ECLI:NL:RBDHA:2026:22827

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift, binnengekomen bij de griffie op 18 april 2026 met 37 producties (nrs. 1 tot en met 37);

- het verweerschrift, binnengekomen bij de griffie op 7 juli 2026 met 22 producties (nrs. 1 tot en met 22);

- de akte aan de zijde van Shell, binnengekomen bij de griffie op 15 juli 2026, met negen aanvullende producties (Producties A tot en met I);

- de e-mail van de gemachtigde van werknemer van 31 juli 2026, waarin om een beslissing op het verzoek wordt verzocht.

De mondelinge behandeling is gehouden op 17 juli 2026. Daarbij zijn namens SGSI [naam 1] en [naam 2] verschenen, alsmede de gemachtigde van SGSI en is werknemer in persoon verschenen samen met zijn gemachtigde. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de gemachtigden van partijen spreek- resp. pleitaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Van hetgeen verder tijdens de mondelinge behandeling is besproken heeft de griffier zakelijke aantekeningen gemaakt die zich in het griffiedossier bevinden.

Na de mondelinge behandeling zijn partijen in overleg getreden over een mogelijke schikking. Na ontvangst van de e-mail van de gemachtigde van werknemer van 31 juli 2026 is de uitspraak bepaald op vandaag.

2. De feiten

Werknemer, geboren [geboortedatum] 1973, is sinds 1 december 2004 in dienst bij de Shell Groep. Met ingang van 1 januari 2023 is hij in dienst van SGSI in de functie van [functie] met een salaris van € 8.500,67 bruto per maand, exclusief emolumenten.

Op 3 september 2025 heeft SGSI een voorlopige ontslagaanvraag ingediend bij het UWV op basis van bedrijfseconomische redenen. Op 14 oktober 2026 is de aanvraag definitief gemaakt.

Op 18 februari 2026 heeft het UWV de ontslagaanvraag afgewezen, kort gezegd, omdat naar het oordeel van het UWV SGSI in onvoldoende heeft verantwoord dat het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is om structureel de arbeidsplaats van werknemer te laten vervallen.

Werknemer staat sinds 1 april 2025 op non-actief, zijn salaris wordt doorbetaald.

3. Het verzoek, het verweer en de tegenverzoeken

SGSI verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad; (II.) de arbeidsovereenkomst tussen SGSI en werknemer te ontbinden, wegens de daarvoor aangevoerde redelijke grond; (III.) bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking; (IV.) te bepalen dat werknemer recht heeft op een vergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW; (V.) werknemer te veroordelen in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen.

SGSI verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege verval van arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische redenen. SGSI heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat als gevolg van een wereldwijde herstructurering binnen de Shell Groep de arbeidsplaats van werknemer is vervallen en dat de arbeidsovereenkomst daarom en anders dan het UWV eerder heeft beslist dient te worden ontbonden.

Werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt (I.) dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Werknemer verzoekt daarbij tevens bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, Primair: (II.) SGSI te veroordelen om binnen veertien dagen na de te wijzen beschikking de performancebeoordelingen en interne HR-registraties van werknemer over 2024 en 2025 te herstellen, waaronder begrepen de registraties on Workday en overige interne systemen, zodanig dat werknemer bij interne sollicitaties niet wordt benadeeld door een onjuiste of niet-representatieve beoordeling, en hem daarbij de gebruikelijke beoordeling “Strong”, althans een daarmee gelijk te stellen neutrale/positieve kwalificatie toe te kennen; (III.) SGSI te veroordelen om werknemer binnen veertien dagen na de beschikking uit te nodigen voor een herplaatsingsgesprek en hem vanaf dat moment actief te begeleiden naar een passende of passend te maken functie binnen SGSI dan wel de Shell-groep en daarbij uitdrukkelijk te betrekken dat werknemer boventallig is en daarom in het herplaatsingstraject niet op gelijke voet mag worden behandeld met interne kandidaten die niet boventallig zijn en voor wie geen ontslagdreiging bestaat; (IV.) II. en III op straffe van een dwangsom van € 2.500 per dag of gedeelte daarvan dat SGSI nalaat n deze veroordeling te voldoen, met een maximum van€ 250.000, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen dwangsom, Subsidiair:, voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden; (V.) te bepalen dat SGSI ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten en een billijke vergoeding verschuldigd is aan werknemer ter hoogte van € 722.818 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag; (VI.) te bepalen dat SGSI op grond van artikel 7:673 BW een transitievergoeding verschuldigd is van€ 88.424 bruto; (VII.) bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn van vier maanden, zonder aftrek van de proceduretijd, omdat de ontbinding het gevolg is van verwijtbaar handelen en/of nalaten van SGSI; (VIII.) SGSI te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over de bedragen onder V. en VI. vanaf het moment van opeisbaarheid tot het moment van algehele voldoening; Primair als subsidiair: (IX.) het verzoek van SGSO tot betaling van de kosten van de gerechtelijke procedure af te wijzen; (X.) SGSI te veroordelen om de financiële gevolgen van de aan werknemer toegekende ‘Lower-beoordelingen over 2024 en 2025 te corrigeren, en hem een bedrag van in totaal € 10.830 (bonus) +€ 36.238 (merit), derhalve € 47.068 bruto te betalen, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum waarop de betreffende bedragen opeisbaar zijn geworden tot de dag van volledige betaling; (XI.) SGSI te veroordelen om binnen veertien dagen na de beschikking een schriftelijke en controleerbare herberekening te verstrekken van de gevolgen van de ‘Strong’-beoordeling over 2024 en 2025 voor bonus, merit increase, salarisontwikkeling en eventuele share/LTI-aanspraken, op straffe van een dwangsom van € 1.000 per dag of gedeelte daarvan dat SGSI daarmee in gebreke blijft, met een maximum van € 50.000; (XII.) SGSI te veroordelen in de kosten van de procedure, met integrale vergoeding van de gemaakte juridische kosten van€ 35.000 exclusief btw voor zover niet in betrokken bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding.

Naast dat werknemer meent dat er onvoldoende reden is om zijn arbeidsovereenkomst met SGSI wegens bedrijfseconomische redenen te ontbinden, verzoekt hij ook om in overleg met SGSI te komen om tot herplaatsing in een passende functie te komen. Daarnaast wenst werknemer door het aanpassen van zijn beoordelingen te komen tot een hogere (‘Strong’) beoordeling te komen, hetgeen van belang is voor zijn interne sollicitaties en om te komen tot een herberekening van de aan hem toekomende bonus.

4. De beoordeling van het inleidende verzoek en de tegenverzoeken.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van een bedrijfseconomische reden. Daarvoor is reeds een procedure doorlopen bij het UWV, maar het UWV heeft de gevraagde ontslagvergunning geweigerd. Van die beslissing komt SGSI nu als het ware in beroep, door thans de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst op die grond te ontbinden.

De beoordeling van het inleidende verzoek van SGSI kent twee opeenvolgende stappen. De eerste stap is de beoordeling of sprake is van een bedrijfseconomische reden als voldragen ontslaggrond en, indien de eerste vraag bevestigend wordt beantwoord, is de tweede stap of SGSI in voldoende mate aan haar herplaatsingsverplichting heeft voldaan. De tweede vraag hoeft niet beantwoord te worden, indien de eerste vraag ontkennend wordt beantwoord.

Met SGSI is de kantonrechter van oordeel dat hij, net als het UWV, bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een bedrijfseconomisch reden als voldragen ontslaggrond, de Uitvoeringsregels van het UWV moet toepassen en het ontslagverzoek aan die regels moet toetsen.

In het licht van het voorgaande hecht de kantonrechter eraan het wettelijk kader te schetsen waarop een ontslagverzoek op grond van bedrijfseconomische reden moet worden getoetst.

