ECLI:NL:RBDHA:2026:11615

1. Procedure

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

het verzoekschrift van 6 februari 2026 met producties 1 t/m 12;

het verweerschrift met producties 1 t/m 28;

de akte van Fugro van 3 april 2026 met aanvullende productie 13;

de akte van [verweerder] van 4 april 2026 met aanvullende producties 29 en 30;

de pleitaantekeningen van Fugro;

de pleitaantekeningen van [verweerder] .

Op 9 april 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens Fugro zijn [naam 1] ( [functie 1] ), [naam 2] ( [functie 2] ) en [naam 3] ( [functie 3] ) verschenen. [verweerder] is verschenen. Partijen zijn ieder bijgestaan door hun gemachtigden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting naar voren is gebracht.

Naar aanleiding van de mondelinge behandeling is de procedure aangehouden voor schikkingsonderhandelingen. Partijen hebben op 17 april 2026 bericht dat geen schikking is bereikt. Vervolgens is de datum van de beschikking bepaald op vandaag.

2. Feiten

[verweerder] is vanaf 1 november 2023 op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij Fugro in dienst als [functie 4] . Het laatstgenoten salaris bedraagt € 12.319,- bruto per maand, exclusief toeslagen en emolumenten, bij een arbeidsduur van 40 uur per week.

[verweerder] maakt uit hoofde van zijn functie deel uit van het senior management van Fugro. [verweerder] geeft leiding aan een team van (in totaal) 15 ondergeschikten.

Op 12 november 2025 hebben zes ondergeschikten via geanonimiseerde, handgeschreven brieven bij het Corporate Integrity Committee (CIC) van Fugro melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag van [verweerder] . [verweerder] was op dat moment in het buitenland voor een vakantie.

Naar aanleiding van de meldingen heeft Fugro op 14 november 2025 accountantsbureau EY ingeschakeld om de melders en [verweerder] te interviewen over de klachten.

[verweerder] beschikte over een vuurwapenvergunning, vanwege zijn lidmaatschap van een schietsportvereniging. Fugro heeft na ontvangst van de klachten over zijn gedrag contact opgenomen met de politie. In de ochtend van 27 november 2025 – de eerste ochtend na terugkomst van [verweerder] van zijn vakantie – heeft de politie zijn woning bezocht. De politie heeft de vuurwapens die van [verweerder] in zijn woning aanwezig had in beslag genomen.

Dezelfde dag, na het bezoek van de politie, heeft Fugro schriftelijk aan [verweerder] bericht dat hij per onmiddellijk op non-actief werd gesteld voor de duur van het onderzoek naar mogelijk grensoverschrijdend gedrag.

EY heeft in de periode tussen 20 en 27 november 2025 interviews afgenomen met de melders. Op 1 december 2025 heeft zij [verweerder] gehoord. Daarnaast zijn op 5 december 2025 twee collega’s van [verweerder] gehoord die geen melding hebben gemaakt. Daarna heeft EY op 10 december 2025 nogmaals met [verweerder] gesproken. Tot slot heeft [verweerder] op 15 december 2025 schriftelijk gereageerd op het verslag van het laatste gesprek.

Op 16 december 2025 heeft EY haar rapport over de interviews met het CIC gedeeld. De inleiding van het rapport vermeldt:

“This memo provides a summary derived from the analysis of speak-up reports and conversations conducted with individuals who reported potential misconduct, the individual involved and two additional employees of Fugro N.V. (…). The Corporate Integrity Committee (…) of Fugro commissioned EY Forensics & Integrity Services (…) to facilitate these conversations, at the direction of the CIC, and compile a summary based on the statements provided by the interviewees.

This summary has been structured to present the allegations derived from the written reports and clarifying conversations without interpretation or conclusions. The document aims to serve as a resource for the CIC of Fugro as they evaluate the information provided and determine the appropriate course of action.”

Fugro heeft de gespreksverslagen van de interviews waar het rapport op is gebaseerd in deze procedure (in geanonimiseerde vorm) overgelegd.

Het CIC heeft de volgende dag op 17 december 2025 op basis van het EY-rapport een Investigation Report opgesteld. De inleidende executive summary van dit stuk luidt:

“

This investigation was initiated following the receipt of multiple Speak Up reports concerning the conduct of Mr. [verweerder] . The reports were submitted independently and raised overlapping concerns relating to sexually inappropriate remarks, bullying behaviour, misuse of managerial authority and fear of retaliation.

An investigation was conducted by EY. Interviews were held with reporters, two additional employees, and Mr. [verweerder] . Interview minutes were prepared (verified by the interviewees) and a consolidated overview of findings was produced. Only findings that could be substantiated were relied upon. Allegations that could not be confirmed (only from “single source”) were considered only for context.

Mr. [verweerder] was interviewed twice and was given opportunity to respond to the allegations, both during interviews and through written submissions.

The investigation found (repeated) inappropriate conduct in the workplace; including sexually explicit or sexualized remarks, bullying behaviour, and misuse of managerial authority. This occurred on multiple occasions, involved explicit language or behaviour in a professional setting, and in several instances continued after objections were raised. The investigation found that these were not isolated incidents or misunderstandings, but recurring conduct over time.

The investigation further found that Mr. [verweerder] made statements and engaged in behaviour that contributed to fear of retaliation, job insecurity, sense of being watched, and reluctance to speak up. These included (repeated) references to dismissal, loyalty, monitoring of systems, and his position with regard to senior leadership.

Taken together, the substantiated findings amount to serious misconduct under the Fugro Code of Conduct/Fugro Personnel Guide and, under these policies, qualify as grounds for termination.

Even so, the Corporate Integrity Committee concludes that the trust required for continued employment has been irreparably undermined. A return by Mr. [verweerder] to any role within Fugro, and in particular to a leadership role, is not compatible with Fugro’s values or organizational responsibilities.

Base[d] on all of the above, the Corporate Integrity [Committee] unanimously recommends termination of Mr. [verweerder] employment.”

De Raad van Bestuur van Fugro heeft op aanbeveling van het CIC besloten beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. Fugro heeft [verweerder] bij brief van haar gemachtigde van 29 december 2025 van dit besluit op de hoogte gebracht.

