ECLI:NL:RBGEL:2026:2687

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 21 november 2025 met producties 1 tot en met 38,

- het verweerschrift van 11 februari 2026 met producties 1 tot en met 30,

- een aanvulling op het verzoekschrift van 2 februari 2026 met producties 39 tot en met 45,

- de akte aan de zijde van LeF van 20 februari 2026 met producties 46 en 47,

- de akte aan de zijde van LeF van 20 februari 2026 met productie 48,

- de akte aan de zijde van [de verweerder] van 26 februari 2026 met productie 31.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 26 februari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. LeF is verschenen, bijgestaan door mr. A.A.F. Talitsch en vertegenwoordigd door mevrouw [toezichthouder 1] en de heer [toezichthouder 2] , beiden lid van de Raad van Toezicht. [de verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. I.A. Hoen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[de verweerder] is sinds 1 september 2021 bestuurder van Stichting SPO Condor. Per 1 januari 2025 fuseerden SPO Condor en SPOG tot één onderwijsstichting onder de naam “Leer en Floreer, scholen met LeF”. LeF is op dit moment de onderwijsstichting van achttien basisscholen in de gemeente Heumen en Berg en Dal.

Met ingang van 1 september 2021 sluit [de verweerder] een arbeidsovereenkomst met de rechtsvoorganger van LeF, SPO Condor. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor bestuurders primair onderwijs van toepassing verklaard.

In de periode van 1 januari 2025 tot 1 augustus 2026 is sprake van een collegiaal bestuur, bestaande uit de twee zittende bestuurders ( [de verweerder] en mevrouw [medebestuurder] ) van de beide rechtsvoorgangers van LeF, respectievelijk SPO Condor en SPOG. In de statuten is vastgelegd dat [de verweerder] na 1 augustus 2026 zal aanblijven als eenhoofdig bestuurder.

De scholen die zijn aangesloten bij de LeF hebben elk een eigen directeur die verantwoordelijk is voor de betreffende locatie.

In de periode tussen 1 januari 2025 tot augustus 2025 is sprake van een interim Raad van Toezicht (hierna: interim RvT).

Op 24 juni 2025 stuurt de voorzitter van de interim RvT, mevrouw [voorzitter RvT] , de volgende brief aan [de verweerder] :

“Op woensdagavond 18 juni 2025 heeft een vergadering plaatsgehad van de Raad van Toezicht (RvT) van Onderwijsstichting Leer en Floreer (LeF) waarbij het voltallige College van Bestuur aanwezig was. De vergadering vond plaats op het bestuursbureau locatie Groesbeek/Breedeweg. Kort voor aanvang van deze vergadering sprak je mij met stemverheffing en zichtbare woede aan naar aanleiding van het voortgangsgesprek dat eerder die dag door de Remuneratiecommissie van de RvT van Onderwijsstichting LeF – bestaande uit [toezichthouder 4] en mijzelf – met jou is gevoerd. Bij deze confrontatie waren jouw bestuurscollega [medebestuurder] en officemanager [manager] aanwezig in de vergaderruimte.

Vanwege de wijze waarop je je hebt uitgelaten en gedragen, die ik als zeer ongepast heb ervaren, heb ik je verzocht om dat gesprek buiten te vervolgen (op de parkeerplaats). Dit heeft niet kunnen voorkomen dat andere RvT-leden die aankwamen voor het bijwonen van de vergadering, getuigen waren van jouw wijze van gespreksvoering. Jouw stemverheffing, escalerende taalgebruik, dreigende lichaamshouding en toenemende zichtbare woede werden niet minder maar juist sterker en overschreden de grenzen van professioneel gedrag. Dergelijk grensoverschrijdend gedrag en verbaal geweld is niet acceptabel en wordt niet getolereerd, zeker niet van een bestuurder van een onderwijsorganisatie.

