ECLI:NL:RBAMS:2026:5772

1. De procedure

[verzoeker] heeft bij verzoekschrift van 5 februari 2026, met producties, een verzoek gedaan tot vernietiging van het ontslag op staande voet, met nevenverzoeken. De gemeente heeft op 30 april 2026 een verweerschrift met producties ingediend, en daarin een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. Daarop heeft [verzoeker] een verweerschrift, met producties, ingediend, later nog aangevuld met twee producties.

De mondelinge behandeling is gehouden op 11 mei 2026. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. Namens de gemeente zijn [naam 1] (afdelingsmanager), [naam 2] (directeur THOR), [naam 3] (P&O), [naam 4] en [naam 5] (onderzoekers Bureau Integriteit) verschenen, vergezeld door de gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht, de gemachtigde van de gemeente aan de hand van spreekaantekeningen, en vragen van de kantonrechter beantwoord. [verzoeker] heeft daarbij zijn subsidiaire verzoek ingetrokken.

Na een korte schorsing is gebleken dat partijen niet tot een minnelijke regeling konden komen. Na verder debat is ten slotte de datum voor beschikking op vandaag bepaald.

2. De feiten

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] , werkt sinds 1 juli 2012 bij de gemeente. [verzoeker] is thans Medewerker Handhaving F (aanvoerder) in team West bij de directie Toezicht en Handhaving Openbare Ruimte (THOR), met een loon van € 4.998,00 bruto per maand.

Op 20 maart 2013 heeft [verzoeker] de Ambtseed voor een ambtenaar afgelegd. Bij het afleggen van de eed is aan [verzoeker] een exemplaar van de Gedragscode voor ambtenaren (GDA) uitgereikt, die is opgenomen in de Personeelsregelingen Gemeente Amsterdam (PGA).

In 2014 hebben twee vrouwelijke collega’s een klacht over amicaal gedrag en toenadering via social media ingediend tegen [verzoeker] . [verzoeker] heeft nadat er een onderzoekgesprek was geweest, excuses aangeboden en spijt betuigd, waarna de gemeente bij brief van 26 juni 2014 heeft bericht dat is besloten om geen formele sanctie op te leggen, noch een waarschuwing.

Op 16 februari 2016 heeft [verzoeker] de eed voor Buitengewoon Opsporingsambtenaren (BOA) afgelegd, die op 21 februari 2021 is verlengd.

Op 7 juni 2017 is [verzoeker] in een extra functioneringsgesprek aangesproken op zijn gedrag jegens een studente van het ROC (17/18 jaar) die stage liep bij de gemeente. [verzoeker] bevestigde in dat gesprek dat hij appjes had gestuurd met de tekst: “Samen wakker worden”, “Heeft mijn kanjer lekker geslapen”, “Je bent cute” en “Je weet dat ik een relatie heb die niet goed loopt, jij bent een veel leuker meisje, ik wil je beter leren kennen”. De gemeente heeft [verzoeker] in het gesprek laten weten dat dit gedrag onacceptabel is en dat hij dat gesprek moest zien als een ernstige waarschuwing.

Bij brief van 7 september 2018 heeft [verzoeker] een schriftelijke berisping van de gemeente gekregen voor het gebruik van een dienstvoertuig in strijd met beleid en afspraken over woon-werkverkeer in de periode 22 tot en met 25 juni 2018.

Op 1 november 2019 is [verzoeker] aangesteld in zijn huidige functie als aanvoerder in team West. In deze functie begeleidt hij medewerkers, is hij verantwoordelijk voor de dagelijkse briefings en debriefings en vervult hij de rol van mentor voor (nieuwe) medewerkers. Het betreft een functie op MBO-4 niveau.

Vanaf 2019 is [verzoeker] actief betrokken binnen de medezeggenschap van de gemeente. Eerst in een klankbordgroep, daarna vier jaar lang als voorzitter van de Tijdelijke Onderdeelcommissie (TOC) van THOR. Daarnaast nam [verzoeker] ook namens de ondernemingsraad (OR) deel aan de commissie Roosters. In die positie heeft [verzoeker] namens de OR een procedure tegen de gemeente bij de rechtbank Amsterdam gevoerd. In oktober 2024 is [verzoeker] opnieuw gekozen als OR-lid.

Sinds 2023 is [naam 2] aangesteld als directeur van THOR. Sinds 2024 is [naam 1] aangesteld als afdelingsmanager en [naam 6] als teamleidster West. Daaronder werken drie aanvoerders: [verzoeker] , [naam 7] en [naam 8] .

In 2024 werd een pilot uitgevoerd die [verzoeker] en [naam 6] eerder samen hadden gepresenteerd bij [naam 2] , maar die vervolgens mislukte.

[verzoeker] heeft samen met de andere twee aanvoerders eind 2024 vijftien casussen aan de orde gesteld bij [naam 6] als teamleider, die verband hielden met integriteit, discriminatie en onzorgvuldig handelen binnen THOR, waarvoor [naam 6] aansprakelijk kon worden gehouden. Deze casussen zijn vervolgens besproken in drie gesprekken en begin 2025 ook in heisessies met het hogere management, waaronder [naam 1] . [naam 8] heeft zich vervolgens achter [naam 6] geschaard, [naam 7] en [verzoeker] niet.

Vanaf januari 2025 heeft [naam 6] [verzoeker] verplicht om zijn aanvoerders- en medezeggenschapsdagen op vaste dagen uit te voeren; op maandagen en donderdagen medezeggenschap en op de andere dagen aanvoerder. Daarnaast volgde [verzoeker] één keer in de twee weken op woensdag de opleiding Handhaving expert milieu (hierna: de HAMIL-opleiding).

Op 8 april 2025 heeft een incident plaatsgevonden tussen [naam 9] (senior handhaver) en [verzoeker] bij een briefing, waarbij beiden schreeuwden en geïrriteerd de briefingsruimte zijn uitgelopen.

Op 8 mei 2025 is een verslag opgemaakt van een gesprek op 6 mei 2025, waarbij [verzoeker] door [naam 6] is aangesproken op zijn gedrag op 8 april 2025 en verder op het niet controleren en ondertekenen van wagenstaten en het niet invullen van het “chef dienst bord”, ondanks eerder gemaakte afspraken. Aan het einde van het verslag is vermeld dat uitgekeken wordt naar verdere constructieve samenwerking.

Op 25 juni 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden met [verzoeker] , [naam 6] , [naam 10] (ook teamleidster West) en [naam 3] (P&O adviseur). In het gespreksverslag is onder meer vastgelegd dat [verzoeker] aangeeft dat hij vanuit zijn rol als aanvoerder heeft geprobeerd de ‘innerlijke circle’ met het team organisatorisch te veranderen, maar dat hij daarin wel het team maar niet de teamleiders en het hogere management meekrijgt. Afgesproken is dat [verzoeker] tijdens zijn diensten niet bezig zal zijn met zijn medezeggenschapstaken en dat vanaf 1 september 2025 een coaching traject zal worden gestart.

Bij brief van 21 juli 2025 heeft de gemeente aan [verzoeker] bericht dat naar aanleiding van het gesprek op 25 juni 2025 is vastgesteld dat bij hem een patroon bestaat van niet reageren op vragen en verzoeken, hij afspraken niet nakomt en de werksfeer binnen het THOR Team West negatief beïnvloedt, waardoor de veiligheid en samenwerking binnen het team onder druk staan. Daarom is besloten [verzoeker] een formele waarschuwing te geven voor het structureel niet naleven van gemaakte afspraken en het uitblijven van gedragsverbetering en is hem een verbetertraject aangeboden.

Op 2 september 2025 is door [naam 6] , [naam 10] en [verzoeker] een verbeterplan ondertekend in aanwezigheid van [naam 3] , waarin is bepaald dat het verbetertraject inging vanaf 2 september 2025 en liep tot en met 10 maart 2026, en waarin de volgende verbeterpunten zijn opgesteld: “Voorbeeldrol als aanvoerder”, “Omgaan met Feedback & verslaglegging”, “Balans in rollen verantwoordelijkheden”, “Communicatie & samenwerking”, “Waardeerbaar en oplossingsgericht gedrag” en “Zelfreflectie en balans OR/OC”. Daarbij is ondersteuning van een coach ( [naam 11] van Shared Ambition) aangeboden.

Op 21 oktober 2025 is het Bureau Integriteit van de gemeente (hierna BI) een persoonsgericht onderzoek gestart naar [verzoeker] , naar aanleiding van meldingen over grensoverschrijdend gedrag tegenover vrouwelijke collega’s.