3. Het geschil

Fugro verzoekt dat de kantonrechter, uitvoerbaar bij voorraad:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbindt op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e, althans sub g, sub h of sub i BW, primair per de datum van deze beschikking of subsidiair met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW;

voor recht verklaart dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en als gevolg daarvan geen recht heeft op een transitievergoeding;

[verweerder] veroordeelt tot betaling van € 108.100,- als vergoeding voor de kosten van het onderzoek van EY, binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking en bij gebreke daarvan te vermeerderen met de wettelijke rente;

[verweerder] veroordeelt in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking.

[verweerder] concludeert tot afwijzing van de verzoeken van Fugro. Hij verzoekt bij wijze van tegenverzoek dat de kantonrechter, uitvoerbaar bij voorraad:

primair

Fugro veroordeelt om hem weer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden, op straffe van een dwangsom van € 2.500,- per dag dat Fugro daarmee na twee dagen na betekening van deze beschikking in gebreke blijft;

Fugro veroordeelt om binnen twee werkdagen na betekening van deze beschikking aan alle interne en externe personen aan wie is medegedeeld dat [verweerder] niet langer werkzaam is bij Fugro, schriftelijk te berichten dat deze mededeling onjuist is en dat [verweerder] zijn werkzaamheden bij Fugro voortzet, op straffe van een dwangsom van € 2.500,- voor iedere dag of gedeelte daarvan dat Fugro hiermee in gebreke blijft;

subsidiair, voor het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen

3. de ontbindingsdatum bepaalt met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van één kalendermaand conform artikel 7:671b BW;

4. bepaalt dat Fugro aan [verweerder] een transitievergoeding moet betalen berekend op basis van het maandsalaris van € 14.464,33 bruto inclusief emolumenten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking;

5. voor het geval de ontbinding wordt toegewezen op de i-grond, bepaalt dat Fugro aan [verweerder] een cumulatievergoeding moet betalen van de helft van de transitievergoeding;

6. bepaalt dat Fugro aan [verweerder] een billijke vergoeding moet betalen van € 1.094.956,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van deze beschikking;

7. bepaalt dat Fugro aan [verweerder] de niet genoten vakantiedagen en opgebouwde vakantietoeslag moet betalen bij de laatste loonbetaling;

8. Fugro veroordeelt om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst aan [verweerder] een bruto/netto-specificatie te verstrekken van de transitievergoeding, billijke vergoeding en eindafrekening, op straffe van een dwangsom;

9. bepaalt dat het concurrentiebeding komt te vervallen als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen door Fugro;

primair en subsidiair

10. Fugro veroordeelt tot betaling van de STI-bonus over het jaar 2025 van € 30.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid;

10. Fugro veroordeelt tot het actief en schriftelijk intrekken van de bij de politie gedane melding van 26 november 2025, althans tot het ondernemen van alle stappen die redelijkerwijs van haar gevergd kunnen worden om de gevolgen van die melding ongedaan te maken, waaronder in ieder geval begrepen het schriftelijk bevestigen aan de politie dat de aan de melding ten grondslag gelegde feiten niet zijn komen vast te staan, op straffe van een dwangsom van € 2.500,- voor iedere dag of gedeelte daarvan dat Fugro na twee dagen na betekening van deze beschikking hiermee in gebreke blijft;

10. Fugro veroordeelt tot betaling van een immateriële schadevergoeding van € 20.000,- wegens schending van goed werkgeverschap;

10. Fugro veroordeelt tot betaling van een bedrag van € 26.142,- (inclusief BTW) voor gemaakte kosten voor juridische bijstand;

10. Fugro veroordeelt in de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf veertien dagen na betekening van deze beschikking.

Op de stellingen en verweren van partijen wordt in de beoordeling ingegaan, voor zover relevant.

4. Beoordeling

Fugro legt primair aan haar verzoeken ten grondslag dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, zodanig dat van Fugro in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit (ernstig) verwijtbaar handelen zou er – samengevat – in gelegen zijn dat [verweerder] zich stelselmatig heeft schuldig gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag door het maken van seksueel getinte opmerkingen, discriminerende uitlatingen over mensen met een Indiase afkomst, intimiderende opmerkingen over zijn vuurwapenbezit, pestgedrag richting een ondergeschikte die kampt met een eetstoornis, het misbruiken van zijn (digitale) toegangsrechten, het delen van vertrouwelijke informatie over zijn ondergeschikten en het tegen elkaar opzetten van zijn ondergeschikten.

[verweerder] betwist dat hij (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Hij stelt zich (kort gezegd) op het standpunt dat geen sprake is geweest van een deugdelijk onderzoek naar zijn gedrag, dat onvoldoende hoor en wederhoor is toegepast en dat bepaalde gedragingen die in het onderzoek naar voren zijn gekomen in een verkeerde context zijn geplaatst en ten nadele van [verweerder] zijn uitvergroot. Voor zover de arbeidsovereenkomst al zou moeten worden ontbonden, is het volgens [verweerder] daarom juist Fugro die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens hem.

De bewijswaarde van de overgelegde stukken

Gelet op het verweer van [verweerder] , overweegt de kantonrechter eerst het volgende. Deze procedure betreft een civielrechtelijk geschil waarop het burgerlijk procesrecht van toepassing is, inclusief het daarin vastgelegde bewijsrecht. Op grond van vaste jurisprudentie geldt in arbeidsgeschillen dat de bewijsregels van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv) meebrengen dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden moet stellen en, bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer, moet bewijzen. Voor dit bewijs is niet vereist dat de gestelde feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan ermee worden volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden gemaakt. In deze stand van de procedure moet de kantonrechter daarom de vraag beantwoorden of Fugro het door haar gestelde verwijtbaar handelen voldoende heeft onderbouwd en of [verweerder] – in het licht van die onderbouwing – dit voldoende gemotiveerd heeft betwist.