Onvrede over het verloop van het voortgangsgesprek en een verschil van inzicht, rechtvaardigen geenszins de wijze waarop je je hebt uitgedrukt en gedragen. Onderwijsstichting LeF hanteert normen van respect en professionaliteit, ook – en juist – bij verschil van inzicht. Bij deze ontvang je een schriftelijke waarschuwing voor jouw gedrag. Als voorzitter van de RvT van LeF verwacht ik van jou dat je jezelf in het vervolg houdt aan de professionele gedragsnormen die passen in jouw functie als bestuurder. Dit houdt onder meer in: het voeren van een constructieve dialoog zonder stemverheffingen, het respecteren van andere visies, en het respecteren van de rolverdeling tussen College van Bestuur en RvT respectievelijk tussen werknemer en werkgever.

Omdat de huidige RvT per 1 augustus 2025 statutair terugtreedt en door nieuwe leden zal worden bemenst, zal ik deze schriftelijke waarschuwing overhandigen aan de nieuwe voorzitter van de RvT. Ik zal mijn opvolger de suggestie van een vervolggesprek aan de hand doen om de impact van jouw gedrag te bespreken, en gezamenlijk te verkennen of externe begeleiding op het gebied van zelfreflectie en conflicthantering hierin ondersteunend kan zijn.”

De interim RvT heeft op 30 juni 2025 een brief ontvangen die is ondertekend door vijf schooldirecteuren, waarin een klacht wordt ingediend over de bestuursstijl van [de verweerder] :

“Geachte voorzitter,

Op uw verzoek doen wij u hierbij een terugkoppeling toekomen van het gesprek dat op 27 juni jl. heeft plaatsgevonden met mevrouw [voorzitter RvT] . In dit gesprek hebben wij als groep directeuren, onze zorgen uitgesproken over de bestuurscultuur binnen Stichting LeF. Mevrouw [voorzitter RvT] vroeg ons deze signalen samen te vatten in een schriftelijk verslag.

Samenvatting van het gesprek

De groep directeuren ervaart al geruime tijd structurele onveiligheid en frustratie in de samenwerking met de mannelijke bestuurder. Hoewel de fusie op papier positief verliep en de samenwerking binnen de directeurengroep als prettig en waardevol wordt ervaren, zijn er ernstige zorgen gerezen over het functioneren van deze bestuurder en de bestuurlijke cultuur die daaruit voortvloeit. Deze zorgen betreffen onder meer:

Gebrek aan transparantie bij besluitvorming, onder andere rondom de naamgeving van de stichting en personeelsaanstellingen.

Intimiderend en respectloos gedrag, inclusief denigrerende opmerkingen tijdens werkbezoeken en directieberaden.

Een onveilige overlegcultuur, waarin directeuren terughoudend worden uit angst voor repercussies.

Een bestuurdersstijl die als autoritair wordt ervaren, met weinig ruimte voor autonomie, dialoog en wederzijds vertrouwen.

Terugkerende signalen van overbelasting en verloop, waaronder meerdere collega’s die zijn vertrokken of actief solliciteren.

Daarnaast is er contact geweest met de externe vertrouwenspersoon [vertrouwenspersoon] . Vijf directeuren hebben bij haar meldingen gedaan, die worden opgenomen in haar jaarverslag. Onder de besproken opties vallen een motie van wantrouwen, het betrekken van de RvT, en een mogelijk PSA-onderzoek.

Vervolgstap en verzoek

Op zondag 29 jl. vond een vervolgoverleg plaats met zes directeuren, waarin het voorlopige schrijven is besproken. Tijdens dit gesprek werd pijnlijk duidelijk dat een aanzienlijk aantal collega’s, anderen dan deze zes, het niet aandurft om zich openlijk uit te spreken of het document te ondertekenen. De reden daarvoor is veelal angst: voor repercussies, aantasting van hun positie, of verdere ondermijning van hun professionele ruimte. Om deze reden is deze brief niet door iedereen ondertekend.

Met deze brief geven wij, conform uw verzoek, aan wat er in het overleg met mevrouw [voorzitter RvT] is besproken. Tegelijk vragen wij u:

Is dit het type brief waar u als voorzitter mee verder kunt?

Heeft u of de Raad als geheel aanbevelingen of adviezen over hoe wij als directeuren hiermee kunnen omgaan of verdere stappen kunnen zetten?