Diezelfde dag om 7.00 uur is er een gesprek geweest met [verzoeker] en [naam 1] en [naam 3] namens de gemeente en [naam 12] , als vertrouwenspersoon. In dat gesprek is [verzoeker] op grond van artikel 11.4 PGA direct geschorst, omdat volgens de gemeente een ernstig vermoeden bestond dat hij een integriteitsschending had begaan, is aan hem de toegang ontzegd tot zijn werkplek en tot alle gebouwen en kantoren van de gemeente alsmede is [verzoeker] een verbod opgelegd om contact op te nemen of te onderhouden met collega’s en ketenpartners. Ook is [verzoeker] verzocht om alle gemeentelijke eigendommen direct in te leveren, zoals zijn zakelijke telefoon, laptop en overige devices, zijn toegangspas en werkkleding. Na het gesprek heeft [verzoeker] een brief meegekregen met de bevestiging van de schorsing.

In artikel 11.4 PGA is bepaald:

Schorsing als ordemaatregel

1. De werkgever kan de werknemer schorsen als:

a. tegen hem een strafrechtelijke vervolging wegens misdrijf wordt ingesteld;

b. bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken.

2. De werkgever meldt de werknemer schriftelijk:

a. waarom hij wordt geschorst,

b. wanneer de schorsing begint, en

c. een zo nauwkeurig mogelijke aanduiding van de duur van de schorsing.

3. De werknemer krijgt tijdens de schorsing salaris en salaristoelage(n).

Bij e-mailbericht van 22 oktober 2025 heeft [verzoeker] bezwaar aangetekend tegen de schorsing, waarbij hij heeft vermeld dat hij OR-lid is en zonder rechterlijke tussenkomst niet van deze taken kan worden ontheven. Verder heeft hij verzocht om inzage in alle op de zaak betrekking hebbende stukken, waaronder de meldingen van grensoverschrijdend gedrag alsmede om een duidelijke en concrete omschrijving van de gedragingen waarvan hij wordt verdacht.

Bij brief van 24 oktober 2025 heeft [naam 2] namens de gemeente onder meer geschreven:

“ In de brief van 21 oktober 2025 is u aangegeven dat er een ernstig vermoeden is dat u een integriteitsschending heeft begaan. In het gesprek met u op 21 oktober 2025, waarin de brief aan u is uitgereikt, heeft uw afdelingsmanager u bovendien verteld dat er meerdere meldingen binnen zijn gekomen over grensoverschrijdend gedrag door u en dat dit verder wordt onderzocht door Bureau Integriteit; (…). Dat u als gevolg van de ordemaatregelen ook geen contact kunt hebben met collega’s in medezeggenschapsverband is een feitelijk effect van het door mij uitoefenen van de schorsingsbevoegdheid in artikel 11.4 PGA. Alleen al de aard van de vermoede gedragingen – grensoverschrijdende gedragingen en (seksuele) uitingen naar collega’s, waarvan meerdere meldingen zijn gedaan – maakt het ondenkbaar dat ik voor bepaalde situaties op het werk uitzonderingen maak. Er is teveel risico dat uw aanwezigheid het onderzoek belemmert, dan wel dat er door het onderzoek onrust en/of andere ongewenste situaties op de werkvloer ontstaan. (…) Kortom, ik verwacht van u dat u zich houdt aan alle aspecten van de schorsingsbrief, (…).”

Op 22 oktober 2025 heeft [verzoeker] deelgenomen aan een Onderdeelcommissie (OC)/OR vergadering en op 27 oktober 2025 heeft [verzoeker] digitaal ingebeld bij een OC-vergadering. Op 29 oktober 2025 heeft [verzoeker] de HAMIL-opleiding gevolgd in een gebouw van de gemeente. Daarnaast heeft [verzoeker] op 21 en 29 oktober 2025 telefonisch contact gehad met de directie Wonen die hem met een anoniem nummer belde in verband met zijn sollicitatie naar de functie Senior Toezicht, vakantieverhuur en ondermijning, waarin hem werd medegedeeld dat zij door de schorsing toch niet verder met hem wilden gaan.

De OR heeft op 30 oktober 2025 vragen aan de Gemeentesecretaris gesteld in verband met de schorsing van [verzoeker] . Die heeft op 5 november 2025 onder meer geantwoord:

“(…) Zoals altijd bij een schorsing is de rechtsgrond van het genomen besluit artikel 11.4 PGA. (…) Dat het genomen besluit als feitelijk effect heeft dat de betrokken medewerker ook zijn medezeggenschapsactiviteiten niet kan ontplooien, maakt niet dat er een ander besluit zou moeten worden genomen. Een maatregel als het verbod contact te hebben met collega’s, hetgeen onderdeel is van de schorsing, is immers zinloos als voor het vervullen van bepaalde rollen binnen de gemeente een uitzondering wordt gemaakt. (…)”

Op 6 november 2025 is op initiatief van de gemeente een gesprek gevoerd tussen [verzoeker] , [naam 1] en [naam 3] , waarbij [verzoeker] is aangesproken op het overtreden van het contactverbod en waarvan een gespreksverslag aan [verzoeker] is gemaild. [verzoeker] heeft op 7 november 2025 per e-mail gereageerd en betwist dat hij het contactverbod heeft overtreden, aangezien de contacten zijn OR-werkzaamheden betroffen, de sollicitatieprocedure en zijn opleiding.

Op 11 november 2025 wilde [verzoeker] een vergadering van de OC bijwonen. [naam 2] heeft [verzoeker] ter plekke een brief gegeven waarin was vermeld dat is besloten om een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen vanwege (onder meer) het overtreden van het contactverbod en medegedeeld dat als [verzoeker] de vergadering zou bijwonen, hij zou kunnen worden ontslagen op staande voet. [verzoeker] heeft daarop het gebouw verlaten.

Op 21 november 2025 hebben [naam 4] en [naam 5] (de onderzoekers) van BI gesproken met [verzoeker] , nadat zij op 21 oktober en 14 november 2025 de brochure ‘Subject in een integriteitsonderzoek’ en het document ‘Meldregeling en Onderzoeksprotocol’ aan hem hadden verstrekt. [verzoeker] heeft in dat gesprek gevraagd wat de onderzoeksopdracht van de directeur van THOR was. Daarop hebben de onderzoekers van BI geantwoord dat de opdracht was het vermoeden van grensoverschrijdend gedrag te onderzoeken, aangezien er melders waren die grensoverschrijdend gedrag hebben ervaren. De onderzoekers deelden verder mee dat zij eigenlijk klaar waren met het onderzoek en daarom de bevindingen aan hem wilden voorhouden voor een reactie. Vervolgens hebben de onderzoekers eerst in algemene zin over ongewenst gedrag vragen gesteld en daarna per melding. Van dit gesprek is een verslag van 37 pagina’s opgemaakt. Uit dit verslag volgt dat [verzoeker] de incidenten betwist dan wel stelt dat deze gegeven de omstandigheden niet grensoverschrijdend waren.

Op 9 december 2025 heeft [naam 13] (handhaver team West en collega van [verzoeker] ) aan [naam 10] en [naam 6] verteld dat hij recent telefonisch contact had gehad met [verzoeker] en dat hij dat binnenkort weer zou hebben. Daarop heeft [naam 1] op 10 december 2025 een gesprek gehad met [naam 13] , waarin hij volgens het gespreksverslag van de gemeente vertelde dat hij op 1 december 2025 telefonisch contact heeft gehad met [verzoeker] , nadat hij via de app aan [verzoeker] had gevraagd hem te bellen, omdat hij [verzoeker] advies wilde vragen over een privé situatie. Sinds de schorsing hebben ze nog twee keer telefonisch contact gehad. Volgens [naam 13] hebben zij vriendschappelijk contact, zij zijn geen vrienden, maar kennissen. [naam 13] heeft verder verteld dat [verzoeker] in het telefoongesprek van 1 december 2025 aan hem heeft verteld welke meldingen over hem zijn gedaan.

Op 12 december 2025 was er een gesprek tussen [verzoeker] , [naam 1] en [naam 3] , waarbij [verzoeker] is aangesproken op het contact met [naam 13] . Uit het door de gemeente opgemaakte verslag blijkt dat [verzoeker] vrijwel direct heeft toegegeven contact te hebben gehad met [naam 13] en daarbij heeft medegedeeld dat dat een privécontact is, waarbij [naam 13] contact zocht met hem en niet andersom.