De verweren dat bepaalde verklaringen van de ondergeschikten van [verweerder] niet als ‘schakelbewijs’ kunnen dienen of afkomstig zijn uit ‘single source’, zijn gelet op het voorgaande slechts in zoverre relevant dat de kantonrechter deze kan betrekken in haar oordeel of Fugro haar stellingen voldoende heeft onderbouwd. Deze verweren leiden er niet toe dat de kantonrechter verplicht zou zijn bepaalde verklaringen buiten beschouwing te laten. Fugro heeft voor de zitting alsnog de volledige (geanonimiseerde) gespreksverslagen van de door EY gehouden interviews in het geding gebracht. Deze zullen bij de beoordeling als uitgangspunt worden genomen. Dat het rapport van EY is opgesteld als ‘draft’-document, dat het CIC daaraan in haar eigen rapport conclusies verbindt die niet in het EY-rapport staan of dat het CIC bestaat uit directe collega’s van [verweerder] , is dan ook niet relevant. Het staat immers als onweersproken vast dat de overgelegde gespreksverslagen een waarheidsgetrouwe weergave zijn van de verklaringen die door de betreffende collega’s tegenover de interviewers van EY zijn afgelegd. Deze kunnen als zodanig dus ter onderbouwing dienen van de stellingen van Fugro, ongeacht de interpretatie die EY of het CIC daaraan in de rapporten geven.

De kantonrechter is daarnaast van oordeel dat in beginsel aan de geloofwaardigheid van de verklaringen niet afdoet dat de melders hun klachten gezamenlijk – tijdens de vakantie van [verweerder] – hebben ingediend. Het gaat om individuele klachten van de verschillende melders die vervolgens afzonderlijk door EY zijn geïnterviewd. Daarbij hebben ze ieder hun eigen verhaal verteld met eigen voorvallen en herinneringen. Dat zij voor het indienen van hun klacht met elkaar hebben gesproken en hebben afgesproken op hetzelfde tijdstip te klagen, acht de kantonrechter daarom niet zonder meer van belang voor de geloofwaardigheid daarvan. Het is in de context van een werksituatie bovendien gebruikelijk dat collega’s met elkaar verhalen uitwisselen over voorvallen op het werk, en in voorkomende gevallen over het gedrag van hun leidinggevende. Gezien de aard van de klachten en de angst die de melders zeggen te voelen voor [verweerder] en de maatregelen die hij als leidinggevende tegen hen zou kunnen nemen is ook begrijpelijk dat zij ervoor hebben gekozen hun klachten gezamenlijk in te dienen, daargelaten de vraag of die angst terecht is.

De kantonrechter verwerpt ook het verweer dat onvoldoende hoor en wederhoor zou hebben plaatsgevonden. Vaststaat dat [verweerder] twee keer uitgebreid door EY is geïnterviewd. Ook is hem de mogelijkheid gegeven om commentaar te geven op de daarvan gemaakte gespreksverslagen. In ieder geval de hierna besproken verwijten zijn in die interviews uitdrukkelijk met [verweerder] besproken. [verweerder] heeft dan ook voldoende gelegenheid gehad om – in ieder geval op de relevante punten – zijn visie kenbaar te maken.

Wat staat vast?

Het voorgaande in acht genomen, is de kantonrechter van oordeel dat in ieder geval als voldoende onderbouwd en onvoldoende gemotiveerd weersproken is komen vast te staan, dat [verweerder] :

tegen ‘reporter G’ bij herhaling en in het bijzijn van collega’s opmerkingen heeft gemaakt over haar eetgedrag, terwijl hij ervan op de hoogte was dat zij lijdt aan een eetstoornis en zij had aangegeven dergelijke opmerkingen storend te vinden, en;

hij ‘reporter A’ in het bijzijn van collega’s een banaan boven het hoofd heeft gehouden en daarbij heeft gezegd: ‘you really like the banana, don’t you?’, althans woorden van die strekking.

Omgang met reporter G

Over het eerste punt – de omgang van [verweerder] met reporter G – hebben reporters A, B, C, D en reporter G zelf, voor zover relevant, het volgende verklaard:

Reporter A (par. 3.2)

“Reporter A stated that Mr. [verweerder] consistently treated a colleague poorly and has made the colleague, Reporter G, cry at various occasions. (…) recalled how he would change his approach towards a more friendly one, once the damage had been done and that this pattern repeatedly occurred.

Reporter A explained that (…), along with many others, witnessed Mr. [verweerder] frequently commenting on Reporter G’s eating habits, despite knowing that (…) had issues with food. He would make remarks about what (…) was eating and how long (…) took to eat. Reporter A stated that initially Reporter G told Mr. [verweerder] that such comments were inappropriate; however, as he continued, (…) decided to stop joining the team for lunch. Reporter A recounted an instance when (…) entered the office and found Reporter G eating alone at (…) desk. When reporter A asked (…) why (…) was eating by (…), Reporter G explained that (…) no longer wanted to have lunch with the team while Mr. [verweerder] was present.”

Reporter B (par. 3.4)

“Reporter B mentions that colleague Reporter G has been picked on by Mr. [verweerder] . Reporter B states that it was known on the team that Reporter G had an eating disorder, which Reporter G had shared with colleagues. As a result, colleagues know to refrain from asking Reporter G about food. Despite informing Mr. [verweerder] about (…) struggles, he would often make comments like “Oh, so you’re eating this today?” or “Aren’t you going to eat today?” Reporter B mentioned that this behavior made Reporter G very uncomfortable, leading (…) to leave the situation.”

Reporter C (par. 3.4)

“Reporter C shared a story about her colleague Reporter G. Reporter C explained that (…) had previously collaborated with Reporter G on another team. During their conversations Reporter G confided that (…) struggled with an eating disorder, which was known among the team.

On one occasion, while on an lunch break, Mr. [verweerder] made a rhetorical remark about Reporter G’s absence to lunch, stating “that’s why (…)’s so skinny”. Reporter C noted that (…) believes Reporter G (…) current state of burnout is partially a result of Mr. [verweerder] his behavior.”