Wij realiseren ons dat de situatie ernstig is, en dat het om complexe signalen gaat. Onze wens is helder: een veilige, respectvolle en professionele werkomgeving, waarin ruimte is voor autonomie, samenwerking en vertrouwen – onder leiding van en bestuurder die deze waarden belichaamt.”

Op 2 juli 2025 heeft de interim RvT aan [de verweerder] bericht dat de RvT na de zomervakantieperiode vanaf 1 augustus met hem in gesprek wil over:

De signalen die bij de RvT zijn binnengekomen van schooldirecteuren

Dat de omvang van de signalen nader onderzoek verlangt

Dat het onderzoek na de zomervakantie in het nieuwe schooljaar zal gaan plaatsvinden.

Op 5 juli 2025 bericht [de verweerder] aan de interim RvT dat hij ter ondersteuning contact heeft gelegd met een coach. Hij schrijft:

“Verder ben ik inmiddels al wat meer te weten gekomen. Zij gaf mij aan dat voor ik beslis de precieze klacht mag weten. Die is nu nog te vaag. Mijn dossier mag kennen en mag meedenken/werken over de onderzoeksvraag. Zij gaf verder aan dat uit mijn verhaal hier geen sprake is van een integriteitsvraag. Ik bespreek dit maandag of dinsdag verder met de jurist.

Wel wil ik aangeven dat ik er liever goed met de RvT uitkom. Indien er voldoende vertrouwen is en een onderzoek helpend kan zijn om de organisatie verder te brengen. Dus het liefst met behoud van arbeidsrelatie. Maar dat is afhankelijk van het vertrouwen van de RvT.”

Op 8 juli 2025 heeft [de verweerder] zich ziekgemeld. Hij schrijft aan de interim RvT:

“De afgelopen 1,5 jaar heeft op mij een zware wissel getrokken. Het vele overwerken in verband met de voorbereiding op de fusie en de complexe situatie ten aanzien van het integreren van de organisatie en scholen van beide fusiepartners tot één geheel hebben in combinatie met mijn privésfeer mij zodanig zwaar belast, dat ik daardoor ziek ben geworden. Ik vond het moeilijk om voor mijzelf toe te geven, dat het allemaal te zwaar en te veel voor mij is geworden. Er zijn signalen ook naar u toe geweest, die u moeilijk kunnen zijn ontgaan, zoals mijn emotionele uitbarsting op 18 juni jl.. die ik zeer betreur. Al maanden slaap ik slecht, ben oververmoeid, snel door emoties overmand en heb ik moeite met mijn concentratie. Ik kan gewoon niet meer. In het belang van Onderwijsstichting LEF, in het belang van mijn gezin en in het belang van mijn gezondheid, meld ik mij ziek. Ik hoop op uw begrip. Ik heb nu rust nodig. Naar ik hoop zal [medebestuurder] in staat zijn mij tijdens mijn ziekte te vervangen. Zij is van alle lopende zaken op de hoogte.”

Op 11 juli 2025 schrijft de interim RvT aan [de verweerder] :

“Gesprek 2 juli jl.

Je ziekmelding volgt direct op ons gesprek van 2 juli jl., waarin wij afspraken maakten naar aanleiding van de brief d.d. 29 juni jl., gestuurd door 6 directeuren, die door 5 directeuren is ondertekend. In deze brief hebben de 6 directeuren geklaagd over jouw bestuursstijl en de door hen ervaren onveiligheid en disrespect, die los staan van hun (positieve) visie op de fusie. Bij deze bevestigen wij schriftelijk hetgeen is besproken.

`Wij hebben jou op 2 juli jl. geïnformeerd over het besluit van de RvT om een onderzoek in te stellen naar de klachten. Jij gaf aan dat je wel op de hoogte was van onvrede onder directeuren, maar dat je dat beschouwde als weerstand tegen veranderingen als gevolg van de fusie. Nu deze brief van de directeuren is gestuurd aan de RvT, was jouw constatering dat je “3-0 achter staat” in het terugwinnen van het draagvlak van deze directeuren. Daarnaast vond je het belangrijk te weten hoe het zit met het vertrouwen van de nieuwe RvT (vanaf 1 augustus) in jou. Jij gaf ook aan dat je in het belang van de organisatie, en gezien jouw gevoel van de “3-0 achterstand”, bereid bent om terug te treden met een beëindigingsregeling en ander werk te zoeken, hoewel je liever de klus zou willen afmaken.