Op 13 december 2025 heeft [verzoeker] een brief van [naam 2] namens de gemeente ontvangen, gedateerd op 11 december 2025, waarin onder meer is vermeld:

“De redenen die ten grondslag liggen aan het ontslag op staande voet zijn de volgende: Feiten: (…) Na de brief van 24 oktober 2025 heeft u diverse keren het contactverbod overtreden. Aangetoond is dat u een aantal keren deelgenomen heeft aan overleggen met collega’s (...), te weten 27 oktober bij een OC-vergadering (...) en op 29 oktober bij de Hamil-opleiding (...). Ook is na 24 oktober 2025 gebleken dat u op 21 en 29 oktober 2025 telefonisch en app-contact heeft gehad met de directie Wonen in verband met een sollicitatie en heeft u dit niet gemeld bij uw leidinggevende. (...) Verwijten:

U heeft bij herhaling het contactverbod in het schorsingsbesluit overtreden door contact te hebben met de eerdergenoemde collega uit team West [ [naam 13] , ktr]. Ik reken u dit zeer aan, te meer omdat u na het schorsingsbesluit meerdere keren bent aangesproken op het overtreden van het contactverbod, ook schriftelijk. Bij brief van 24 oktober 2025 bent u expliciet gewaarschuwd voor arbeidsrechtelijke maatregelen. Bij brief van 11 november 2025 bent u ook gewaarschuwd voor ontslag op staande voet, indien u zich wederom schuldig zou maken aan het niet opvolgen van het schorsingsbesluit in de brief van 21 oktober 2025, of als blijkt van ander ontoelaatbaar gedrag door u dat op dat moment nog niet vaststond.

Voorts stel ik vast dat u in uw contact met genoemde collega uit team West heeft gesproken over de inhoud van het onderzoek, de expliciete mededelingen over de geheimhoudingsplicht in de brochure Subject in integriteitsonderzoek en het Onderzoeksprotocol en het ter zake besprokene in het gesprek met Bureau Integriteit op 21 november 2025. En ondanks de waarschuwing voor ontslag op staande voet in de brief van 11 november 2025, indien u zich wederom schuldig zou maken aan het niet opvolgen van het schorsingsbesluit in de brief van 21 oktober 2025, of als zou blijken van ander ontoelaatbaar gedrag door u dat op dat moment nog niet vaststond. Van dergelijk ‘ander ontoelaatbaar gedrag’ is nu (eveneens) sprake en ook dit gedrag reken ik u zeer aan.

Voornoemde gedragingen zijn voor de gemeente onacceptabel en leveren op zichzelf en in onderlinge samenhang bezien een dringende reden voor ontslag op. (…)

De gemeente zal een eindafrekening opstellen. Hierbij zal u nog toekomend loon en/of vakantiegeld worden verrekend met hetgeen de gemeente van u te vorderen heeft, zoals de gefixeerde schadevergoeding (…)”

Op 19 december 2025 heeft BI het onderzoeksrapport opgeleverd, waarbij de melders zijn aangeduid met initialen. In het rapport is een tijdlijn opgenomen, waaruit onder meer blijkt:

19 mei 2025 melding van grensoverschrijdend gedrag ontvangen via [naam 3] ;

10 juni 2025 ontvangst door BI van twee schriftelijke meldingen: van [naam 14] , handhaver (datum van de oorspronkelijke melding niet bekend) en van anonieme melder 1, senior handhaver (oorspronkelijke melding gedaan op 13 mei 2025);

18 juni 2025 ontvangst door BI van een melding van [naam 15] ., informatiespecialist (oorspronkelijke melding gedaan op 27 mei 2025);

19 juni 2025 ontvangst door BI van een melding van anonieme melder 2 (datum oorspronkelijke melding en schriftelijke melding niet in het rapport);

13 augustus 2025 gesprek met [naam 14] ;

20 augustus 2025 gesprekken met anonieme melder 1 en [naam 15] ;

4 september 2025 anonieme melder 2 wil geen gesprek voeren met BI;

4 september 2025 gesprek met [naam 6] , leidinggevende;

5 september 2025 ontvangst door BI van een schriftelijke melding van [naam 16] , handhaver (oorspronkelijke melding gedaan op 30 december 2024);

14 oktober 2025 ontvangst door BI van drie nieuwe schriftelijke meldingen: van [naam 18] , toezichthouder (oorspronkelijke melding gedaan op 10 oktober 2025), van een tweede [naam 16] ( [naam 16] (2)), toezichthouder (oorspronkelijke melding gedaan op 9 oktober 2025) en e-mail van anonieme melder 1 over gesprek met [naam 17] (zie 2.39);

16 oktober 2025 gesprek met [naam 16] ;

17 oktober 2025 opdracht aan BI tot het uitvoeren van een integriteitsonderzoek;

21 oktober 2025 [verzoeker] geschorst en uitgenodigd voor gesprek;

22 oktober 2025 [verzoeker] vraagt om de vragen vooraf te ontvangen, krijgt deze niet en ziet af van eerste gesprek;

30 oktober 2025 gesprek [naam 18] ;

31 oktober 2025 gesprek [naam 8] , aanvoerder;

4 november 2025 [naam 17] komt niet naar gesprek;

6 november 2025 gesprek [naam 16] (2);

21 november 2025 gesprek [verzoeker] ;

1 december 2025 verslag gedeeld met [verzoeker] ;

19 december 2025 oplevering rapport.

Volgens het rapport zijn de belangrijkste situaties en incidenten waarin [verzoeker] ongewenst gedrag heeft vertoond richting collega’s:

- het opzoeken van stagiaires op social media om te zien of ze er goed of ouder uit zien;

- een stagiaire een ‘lekker wijf’ noemen;

- het maken van opmerkingen over het vrouwelijk lichaam, zoals over borsten en billen, waardoor vrouwen zich niet veilig voelen om met hem een dienst te draaien;

- het van achter knuffelen van een stagiaire ter hoogte van haar borsten;

- het delen van een link naar een artikel over een seksspeeltje met een vrouwelijke collega, met de tekst: ‘Ik moest aan jou denken, zeg jij maar waarom. Ben 100 keer beter, die 59 euro is voorspel’.

- het delen van pornografische beelden van een naakte man die de neus van Pinokkio heeft getatoeëerd op zijn geslachtsdeel;

- het doorgaan met dit gedrag, terwijl hij hierop door collega’s is aangesproken.

In het rapport zijn twee whatsappberichten (uit 2023 en 2024) tussen [verzoeker] en Anonieme melder 1 afgebeeld:“[naam 19] . privé: Dag meissie, wel met me willen trouwen, maar niet meedragen uit eten haha.. (…)[Anonieme melder 1, ktr]: hahaha heeeyyy. !! Ja tuurlijk volgende keer mag je mee ”

In een volgend bericht stuurde [verzoeker] een link naar een artikel in de Telegraaf met de titel Zo werkt razendpopulaire Satisfyer: ‘Zuigen en blazen’ met daarbij de tekst:“[naam 19] . privé: moest meteen aan jou denken[naam 19] . privé: [naam 19] . privé: zeg jij maar waarom[Anonieme melder 1, ktr]: whathathathathaha[Anonieme melder 1, ktr]: die moet ik hebben joh[naam 19] . privé: ben 100 keer beter (…)[naam 19] . privé: die 59 euro is voorspel[Anonieme melder 1, ktr]: ”

In het rapport zijn gespreksverslagen opgenomen met de melders.

[naam 14] heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij twee jaar werkzaam is als handhaver en daarvoor twee keer stage heeft gelopen in 2020 en in 2023;

- zij nu 21 jaar oud is;

- [verzoeker] in zijn functie als aanvoerder in 2020 tegen haar verteld had dat hij haar had opgezocht op de socials;

- zij had gehoord dat hij vaker stagiaires opzocht op de socials en dan zegt dat ze er goed of ouder uitzien;

- zij in 2023 bij [verzoeker] in het team is geplaatst;

- zij achteraf heeft gehoord dat [verzoeker] opmerkingen heeft gemaakt over haar figuur, billen en borsten tegenover collega’s;

- zij hem daarop heeft aangesproken, maar dat hij ermee doorgaat;

- [verzoeker] vaak opmerkingen maakt die te maken hebben met seks;

- [verzoeker] als aanvoerder de koppels maakt en dat opvalt dat de dames die er goed uitzien bij hem in het team komen;

- toen [naam 6] dit verhaal hoorde, zij hem eraf heeft gehaald en dat [naam 8] dit is gaan doen;

- dat [verzoeker] collega’s probeerde te knuffelen, bijvoorbeeld “van achteren best hoog”;

- [verzoeker] aan een vrouwelijke collega heeft gevraagd “een beetje seksueel getint filmpje door te sturen”;

- [verzoeker] in de auto opmerkingen maakt richting haar of iemand anders wat zij niet fijn vindt en dat hij daarover is aangesproken door de andere twee aanvoerders;

- [verzoeker] een keer een opmerking heeft gemaakt over wat ze aan had;

- [verzoeker] opmerkingen heeft gemaakt over een stagiaire (15) die van vrouw naar man wilde;

- [verzoeker] tegen een vrouwelijke collega heeft gezegd dat zij daar zit vanwege haar kippenkontje;

- zij persoonlijk het gevoel heeft dat [verzoeker] [naam 6] weg wil hebben.