Reporter D (par. 3.2 en 3.5)

“Reporter D explained that when Mr. [verweerder] became their manager (…) observed him making inappropriate remarks that created a toxic atmosphere. One of Reporter D‘s female colleagues frequently came to (…) in tears. Reporter D stated that this colleague is now on sick leave, due to the distress caused by his comments about her weight, personal life and inappropriate jokes. According to Reporter D, Mr. [verweerder] made these comments publicly, in front of other colleagues. Although he directed comments at Reporter D as well, (…) chose to ignore them, firmly believing that he should not dictate how (…) sees (…)self. However, It was clear to Reporter D that (…) colleague was affected more deeply by his remarks, and despite this, he continued to target (…), pushing harder on those who were already struggling.

(…).

Reporter D explained that (…) once visited Mr. [verweerder] ’s office to discuss a work-related matter. During this meeting, however, Mr. [verweerder] began to complain about the doctor who had investigated the circumstances surrounding (…) female colleague’s sick leave, claiming that the doctor was lying. According to (…) Mr. Van [verweerder] asserted that the conclusion —that (…) colleague had left due to pressure and harassment from both Colleague A and himself — was incorrect. He claimed that he was able to manipulate Reporter G during a phone call, convincing (…) to state that (…) situation was related to family matters rather than the actions of himself and Colleague A. Mr. [verweerder] also mentioned that he scheduled a meeting with Reporter G and (…) doctor to change (…) statement. Additionally, Reporter D stated that Mr. [verweerder] shared private details about Reporter G’s personal life, including situations involving (…) family that (…) felt (…) should not have known and did not want to hear.”

Reporter G (par. 3.1, 3.3 en 3.5)

“Reporter G stated that psychological safety has diminished since Mr. [verweerder] assumed his role, citing repeated inappropriate remarks, comments on appearance and food, and undermining behaviors. (…) believed some senior colleagues saw “pieces” of the behavior but did not intervene. (…) expressed feeling isolated at times and felt like (…) was the only one challenging his behavior. (…) described a pattern of initial compliance of Mr. [verweerder] with requests to stop, followed by recurrence of behavior or redirection toward others.

(…)

Reporter G stated (…) began experiencing anxiety-related symptoms, including vomiting before work and having vertigo at work. (…) stated that (…) called in sick at the end of June due to a combination of work related stressors, health issues and non-work stressors. (…) noted that (…) also informed the reintegration specialist of the concerns described in this report. When the specialist suggested a meeting with Mr. [verweerder] and a mediator to resolve matters, (…) stated that (…) did not want to confront him again. After (…) went on sick leave, Mr. [verweerder] contacted and told (…) that in (…) HR file, (…) had focused only on work-related reasons, and (…) should focus on personal factors as well. Reporter G reported that Mr. [verweerder] also “coached” (…) on what to say to the doctor like “don’t give too many details on work related factors, as those have been addressed and only focus on the personal stuff without going into too much detail”. (…) then included personal factors in communications to HR. (…) further stated that he told a colleague – Reporter D – that he had influenced Reporter G to change the stated reasons for (…) sick leave. (…) also stated he told Reporter D that Reporter G was “mentally ill,” and other untrue statements about (…) personal situation, even if they were true, should not have been shared. Reporter G also heard from Reporter D that Mr. [verweerder] disclosed details about (…) private life and family matters with (…).

(…)

Reporter G stated that (…) has a limited range of foods (…) prefers. (…) described that Mr. [verweerder] repeatedly made comments about (…) food choices and portion sizes, including a comment saying he saw (…) “enjoys a sausage” when (…) ate a hotdog in the presence of the colleague above mentioned who left the company. This led (…) to stop eating in that sitting. (…) recalled further remarks about how much (…) ate, (…) weight, and (…) appearance. (…) said (…) often responded firmly and asked him to stop. (…) also recounted a lunch (…) had at the IT-table in the company’s cafeteria, with multiple senior colleagues present. Mr. [verweerder] commented: “(…) is bringing all this food but not going to eat it”. (…) confronted him again and asked how many times (…) has to ask him to stop commenting on (…) eating habits. According to Reporter G, Mr. [verweerder] then turned to Reporter F, asking him if (…) wife was also like Reporter G. Reporter F seemed to feel awkward about the question and just nodded, and Reporter G asked what he meant

by that, to which Mr. [verweerder] stated: “just as feisty”.”

In het interview van EY met [verweerder] van 1 december 2025 heeft [verweerder] op de vraag of hij weleens opmerkingen maakt over het eetgedrag van collega’s het volgende geantwoord:

“De heer [verweerder] erkent dat hij tegenover mevrouw (…) tijdens gezamenlijke lunches opmerkingen heeft gemaakt over het nauwelijks aanraken en niet opeten van haar lunch. Hij geeft aan dat mevrouw (…) hem hierop heeft aangesproken omdat ze hier een probleem mee had vanwege een eetstoornis, dat hij zijn excuses heeft aangeboden en dat hij deze opmerkingen daarna achterwege heeft gelaten, behoudens mogelijk nog één keer onbedoeld. Hij legt uit dat deze opmerkingen voortkwamen uit opvoedkundige gewoonten (“eet je bord leeg”), zonder dat die bedoeld was als persoonlijke kritiek en zonder in gedachte houdende dat mevrouw (…) mogelijk een psychologisch probleem aan het ontwikkelen was.”

In de voorgaande verklaringen van de ondergeschikten komt consistent naar voren dat [verweerder] meerdere malen, in het bijzijn van collega’s van reporter G, opmerkingen heeft gemaakt over haar eetgedrag. Uit de verklaringen volgt ook dat bij de betreffende collega’s bekend was dat reporter G last heeft van een eetstoornis en dat zij dergelijke opmerkingen daarom storend vindt. [verweerder] betwist in deze procedure niet dat hij reporter G heeft aangesproken op haar eetgewoontes. Ook betwist hij niet dat hij op de hoogte was van haar eetstoornis. Hij stelt zich echter op het standpunt dat hij haar heeft aangesproken op haar eetgedrag uit ‘oprechte zorg’, dat hij dat slechts eenmalig heeft gedaan en dat hij daarmee is opgehouden nadat reporter G hem daarop had aangesproken.

