ECLI:NL:RBDHA:2026:22483

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties, ingekomen op 24 april 2026;

- het verweerschrift tevens houdende zelfstandig tegenverzoek met producties;

- het verweer tegen het zelfstandig tegenverzoek met producties.

Op 7 juli 2026 heeft de mondelinge behandeling van de zaak plaatsgevonden, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Hierbij hebben de gemachtigden van [verzoeker] en TFD spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

TFD is een fitnessclub in Delft, waarvan [naam 1] en [naam 2] indirect bestuurders zijn.

[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1985, is sinds 8 december 2025 in dienst bij TFD. De functie van [verzoeker] is Clubmanager met een loon van € 3.998,72 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Daarnaast krijgt hij een reiskostenvergoeding van € 300,00 per maand.

[verzoeker] is op 16 januari 2026 uitgevallen met een acute hernia en sindsdien ziekgemeld wegens arbeidsongeschiktheid. Op 26 januari 2026 is hij geopereerd aan zijn hernia.

Bij mail van 16 februari 2026 heeft TFD aan [verzoeker] bericht dat er op 12 februari 2026 een klacht van een clublid (hierna: het clublid) is ontvangen over ongewenste intimiteiten van hem richting haar. In de mail kondigt TFD aan dat deze klacht onderzocht gaat worden alsmede dat [verzoeker] gedurende dit onderzoek op non-actief wordt gesteld.

Het onderzoek naar de klacht is door [naam 3] uitgevoerd en op 24 februari 2026 afgerond.

Bij brief van 24 februari 2026 is [verzoeker] op staande voet ontslagen. In de brief worden de volgende redenen voor het ontslag genoemd:

“1. nog vóór de arbeidsovereenkomst getekend was had jij op 30 november 2025 een eerste ontmoeting/gesprek met [naam 4] . [naam 4] is al 12 jaar verbonden aan het bedrijf en een zeer gewaardeerde collega. Na dat gesprek gaf hij bij ons aan dat hij het gesprek als intimiderend had ervaren. Daaropvolgend heeft op 2 december 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen jou, [naam 4] en [naam 2] . Tijdens dat gesprek verhief jij opnieuw jouw stem richting [naam 4] . Jouw toon en lichaamshouding waren te dwingend.

(…)

2. in december heb jij met [naam 5] (een andere collega) gesproken over [naam 6] (ook een andere collega) die volgens hem niet goed functioneerde. Jij vertelde ons dat jij [naam 5] had geadviseerd afstand te houden van [naam 6] (…). Later bleek ons uit het gesprek met [naam 5] dat jij haar juist had gevraagd [naam 6] te corrigeren en te vertellen wat hij allemaal fout deed.

(…)

3. er is appverkeer tussen jou en [naam 1] geweest waarin jij medewerkers aanduidt als onder andere: “snotapen”, “ratje”, “sneaky meisje”, “dom meisje”, “aartslui”, ‘mensen die “niks uitvoeren” ‘mensen die “schijt hebben aan hogerop of aan hem” ‘.

(…)

4. (…) Desondanks heb jij met een lid “in het geheim” toch weer een afwijkende prijsafspraak gemaakt. Een fikse korting in ruil voor een positieve Google review. Dit al zonder overleg en tegen dit strikte nieuwe beleid in en terwijl je wist dat jij niet gemachtigd was prijsafspraken namens The Fitness Club Delft overeen te komen.

(…)

5. op 12 februari 2026 ontvangt The Fitness Club Delft een klacht over grensoverschrijdend gedrag door jou, die zou hebben plaatsgevonden op 13 januari 2026. (…) Voor ons volgt uit het rapport (van [naam 3] , toevoeging kantonrechter) dat de klacht dermate ernstig is en met bewijs is onderbouwd, dat wij ervan uit moeten gaan dat de feiten waarover is geklaagd in elk geval in belangrijke mate daadwerkelijk hebben plaatsgevonden.