Het uitgangspunt is artikel 7:669 lid 1 in combinatie met lid 3 onder a. BW, die (voor zover relevant) luiden:

1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan: a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Artikel 1 onder a van de UWV-Beleidsregels luidt:

In deze regeling wordt verstaan onder: a. Bedrijfseconomische omstandigheden: bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in artikel 669, derde lid, onderdeel a, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek.

In de toelichting bij dit artikel staat:

Zoals in de memorie van toelichting bij de Wwz aangegeven, wordt hieronder een aantal situaties geschaard die aanleiding kunnen zijn voor het vervallen van arbeidsplaatsen. Dat betreft bijvoorbeeld een slechte financiële positie, werkvermindering, organisatorische veranderingen/reorganisatie, technologische veranderingen, beëindiging van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten, bedrijfsverhuizing en het vervallen van een loonkostensubsidie.

Uit het verzoekschrift blijkt dat van de genoemde voorbeelden van bedrijfseconomische omstandigheden SGSI met name inzet op de noodzaak van organisatorische veranderingen en/of reorganisatie. Immers, het ontslagverzoek wordt gedaan in het kader van de zogenaamde ‘Vulcan-herstructurering’, een wereldwijde herstructurering, die ten doel heeft om een viertal wereldwijd opererende organisatieonderdelen van de Shell Groep efficiënter in te richten zodat deze onderdelen voortaan beter op elkaar aansluiten en beter in staat zijn om in te spelen op de veranderende bedrijfscontext waarmee de Shell Groep zich als gevolg van de hierboven genoemde omstandigheid geconfronteerd ziet (en de komende jaren ook zal blijven zien.

De ontwikkelingen waarmee Shell zich geconfronteerd ziet zijn financieel van aard (sterk fluctuerende olie- en gasprijzen), maatschappelijk van aard (afnemend draagvlak voor fossiele brandstoffen) en politiek van aard (geopolitieke ontwikkelingen). Deze ontwikkelingen vergen een transformatie van de gehele Shell Groep met noodzakelijke veranderingen voor de portfolio, de footprint, werkzaamheden en manier van werken

In het kader van de Vulcan-herstructurering zijn in Nederland 400 functies betrokken, waarvan het merendeel bij SGSI. Werknemer was werkzaam binnen het bedrijfsonderdeel Development, Subsurface & Wells and Exploration, Strategy & Portfolio, waarvan SGSI stelt dat alle 237 arbeidsplaatsen bij dat bedrijfsonderdeel zijn vervallen. In Nederland zijn 10 arbeidsplaatsen in de nieuwe organisatie teruggekeerd, alsmede 123 (wat SGSI noemt) fictief virtuele posities. Daarmee bedoelt SGSI posities waarvan bij de start van de wereldwijde herstructurering nog niet duidelijk was in welk land en bij welke Shell entiteit deze uiteindelijk het beste fysiek konden landen.

Uit de toelichting bij UWV-Beleidsregels blijkt ook dat er wel ruimte moet zijn voor de werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. De werkgever moet zijn onderneming zo kunnen inrichten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn verzekerd is. Dat is niet alleen in zijn belang maar ook in het belang van het behoud van werkgelegenheid in meer algemene zin. Bij de toetsing van die beslissing past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. De werkgever moet zich wel verantwoorden voor zijn beslissing.

De kantonrechter zal dan ook de noodzaak van de Vulcan-herstructurering en de wijze waarop SGSI daar uitvoering aan gegeven heeft niet beoordelen, vanuit het oogpunt dat SGSI (en de gehele Shell groep) grote beleidsvrijheid moet hebben om de organisatie zo in richten als zij geraden acht. Het is niet aan de kantonrechter om te treden in de bedrijfsvoering van SGSI, ook al omdat de kantonrechter geen kader heeft waaraan hij de noodzaak voor een herstructurering kan toetsen.