Na ons gesprek hebben wij een aantal e-mails gewisseld, met name over de ondersteuning die jij hebt gezocht. In een van die e-mails geef je vervolgens aan te streven naar behoud van de arbeidsrelatie.

De specifieke onderzoeksvragen zullen pas bekend worden nadat dit samen met een gespecialiseerd bureau is besproken, op zijn vroegst in het begin van het nieuwe schooljaar. We weten dat deze gericht zullen zijn op het uitdiepen en concretiseren van de beschuldigingen aan jouw adres, en het inventariseren hoe draagvlak van jou als bestuurder is. Dit onderzoek beperkt zich niet tot de directeuren, ook staffunctionarissen zullen worden bevraagd.

Op jouw aangeven spraken wij af dat jij je bezint op je positie, of je wel of niet betrokken wilt zijn bij de interne behandeling van de ontvangen klachten, en dat jij uiterlijk aan het begin van het schooljaar (voordat we gaan communiceren over dit onderzoek) aan [toezichthouder 3] laat weten hoe jij erin staat. Wij hebben in ons gesprek aangegeven ervoor open te gaan om een vertrekregeling met jou te treffen, indien jij dat verkiest boven het afwachten van het onderzoek.

Omdat je wilde ween hoe zo’n onderzoek wordt uitgevoerd spraken we af dat [toezichthouder 3] enkele bureaus doorgeeft waar je dat aan kan vragen (dat is inmiddels gebeurd). Daarnaast heb je later gevraagd of wij inschakeling van [adviseur] zouden willen bekostigen; dat hebben wij toegezegd voor 1 of 2 sessies, met als doel de ondersteuning te bieden voor jouw afwegingsproces waar we aan het begin van het schooljaar het resultaat van zouden horen.

Je vertelde ons op 2 juli jl. niet dat je reeds gezondheidsklachten had en wij hebben daar eerder ook geen signalen over gehad. Het lijkt alsof jij in jouw email wil aangeven dat jouw huidige gezondheidsklachten jouw uitbarsting van 18 juni jl. hebben veroorzaakt. Wij zien deze relatie niet en handhaven hetgeen wij in de brief van 24 juni jl. aan jou hebben geschreven, dat wij jouw grensoverschrijdende gedrag en verbaal geweld niet tolereren. Jouw ziekmelding maakt dat niet anders.

Hoe nu verder?

Nu je je ziek hebt gemeld komt de afspraak over het bekostigen door (LeF) van ondersteuning voorlopig te vervallen. Je hebt aangegeven nu vooral rust nodig te hebben, dus je zal vooralsnog geen overleg met adviseurs hebben. Het proces van overleg over jouw positie kunnen we pas voortzetten als je weer voldoende herstel bent. Tussentijds hebben we uiteraard contact in het kader van de adviezen van de bedrijfsarts in het kader van re-integratie en verplichte verslaglegging.

Intussen heeft de ‘nieuwe’ RvT op 10 juli a.s. over de ontstane situatie overleg gevoerd en een nieuwe remuneratiecommissie ingericht bestaande uit [toezichthouder 3] en [toezichthouder 1] . Deze zal het onderzoek gaan voorbereiden, waarbij vanaf medio augustus de acties worden gestart. Zodra jij ertoe in staat bent, willen zij het overleg met jou aangaan. Zij zullen jou uiteraard informeren over het proces. Onze getoonde bereidheid om op jouw verzoek over een vertrekregeling te praten is onveranderd, alleen nu jij ziek uitgevallen bent is het niet aan ons om daartoe actie te ondernemen.(…)”

Medio augustus, na de zomervakantieperiode is de nieuwe RvT van LeF geïnstalleerd.