(…)

6. (…) Ons is ook geadviseerd om jou gedurende het onderzoek op non-actief te zetten. Dat jij vervolgens in een telefoongesprek met [naam 1] met felheid insinueert dat er sprake is van “een mes in je rug” en dat “je je verraden” voelt getuigt wat ons betreft van het feit dat jij je een klacht als deze totaal niet serieus neemt en dat je je ten onrechte op ons afreageert.

(…)

7. tot slot, ben je in je telefoongesprek met [naam 1] , die je onmiddellijk na ontvangst van de “klacht mail” hebt gebeld, tekeergegaan, waarbij je onder andere gedreigd hebt te starten met procedures”

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter primair het ontslag op staande voet te vernietigen en TFD te veroordelen tot betaling van loon met wettelijke verhoging en rente. Daarnaast verzoekt hij veroordeling van TFD tot het verstrekken van loonspecificaties van het hem toekomende loon op straffe van verbeurte van een dwangsom. Subsidiair verzoekt [verzoeker] , voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 25.911,72 bruto, en veroordeling van TFD tot overlegging van een bruto/netto specificatie van deze bedragen op straffe van verbeurte van een dwangsom. Daarnaast verzoekt hij bij de vaststelling van de einddatum een termijn van ten minste één maand in acht te nemen. Tot slot vordert [verzoeker] zowel primair als subsidiair een volledige proceskostenveroordeling.

[verzoeker] voert hiertoe aan dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven, omdat geen sprake is van onverwijldheid en een onverwijlde mededeling noch van een dringende reden. Hij betwist – kort gezegd – de gedragingen die TFD hem verwijt in punten 1, 2, 4 en 5 van de ontslagbrief van 24 februari 2026. Over de WhatsAppberichten tussen hem en [naam 1] (hierna aangeduid als [naam 1] ) voert hij aan dat hij deze manier van praten over collega’s heeft overgenomen van de eigenaren van TFD. Over de verwijten die hem worden gemaakt in punt 6 en 7 van de ontslagbrief voert [verzoeker] aan dat hij uit onmacht en woede reageerde, en dat hem niets valt te verwijten over hetgeen hij in geëmotioneerde toestand heeft gezegd. [verzoeker] wijst er verder op dat het ontslag niet onverwijld is gegeven, omdat verschillende gedragingen die hem verweten worden zich hebben afgespeeld voor 24 februari 2026, en hij daar niet eerder over is aangesproken.

TFD voert verweer en stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] niet-ontvankelijk is in zijn verzoek, dan wel dat het verzoek moet worden afgewezen. TFD voert - samengevat - aan dat partijen voorafgaand aan deze procedure al twee keer een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten die [verzoeker] bindt. Daarnaast wijst zij erop dat [verzoeker] geen verklaring heeft overgelegd waaruit blijkt dat hij arbeidsongeschikt is. TFD stelt zich op het standpunt dat zij [verzoeker] op goede gronden en met inachtneming van de geldende regels terecht op staande voet heeft ontslagen. TFD heeft een tegenverzoek gedaan, waarin zij (voorwaardelijk) verzoekt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding dan wel deze twee gronden gecumuleerd. Tot slot verzoekt TFD een volledige proceskostenveroordeling.

4. De beoordeling van het verzoek

Voordat de rechtmatigheid van het ontslag zal worden getoetst, dient te worden beoordeeld of een vaststellingsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen waaraan [verzoeker] gebonden is. Vooropgesteld wordt dat een overeenkomst tot stand komt door een aanbod en aanvaarding daarvan (artikel 6:217 BW).

TFD legt aan haar stelling dat een vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen de mail van 12 maart 2026 van de voormalig advocaat van [verzoeker] , mr. J. Wessels, ten grondslag, waarin Wessels reageert op een voorstel tot een vaststellingsovereenkomst van de gemachtigde van TFD, M. Breur. Wessels heeft op deze mail onder meer het volgende geantwoord:

“Alles akkoord, u kunt de vso opstellen en aan mij sturen.”