Anonieme melder 1 heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij al drie jaar bij de gemeente werkt als handhaver, eerst in West en nu in Noord;

- zij heeft gehoord dat [verzoeker] stagiaires ging opzoeken op internet voordat ze kwamen werken;

- [verzoeker] een machtspositie heeft en zij graag senior wilde worden, waardoor ze misschien ongemerkt is gaan meepraten;

- [verzoeker] op 13 juli 2023 aan haar privé heeft geappt: ‘Hey meissie wel met me willen trouwen, maar niet meevragen uiteten’.

- [verzoeker] veel praatte met ‘schat’.

- met de groep is gesproken over de satisfyer, dat zij toen met collega’s zei; “die moeten we hebben” en dat [verzoeker] daarna appte dat “hij gelijk aan haar moest denken”, “ben 100 keer beter” en “die € 59 is voorspel”;

- zij dat een beetje weglachte en [verzoeker] hierop niet heeft aangesproken;

- [verzoeker] haar wel eens knuffelde, maar dat zij daar niets van kan vinden want dat deed ze zelf ook wel eens;

- we als groep allemaal knuffelden;

- zij op verzoek van [verzoeker] een op de afdeling besproken filmpje aan hem in privé heeft gestuurd van een man die naakt was en op zijn geslachtsdeel een tattoo van Pinokkio had;

- [verzoeker] over de nieuwe teamleidster onder andere heeft gezegd dat zij niet goed is.

[naam 15] . heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij sinds mei 2022 werkt als informatieanalist voor Stadsdeel West;

- zij goed contact had met [verzoeker] en een vertrouwensband met hem ontwikkelde;

- [verzoeker] een zoon heeft, gescheiden is en zij zelf ook is gescheiden;

- zij het idee kreeg dat hij een move wilde maken;

- tijdens lunches met handhavers gesprekken werden gevoerd en harde grappen werden gemaakt en toespelingen op seks;

- [verzoeker] vertelde dat hij naar een Kamasutrabeurs was geweest;

- [verzoeker] aan haar een pornofilmpje heeft laten zien dat hij van een collega had gekregen;

- die collega aan haar verklaarde dat [verzoeker] dat filmpje persé wilde hebben;

- [verzoeker] in een vergadering 1 of 1,5 jaar geleden heeft gezegd toen zij op haar laptop zat, dat zij vast allemaal nieuwe strings heeft gekocht;

- zij van beide incidenten niets negatiefs tegen [verzoeker] heeft gezegd, maar het wel als erg onplezierig heeft ervaren;

- [verzoeker] tegen een vrouwelijke collega heeft gezegd dat haar billen op iets zachts moeten zitten;

- [verzoeker] in een situatie over een “transgender stagiair” heeft gezegd dat ‘mensen die dat doen gewoon geestelijk in de war zijn’, waarbij de stagiair niet aanwezig was;

- volgens haar zei toen gezegd heeft dat [verzoeker] zoiets niet kon zeggen;

- [verzoeker] en [naam 7] het niet konden hebben dat ze werden aangestuurd door een Marokkaanse vrouw [ [naam 6] , ktr];

- de poging van [verzoeker] en [naam 7] om [naam 6] af te zetten is mislukt;

- [verzoeker] door heeft dat hij op een zijspoor wordt gezet.

[naam 16] heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij ruim 12 jaar werkt als handhaver in team West;

- zij ongeveer tien jaar ouder is dan [verzoeker] ;

- [verzoeker] vanaf 2019 opmerkingen maakte dat hij op typjes zoals zij viel;

- [verzoeker] tegen haar zei dat hij op rijpere vrouwen viel;

- zij op straat haar portofoon was vergeten en riep dat ze zo zou komen, waarop [verzoeker] vroeg: “Oh kom je?”;

- na een melding daarvan, [verzoeker] zijn excuses aan haar heeft aangeboden en heeft gezegd dat het niet zo was bedoeld;

- [verzoeker] meerdere malen heeft gezegd dat zij niet hapt op toespelingen van hem;

- zij van een stagiaire heeft gehoord dat [verzoeker] een foto van zijn geslachtsdeel aan haar heeft gestuurd;

- zij heeft gezegd dat de stagiaire dat moet melden, maar die heeft dat niet gedaan;

- deze stagiaire aan haar heeft verklaard dat [verzoeker] tegen haar heeft gezegd: “je bent een knap meisje”, “je ziet er ouder uit dan 16 jaar” en “je ziet er volwassen uit”.

[naam 18] heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij in juli 2024 is gestart als toezichthouder bij de gemeente en zij vanaf november 2024 onder [verzoeker] viel;

- zij uit Suriname komt, een bepaalde statige houding heeft en in Suriname heeft meegedaan met activiteiten waar je als Surinamer je cultuur naar buiten kon brengen;

- [verzoeker] opmerkingen maakte als ‘daarom heb jij een statige houding, met je dikke billen’;

- zij een pittige tante is en aan [verzoeker] heeft gevraagd wat hij daarmee bedoelde;

- [verzoeker] daarop reageerde dat het niet zo was bedoeld;

- [verzoeker] een koppel was met haar en allemaal persoonlijke vragen over haar privé leven stelde, zoals ‘met wie woon je, hoe wonen de kinderen sinds je partner is overleden’, waarvan zij niet was gediend;

- [verzoeker] na haar terugkeer uit Suriname in 2025 tegen haar heeft gezegd “het lijkt of je dikker bent geworden. Alsof je bent bijgekomen van je vakantie. Wat heb je allemaal gegeten? Heb je een man daar gevonden? Met wie ben je allemaal gegaan?”.

- [verzoeker] daarna in het bijzijn van [naam 16] heeft gezegd “je moet niet zoveel snoep eten, anders krijg je van die dikke billen als [naam 20] ”.

[naam 16] (2) heeft kort en zakelijk weergegeven verklaard dat:

- zij in 2022 is begonnen als toezichthouder bij de gemeente en sinds juni 2025 senior handhaver is in West;

- veel collega’s zich ongemakkelijk voelden op de werkvloer en dat dat voornamelijk kwam door [verzoeker] ;

- collega’s dat met haar hebben gedeeld;

- een vrouwelijke collega haar gevraagd heeft haar niet met [verzoeker] in te delen;

- zij zelf één opmerking heeft gehoord van [verzoeker] toen zij snoepjes aan het uitdelen was en vroeg of [verzoeker] er ook één wilde;

- [verzoeker] antwoordde: ‘nee dankje, anders krijg ik ook dikke billen’;

- [naam 18] erbij zat en tegen haar vertelde dat [verzoeker] vaker dit soort opmerkingen tegen haar had gemaakt;

- zij van de collega die niet met [verzoeker] ingeroosterd wilde worden, heeft gehoord dat hij opmerkingen maakte over haar kleding;

- zij van een andere collega heeft gehoord dat [verzoeker] haar een linkje heeft gestuurd naar een website waar je seksspeeltjes kon kopen;

- [verzoeker] een nieuwe vrouwelijke collega van 22 jaar een rondleiding heeft gegeven en dat zij haar heeft gewaarschuwd voor opmerkingen van [verzoeker] , maar dat volgens deze collega alles goed is gegaan;

- [verzoeker] haar een keer pas drie kwartier na een melding is komen ophalen;

- zij een paar keer een dienst met hem heeft gedraaid en dat dat goed ging;

- [verzoeker] een video met puppy’s liet zien aan de vrouwelijke collega, die niet met hem ingedeeld wilde worden, daarbij heel dicht bij haar stond en zijn ogen niet van haar af kon houden;

- deze collega met haar heeft gedeeld dat zij zich daarbij ongemakkelijk voelde.

