. C.H. van Tok. Aan haar zijde was S. Huiberts als tolk Engels.

De gemachtigden hebben een pleitnota voorgedragen. Vervolgens zijn partijen gehoord en hebben zij vragen van de kantonrechter beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De kern

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1992, is op 12 april 2021 in dienst getreden bij Eagle Eye Networks in de functie Network Engineer, op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, met een loon van € 6.500,- bruto per maand. Per 12 november 2021 is de arbeidsovereenkomst verlengd voor onbepaalde tijd.

[verzoeker] werkte sinds de aanvang van de arbeidsovereenkomst vier dagen per week vanuit huis en één dag per week op kantoor. Op 24 september 2024 heeft Eagle Eye Networks een “return to office” beleid (hierna: het RTO-beleid) aangekondigd op grond waarvan haar werknemers per 1 januari 2025 verplicht vijf dagen per week op kantoor moeten zijn. [verzoeker] heeft diezelfde dag aan Eagle Eye Networks laten weten dat hij gelet op de situatie met zijn familie en twee kinderen niet kan voldoen aan het nieuwe beleid van Eagle Eye Networks en heeft hij aangekondigd dat hij waarschijnlijk voor het komende jaar zou vertrekken. [verzoeker] heeft op 10 januari 2025 per e-mail zijn arbeidsovereenkomst opgezegd zodat zijn laatste werkdag op 28 februari 2025 zou zijn. [verzoeker] heeft Eagle Eye Networks vervolgens laten weten dat hij zich vanwege behandelafspraken van zijn kinderen en de kritieke gezondheid van zijn vrouw niet kan houden aan het RTO-beleid.

Op 14 januari 2025 heeft Eagle Eye Networks [verzoeker] per e-mail verzocht om een doktersverklaring ter onderbouwing van zijn constante zorgverplichting. Daarnaast heeft Eagle Eye Networks [verzoeker] de mogelijkheid geboden om zorgverlof op te nemen, met aanzegging van onmiddellijk ontslag indien [verzoeker] ervoor zou kiezen om geen zorgverlof op te nemen. Ook heeft Eagle Eye Networks in de e-mail aangekondigd het salaris niet te betalen totdat [verzoeker] de doktersverklaring zou overleggen. Hij kreeg daarvoor drie werkdagen de tijd. [verzoeker] heeft geen gebruik gemaakt van de mogelijkheid om zorgverlof op te nemen en heeft geen doktersverklaring overgelegd.

[verzoeker] stelt dat de e-mail van 14 januari 2025 kwalificeert als een ontslag op staande voet. [verzoeker] is het niet eens met het ontslag en verzoekt daarom primair een aantal vergoedingen en verstrekking van een behoorlijke eindafrekening. Ook verzoekt [verzoeker] dat Eagle Eye Networks de kosten van deze procedure betaalt. [verzoeker] verzoekt subsidiair betaling van het achterstallige salaris over de maanden januari 2025 en februari 2025 vermeerderd met de wettelijke verhoging en verstrekking van loonspecificaties.

Eagle Eye Networks betwist dat sprake is van een ontslag op staande voet. Volgens Eagle Eye Networks is [verzoeker] alleen gewezen op de mogelijke gevolgen van het weigeren van zorgverlof en is geen sprake van een voorwaardelijk ontslag op staande voet. De e-mail bevat geen ondubbelzinnige en onmiddellijke beëindiging van het dienstverband en Eagle Eye Networks heeft het ontslag op staande voet niet formeel bevestigd. Dat geen sprake is van een ontslag op staande voet blijkt volgens Eagle Eye Networks ook uit de bereidheid van Eagle Eye Networks na 14 januari 2025 om in gesprek te treden over de invulling van de opzegtermijn en om [verzoeker] hulp te bieden. Voor het geval de kantonrechter oordeelt dat wel sprake is van een ontslag op staande voet is de hoogte van de gevorderde billijke vergoeding niet proportioneel, heeft [verzoeker] geen recht op een transitievergoeding omdat hij zelf ontslag heeft genomen en bestaat er geen recht op een vergoeding wegens onregelmatige opzegging omdat de opzegtermijn in acht is genomen, aldus Eagle Eye Networks.

Het gaat in deze zaak met name om de vraag of [verzoeker] door Eagle Eye Networks op staande voet is ontslagen. Verder gaat het om de vraag of Eagle Eye Networks moet worden veroordeeld tot betaling van een aantal vergoedingen. Samengevat oordeelt de kantonrechter dat sprake is van ontslag op staande voet. Eagle Eye Networks moet een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging aan [verzoeker] betalen en moet een eindafrekening verstrekken. [verzoeker] krijgt dus (grotendeels) gelijk. Hierna worden die beslissingen uitgelegd.