De kantonrechter is van oordeel dat hiermee geen vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen. Hiertoe is van belang dat Breur, nadat [naam 7] zich op 1 april 2026 heeft gepresenteerd als tijdelijke waarnemer van Wessels, op 7 april 2026 aan hem heeft gemaild:

“Zoals u schreef waren partijen er uit, de gemaakte afspraken lagen (liggen) vast in de vso, partijen spraken nog over spreekwoordelijke punten op de “i”. Anders dan het concreet maken van de aan de werkgever terug te geven bedrijfseigendommen, is mij niet duidelijk wat u anders wil in de vso. Wilt u mij concrete wijzigingsvoorstellen doen toekomen?”

Daarop heeft [naam 7] diezelfde dag aan Breur geantwoord:

“Graag de tekst m.b.t. het ontslag op staande voet eruit verwijderen en vervangen door een neutrale grond, zoals reeds eerder verzocht.”

Vervolgens heeft Breur later die dag aan [naam 7] een nieuwe concept-vso gemaild en als begeleidende tekst:

“In de nieuwe concept-vso staat het ontslag op staande voet nu niet meer vermeld (…) Als uw cliënt geen beroep doet op zijn herroepingsrecht dan trekt cliënte volgens afspraak het ontslag op staande voet in, en heeft de vso werking. (…) Vriendelijk verzoek aan u om dit te bevestigen.”

Uit deze berichten is op te maken dat partijen op 12 maart 2026 nog geen afspraken hadden gemaakt over de intrekking van het ontslag op staande voet. Dergelijke afspraken vormen in deze zaak een essentieel onderdeel van een vaststellingsovereenkomst. Ook de gemachtigde van TFD gaat er kennelijk zelf van uit dat nog geen overeenkomst is gesloten. Deze omstandigheden, in combinatie met het feit dat de vaststellingsovereenkomst na de mail van Wessels van 12 maart 2026 nooit is ondertekend door een van de partijen terwijl dit in de overeenkomst expliciet als totstandkomingscriterium is opgenomen, leiden tot het oordeel dat op 12 maart 2026 geen overeenkomst tussen [verzoeker] en TFD tot stand is gekomen.

Vervolgens stelt TFD zich op het standpunt dat op 7 april 2026 wederom overeenstemming is bereikt over een vaststellingsovereenkomst met [naam 7] . Ook dit standpunt wordt verworpen. [naam 7] heeft immers niet meer heeft gereageerd op het verzoek van Breur om een bevestiging. Van een duidelijke en ondubbelzinnige aanvaarding is dus geen sprake. In dit oordeel wordt meegewogen dat TFD zelf ook geen uitvoering heeft gegeven aan de volgens haar tot stand gekomen vaststellingsovereenkomst. Zij heeft [verzoeker] immers geen loon meer doorbetaald en zij heeft het ontslag op staande voet niet ingetrokken na het verstrijken van de bedenktermijn.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er geen vaststellingsovereenkomst tussen partijen tot stand is gekomen.

Wettelijk kader ontslag op staande voet

Nu is vastgesteld dat geen vaststellingovereenkomst is gesloten tussen partijen, zal worden beoordeeld of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of TFD moet worden veroordeeld tot betaling van loon. Omdat het ontslag op staande voet een uiterste middel is, stelt de wet daaraan strenge eisen. Deze zijn terug te vinden in artikel 7:677 lid 1 BW: de opzegging moet onverwijld zijn en vergezeld gaan van mededeling van de reden voor ontslag, die bovendien als dringende reden moet gelden.

TFD heeft zeven gronden ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. De kantonrechter zal van deze gronden toetsen of zij als dringende reden kwalificeren.