Dat [verweerder] slechts eenmalig een opmerking over het eetgedrag van reporter G zou hebben gemaakt acht de kantonrechter niet geloofwaardig, gelet op de hiervoor genoemde verklaringen. Bovendien is dit standpunt in strijd met hetgeen [verweerder] eerder zelf heeft verklaard tegenover de interviewers van EY. In het interview van 1 december 2025 heeft hij immers erkend dat hij over het eetgedrag van reporter G tijdens gezamenlijke lunches opmerkingen heeft gemaakt en dat hij dit mogelijk ook (volgens hem, onbedoeld) heeft gedaan nadat zij hem hierop had aangesproken. De kantonrechter acht daarnaast niet geloofwaardig dat [verweerder] deze opmerkingen zou hebben gemaakt uit ‘oprechte zorg’ of ‘opvoedkundige gewoonte’. Nog los van het feit dat het in beginsel niet aan [verweerder] als leidinggevende is om zijn ondergeschikten aan te spreken op hun eetgewoontes, heeft [verweerder] niet betwist dat hij zijn opmerkingen over het eetgedrag van reporter G – in het bijzijn van collega’s – ook heeft gekoppeld aan haar gewicht en uiterlijk. Daaruit blijkt niet dat het [verweerder] te doen was om de gezondheid van reporter G. Integendeel, uit de verklaringen volgt dat het [verweerder] niet kan zijn ontgaan dat reporter G zich door dergelijke opmerkingen gekwetst voelde en dat dit ook bij de collega’s van reporter G tot ongemak leidde. [verweerder] heeft ook niet weersproken dat reporter G om die reden uiteindelijk niet meer bereid was om bij gezamenlijke lunches aan te sluiten.

De kantonrechter is van oordeel dat het bij herhaling aanspreken van een ondergeschikte op haar eetgewoontes en daarbij een koppeling te maken met haar gewicht en uiterlijk, in het bijzijn van collega’s en in de wetenschap dat zij lijdt aan een eetstoornis, redelijkerwijs niet anders kan worden uitgelegd dan als pestgedrag van [verweerder] richting zijn ondergeschikte reporter G.

Banaan bij de lunch

Over het tweede punt – het incident met een banaan en reporter A – verklaren reporters A, B, E en G, voor zover relevant, het volgende:

Reporter A (par 3.4)

“Reporter A recalls that Mr. [verweerder] held a meeting every Friday with the former CIO on the sixth floor, where there was fruit provided. After these meetings, Mr. [verweerder] would often bring some fruit back to their floor. One day, during the team meeting, while the team was in [ [verweerder] ’s] office, Reporter A was sitting at the meeting table, Mr. [verweerder] returned and asked if (…) wanted a banana. (…) said “yes”. To (…) surprise, he approached, holding the banana above (…) head and jokingly saying: “you really like the banana, don’t you?”

Reporter A noted that Colleague B was present that day and witnessed the incident. (…) explained that Colleague B was visibly shocked by what had happened and later informed someone from (…) team about the situation, prompting them to reach out to Reporter A to ask if (…) was okay. (…) expressed that, at one point, it felt as though everyone knew about the incident, which made (…) feel uncomfortable.”

Reporter B (par 3.2)

“Reporter B also notes that every Friday, Mr. [verweerder] would hold meetings with the former CIO, where there was fruit on display. After the meeting he brings back bananas to the area where his (female) colleagues are sitting and asks: “who wants my bananas?”. Colleague B, who happened to be present, pointed out that this behavior was inappropriate. After this, Mr. [verweerder] reacted defensively, criticizing Colleague B for (…) comments and claiming that anyone suggesting his jokes are inappropriate is a pervert for thinking that. After this event Colleague B left Fugro. Despite the feedback, Mr. [verweerder] continued to make this joke every Friday.”

Reporter E (par 3.1)

“Reporter E explained that Mr. [verweerder] recounted a story that Mr. [verweerder] told about a so-called “joke”, suggesting he had “won” an interaction with their female colleagues. Reporter E was not present during the joke but stated that Mr. [verweerder] told (…) how he approached the women’s desks with a banana positioned near his groin and asked them if they wanted his banana. One of the women spoke up to Mr. [verweerder] , and Mr. [verweerder] subsequently made her uncomfortable. Every Friday, Mr. [verweerder] would ask if she wanted his banana.”

Reporter G (par 3.5)

“[Reporter G] also described a recurring pattern on Fridays involving bananas brought back after a leadership meeting, initially playful but, in (…) view, repeatedly used in a way that carried sexual insinuation toward female colleagues. (…) emphasized (…) and colleagues were not trying to get these comments from him. (…) expressed that (…) does not feel physically unsafe, but finds the behavior psychologically harmful, describing it as playing with our minds. Reporter G explained how Mr. [verweerder] caused (…) and (…) (female) colleagues to carefully consider what they were wore or what they ate in the office, as they did not want to provoke such comments from Mr. [verweerder] , leading to Reporter G to also avoid eating in the canteen.”

In het interview van EY met [verweerder] van 1 december 2025 heeft [verweerder] over het incident het volgende verklaard:

“De heer [verweerder] geeft een toelichting op een incident waarbij hij, een banaan in de hand houdend, een ruimte betrad waar onder andere mevrouw (…) aanwezig was. Toen mevrouw (…) naar de banaan greep, trok hij die reflexmatig terug, bedacht zich en reikte hem daarna alsnog aan. Volgens de heer [verweerder] werd dit voorval door de heer [K.] tegenover de heer [B.] aangehaald als seksueel getint gedrag richting mevrouw (…). De heer [B.] heeft vervolgens gevraagd aan mevrouw (…) of het wel goed met haar ging naar aanleiding van het voorval. Hierop heeft mevrouw (…) een klacht gemeld over het gedrag van de heren [K.] en [B.]. De heer [verweerder] noemt dat hij dit intern heeft besproken met de manager van de heer [K.], de heer [M.]. De heer [M.] heeft daarop een overleg georganiseerd tussen hemzelf, de heer [K.] en de heer [verweerder] om de heer [K.] aan te spreken op zijn gedrag. Tijdens dit gesprek werd er door de heer [K.] gesuggereerd dat er sprake was van meer dan een zakelijke relatie tussen collega’s. De heer [K.] diende enkele maanden later zijn ontslag in. De heer [M.] heeft later bij de heer [verweerder] gemeld dat de heer [K.] opnieuw het voorval met de banaan genoemd had in zijn exitgesprek. De heer [verweerder] stelt dat hij vermoedt dat de heer [K.] is vetrokken vanwege zijn bezwaren tegen rapportagelijnen aan de heer [verweerder] (…).”