Anonieme melder 1 heeft aan BI per e-mail bericht dat [naam 17] , een oud collega van haar, tijdens een hapje eten, toen het over [verzoeker] ging, aan haar heeft toegegeven dat zij ook vreemde dingen met hem heeft meegemaakt. [verzoeker] was haar (van [naam 17] ) praktijkbegeleider voor de opleiding “leidinggevende” en gaf haar wel eens een knuffel van achter, waarbij zij voelde dat hij haar knuffelde rond haar borsten. Dit heeft zij al die tijd laten gaan omdat [naam 17] dacht dat als ze er wat van zou zeggen, hij niks meer zou aftekenen of haar zou laten zakken. [verzoeker] heeft haar ook op de sportdag op haar billen geslagen, aldus anonieme melder 1. [naam 17] is niet ingegaan op de uitnodiging van BI om dit verder te bespreken, zodat BI dit relaas niet bij [naam 17] heeft kunnen verifiëren.

BI heeft ook gesproken met [naam 6] , als leidinggevende van [verzoeker] . Kort en zakelijk weergegeven heeft zij verklaard dat:

- toen zij begon in januari 2024, zij merkte dat er iets speelde, maar dat zij niet haar vinger erop kon leggen;

- zij benieuwd was om te onderzoeken wat er speelde, wat er beter kon gaan en waar ze tegen aanliepen;

- zij twee maanden later besloot dat zij een externe erbij wilde en dit niet zelf ging doen, omdat zij ondertussen verder was en best wel wat verhalen meekreeg;

- de roddelcultuur duidelijk zichtbaar was;

- ze maart 2024 ‘zijn begonnen’ en de ruimte had genomen tot september/oktober;

- [verzoeker] het team naar zich toe trok en de sfeer anders werd vanuit de aanvoerders;

- de pijlen opeens op haar gericht waren en er een tweestrijd ontstond in het team;

- het in november 2024 ontplofte;

- zij toen de ware gezichten van [verzoeker] en [naam 7] heeft gezien;

- zij haar van haar positie wilden afhalen, zodat zij zelf op die positie konden zitten;

- zij daarna een teamtraject zijn gestart, waarbij de onderwerpen “cultuur van jong en oud” en “discriminatie” naar boven kwamen en heisessies zijn gehouden;

- zij werd gediscrimineerd en aangesproken op het feit dat zij nog niet bevoegd was en geen uniform droeg;

- zij volgens [verzoeker] en [naam 7] niet geschikt was en de operatie niet kon leiden;

- [verzoeker] bij de eerste heisessie was en daar aan hem is verteld dat de leidinggevenden het niet eens waren met wat hij deed;

- een mannelijke collega tussen neus en lippen door heeft laten vallen dat er andere factoren waren waar zij niet van op de hoogte was en aan haar heeft aangegeven dat zij met andere medewerkers moest praten over [verzoeker] ;

- [verzoeker] op een bepaalde manier naar je kijkt en ook naar je borstomvang, wat een akelig gevoel geeft;

- zij dat niet kon vastpinnen en daarom ook niet met [verzoeker] daarover kon praten;

- het in haar hoofd leefde totdat de eerdergenoemde mannelijke collega bij haar op de lijn kwam;

- zij daarna gelijk met collega’s is gaan praten buiten kantoor;

- zij iedereen heeft gesproken die hiermee te maken heeft gehad en dat dat circa vijf personen zijn;

- zij ‘aan de voorkant’ tegen iedereen heeft gezegd dat als ze het gesprek aangaan, zij daar melding van moet maken;

- zij toen meteen heeft gevraagd om de verhalen op papier te zetten;

- dat zij [naam 8] er meteen bij heeft betrokken en vanaf februari/maart 2025 ervoor heeft gezorgd dat [verzoeker] geen stagiaires meer begeleidt en de nieuwe vrouwelijke collega’s niet in zijn team zijn geplaatst of juist onder iemand die van deze zaak afwist, zodat ze elkaar konden steunen;

- zij [verzoeker] niet heeft aangesproken omdat zij het een lastig gesprek vond als leidinggevende naar een medewerker toe;

- zij één keer een opmerking heeft gehoord waar ze [verzoeker] wel op heeft aangesproken en dat dat ging over zijn opmerkingen dat bepaalde vrouwen best wel een kont hadden en andere niet;

- zij toen heeft gezegd dat zij dit gedrag niet wil zien, dat dit niet professioneel is en dat hij een voorbeeldfunctie heeft;

- dit een informeel gesprek was en dat ze dit niet heeft vastgelegd;

- [verzoeker] bij de stemming voor een bedrijfsuitje de Kamasutrabeurs had voorgesteld en dat zij hem daarop ook heeft aangesproken;

- toen zij wist van de klachten van vrouwelijke collega’s zij ging nadenken hoe ze die kon minimaliseren zonder [verzoeker] het idee te geven dat zij wist wat hij had gedaan of wat zij doet om haar mensen veilig te stellen;

- zij met alle vrouwen die vorig jaar of dit jaar zijn gestart, het gesprek heeft gevoerd of er (zonder namen te noemen) dingen zijn voorgevallen of er situaties zijn geweest waar [naam 6] niet van af wist of er situaties zijn geweest die zij zelf apart vonden;

- één melder nog jong is, 23 jaar, die zich afvroeg of zij is geselecteerd op haar billen en borsten;

- een andere melder niet met [verzoeker] in de auto wil zitten;

- zij het rooster van [verzoeker] heeft aangepast, zodat zijn OC/OR dagen vast zitten in het rooster, zodat hij twee diensten kwijt is;

- [verzoeker] daarnaast een opleiding volgt, waardoor zij hem drie diensten in de week ‘kwijt is’ en [naam 6] hem nog maar één keer in de twee weken tijdens een dienst ziet;

- [verzoeker] geen weekenddiensten meer draait en dat als hij er is, zij er eigenlijk ook is;

- [verzoeker] denkt dat hij onschendbaar is omdat hij in de OR zit en dat de OR-leden zich overal mee bemoeien, vertrouwelingen zijn, vertrouwenspersonen spelen binnen de organisatie en daarmee macht hebben gecreëerd;

- de meesten bang zijn om [verzoeker] tegen te komen als ze een stap in hun carrière willen maken;

- zij deze casus over (seksuele) intimidatie niet heeft meegenomen in het verbetertraject van [verzoeker] omdat zij het gesprek hierover niet met hem is aangegaan en zij dit ‘op een andere tafel’ hebben belegd;

- als [verzoeker] binnen komt je voelt dat een deken over het team gaat en dat zij dat ook merkt aan zichzelf;

- zij dan letterlijk verstijft en gelijk aan het checken is waar haar spullen liggen;

- zij [verzoeker] er niet op vertrouwt dat hij niet in haar boekje met vertrouwelijke informatie gaat kijken;

- [verzoeker] volgens haar vier jaar geleden op zijn vingers is getikt en een officiële waarschuwing heeft gekregen omdat hij rare berichten stuurde naar een stagiaire, een zestienjarig meisje;

- dat de reden is waarom zij niet ervoor gekozen heeft om het gesprek aan te gaan en hem een officiële waarschuwing te geven;

- zij dit op een andere manier wilde inzetten omdat hier gewoon iets mee moet gebeuren;

- [verzoeker] zich daarna “heeft gedragen”.

Tot slot is ook door BI met [naam 8] als betrokkene/getuige gesproken en daarvan is ook een verslag opgemaakt.

Op 10 mei 2026 heeft [naam 22] aan [verzoeker] gemaild dat zij in 2017 als 17/18-jarige stage liep bij de gemeente en daarbij onder meer samenwerkte met [verzoeker] . Zij heeft hem ervaren als een fijne en betrokken mentor heeft verder geschreven dat regelmatig sprake was van humor en er een informele sfeer hing, dat zij het contact met [verzoeker] waardeerde en ook zelf opzocht en dat zij zich de gehele stage op haar gemak heeft gevoeld. Toen zij bevraagd werd over het contact via sociale media heeft zij de vragen open en eerlijk beantwoord. Het was daarbij niet haar bedoeling om een formele klacht in te dienen of om disciplinaire maatregelen te laten nemen. Dat het uiteindelijk heeft geleid tot een formele schriftelijke waarschuwing (zie 2.5) heeft haar destijds verrast. Zij werkt nu als lerares en herkent niet het beeld van een patroon van grensoverschrijdend gedrag bij [verzoeker] . Naar haar mening wordt in deze procedure meer gewicht aan het incident uit 2017 gehangen dan zij het destijds zelf heeft beleefd.