Grensoverschrijdend gedrag

Partijen verschillen wezenlijk van opvatting over wat er op 13 januari 2026 tussen [verzoeker] en het clublid is voorgevallen. TFD heeft [naam 3] de opdracht gegeven de klacht van het clublid te onderzoeken. Dat [naam 3] volgens zijn website een Tax Lawyer is en zich niet profileert als een deskundige in het doen van onderzoek naar klachten over ongewenste intimiteiten, maakt niet dat – zoals [verzoeker] stelt – hij geen onafhankelijk onderzoek kan doen. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om meer concreet te stellen waarom [naam 3] dit niet zou kunnen, maar dat heeft hij nagelaten. De kantonrechter gaat dus in beginsel uit van het rapport van [naam 3] bij de beoordeling van de klacht.

In het rapport is onder meer de klacht en gespreksverslag van [naam 3] met het clublid en een aantal screenshots van WhatsAppgesprekken van het clublid die zij direct na het incident zou hebben gevoerd opgenomen. Hieruit volgt – kort samengevat – dat het clublid heeft verklaard dat [verzoeker] tegen haar heeft gezegd dat ze er heel stout uitziet, dat hij haar door de kamer zou kunnen gooien en dat hij een open relatie heeft met zijn vrouw. Zij heeft dit ervaren als seksuele en ongepaste opmerkingen. Daarnaast verklaart de man van het clublid dat [verzoeker] tegen hem heeft gezegd dat hij alleen van wit vlees houdt.

Het beeld dat het clublid heeft geschetst verschilt wezenlijk van het hetgeen [verzoeker] over het voorval van 13 januari 2026 heeft gezegd. Hij heeft namelijk naar voren gebracht dat het clublid met hem flirtte, en niet andersom. Volgens hem heeft hij een tip heeft gegeven over een oefening, waarbij het clublid begon over zijn lengte en hij grappend de opmerking maakte “alsof jij zo groot bent”. Daarnaast heeft hij aangevoerd dat het clublid over haar partner heeft gezegd dat hij saai was en dat ze bijna uit elkaar gingen. Hij heeft toegegeven dat hij heeft gezegd dat zij er perfect uit zag, maar dat was volgens hem in reactie op een opmerking van haar dat zij graag haar lichaam zou willen verbeteren. Voor het overige heeft hij betwist dat hij grensoverschrijdende opmerkingen heeft gemaakt.

Nu [verzoeker] de verklaring van het clublid gemotiveerd heeft betwist, en deze verklaring ook niet wordt onderbouwd anders dan met deels ongedateerde WhatsAppgesprekken die ook een niet te beluisteren spraakmemo bevatten, is niet komen vast te staan dat [verzoeker] de opmerkingen heeft gemaakt die TFD onder meer ten grondslag heeft gelegd aan het ontslag op staande voet. Dat [verzoeker] , zoals hij zelf stelt, tegen het clublid heeft gezegd dat zij er perfect uit ziet, kan onder omstandigheden als ongewenst flirtend overkomen, maar het voert te ver om een werknemer hierom van grensoverschrijdend gedrag te beschuldigen.

Gelet op het voorgaande is onvoldoende vast is komen te staan dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag dat een dringende reden voor ontslag kan opleveren.