De crux van de beoordeling of een herstructurering ook moet leiden tot een ontslagvergunning of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een of meer bij de herstructurering betrokken werknemers is gelegen in de laatste zin van de in rechtsoverweging 4.11 aangehaalde tekst van de Beleidsregels, namelijk dat de werkgever zich wel zal moeten verantwoorden voor zijn beslissing.

Het is precies in dat kader dat het UWV de ontslagvergunning aan SGSI heeft geweigerd. In zijn beslissing van 18 februari 2026 overweegt het UWV daaromtrent: Ondanks herhaaldelijk verzoek aan werkgever van onze kant om inzicht te verschaffen in de doelmatigheid van de reorganisatie als geheel, als ook de doelmatigheid van het virtueel maken van de functie van werknemer, slaagt werkgever er niet in om duidelijk te maken waarom het virtueel maken van de functie tot de gewenste effecten leidt. Kortom, de algemene, abstracte, onvoldoende geconcretiseerde en niet met elkaar te rijmen argumenten van werkgever kunnen de toets der kritiek niet doorstaan. Werkgever verantwoordt in onvoldoende mate dat het voor een doelmatige bedrijfsvoering noodzakelijk is om structureel de arbeidsplaats van werknemer te laten vervallen.

Voor de kantonrechter ligt daarom nu de vraag voor of hij, op basis van hetgeen SGSI in de procedure voor het UWV naar voren heeft gebracht en waarnaar zij in deze procedure verwijst, en op basis van hetgeen SGSI in deze procedure als aanvulling daarop naar voren heeft gebracht, tot een ander oordeel kan komen.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat hij niet tot een ander oordeel komt dan waartoe het UWV is gekomen en hij overweegt daartoe als volgt:

Voorafgaand aan de Vulcan-herstructurering had werknemer de functie met de functieomschrijving, zoals weergegeven in productie 3 bij het inleidende verzoekschrift.

Uit de functieomschrijving van werknemer is moeilijk te doorgronden welke concrete taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden werknemer in zijn functie had, omdat de functieomschrijving voornamelijk weinig concrete termen bevat als ‘beheren’, heeft de rol van’, ‘draagt bij aan’ en dergelijke. Tijdens de mondelinge behandeling heeft (de gemachtigde van) SGSI nader toegelicht dat de functie van werknemer betrekking had op de ‘upstream’-activiteiten van Shell, dat wil zeggen de activiteiten die zich richten op het opsporen van nieuwe olie- en gasreservoirs en het aanboren en winnen van gevonden olie- en gasbronnen te land en ter zee. Binnen die activiteiten had werknemer een rol bij het begeleiden van ‘ventures’ van Shell, waarmee kennelijk bedoeld worden bedrijven waarin Shell een aandeel heeft, en dan met name ventures in Nederland, Noorwegen, Kuwait en Italië. Kenmerk van die ventures is dat deze geconfronteerd worden met een teruglopende winning van olie en gas. Dat gegeven zal onmiskenbaar een van de factoren zijn die ten grondslag liggen aan de Vulcan-herstructurering.

Dat, zoals (de gemachtigde van) SGSI tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht, de Shell Groep streeft naar een wereldwijd efficiëntere, (kosten)effectievere organisatiestructuur, die de herstructurering noodzakelijk maakt, is op zichzelf genomen onvoldoende ondersteuning voor een bedrijfseconomische reden, omdat elke commerciële organisatie altijd uit is op winstmaximalisatie. Waar het op aan komt is of voldoende ondersteuning wordt geboden dat er een bedrijfseconomische noodzaak is dat de arbeidsplaats van werknemer vervalt.