Op 1 september 2025 heeft de remuneratiecommissie van de nieuwe RvT kennisgemaakt met [de verweerder] . Er is gesproken over de ontstane situatie en de wijze waarop de RvT haar onderzoek, dat in de brief van 11 juli 2025 was aangekondigd, zou gaan verrichten.

Op 2 september 2025 heeft de RvT het grootste deel van de schooldirecteuren van LeF in twee groepen gehoord. Verder heeft de RvT vier stafmedewerkers en drie schooldirecteuren individueel gesproken. De RvT heeft van deze bijeenkomsten verslagen opgesteld.

Op 3 september 2025 schrijft de heer [toezichthouder 3] , lid van de RvT, aan [de verweerder] :

“Goedenavond [de verweerder] , ik heb je toegezegd om te kijken of er iets op papier kon worden aangeleverd vandaag tbv het gesprek morgen. Wij kiezen er voor om jou morgen mondeling terugkoppeling te geven en dan in gesprek te gaan met elkaar. Je hoeft niets voor te bereiden en wij verwachten ook niet direct reactie als je daar tijd voor wilt nemen. Dus we zien elkaar in klein Heumen om 10:00 uur. Fijne avond.”

Tijdens een bespreking op 4 september 2025 heeft de RvT de bevindingen en conclusies van de gesprekken op 2 september 2025 met [de verweerder] gedeeld. In het door de RvT gemaakte gespreksverslag staat:

“1. Opening

De voorzitter begroet [de verweerder] en geeft aan dat het een beladen gesprek betreft. De Raad van Toezicht heeft ernstige signalen ontvangen van medewerkers en directeuren over een angstcultuur en grensoverschrijdend gedrag. De voorzitter benoemt dat dit gesprek een slecht-nieuwsgesprek is en dat de Raad eenduidig heeft geconcludeerd dat de heer [de verweerder] niet kan terugkeren in zijn functie als bestuurder.

2. Bevindingen van de RvT

Er zijn meerdere meldingen ontvangen over intimiderend en vrouwonvriendelijk gedrag.

Voorbeelden betreffen denigrerende opmerkingen, kleinerende reacties en het vasthouden aan vrouwonvriendelijke uitlatingen ondanks eerdere feedback.

Medewerkers ervaren angst en terughoudendheid om zich uit te spreken, uit vrees voor negatieve repercussies.

De cultuur wordt omschreven als onveilig, waarbij mensen niet optimaal kunnen bijdragen aan de ontwikkeling van de organisatie.

De RvT benadrukt dat een bestuurder in dit fusieproces juist verbindend leiderschap moet tonen in plaats van een conflictmodel.

De Raad spreekt zijn grote schrik en teleurstelling uit over de ernst en frequentie van de ontvangen signalen, alsmede dat dit gedrag al langere tijd aan de orde is.

De Raad duidt enkele voorbeelden waarbij ‘het gooien met meisjes’ als zeer onaangenaam en niet passend – in een primair onderwijs omgeving – is ervaren, maar bovenal dat er gevraag is om daarmee te stoppen en dit genegeerd is. En niet eenmaal, diverse keren.

Om niet met elkaar te geraken in ‘welles-nietes’ houdt de Raad het bij enkele voorbeelden. Deze zijn ernstig genoeg om de situatie te duiden. De Raad wil vooral de dialoog aangaan om met elkaar te bezien hoe we op een redelijke en billijke manier uiteengaan.

3. Reactie [de verweerder]

[de verweerder] geeft aan dat dit voor hem voelt als een “mokerslag” en dat hij zich “naar de slachtbank geleid voelt”.

Hij erkent een directieve stijl te hanteren, maar verwerpt de kwalificatie dat hij dwingend of structureel intimideren is. Volgens hem gaat het om incidenten waarbij hij zijn geduld verloor en zijn stem verhief, wat door anderen als bedreigend kan zijn ervaren.

Hij geeft aan dat zijn intentie altijd was om afspraken na te komen en kaders te bewaken, niet om te intimideren.

Hij benoemt dat weerstand en spanningen mogelijk ook voortkomen uit de fusiecontext en eerdere dynamiek binnen Condor.