De prijsafspraak

Met betrekking tot de gestelde geheime afwijkende prijsafspraak onvoldoende duidelijk geworden dat [verzoeker] niet gerechtigd was om een afwijkende prijsafspraak te maken. TFD heeft zich op het standpunt gesteld dat de vacaturetekst – waarin staat dat de clubmanager bepaalde financiële bevoegdheden krijgt – slechts indicatief is, maar heeft nagelaten om bijvoorbeeld een functieomschrijving van [verzoeker] in het geding te brengen waaruit blijkt dat hij geen afwijkende prijsafspraken mag maken. Dat TFD in december 2025 een herstructurering van de abonnementsstructuur heeft doorgevoerd om de onderlinge verschillen in abonnementsgeld uit te bannen, is hiertoe onvoldoende. Daar komt bij dat [verzoeker] onbetwist heeft gesteld dat de prijsafspraken door hem werden ingevoerd in de computer en zichtbaar waren voor de eigenaren, dus in die zin niet geheim waren. Tot slot wordt overwogen dat TFD op 11 februari 2026 al bekend werd met deze afwijkende afspraak, maar dat zij [verzoeker] hier tot de ontslagbrief niet op heeft aangesproken. Als deze handelswijze het vertrouwen van TFD in [verzoeker] daadwerkelijk zo ernstig heeft geschaad, zoals zij in de ontslagbrief stelt, dan had het in de lijn der verwachtingen gelegen dat zij [verzoeker] hier direct op had aangesproken. De conclusie van het voorgaande is dat de afwijkende prijsafspraak geen dringende reden kan opleveren.

De houding richting collega’s

Met betrekking tot de houding van [verzoeker] tegenover de collega’s [naam 4] en [naam 5] geldt dat – mocht dit al vast komen te staan – dit geen dringende reden in de zin van de wet vormt. Hiertoe wordt overwogen dat het voorval met [naam 4] dat [verzoeker] wordt verweten zich voor de datum van indiensttreding heeft afgespeeld, maar kennelijk er niet toe heeft geleid dat TFD dermate was afgeschrikt dat zij [verzoeker] niet in dienst wilde nemen. Daarnaast laten de WhatsAppgesprekken tussen [verzoeker] en [naam 4] die dateren van na de indiensttreding een amicaal beeld zien. Dit draagt bij aan het oordeel dat de houding van [verzoeker] niet dermate intimiderend was dat het een dringende reden voor ontslag kan opleveren.

Met betrekking tot de houding van [verzoeker] tegenover [naam 5] heeft TFD verklaard dat de tegenstrijdigheid tussen het verhaal van [verzoeker] en het verhaal van [naam 5] haar heeft doen laten twijfelen aan de openheid en betrouwbaarheid van [verzoeker] . Bij een dergelijke twijfel is een gesprek met de werknemer op zijn plaats, maar dit kan geen dringende reden voor ontslag vormen.

Het WhatsAppverkeer tussen [verzoeker] en [naam 1]

Vast staat dat [verzoeker] WhatsAppberichten heeft gestuurd naar [naam 1] waarin hij niet op een respectvolle manier verwijst naar zijn collega’s. Het standpunt van [verzoeker] dat hij dit deed omdat hij werd meegezogen in de manier van praten van [naam 1] wordt verworpen. Uit de in het geding gebrachte schermafbeeldingen van de gesprekken maakt de kantonrechter niet op dat [naam 1] op dezelfde manier over zijn collega’s praatte.

Dit levert geen dringende reden op, omdat [verzoeker] niet eerder dan in de ontslagbrief is aangesproken op zijn gedrag. Hij heeft daarom ook niet de mogelijkheid gekregen om zijn gedrag te veranderen. Dat strookt niet met het ontslag op staande voet als uiterste middel. Daarnaast geldt dat als het taalgebruik van [verzoeker] voor TDF, zoals zij zelf stelt, volstrekt en totaal onacceptabel is, het in de rede had gelegen dat zij [verzoeker] direct daarop had gesproken op WhatsApp. Door dit pas bij de ontslagbrief te doen, geeft TFD er blijk van dat het taalgebruik van [verzoeker] voor haar niet zo storend was dat redelijkerwijs niet van haar gevergd kon worden om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