De kantonrechter kan SGSI volgen dat de in rechtsoverweging 4.9 genoemde ontwikkelingen nopen tot een meer wereldwijde aanpak van de upstream-activiteiten van de Shell Groep. Maar waar regionaal wellicht sprake is van een teruglopende winning van olie en gas, zal Shell globaal nog fors betrokken blijven bij de winning van olie en gas en ook naar het opsporen van bronnen daarvan, los van het gegeven dat Shell ook op zoek is naar alternatieve energiebronnen of alternatieve bronnen van inkomsten.

In rechtsoverweging 4.10 is besproken dat in de nieuwe organisatie 123 arbeidsplaatsen zouden terugkeren als fictief virtuele posities. In dat kader keert de kantonrechter terug naar de UWV-Beleidsregels, waarin in paragraaf 1.3.2 staat:

Het komt voor dat een onderneming of vestiging zich uitstrekt over meerdere landen of dat op een deel van het personeelsbestand Nederlands (ontslag)recht van toepassing is en op een ander deel vreemd (ontslag)recht. In die situatie moet de werkgever de noodzaak tot het vervallen van het aantal arbeidsplaatsen, met een onderverdeling naar afdelingen en functies, toelichten en onderbouwen. Daarbij moet de werkgever motiveren hoe hij gekomen is tot de verdeling van het aantal voorgenomen ontslagen per land en het aantal voorgenomen ontslagen waarop Nederlands (ontslag)recht en waarop vreemd recht van toepassing is. Voorts moet de werkgever toelichten en aannemelijk maken dat de maatregel om arbeidsplaatsen te laten vervallen van de werknemers waarop Nederlands (ontslag)recht van toepassing is, ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering.

Het is op dit punt dat de toelichting van SGSI te kort schiet. Naar het oordeel van de kantonrechter beperkt SGSI zich te veel tot algemeenheden als het gaat om de onderbouwing van de noodzaak van de Vulcan-herstructurering en op de effecten daarvan voor de werkgelegenheid in Nederland, maar blijven de effecten van de herstructurering in het buitenland onderbelicht en ontbreekt ook een afdoende toelichting waarom het fictief virtueel maken van arbeidsplaatsen ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering. De kantonrechter begrijpt dat SGSI de vrijheid wil hebben om te beslissen door wie en vanaf welke werkplek zij een bepaalde functie wil laten uitvoeren en die vrijheid heeft zij in beginsel ook. Maar in het geval SGSI functies, die voorheen fysiek vanuit Nederland werden uitgevoerd, in het digitale tijdperk in of vanuit het buitenland wil laten uitvoeren door een virtueel team, dat decentraal en met digitale middelen met elkaar communiceert, ontkomt zij er in het kader van de toepassing van de Beleidsregels niet aan de beslissing om over te gaan tot een dergelijke wijze van werken deugdelijk te onderbouwen.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft SGSI betoogd dat de Shell Groep de vrijheid had om deze nieuwe global rol bij een Shell entiteit in Canada te laten landen daar dit het beste voor de nieuwe organisatiestructuur van het nieuwe Global Performance en Planning team was, terwijl er geen enkele wettelijke regel is die voorschrijft dat de nieuwe functie alleen bij SGSI in Nederland zou mogen worden gecreëerd. Deze onderbouwing is niet alleen onvoldoende deugdelijk gemotiveerd, maar gaat er ook aan voorbij er weliswaar geen wettelijke regel is die voorschrijft dat een functie alleen en altijd vanuit Nederland moet worden uitgeoefend, maar wel dat in het geval van het verval van een arbeidsplaats in Nederland er een voorschrift is (de UWV-Beleidsregels) dat aangetoond moet worden dat een en ander ten dienst staat van een doelmatige bedrijfsvoering.

De tussenslotsom van het voorgaande is daarom dat de kantonrechter, net als het UWV al eerder deed door de ontslagvergunning te onthouden, het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer zal afwijzen.

De herplaatsingsverplichting van SGSI

Zoals reeds in rechtsoverweging 4.2 is besproken komt de kantonrechter niet meer toe aan de vraag of SGSI zich voldoende heeft ingespannen om werknemer te herplaatsen.