De kantonrechter overweegt als volgt. Hoewel de verklaringen van reporters B, E en G niet met zoveel woorden spreken over het specifieke incident zoals door reporter A omschreven, blijkt uit die verklaringen wel dat dit incident past binnen een door de reporters omschreven patroon van gedragingen van [verweerder] . Zij verklaren ieder dat [verweerder] met regelmaat seksueel suggestieve opmerkingen maakte richting vrouwelijke ondergeschikten rondom de bananen die hij wekelijks mee terugnam van zijn vrijdaglunch met de CIO. Dat [verweerder] reporter A op enig moment met een banaan heeft benaderd, waarna een situatie ontstond waarbij hij de banaan eerst aan haar aanbod om deze vervolgens weg te trekken en opnieuw aan te bieden, wordt door hem in het interview met EY ook erkend. Gelet op de consistente verklaringen van de reporters over een patroon van seksuele insinuaties rondom dit aanbieden van bananen aan zijn ondergeschikten, gaat de kantonrechter er als onvoldoende gemotiveerd weersproken vanuit dat [verweerder] daarbij de door reporter A genoemde opmerking heeft gemaakt.

Uit de verklaring van reporter A blijkt verder weliswaar, zoals [verweerder] ook als verweer heeft aangevoerd, dat reporter A zich ook stoorde aan het feit dat dit incident door een collega breed gedeeld werd binnen het team, maar dat neemt niet weg dat het [verweerder] was die het incident heeft veroorzaakt. De situatie en het ongemak dat daardoor bij reporter A en binnen het team is ontstaan valt daarom hoofdzakelijk aan [verweerder] te wijten. De kantonrechter ziet in de stukken ook geen concreet aanknopingspunt voor de lezing van [verweerder] dat reporter A uitsluitend aanstoot zou hebben genomen aan het feit dat een collega na het incident aan haar had gevraagd hoe het met haar ging. Er is dan ook geen aanleiding om Fugro op te dragen daarover nadere stukken uit de personeelsdossiers te overleggen, zoals [verweerder] heeft verzocht.

De (ernstige) verwijtbaarheid van het gedrag

De kantonrechter is van oordeel dat de hiervoor besproken vaststaande gedragingen van [verweerder] moeten worden aangemerkt als zodanig verwijtbaar handelen dat van Fugro niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW, alsook als ernstig verwijtbaar handelen in de zin van artikelen 7:671b lid 9 sub b en 7:673 lid 7 sub c BW. In dat oordeel weegt mee dat [verweerder] een hoge, leidinggevende positie had binnen Fugro. Hij had als zodanig een voorbeeldfunctie voor zijn ondergeschikten. Van [verweerder] mocht daarom een grote mate van integriteit en bewustzijn worden verwacht, die hij met zijn handelen in ernstige mate heeft veronachtzaamd. [verweerder] heeft zich in artikel 24 van de arbeidsovereenkomst ook verbonden aan naleving van het Personeelshandboek van Fugro, waarin in hoofdstuk 8.5 uitdrukkelijk is opgenomen dat werknemers zich dienen te onthouden van (onder andere) seksuele intimidatie en pesten. Daarnaast weegt mee dat het grensoverschrijdend gedrag door [verweerder] begaan is tegen ondergeschikten die van hem afhankelijk waren. Tot slot valt [verweerder] te verwijten dat hij zowel in deze procedure als in de interviews met EY geen noemenswaardige zelfreflectie heeft getoond ten aanzien van de ernst van zijn handelen en de impact die dit heeft gehad op zijn ondergeschikten, maar hij in de plaats daarvan het standpunt heeft ingenomen dat hij zelf slachtoffer is van het onderzoek dat Fugro naar zijn gedrag heeft laten uitvoeren.

[verweerder] heeft verder betoogd dat binnen zijn team een cultuur heerst waarin het maken van grove of seksueel getinte opmerkingen gebruikelijk is. [verweerder] heeft dit willen aantonen met meerdere screenshots van Whatsapp- en Teamsgesprekken tussen hem en collega’s. In die berichten valt echter met name op dat de grove of seksueel getinte opmerkingen en foto’s steeds afkomstig zijn van [verweerder] en één andere mannelijke collega, de heer [naam 4] . Een deel van de screenshots van de Whatsappgesprekken tussen [verweerder] en [naam 4] zijn gedateerd in de periode vanaf 27 februari 2022 tot en met 13 oktober 2023. [verweerder] is pas vanaf november 2023 in dienst bij Fugro. Daaruit lijkt dus te volgen dat [verweerder] deze specifieke collega ook al kende vóór zijn dienstverband bij Fugro. Dat het voor het gehele team van [verweerder] gebruikelijk is om ongepaste opmerkingen te maken blijkt uit de screenshots dan ook niet. Voor zover bovendien al van een dergelijke cultuur sprake zou zijn, doet dit geen afbreuk aan het feit dat uit de verklaringen van de reporters duidelijk en consistent volgt dat de (met name vrouwelijke) ondergeschikten van [verweerder] zich hierbij ongemakkelijk voelden. Zoals Fugro terecht heeft aangevoerd, had het juist op de weg van [verweerder] gelegen om waar nodig anderen aan te spreken op ongepaste opmerkingen. Door in de plaats daarvan mee te gaan in het ongepaste gedrag heeft [verweerder] zijn taak als leidinggevende veronachtzaamd.

Fugro heeft naast het voorgaande nog een groot aantal andere verwijten aan [verweerder] gemaakt. Deze overige verwijten kunnen onbesproken blijven, omdat uit de hiervoor besproken vaststaande gedragingen al volgt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Ontbinding en eindafrekening

Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per de datum van deze beschikking (artikel 7:671b lid 9 sub b BW). Fugro is aan [verweerder] geen transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 lid 7 sub c BW). De daarop gerichte verklaring voor recht wordt toegewezen. De primaire tegenverzoeken van [verweerder] tot wedertewerkstelling en rectificatie worden afgewezen. Daarnaast worden de subsidiair door [verweerder] verzochte cumulatie- en billijke vergoeding afgewezen.