Tegelijk erkent hij dat signalen hem al bereikt hebben voor de fusieplannen en daarmee doelend op de angstcultuur binnen Condor na doorvragen van de RvT.

Dat hij van deze situatie wil leren.

o De vraag is gesteld waar hij precies van wil leren, want juist opvallend is, is dat [de verweerder] lijkt te luisteren naar feedback, maar vervolgens niets doet met hetgeen gezegd is. Zijn houding en gedrag veranderen niet.

4. Duiding en besluitvorming door de RvT

De RvT stelt vast dat de kloof tussen intenties van de bestuurder en de ervaringen van medewerkers en directeuren te groot is.

Er is sprake van een structureel patroon dat niet past bij de waarden en veiligheid die nodig zijn binnen de stichting.

Dat er ook meerdere conflicten met externen/externe partijen zijn ontstaan die niet helpend en zelfs kwalijk zijn voor (het voortbestaan van) de organisatie.

De Raad concludeert dat de heer [de verweerder] niet kan terugkeren in zijn functie als bestuurder.(…)”

Bij brief van 12 september 2025 is [de verweerder] opgeroepen voor de vergadering van de RvT van 23 september 2025, waarin het ontslag van [de verweerder] op de agenda staat.

Op 23 september 2025 heeft de vergadering van de RvT plaatsgevonden. [de verweerder] is niet verschenen bij de vergadering. Tijdens de vergadering heeft de RvT het besluit tot ontslag van [de verweerder] als statutair bestuurder genomen.

De arbeidsovereenkomst van [de verweerder] loopt vanaf 23 september 2025 onverminderd door, omdat LeF de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] niet heeft opgezegd in verband met de ziekte van [de verweerder] .

3. Het verzoek van LeF en het verweer van [de verweerder]

LeF verzoekt de rechtbank, na wijziging van het verzoek, om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

primair

I. voor recht te verklaren dat [de verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;

II. de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] op de kortst mogelijke termijn althans met ingang van uiterlijk 1 maart 2026, althans een datum die de rechtbank in goede justitie bepaalt, te ontbinden;

III. [de verweerder] te veroordelen in de proceskosten;

Subsidiair

I. de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn, althans met ingang van uiterlijk 1 maart 2026, althans een datum die de rechtbank in goede justitie bepaalt;

II. te bepalen dat aan [de verweerder] maximaal de wettelijke transitievergoeding toekomt;

III. [de verweerder] te veroordelen in de proceskosten.

Aan het verzoek heeft LeF – kort samengevat – ten grondslag gelegd dat zij [de verweerder] heeft ontslagen als statutair directeur omdat is gebleken dat er gedurende langere tijd sprake is geweest van ontoelaatbaar gedrag door [de verweerder] , bestaande uit een patroon van intimiderend en respectloos gedrag alsmede autoritaire aansturing jegens meerdere medewerkers. Verder verwijt LeF [de verweerder] een gebrek aan controle over zijn emoties en het scheppen van een angstcultuur wegens in de organisatie rondzingende wraaknemingen wanneer (doorgaans vrouwelijke) medewerkers [de verweerder] hadden tegengesproken of een andere mening hadden. Dit ernstig verwijtbare gedrag van [de verweerder] heeft geleid tot een onherstelbare vertrouwensbreuk, als gevolg waarvan niet langer van LeF verlangd kon worden de samenwerking met [de verweerder] voort te zetten. Het ontslagbesluit van de RvT heeft wegens het wettelijke opzegverbod bij ziekte niet het einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg gehad. Daarom heeft LeF recht en belang bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Als gevolg van het ernstig verwijtbare handelen van [de verweerder] verzoekt LeF om aan [de verweerder] geen transitievergoeding vergoeding toe te kennen en bij de vaststelling van de datum van ontbinding geen rekening te houden met de contractuele opzegtermijn.

[de verweerder] verzet zich niet tegen het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Hij voert wel verweer tegen de overige verzoeken. Op het verweer van [de verweerder] wordt hierna, voor zover van belang, ingegaan.