De nevenverzoeken van werkgever

Omdat de kantonrechter het inleidende verzoek van SGSI zal afwijzen, komt de kantonrechter wel toe aan de behandeling van de (primaire) nevenverzoeken van werknemer.

Het verzoek om performancebeoordelingen van werknemer aan te passen zal de kantonrechter afwijzen. In deze procedure staan hem onvoldoende handvatten ter beschikking om tot een andere beoordeling van het functioneren van werknemer te komen dan dat SGSI dat gedaan heeft, zelfs als het zo zou zijn dat de laatste beoordelingen van het functioneren van werknemer gekleurd zouden zijn in het licht van het streven van SGSI om tot een einde van het dienstverband met werknemer te komen.

Het verzoek om werknemer uit te nodigen voor een herplaatsingsgesprek en hem actief te begeleiden naar een andere functie zal worden toegewezen. Het gevolg van het feit dat in deze procedure het verzoek van SGSI tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer zal worden afgewezen impliceert dat werknemer vooralsnog in dienst is en blijft bij SGSI en dat werknemer in dat kader recht heeft op tewerkstelling in een passende functie, in het geval dat het werkelijk zo is dat zijn eigen functie daadwerkelijk vervallen is en/of een andere persoon intussen die functie bekleedt. Overigens zal de kantonrechter aan deze verplichting op dit moment geen dwangsom verbinden, omdat SGSI op geen enkele wijze de indruk heeft gewekt dat zij geen gevolg zal geven aan een rechterlijke uitspraak in dat verband.

Omdat de kantonrechter niet kan en niet zal treden in de beoordeling van het functioneren van werknemer voorafgaand aan zijn op non-actief stelling per 1 april 2025 zullen de verzoeken van werknemer om hem een bonus te betalen en een herberekening van zijn salaris over 2024 en 2025 worden afgewezen.

Omdat SGSI in haar inleidende verzoek in het ongelijk wordt gesteld zal zij worden veroordeeld in de (forfaitaire) proceskosten aan de zijde van werknemer. De kantonrechter begroot de proceskosten van werknemer op een bedrag van € 1.289,00. Hoewel de kantonrechter onderkent dat werknemer aanzienlijke kosten heeft moeten maken om deze procedure te voeren is het niet zo dat SGSI de procedure heeft gevoerd vanuit een kansloze juridische positie. In het huidige stelsel van vergoeding van proceskosten is daarom geen ruimte voor een volledige proceskostenvergoeding, waarop werknemer aanspraak maakt.

Omdat werknemer recht heeft op een spoedige uitvoering van de verplichting van SGSI om met hem in gesprek te gaan en niet een eventuele hoger beroep procedure te moeten afwachten zal de kantonrechter de verplichting van SGSI daartoe uitvoerbaar bij voorraad verklaren.

5. De beslissing

wijst het verzoek van SGSI tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer af;

veroordeelt SGSI in de proceskosten aan de zijde van werknemer, begroot op€ 1.289,00;

In de nevenverzoeken van werknemer

veroordeelt SGSI om werknemer binnen veertien dagen na heden uit te nodigen voor een herplaatsingsgesprek en hem vanaf dat moment actief te begeleiden naar een passende of passend te maken functie binnen SGSI dan wel de Shell-groep en daarbij uitdrukkelijk te betrekken dat werknemer boventallig is en daarom in het herplaatsingstraject niet op gelijke voet mag worden behandeld met interne kandidaten die niet boventallig zijn en voor wie geen ontslagdreiging bestaat;

wijst de overige nevenverzoeken van werknemer af;

In het inleidende verzoek en in de nevenverzoeken van werknemer

verklaart hetgeen is beslist in rechtsoverwegingen 5.2 en 5.3 uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.W.D. Bom en in het openbaar uitgesproken op 14 augustus 2026 in aanwezigheid van de griffier.