3. Het geschil

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

- het ontslag op staande voet te vernietigen;

- de gemeente te veroordelen hem binnen veertien dagen toe te laten tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden;

- de gemeente te veroordelen tot betaling van het salaris vanaf 13 december 2025 tot aan de dag van de beschikking, inclusief de opgebouwde doch niet genoten vakantiedagen en het (pro rata) vakantiegeld, alsmede een bedrag van € 17.548,20 bruto dat ten onrechte op het loon is ingehouden, vermeerderd met 50% wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

- de gemeente te veroordelen tot het verstrekken van een bruto-netto salarisspecificatie van het achterstallig loon, binnen een maand na afgifte van de beschikking, op straffe van een dwangsom per specificatie van € 50,- per dag dat de gemeente hiermee in gebreke blijft.

-de gemeente te veroordelen in de proceskosten.

[verzoeker] stelt hiertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het contact- en locatieverbod, dat naast de schorsing aan [verzoeker] is opgelegd, is disproportioneel en mocht ten aanzien van zijn medezeggenschapsfunctie niet worden opgelegd zonder rechterlijke tussenkomst. Hij betwist bovendien dat hij dit verbod, voor zover het al mocht worden opgelegd, heeft overtreden, anders dan het vriendschappelijke telefonische gesprek met [naam 13] op 1 december 2025, waarbij niet inhoudelijk over het onderzoek van BI is gesproken en dat op initiatief van [naam 13] is gevoerd. Een dergelijke overtreding van het contactverbod kan niet worden gezien als een dringende reden. Verder is het ontslag niet onverwijld gegeven omdat niet duidelijk is wanneer de gemeente gehoord heeft van het telefoongesprek met [naam 13] . Daarnaast geldt dat de ontslagbrief kennelijk is opgesteld op 11 december 2025, een dag vóórdat [verzoeker] is gehoord en twee dagen vóór het ontslag is gegeven. Daarmee is het ontslag sowieso niet onverwijld gegeven.

De gemeente voert verweer tegen de verzoeken van [verzoeker] en heeft voorts een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd. In dat geval verzoekt de gemeente de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn en zonder inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden en daarbij te bepalen dat de gemeente ter zake van de beëindiging van het dienstverband geen transitievergoeding noch een billijke vergoeding is verschuldigd.

De gemeente stelt daartoe dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verzoeker] , subsidiair van een verstoorde arbeidsrelatie, meer subsidiair van een combinatie van deze omstandigheden die maken dat van de gemeente niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren. Gelet hierop kan van herplaatsing volgens de gemeente dan ook geen sprake zijn. Zij verwijst daarbij naar de omstandigheid dat [verzoeker] meermaals het contact- en locatieverbod heeft overtreden en naar de bevindingen van het onderzoeksrapport van BI. [verzoeker] heeft in strijd gehandeld met het verbod op seksuele intimidatie als bedoeld in artikel 7:646 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en paragraaf 21.1 van de GDA, zijn ambtseed, de BOA-eed en de verplichting zich te gedragen als goed ambtenaar/werknemer. Daarbij geldt dat [verzoeker] in 2014 en 2017 ook al op zijn gedrag jegens vrouwelijke medewerkers is aangesproken, vanaf mei 2025 opnieuw is aangesproken op zijn gedrag en op 21 juli 2025 een formele waarschuwing heeft gekregen en dat toen een verbetertraject is gestart. [verzoeker] was dan ook gewaarschuwd. Aan de ernst draagt bij dat aan [verzoeker] als ambtenaar en BOA extra hoge eisen aan zijn integriteit worden gesteld en hij als ervaren aanvoerder een voorbeeldfunctie voor andere medewerkers heeft. Ten slotte blijkt volgens de gemeente uit het rapport van BI dat bij [verzoeker] het besef ontbreekt hoe ernstig zijn gedragingen zijn. Het vertrouwen in [verzoeker] is dan ook geheel verdwenen.

[verzoeker] voert verweer tegen het voorwaardelijke tegenverzoek. Op de stellingen van partijen zal hieronder voor zover van belang nader worden ingegaan.

4. De beoordeling

In de eerste plaats dient beoordeeld te worden of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven. Dat is ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW het geval als onverwijld is opgezegd vanwege een dringende reden en die reden onverwijld aan de werknemer is medegedeeld. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer als een dringende reden beschouwd als deze ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In de ontslagbrief van 11 december 2025 (zie hiervoor 2.30) is kort gezegd vermeld dat de reden voor ontslag is dat [verzoeker] na zijn schorsing en contactverbod bij herhaling dit contactverbod heeft overtreden door contact te hebben met [naam 13] , nadat hij hiervoor bij herhaling is gewaarschuwd. Ook wordt in de brief verwezen naar de vergaderingen van de OC/OR en de HAMIL-opleiding, die hij heeft bijgewoond en het contact dat hij heeft gehad met de directie Wonen in verband met een sollicitatie.

Nu [verzoeker] stelt dat de schorsing en het contactverbod buitenproportionele maatregelen waren, moet eerst worden beoordeeld of deze maatregelen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid aan hem konden worden opgelegd. Alleen in dat geval kan immers overtreding van het contactverbod een dringende reden voor ontslag vormen. De gemeente voert aan dat deze maatregelen nodig waren in verband met het onderzoek van BI naar grensoverschrijdend gedrag. Daarmee komt de vraag aan de orde of het verzoek van de gemeente om door BI onderzoek naar het gedrag van [verzoeker] te laten doen op terechte gronden is gedaan, of het noodzakelijk was om [verzoeker] op grond daarvan te schorsen en daarbij een contactverbod op te leggen en ten slotte of [verzoeker] dit contactverbod, mits terecht opgelegd, verwijtbaar heeft geschonden.

Uit bovenstaande feiten en de stellingen van partijen blijkt dat [verzoeker] na een verder rustige periode, in november 2024 in conflict is gekomen met zijn nieuwe leidinggevende, [naam 6] . Die heeft daarna op eigen initiatief een aantal vrouwelijke collega’s gevraagd naar hun ervaringen met [verzoeker] , zo volgt uit haar verklaring die ze bij BI heeft afgelegd. Ter zitting heeft de gemeente verklaard dat [naam 6] vervolgens daarvan melding heeft gedaan bij [naam 3] van P&O en hij deze meldingen op zijn beurt op 19 mei 2025 heeft ingediend bij BI, het interne onderzoeksbureau van de gemeente. [verzoeker] is hiervan toen niet op de hoogte gesteld. Wel hebben [naam 6] en [verzoeker] op 8 mei en 25 juni 2025 gesprekken gehad over zijn gedrag, maar daar zijn de meldingen van de collega’s, die inmiddels reeds waren ingediend bij BI, niet aan de orde gekomen. Naar aanleiding van het laatste gesprek heeft [verzoeker] op 21 juli 2025 een officiële waarschuwing gekregen, dat zag op ander gedrag dan benoemd in de meldingen, en is hem een verbetertraject aangeboden. Daarmee is [verzoeker] akkoord gegaan, waarna op 2 september 2025 een verbeterplan door partijen is ondertekend en heeft [verzoeker] zich, conform het verbeterplan, laten bijstaan door een coach. Het onderzoek van BI liep al die tijd door. BI heeft een aantal melders uitgenodigd voor een gesprek en heeft in augustus 2025 met drie melders ( [naam 14] , Anonieme melder 1 en [naam 15] .) en in september 2025 met [naam 6] gesproken, alles zonder medeweten van [verzoeker] .

Op grond van de door BI gemaakte gesprekverslagen met deze drie melders valt onder de gegeven omstandigheden niet goed te begrijpen dat de daarin genoemde gedragingen niet zijn meegenomen in het ‘verbetertraject’ en niet zijn besproken met [verzoeker] . Om onduidelijke redenen is besloten dat niet te doen en ondertussen wel door te gaan met gesprekken met de andere melders. Nadat in oktober 2025 [naam 16] is gehoord, heeft BI besloten dat een onderzoek opgestart moest worden en is daarvoor akkoord gevraagd aan de directie van de gemeente. Vervolgens is [verzoeker] op 21 oktober 2025 geschorst, een verbod opgelegd contact te hebben met collega’s en gemeentelocaties te betreden en is hem verzocht zijn zakelijke devices en werkkleding in te leveren.