Fugro is na de ontbinding aan [verweerder] een eindafrekening verschuldigd van de niet genoten vakantiedagen en opgebouwde vakantietoeslag. De daarop gerichte tegenverzoeken worden toegewezen, met dien verstande dat de kantonrechter geen aanleiding ziet om een dwangsom te verbinden aan de verplichting van Fugro om een bruto/netto-specificatie van de eindafrekening te verstrekken. [verweerder] heeft daarnaast verzocht om te bepalen dat het concurrentiebeding komt te vervallen. Nu het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door Fugro, maar door [verweerder] , wordt dat tegenverzoek afgewezen.

De STI-bonus

[verweerder] verzoekt verder betaling van een ‘STI-bonus’ over het jaar 2025 van € 30.000,- bruto. Fugro heeft als verweer tegen dit verzoek aangevoerd dat sprake is van een discretionaire bevoegdheid van Fugro, dat de bonus over de afgelopen jaren van het dienstverband wisselend is uitbetaald zodat geen sprake is van een bestendige gedragslijn en dat bovendien binnen de hele organisatie van Fugro is aangekondigd dat over het jaar 2025 geen bonussen worden uitgekeerd vanwege een reorganisatie en tegenvallende financiële resultaten.

Artikel 7 van de arbeidsovereenkomst bepaalt:

“In de functie van [functie 4] kom je in aanmerking voor het jaarlijkse Fugro-bonusprogramma, ook wel bekend als Management Short-term Incentive (STI). De targetbonus is vastgesteld op 20% van het bruto jaarsalaris. De toekenning van deze extra beloning, evenals de hoogte ervan staat ter gehele discretie van de Board of Management van Fugro N.V. en is afhankelijk van HSE targets en jouw functioneren (25%), en het bedrijfsresultaat (75%). Specifieke prestatiedoelen zijn van toepassing op het STI programma. Ook is er een vermenigvuldigingsfactor (Group Multiplier) die de hoogte van de bonus positief of negatief kan beïnvloeden. Deze Group Multiplier wordt gebaseerd op algehele bedrijfsprestaties.”

De kantonrechter overweegt dat uit de tekst van artikel 7 van de arbeidsovereenkomst volgt dat het toekennen van de bonus een discretionaire bevoegdheid van Fugro is. Daarnaast volgt uit het artikel dat het toekennen van de bonus onder andere afhankelijk is van het bedrijfsresultaat. [verweerder] heeft niet weersproken dat Fugro in dat kader op 17 maart jongstleden voor de hele organisatie heeft aangekondigd over 2025 geen bonussen uit te keren, vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten en een reorganisatie. Het enkele feit dat [verweerder] in 2023 en 2024 wel een bonus uitgekeerd heeft gekregen, maakt niet dat dit in strijd is met de maatstaven van redelijkheid en billijkheid, zoals [verweerder] heeft aangevoerd. Het verzoek tot betaling van de bonus wordt daarom afgewezen.

De politiemelding

[verweerder] verzoekt (kort gezegd) dat Fugro haar melding bij de politie rondom zijn vuurwapenvergunning intrekt. [verweerder] legt aan dit verzoek ten grondslag dat Fugro in strijd heeft gehandeld met haar verplichting zich als een goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW) door reeds vóór zij [verweerder] over de klachten had gehoord melding te doen bij de politie over vermeende uitspraken die [verweerder] zou hebben gedaan over zijn vuurwapens. Fugro betwist dat zij in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap. Fugro stelt dat in de klachten ook melding is gemaakt van opmerkingen die [verweerder] zou hebben gemaakt over (het gebruik van) vuurwapens en dat zij naar aanleiding daarvan anoniem contact op heeft genomen met de politie om te vragen of dit reden zou zijn om stappen te ondernemen. Volgens Fugro heeft de politie toen zelf aan haar geadviseerd om een niet-anonieme melding te maken. Nu Fugro slechts heeft gedaan wat de politie haar heeft geadviseerd, stelt Fugro zich op het standpunt dat zij met de nodige terughoudendheid en voorzichtigheid heeft gehandeld.

De kantonrechter stelt voorop dat het niet aan haar is om in deze procedure te beoordelen of de politie de vuurwapens van [verweerder] ten onrechte heeft ingenomen en of de politie ten onrechte het voornemen heeft uitgesproken zijn wapenvergunning in te trekken. De kantonrechter kan slechts beoordelen of Fugro in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap door een melding bij de politie in te dienen. De kantonrechter is van oordeel dat dat niet het geval is. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Hoewel in deze procedure niet is komen vast te staan dat [verweerder] ongepaste of grensoverschrijdende opmerkingen heeft gemaakt gerelateerd aan zijn vuurwapens, blijkt uit de gespreksverslagen wel dat reporter C, D en E hem daarvan beschuldigen:

reporter C (par. 3.2)

“Mr. [verweerder] has expressed hostility toward people from India, for example telling the team at a lunch that, if he could, “he would shoot them” because he “cannot work with them”.”;

reporter D (par. 3.3)

“Reporter D noted that Mr. [verweerder] often boasts about owning guns, joking that people should not mess with him, because he has firearms. This behavior frightens (…) as (…) is uncertain about how far he might go.”;

reporter E (par. 3.2)

“Mr. [verweerder] also spoke about a female colleague, whom Reporter E did not know at the time. Mr. [verweerder] claimed that she held a grudge against him and portrayed her in a negative light. During one conversation about firearms, Mr. [verweerder] asked how many guns would fit into the female colleague’s anus, framing it as a joke. When Reporter E declined to respond, Mr. [verweerder] insisted that (…) must either “be with him or against him”.”