3. De beoordeling

Partijen twisten over de vraag of de e-mail die Eagle Eye Networks op 14 januari 2025 aan [verzoeker] heeft gestuurd moet worden beschouwd als een ontslag op staande voet. Voor de beantwoording van die vraag is niet alleen van belang wat de letterlijke tekst van de e-mail is, maar ook wat partijen uit de e-mail mochten begrijpen en wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten, net zoals de andere omstandigheden van het geval.

[verzoeker] heeft op 13 januari 2025 in de avond via de interne chatapplicatie Zulip gesproken met zijn manager (hierna: [naam 3] ). Daarin is, onder meer, het volgende besproken:

“[naam 3] : hey [verzoeker] - I was just told that you are expected in the office starting Monday- I hope you are able to do that for your notice time

[verzoeker] : Sorry but i cant, im assisting my kids treatment for language delay on Tuesday and joining my wife on a medical appointment on Monday

[naam 3] : ok in that case, I am being told that it would be last day today

(…)

[naam 3] : (…) I was told policy is to work from office and since you are not coming to office and are not planning to come to office you will be terminated .[onderstrepingen kantonrechter]”

[verzoeker] is vervolgens op 13 januari 2025 uit het systeem van Eagle Eye Networks verwijderd.

Eagle Eye Networks heeft daarna op 14 januari 2025 om 16:45 uur een e-mail aan [verzoeker] gestuurd. In die e-mail staat, voor zover relevant, het volgende:

“It was brought to the attention of the management that your excuse for not returning to the office was due to your wife’s illness and that she causes self-harm. We were not aware of this situation. To accommodate your request, once you provide Eagle Eye Networks with the appropriate physician documentation requiring the need for you to be at your wife’s side 24x7 we may have the option to provide you with care leave during your notice period which is your statutory right. If you choose not to utilize the care leave option your, Eagle Eye Networks will terminate your agreement immediately on 14 January, 2025 as your last day of employment. [onderstreping kantonrechter]

(…)

I want to emphasize that care leave is the only option available in this situation. Working from home is not considered an alternative until your last employment date, 28 February 2025.

(…)

Additional Notes: (…)

 To ensure both the security of our systems and your full focus on your family, we have taken the precautionary measure of temporarily limiting your access to our infrastructure and systems during your leave period. (…)

 Salary will not be paid until a formal note from the physician is handed in within 3 working days.”

Naar het oordeel van de kantonrechter mocht [verzoeker] uit de e-mail van 14 januari 2025 begrijpen dat zijn keuze om geen zorgverlof op te nemen ertoe zou leiden dat hij per direct diezelfde dag ontslagen zou zijn. Het standpunt van Eagle Eye Networks dat de e-mail zo begrepen moet worden dat Eagle Eye Networks ontslag overweegt als [verzoeker] geen zorgverlof opneemt en [verzoeker] niet daadwerkelijk ontslagen is, wordt niet gevolgd. Deze uitleg is naar het oordeel van de kantonrechter - ook gelet op de voorafgaande correspondentie tussen [verzoeker] en [naam 3] en op de verwijdering uit het systeem van Eagle Eye Networks op 13 januari 2025 - veel minder goed te volgen dan dat [verzoeker] de e-mail heeft opgevat als een ontslag op staande voet. In de gegeven omstandigheden mocht [verzoeker] redelijkerwijs de e-mail van 14 januari 2025 opvatten als een ontslag op staande voet. Dat de door Eagle Eye Network geschreven zin ”will terminate your agreement immediately on 14 January as your last day of employment” mogelijk voor meerdere uitleg vatbaar is, komt naar het oordeel van de kantonrechter voor haar rekening en risico. [verzoeker] heeft niet gekozen voor zorgverlof en geen doktersverklaring gestuurd, zodat de e-mail van 14 januari 2025 als ontslag op staande voet moet worden beschouwd. Een aparte duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop gericht is het einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen vanuit de werkgever Eagle Eye Networks acht de kantonrechter daarvoor niet nodig.

Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig gegeven

[verzoeker] stelt dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is. Volgens [verzoeker] is de reden die Eagle Eye Networks aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd, namelijk dat [verzoeker] geen gebruik heeft gemaakt van de optie tot zorgverlof, geen dringende reden. Dat is terecht niet door Eagle Eye Networks weersproken, want dat levert geen dringende reden op. De kantonrechter stelt dan ook vast dat Eagle Eye Networks de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig heeft opgezegd.

Eagle Eye Networks moet een aantal vergoedingen betalen

[verzoeker] berust in het ontslag op staande voet zodat de arbeidsovereenkomst op 14 januari 2025 is geëindigd. Omdat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, heeft Eagle Eye Networks de arbeidsovereenkomst in strijd met het gesloten ontslagstelsel opgezegd. Eagle Eye Networks moet daarom een aantal vergoedingen aan [verzoeker] betalen.

Transitievergoeding

[verzoeker] verzoekt dat Eagle Eye Networks de transitievergoeding van € 9.081,43 bruto betaalt. Uit de wet blijkt dat een werkgever - behalve bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer - een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer als de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zodat Eagle Eye Networks de transitievergoeding moet betalen.