De gemeente heeft ook na vragen daartoe ter zitting niet kunnen uitleggen waarom deze vergaande schorsing op dat moment noodzakelijk was, behalve dan dat de directie toen akkoord had gegeven voor het onderzoek van BI. Ingevolge artikel 11.4 PGA (en overigens ook in het algemeen) is een schorsing alleen toegelaten – naast strafrechtelijke vervolging – als bedrijfs- of dienstbelangen dat noodzakelijk maken. Schorsing is immers een ingrijpende maatregel en de werkgever moet voldoende zwaarwegende redenen hebben om hiertoe over te gaan. De meldingen over het gedrag van [verzoeker] aan [naam 6] dateren echter van mei en juni 2025, bijna een half jaar daarvóór, en gesteld noch gebleken is dat in tussentijd iets met [verzoeker] is voorgevallen. Daaruit wordt afgeleid dat de meldingen op zichzelf voor de gemeente geen aanleiding waren om te concluderen dat [verzoeker] zijn werkzaamheden niet meer kon uitvoeren. Voorts had BI op het moment van schorsing al drie van de vier initiële melders gesproken en deze gesprekken gaven kennelijk evenmin aanleiding tot een schorsing van [verzoeker] , waarbij verwacht mocht worden dat BI, als intern onderzoeksbureau, de directie op de hoogte zou brengen als de meldingen dusdanig ernstig zouden zijn dat [verzoeker] niet langer op de werkvloer te handhaven was. Bovendien volgt uit de gespreksverslagen dat de meldingen betrekking hebben op incidenten, verspreid over de afgelopen jaren, waarvan de melders niet al destijds melding bij hun leidinggevende hebben gemaakt. Daarbij zijn veel verklaringen niet uit eigen hand maar van horen zeggen. Uit de schriftelijke meldingen in het BI rapport komt verder naar voren dat de melders naar aanleiding van het verzoek van [naam 6] hebben nagedacht of zij zich nog gedragingen en opmerkingen van [verzoeker] in de afgelopen jaren konden herinneren die volgens hen grensoverschrijdend waren en dat zij die op verzoek van [naam 6] op schrift hebben gesteld.

Onder deze omstandigheden wordt geconcludeerd dat de schorsing van [verzoeker] op 21 oktober 2025, toen het onderzoek al grotendeels was afgerond, een onnodige en buitenproportionele maatregel was, zeker gelet op het daarbij gegeven algehele contact- en locatieverbod. De gemeente heeft daarbij niet aan hem meegedeeld welke concrete meldingen tegen hem waren gedaan, ook niet na uitdrukkelijk verzoek van [verzoeker] op 22 oktober 2025 daartoe. Bovendien was [verzoeker] op dat moment OR-lid en kan ingevolge artikel 13 van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) een lid van de OR alleen worden geschorst met betrekking tot zijn medezeggenschapswerkzaamheden als de kantonrechter daarvoor toestemming heeft verleend, hetgeen niet door de gemeente is verzocht en dus ook niet door een rechter is verleend. Desondanks en ondanks dat [verzoeker] hierop heeft gewezen, heeft de gemeente [verzoeker] verboden al zijn werkzaamheden, waaronder zijn OR-werkzaamheden, uit te voeren en zijn zakelijke devices ingenomen. De gemeente heeft hiermee niet als goed werkgever gehandeld.

De conclusie is dan ook dat de maatregel van schorsing met algeheel contactverbod buitenproportioneel was en daarom onterecht is genomen. De door de gemeente in haar brief van 11 december 2025 aangehaalde overtredingen van het contactverbod kunnen alleen al daarom niet worden beschouwd als een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Voor zover [verzoeker] het verbod heeft overtreden ten aanzien van zijn medezeggenschapsfunctie geldt bovendien dat hij dat rechtsgeldig heeft gedaan, nu zonder rechterlijke tussenkomst hem deze werkzaamheden niet konden worden ontzegd. [verzoeker] heeft daarnaast terecht gesteld dat het voor hem niet duidelijk was of hij na zijn schorsing nog zijn HAMIL-opleiding mocht blijven volgen en dat het voor hem belangrijk was om daarbij aanwezig te zijn. Verder heeft hij onbetwist aangevoerd dat hij door de gemeente met een anoniem telefoonnummer is benaderd over zijn sollicitatie, zodat ook dat contact niet aan hem kan worden verweten. Het contact met [naam 13] is ten slotte volgens hem alleen maar vriendschappelijk geweest en privé. De gemeente heeft tegen dat laatste gemotiveerd verweer gevoerd. Wat daar echter ook van zij, ook dit contact kan, nu het contactverbod onterecht was opgelegd, niet als dringende reden worden aangemerkt.

Slotsom van het bovenstaande is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat de opzegging wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst derhalve niet is geëindigd.

In dat geval verzoekt de gemeente de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voert daarvoor aan dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsrelatie, dan wel een combinatie van omstandigheden genoemd in die gronden.

Het verwijtbaar handelen van [verzoeker] , zodanig dat van de gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren, is volgens de gemeente gelegen in het overtreden van het contactverbod en de geheimhoudingsplicht, alsmede in de bevindingen van het BI rapport.

Zoals hiervoor is overwogen is het contactverbod niet rechtsgeldig opgelegd en kan overtreding daarvan (en van de daarbij behorende geheimhoudingsplicht) dus geen rechtsgeldige grond voor ontbinding vormen.

Ook het BI rapport en de inhoud daarvan vormen geen grond voor ontbinding. Uit dat rapport blijkt weliswaar dat de melders zich incidenten met [verzoeker] hebben kunnen herinneren die volgens hen grensoverschrijdend zijn, maar dat heeft bij geen van de melders (destijds) aanleiding gegeven om deze incidenten uit eigen beweging te melden. De meldingen zijn eerst gedaan ná een gesprek met [naam 6] , waarbij gericht is gevraagd naar grensoverschrijdend gedrag van [verzoeker] , waarna op haar verzoek de meldingen op schrift zijn gesteld. In de verklaring van [naam 6] (zie 2.40) is daarover onder meer vermeld dat:

“- zij [ [naam 6] ] daarna gelijk met collega’s is gaan praten buiten kantoor;

- zij iedereen heeft gesproken die hiermee te maken heeft gehad en dat dat circa vijf personen zijn;

- zij ‘aan de voorkant’ tegen iedereen heeft gezegd dat als ze het gesprek aangaan, zij daar melding van moet maken;

- zij toen meteen heeft gevraagd om de verhalen op papier te zetten.”

Het lijkt erop dat [naam 6] de gesprekken is gaan voeren, toen de werkrelatie tussen haar en [verzoeker] onder spanning was komen te staan naar aanleiding van de vijftien casussen die [verzoeker] , samen met [naam 7] en [naam 8] , aan de orde had gesteld, waarbij [naam 8] zich na de gesprekken uiteindelijk achter [naam 6] heeft geschaard, maar [verzoeker] en [naam 7] niet. Deze omstandigheden kleuren de gedane meldingen, tasten hun waarde aan en roepen de vraag op of het BI onderzoek op goede gronden is opgestart. Niet in de laatste plaats omdat uit de gespreksverslagen blijkt dat in ieder geval [naam 14] , Anonieme melder 1 en [naam 15] . op de hoogte waren van de spanningen met [naam 6] .

Uit het rapport volgt verder dat [verzoeker] zich niet in de meldingen herkent, dat hij betwist dat hij bepaalde opmerkingen heeft gemaakt en/of heeft uitgelegd in welke context één en ander is gebeurd. Gelet daarop kan dan ook niet zonder meer worden vastgesteld dat de verwijten terecht aan [verzoeker] zijn gemaakt: veel situaties hebben zich één op één voorgedaan of zijn voor tweeërlei uitleg vatbaar. Daarbij geldt dat de ‘melding’ van [naam 17] niet door haarzelf is gedaan en dat zij hierover desgevraagd ook niet met BI wilde praten, zodat BI de melding van Anonieme melder 1 hierover niet heeft kunnen verifiëren. Bovendien was Anonieme melder 1, toen zij deze e-mail stuurde, al betrokken in het onderzoek. Uit de tijdslijn volgt verder dat er kennelijk een tweede anonieme melder is geweest, maar die melding zit niet in het rapport en ook deze melder wilde kennelijk niet met BI praten.