De kantonrechter acht het niet in strijd met het goed werkgeverschap dat Fugro in deze verklaringen – in het midden gelaten of de daarin genoemde opmerkingen daadwerkelijk door [verweerder] zijn gemaakt – aanleiding heeft gezien om op anonieme basis de politie om advies te vragen over hoe zij met deze situatie moest omgaan, in de wetenschap dat [verweerder] beschikte over een vuurwapenvergunning. Daarin weegt mee dat Fugro als goed werkgever ook een (zwaarwegende) verantwoordelijkheid heeft om de veiligheid van de melders zoveel mogelijk te waarborgen. [verweerder] heeft niet betwist dat de politie vervolgens aan Fugro heeft geadviseerd haar melding te formaliseren en op niet-anonieme basis in te dienen. Het valt Fugro niet te verwijten dat zij dat advies heeft opgevolgd. Ook valt Fugro niet te verwijten dat de politie daarna heeft besloten de vuurwapens van [verweerder] in beslag te nemen en het voornemen uit te spreken zijn wapenvergunning in te trekken. Het nemen van die besluiten is uitsluitend de verantwoordelijkheid en bevoegdheid van de politie. Nog los van het feit dat Fugro terecht heeft aangevoerd dat zij dus niet zonder meer de mogelijkheid heeft om haar melding en de gevolgen daarvan ongedaan te maken, is de kantonrechter van oordeel dat Fugro onder de gegeven omstandigheden ook niet verplicht is om haar oorspronkelijke melding bij de politie te rectificeren. Dat verzoek wordt daarom afgewezen.

Geen immateriële schadevergoeding

[verweerder] verzoekt tevens een immateriële schadevergoeding van € 20.000,- op de grond dat Fugro zich niet als een goed werkgever heeft gedragen. Zoals hiervoor overwogen, slaagt deze stelling niet voor zover [verweerder] heeft betoogd dat het indienen van de politiemelding in strijd is met het goed werkgeverschap. Aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , is ook niet gebleken dat Fugro in strijd heeft gehandeld met het goed werkgeverschap door het laten uitvoeren van een onderzoek naar het gedrag van [verweerder] . De verzochte immateriële schadevergoeding wordt daarom afgewezen. Om dezelfde reden wordt ook het verzoek van [verweerder] tot vergoeding van zijn juridische kosten afgewezen.

De kosten voor het EY-onderzoek

Tot slot verzoekt Fugro dat [verweerder] € 108.100,- vergoedt voor de kosten van het onderzoek van EY. Fugro legt aan dit verzoek ten grondslag dat zij voor de onderzoekswerkzaamheden van EY tot en met 18 december 2025 een bedrag van € 108.100,- (exclusief BTW) heeft betaald. Aangezien deze kosten zijn gemaakt ter vaststelling van de aansprakelijkheid van [verweerder] en de kosten onder de gegeven omstandigheden redelijk zijn, komen deze volgens Fugro op grond van artikel 6:96 lid 2 sub b BW voor vergoeding in aanmerking. [verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat een grondslag voor aansprakelijkheid ontbreekt en subsidiair betwist hij dat de kosten redelijk zijn. De kantonrechter wijst het verzoek af en overweegt daartoe als volgt.

Artikel 6:96 lid 2 aanhef en sub b BW bepaalt dat als vermogensschade mede voor vergoeding in aanmerking komen de redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid. Fugro miskent met haar standpunt dat artikel 6:96 lid 2 sub b BW slechts een regel geeft voor de begroting van schade. Het biedt geen zelfstandige wettelijke grondslag voor het aannemen van een schadevergoedingsverplichting. Het artikel schrijft slechts voor welke schade voor vergoeding in aanmerking komt, indien reeds een wettelijke verplichting tot schadevergoeding bestaat. Fugro heeft niet gesteld op basis van welke wettelijke grondslag [verweerder] verplicht zou zijn tot schadevergoeding aan Fugro. Het enkele feit dat vaststaat dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld gedurende zijn dienstverband leidt op zichzelf nog niet tot het gevolg dat hij jegens Fugro schadeplichtig is. De situatie van [verweerder] verschilt in dat opzicht ook van de door Fugro aangehaalde voorbeelden uit de jurisprudentie. In het voorbeeld van de Rechtbank Rotterdam was de werknemer schadeplichtig jegens zijn werkgever op grond van artikel 7:661 BW, omdat hij opzettelijk schade had toegebracht aan de werkgever bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. In het voorbeeld van de Rechtbank Den Haag had de werknemer tegenover zijn werkgever onrechtmatig gehandeld in de zin van artikel 6:162 BW en was hij daarom tot vergoeding van schade verplicht. Beide situaties doen zich in het geval van [verweerder] niet voor, althans een dergelijke grondslag is door Fugro niet gesteld. Het verzoek tot vergoeding van de onderzoekskosten moet alleen al om die reden worden afgewezen. Daarmee kan onbeantwoord blijven of de kosten redelijk zijn.

Proceskosten

[verweerder] krijgt in de procedure van het verzoek grotendeels ongelijk en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van Fugro worden begroot op:

- griffierecht € 139,00

- salaris gemachtigde € 1.154,00 (tarief WWZ complex)

- nakosten € 144,00 (plus eventueel de kosten van betekening)

Totaal € 1.437,00

[verweerder] krijgt ook in de procedure van het tegenverzoek grotendeels ongelijk en moet daarom de proceskosten van Fugro betalen. Deze proceskosten worden begroot op € 577,- voor het salaris gemachtigde.

De wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals in de beslissing weergegeven.

5. Beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per de datum van deze beschikking op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW;

verklaart voor recht dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en als gevolg daarvan geen recht heeft op een transitievergoeding;

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.437,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten indien [verweerder] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de kosten van betekening indien deze beschikking daarna wordt betekend;

inzake het tegenverzoek:

bepaalt dat Fugro aan [verweerder] een afrekening van de niet genoten vakantiedagen en opgebouwde vakantietoeslag dient te voldoen bij de laatste loonbetaling en veroordeelt Fugro om binnen een maand na deze beschikking aan [verweerder] een bruto/netto-specificatie van deze eindafrekening te verstrekken;

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 577,-, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten indien [verweerder] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet;

inzake het verzoek en tegenverzoek:

verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. D. Jongsma en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 13 mei 2026.