De kantonrechter is gehouden om de transitievergoeding ambtshalve te toetsen. Daarnaast geldt dat voor het berekenen van de transitievergoeding in geval van onregelmatige opzegging moet worden uitgegaan van de einddatum die zou gelden bij regelmatige opzegging. Uitgaande van een bruto maandloon van € 6.500,- per maand met 8% vakantietoeslag en rekening houdend met de duur van het dienstverband en de geldende opzegtermijn zal de kantonrechter de verzochte transitievergoeding toewijzen. Eagle Eye Networks wordt dan ook veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 9.081,43 bruto bedraagt.

Gefixeerde schadevergoeding

[verzoeker] verzoekt verder dat Eagle Eye Networks een vergoeding betaalt ter hoogte van € 10.643,- bruto wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst. Als iemand de arbeidsovereenkomst opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, moet diegene het in geld vastgestelde loon betalen over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voor te duren. Dat wordt de gefixeerde schadevergoeding genoemd. Aangezien Eagle Eye Networks de arbeidsovereenkomst per direct - en dus zonder rekening te houden met de opzegtermijn - heeft opgezegd moet Eagle Eye Networks de gefixeerde schadevergoeding betalen.

Omdat het dienstverband van [verzoeker] minder dan vijf jaar heeft geduurd en niet is gebleken dat partijen afwijkende afspraken hebben gemaakt over de opzegtermijn, geldt voor Eagle Eye Networks een opzegtermijn van één maand. Opzegging geschiedt in beginsel tegen het einde van de maand. Niet is gebleken dat partijen daarvan zijn afgewezen, zodat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging dan ook tot 1 maart 2025 had moeten voortduren. Eagle Eye Networks moet daarom over de periode van 14 januari 2025 tot en met 28 februari 2025 de gefixeerde schadevergoeding aan [verzoeker] betalen. Eagle Eye Networks wordt daarom veroordeeld tot betaling van € 10.643,- bruto.

Billijke vergoeding

[verzoeker] verzoekt verder betaling van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto. Doordat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen kan hij tegenover Eagle Eye Networks aanspraak maken op een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt onder andere rekening gehouden met de gevolgen voor [verzoeker] van het verlies van zijn baan. Ook kan bijvoorbeeld betrokken worden hoe lang de arbeidsovereenkomst vermoedelijk zou voortduren, of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden en in hoeverre de werkgever een verwijt gemaakt kan worden van de ongeldige opzegging.

[verzoeker] had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en Eagle Eye Networks heeft die plotseling beëindigd zonder dat zij daarvoor een goede grond had. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Eagle Eye Networks daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld. [verzoeker] had de arbeidsovereenkomst echter al vóór het ontslag op staande voet, namelijk op 10 januari 2025, zelf opgezegd zodat de arbeidsovereenkomst bij het ontbreken van het ontslag op staande voet tot 28 februari 2025 geduurd zou hebben. Uit het voorgaande blijkt dat [verzoeker] voor de periode tussen 14 januari 2025 en 28 februari 2025 een gefixeerde schadevergoeding zal ontvangen, zodat hij door de onregelmatige opzegging van Eagle Eye Networks geen loonschade zal oplopen. Ook heeft [verzoeker] sinds 1 maart 2025 een nieuwe baan. Gelet op het voorgaande acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 500,- bruto redelijk. Daarmee brengt de kantonrechter tot uitdrukking dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft, maar er wel een signaal van uitgaat dat het gedrag van de werkgever onacceptabel is zodat herhaling wordt ontmoedigd.

Eindafrekening en salarisspecificaties

[verzoeker] verzoekt tot slot dat Eagle Eye Networks een behoorlijke eindafrekening verstrekt. Uit de wet volgt dat werkgevers verplicht zijn om een eindafrekening op te stellen en te verstrekken. Omdat niet is gebleken dat Eagle Eye Networks dit (voor zover mogelijk) heeft gedaan wordt Eagle Eye Networks veroordeeld om een eindafrekening te verstrekken.

Eagle Eye Networks moet de proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van Eagle Eye Networks, omdat Eagle Eye Networks overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 935,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4. De beslissing

veroordeelt Eagle Eye Networks om aan [verzoeker] te betalen:

a. € 9.081,43 bruto aan transitievergoeding,

b. € 10.643 bruto aan gefixeerde schadevergoeding,

c. € 500,- bruto aan billijke vergoeding,

veroordeelt Eagle Eye Networks om een behoorlijke eindafrekening te overleggen,

veroordeelt Eagle Eye Networks in de proceskosten van € 935,00, te betalen binnen 14 dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Eagle Eye Networks niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en betekening van deze beschikking plaatsvindt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.P.C. van Dam van Isselt, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier op 10 september 2025.

64183