De reacties van [verzoeker] op de klacht en het onderzoek

Tot slot levert de geëmotioneerde reactie van [verzoeker] op de aankondiging van de klacht van het clublid en het onderzoek naar het oordeel van de kantonrechter ook geen dringende reden op. Het is tot op zekere hoogte te begrijpen dat een dergelijk bericht emoties losmaakt, waaronder woede. Daarnaast zijn de bewoordingen die [verzoeker] volgens TFD gebruikte niet van zo een kaliber – dat wil zeggen geen persoonlijke bedreigingen of dreigingen met geweld of iets dergelijks – dat deze kan kwalificeren als een gedraging waardoor van TDF niet langer kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voort laten duren.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat voornoemde incidenten, zowel op zichzelf als in onderlinge samenhang bezien, geen dringende reden in de zin van de wet vormen. Alleen al daarom houdt het ontslag op staande voet geen stand. Het verzoek om dit ontslag te vernietigen wordt daarom toegewezen (artikel 7:681 lid 1 sub a BW). Of voldaan is aan de formele redenen voor een ontslag op staande voet, te weten of de reden van het ontslag onverwijld is meegedeeld en of het ontslag onverwijld is gegeven kan derhalve verder in het midden blijven, omdat het ontslag op staande voet op inhoudelijke gronden al rechtskracht ontbeert.

[verzoeker] heeft recht op loondoorbetaling

Nu de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] nog doorloopt, heeft hij in beginsel recht op zijn overeengekomen loon, althans 70% daarvan nu hij arbeidsongeschikt is. TFD wijst erop dat [verzoeker] geen verklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW heeft overgelegd en dat zijn loonvordering daarom afgewezen dient te worden. De kantonrechter is van oordeel dat deze bepaling toepassing mist in een geval als het onderhavige. Immers, de bedoeling van de wetgever met de door artikel 7:629a BW verlangde deskundigenverklaring bij een vordering tot loondoorbetaling tijdens ziekte is, blijkens de MvT (Tweede Kamer 1995/1996, 24 439 nr. 3 p. 23 en 24), vooral geweest, om de rechtspositie van de werknemer te verbeteren en de belasting van de rechterlijke macht te beperken, naast het mogelijk maken van een snelle oplossing van het tussen de werkgever en werknemer gerezen meningsverschil over de vraag of sprake is van ziekte of van correcte nakoming van re-integratieverplichtingen door de werknemer. Gelet op de huidige wachttijden voor het verkrijgen van een deskundigenverklaring van het UWV en het feit dat TFD [verzoeker] zelf per 16 januari 2026 heeft ziekgemeld en de ziekte niet eerder dan bij haar verweerschrift heeft betwist, zou aan de ratio van artikel 7:629a BW voorbij worden gegaan indien in dit geval een deskundigenverklaring van [verzoeker] zou worden verlangd. In dit geval kan daarom in redelijkheid niet van [verzoeker] worden verlangd een deskundigenverklaring te overleggen.

Gelet op het voorgaande zal de vordering van [verzoeker] tot loonbetaling worden toegewezen zoals in de beslissing vermeld. Het verzoek tot betaling van de reiskostenvergoeding van € 300,00 per maand zal worden afgewezen, omdat [verzoeker] geen reiskosten maakt nu hij arbeidsongeschikt is en niet naar zijn werk reist. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen als onweersproken en op de wet gegrond worden toegewezen.

TFD wordt veroordeeld om loonstroken over te leggen

Tegen het verzoek van [verzoeker] om TFD te veroordelen om hem deugdelijke loonspecificaties te verstrekken heeft TFD geen zelfstandig verweer gevoerd. Dit verzoek zal daarom als onweersproken en op de wet gegrond worden toegewezen.

De door [verzoeker] in dit verband verzochte vaststelling van een dwangsom wijst de kantonrechter eveneens toe. Hiertegen heeft TFD ook geen afzonderlijk verweer gevoerd. De kantonrechter zal de dwangsom te maximeren tot een bedrag van € 10.000,00.

De buitengerechtelijke incassokosten zullen worden afgewezen

[verzoeker] wil een vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is. Omdat [verzoeker] niet heeft onderbouwd dat hij buitengerechtelijke kosten in de zin van artikel 6:96 lid 2 sub c BW heeft gemaakt, zal dit verzoek worden afgewezen.