Daarnaast blijkt uit de verklaringen dat alleen [naam 14] tegen [verzoeker] iets over zijn gedrag heeft gezegd, waarmee hij volgens haar niets heeft gedaan. Uit de verklaringen van [naam 16] en [naam 18] volgt dat [verzoeker] zijn excuses heeft aangeboden, dan wel heeft gezegd dat het niet zo was bedoeld. Uit de verslagen van Anonieme melder 1 en [naam 15] . volgt dat zij juist met hem meelachten, zoals ook volgt uit de door Anonieme melder 1 in het BI-rapport aangehaalde whatsappberichten. [naam 16] (2) heeft [verzoeker] evenmin aangesproken op dingen die hij zei of deed. Uit het BI-rapport wordt verder geconcludeerd dat een werkomgeving bestond waarbij medewerkers vaker onderling (soms dubbelzinnige) grappen maakten en informeel met elkaar omgingen. Zo heeft [naam 15] . verklaard dat tijdens de lunch soms harde grappen werden gemaakt en toespelingen op seks en heeft Anonieme melder 1 verklaard dat met de groep is gesproken over de satisfyer, ze als groep knuffelden en dat zij degene was die het Pinokkiofilmpje aan [verzoeker] heeft gestuurd. Ook [naam 8] heeft verklaard dat onder het personeel dingen worden gezegd waarvan “je met de oren staat te klapperen” en er grapjes ‘onder de gordel’ werden gemaakt. In dat licht moeten de verwijten aan [verzoeker] , zoals samengevat vermeld in het rapport (zie 2.32) en voor zover deze zijn komen vast te staan, dan ook worden beoordeeld. Verder geldt dat uit de verklaringen volgt dat bij veel incidenten de melder niet zelf was betrokken maar erover had gehoord, dat het veelal gaat om dezelfde incidenten die steeds terugkomen en dat uit de verklaringen niet blijkt van hoe lang geleden de gestelde incidenten zijn. Zo is [naam 16] al vanaf 2019 collega van [verzoeker] , heeft [naam 14] vanaf 2020 (als stagiair) bij de gemeente gewerkt en werken Anonieme melder 1, [naam 15] . en [naam 16] (2) sinds 2022 bij de gemeente.

Conclusie is dan ook dat, hoewel het gedrag van [verzoeker] jegens vrouwelijke collega’s, voor zover dat kan worden vastgesteld, ondanks zijn verklaring daarvoor, niet in alle gevallen is goed te keuren, [verzoeker] daarvan onder de gegeven omstandigheden, mede gelet op de heersende werksfeer en de aard van de meldingen, niet een dusdanig verwijt kan worden gemaakt dat van de gemeente niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij weegt zwaar mee dat [verzoeker] al die jaren slechts beperkt op zijn gedrag is aangesproken door collega’s en in ieder geval niet door zijn leidinggevenden. De gemeente verwijst weliswaar naar de ambtseed die [verzoeker] aan het begin van zijn dienstverband heeft afgelegd, de gedragscode die toen is uitgereikt en de afgelegde en in 2021 verlengde BOA-eed, en waarvan de gemeente terecht stelt dat [verzoeker] daaraan gehouden is, maar dat maakt nog niet dat [verzoeker] , terwijl zijn opmerkingen en ‘grappen’ in het team al die tijd werden getolereerd, ineens en uit zichzelf had moeten beseffen dat zijn gedrag niet werd gewaardeerd of dat hij te ver ging. Dat [verzoeker] in 2014 en 2017 wel op grensoverschrijdend gedrag is aangesproken, maakt het voorgaande gelet op het tijdsverloop niet anders. Het had op de weg van de gemeente als werkgever gelegen zelf het gedrag van de medewerkers in het team te volgen en als dat escaleerde, zoals de melders hebben verklaard, daarop actie te ondernemen en de groep dan wel [verzoeker] aan te spreken, net als zij in 2014 en 2017 heeft gedaan. Nu de gemeente dat de afgelopen jaren niet heeft gedaan, kan zij [verzoeker] zijn gedrag niet plots zo kwalijk nemen dat dit moet leiden tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.

Wanneer [naam 6] zichzelf als leidinggevende niet in staat achtte [verzoeker] aan te spreken, zoals zij heeft verklaard bij BI, had de gemeente een ander dat gesprek met [verzoeker] moeten laten voeren. Het enkele feit dat [naam 6] het gesprek met [verzoeker] niet aan durfde was in ieder geval onvoldoende reden om de meldingen direct door te sturen aan BI en uiteindelijk opdracht te geven voor een intern onderzoek. Dit geldt te meer nu, als gezegd, gelijktijdig een verbetertraject met [verzoeker] is opgestart, waardoor [verzoeker] erop mocht vertrouwen dat als hij de in het met [naam 6] opgestelde verbeterplan genoemde punten zou verbeteren, zijn dienstverband zou worden voortgezet. Door daarbij [verzoeker] niet ook in te lichten over de meldingen die inmiddels waren doorgezet naar BI, heeft de gemeente zich niet als goed werkgever gedragen. Bovendien lag het, als overwogen, in ieder geval op de weg van de gemeente om [verzoeker] nadat hij was geschorst, meer duidelijkheid te geven over de meldingen, zeker nu hem de zware maatregel van een algeheel contactverbod was opgelegd, hij meteen om meer informatie heeft verzocht en het onderzoek van BI al grotendeels was afgerond.

Geoordeeld wordt dan ook dat voorgaande geen redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Evenmin is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie die maakt dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet langer van de gemeente kan worden gevergd. Het kan zo zijn dat de arbeidsrelatie binnen het team West is aangetast door de gebeurtenissen maar dat is zoals hiervoor is overwogen niet aan [verzoeker] te wijten en onvoldoende om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bovendien had [verzoeker] gesolliciteerd op een andere functie bij de gemeente, was hij daarvoor al geselecteerd en hoefde alleen het arbeidsvoorwaardengesprek nog te worden gevoerd. Deze functie is hem slechts onthouden door de (naar nu blijkt onterechte) schorsing. [verzoeker] heeft ter zitting duidelijk gemaakt deze functie nog steeds te ambiëren, zodat zijn verzoek tot wedertewerkstelling op die manier wordt begrepen. Uit de aanwezigheid van zo’n 40 collega’s, waaronder ook vrouwen, bij de mondelinge behandeling ter ondersteuning van [verzoeker] kan, zoals hij stelt, worden afgeleid dat hij binnen de gemeente nog voldoende draagvlak heeft en dat de arbeidsrelatie niet duurzaam is verstoord.

Gelet op bovenstaande zijn de omstandigheden ook onvoldoende om de arbeidsovereenkomst op de combinatiegrond te ontbinden. Het tegenverzoek van de gemeente wordt dan ook afgewezen en het verzoek van [verzoeker] tot toelating tot zijn eigen werkzaamheden toegewezen, dan wel tot de werkzaamheden in de functie van Senior Toezicht, vakantieverhuur en ondermijning waarop hij heeft gesolliciteerd. Ook zijn verzoek tot doorbetaling van loon vanaf 13 december 2025 wordt toegewezen, vermeerderd met de wettelijke verhoging, gematigd tot 25%, en de wettelijke rente. Daarnaast moet het onterecht ingehouden bedrag van € 17.548,20 bruto aan gefixeerde schadevergoeding alsnog betaald worden. De verzochte uitbetaling van opgebouwde, maar niet genoten vakantiedagen en vakantiegeld worden afgewezen, omdat onvoldoende is toegelicht dat deze reeds opeisbaar zijn.

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt de gemeente veroordeeld in de proceskosten van [verzoeker] .

5. De beslissing

vernietigt het ontslag op staande voet, gegeven bij brief van 11 december 2025;

veroordeelt de gemeente om [verzoeker] binnen veertien dagen na deze beschikking toe te laten tot het verrichten van zijn eigen werkzaamheden dan wel de werkzaamheden in de functie van Senior Toezicht, vakantieverhuur en ondermijning;

veroordeelt de gemeente tot betaling aan [verzoeker] van zijn achterstallige loon vanaf 13 december 2025 tot de dag van deze beschikking, waaronder het ingehouden bedrag van € 17.584,20 bruto, vermeerderd met maximaal 25% wettelijke verhoging over het te laat betaalde loon en vermeerderd met de wettelijke rente vanaf heden tot de voldoening;

veroordeelt de gemeente tot het verstrekken van bruto-netto salarisspecificaties van het achterstallig loon, binnen een maand na afgifte van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 50,- per specificatie, per dag dat de gemeente hiermee in gebreke blijft, tot een maximum van € 2.500,- per specificatie;

wijst het meer of anders verzochte af;

op de verzoeken van de gemeente:

wijst de verzoeken af;

op beide verzoeken:

veroordeelt de gemeente in de proceskosten van [verzoeker] begroot op € 753,- aan griffierecht en € 1.154,- aan salaris gemachtigde:

veroordeelt de gemeente in de na deze beschikking ontstane kosten, begroot op € 288,50 aan salaris gemachtigde, voor zover van toepassing inclusief btw;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. L. van Berkum, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 8 juni 2026.

811