TFD moet de (proces)kosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van TFD, omdat TFD overwegend ongelijk krijgt. [verzoeker] vordert een volledige proceskostenvergoeding. Dit is alleen mogelijk in buitengewone omstandigheden, zoals in het geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatige daad. Bij het aannemen van dergelijk misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid, gelet op het mede door art. 6 EVRM gewaarborgde recht op toegang tot de rechter. [verzoeker] heeft onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld op grond waarvan kan worden aangenomen dat een dergelijke uitzonderlijke situatie zich hier voordoet. Het ten onrechte geven van een ontslag op staande voet is hiertoe onvoldoende.

De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden daarom volgens liquidatietarief begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5. De beoordeling van het tegenverzoek

Ook op het verzoek van TFD om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder TFD dat verzoek heeft gedaan is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

TFD stelt primair dat [verzoeker] zo verwijtbaar heeft gehandeld dat van haar niet in redelijkheid kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. Subsidiair stelt zij dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, en meer subsidiair een combinatie van deze twee gronden. TFD grondt haar ontbindingsverzoek op dezelfde voorvallen als het ontslag op staande voet.

De kantonrechter oordeelt dat een redelijke grond voor ontbinding ontbreekt. Dat wordt als volgt toegelicht. Hetgeen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet is overwogen speelt ook een rol bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek en moet daarom als hier herhaald en ingelast worden beschouwd. De verwijten die TFD aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd, zijn ofwel niet komen vast te staan, ofwel kunnen niet worden gekwalificeerd als (ernstig) verwijtbaar handelen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Hierbij weegt ook mee dat over alle verweten gedragingen behalve het grensoverschrijdend gedrag niet eerder is gerept dan bij de ontslagbrief en dat het belangrijkste verwijt – het grensoverschrijdend gedrag – onvoldoende is komen vast te staan. Dat maakt het standpunt dat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord door het gedrag van [verzoeker] ongeloofwaardig. Dit werd immers voor het eerst in de ontslagbrief als ongewenst gedrag benoemd.

Dat sprake is van de i-grond of van omstandigheden die ten grondslag liggen aan de afzonderlijke onvoldragen gronden is niet voldoende uitgewerkt, onderbouwd of anderszins vast te stellen.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden omdat geen sprake is van een rechtsgeldige ontbindingsgrond. Of het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is, hoeft niet meer beoordeeld te worden. Aan de subsidiaire verzoeken van [verzoeker] tot toekenning van vergoedingen wordt ook niet toegekomen.

De proceskosten komen voor rekening van TFD, omdat TFD overwegend ongelijk krijgt. Gelet op de gedeeltelijke samenval met het verzoek worden de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

6. De beslissing

vernietigt het ontslag op staande voet;

veroordeelt TFD tot betaling aan [verzoeker] van het brutoloon van € 3.998,72 per maand, althans 70% daarvan voor de periode dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en overige emolumenten exclusief de € 300,00 aan reiskostenvergoeding, vanaf 24 februari 2026 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd te vermeerderen met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW bij niet tijdige betaling en te vermeerderen met de wettelijke rente over de bedragen vanaf het tijdstip van opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;

veroordeelt TFD om vanaf 24 februari 2026 tot en met de maand dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig zal zijn geëindigd telkens uiterlijk op de laatste dag van de maand aan [verzoeker] te verstrekken een deugdelijke bruto/netto loonspecificatie, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 250,00 per dag voor iedere dag of gedeelte daarvan dat zij hiermee in gebreke blijft, tot een maximum van € 10.000,00;

veroordeelt TFD in de proceskosten van € 1.102,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;

op het tegenverzoek

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

veroordeelt TFD in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe;

op het verzoek en op het tegenverzoek

veroordeelt TFD tot betaling van de kosten van betekening als TFD niet tijdig aan een van de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

veroordeelt TFD tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald;

verklaart deze beschikking wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.