4. De verzoeken van [de verweerder] en het verweer van LeF

[de verweerder] verzoekt de rechtbank – na wijziging van het verzoek, bij beschikking:

I. vast te stellen dat herstel van de arbeidsovereenkomst niet wordt verzocht en redelijkerwijs niet van [de verweerder] kan worden gevergd, gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van LeF;

II. aan [de verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen ter hoogte van € 250.000,00, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;

III. LeF te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum waarop deze opeisbaar is,

IV. voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een voldragen

i-grond, naast de transitievergoeding, aan [de verweerder] een aanvullende vergoeding toe te kennen ter hoogte van de helft van de transitievergoeding;

V. te bepalen dat de ontbinding niet eerder ingaat dan tegen de eerst mogelijke datum, met inachtneming van de geldende opzegtermijn;

VI. LeF te veroordelen in de proceskosten, de nakosten daaronder begrepen;

VII. LeF te veroordelen tot vergoeding van de buitengerechtelijke kosten van rechtsbijstand als bedoeld in artikel 6:96 lid 2 BW.

[de verweerder] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat de wijze waarop LeF met [de verweerder] is omgegaan in de periode vanaf het moment dat meldingen zijn gedaan, tot het aangekondigde ontslag, onzorgvuldig is geweest en niet voldoet aan de eisen van goed werkgeverschap. Het door de RvT verrichte onderzoek is gestart zonder dat waarborgen zijn getroffen ter bescherming van de belangen van [de verweerder] . Hij is niet in de gelegenheid gesteld om voorafgaand aan het gesprek op 4 september 2025 de klachtbrief en de gespreksverslagen te lezen en hierop te reageren. [de verweerder] is dus de gelegenheid ontnomen om zich adequaat te kunnen verweren tegen de ernstige beschuldigingen aan zijn adres. Daar komt bij dat LeF in hetzelfde gesprek van 4 september 2025 het ontslag al had aangekondigd, nog voordat [de verweerder] ook maar inhoudelijk had kunnen reageren op de algemene en niet geconcretiseerde verwijten. De gang van zaken is uiterst onzorgvuldig en prematuur geweest, en onnodig diffamerend en beschadigend voor [de verweerder] . LeF heeft hierdoor ernstig verwijtbaar gehandeld ten opzichte van [de verweerder] , als gevolg waarvan zij een billijke vergoeding en de transitievergoeding aan [de verweerder] verschuldigd is.

LeF heeft verweer gevoerd waarop hierna, voor zover van belang, wordt ingegaan.

5. De beoordeling van de verzoeken van LeF en [de verweerder]

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, nadat op 23 september 2025 het ontslagbesluit is verleend. In het hiernavolgende wordt eerst het statutair ontslagbesluit besproken en de gevolgen daarvan voor de arbeidsovereenkomst van [de verweerder] , met inachtneming van het opzegverbod tijdens ziekte. Vervolgens wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beoordeeld en of LeF aan [de verweerder] een billijke vergoeding en/of de transitievergoeding moet betalen. Daarvoor moet worden beoordeeld of [de verweerder] een ernstig verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het eindigen van de arbeidsovereenkomst of dat juist LeF een ernstig verwijt kan worden gemaakt.

Gelet op de samenhang tussen de verzoeken over en weer worden deze hierna gezamenlijk beoordeeld.

Het statutair ontslagbesluit en het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte

[de verweerder] heeft niet de vernietiging van het ontslagbesluit van 23 september 2025 ingeroepen. Daarom moet ervan uit worden gegaan dat dit besluit rechtsgeldig is en de rechtspersoonsrechtelijke relatie per die datum is beëindigd.

Uit de ‘15-april arresten’ (HR 15 april 2005, NJ 2005/484 inzake Unidek en HR 15 april 2005, NJ 2005/483 inzake Bartelink/Ciris) vloeit voort dat het rechtspersoonsrechtelijk ontslag tevens een beëindiging van de arbeidsovereenkomst meebrengt, tenzij een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen.

Uit het - met de WBTR ingevoerde - artikel 2:298a BW volgt dat een veroordeling tot herstel van de arbeidsovereenkomst tussen de stichting en de bestuurder niet door de rechter kan worden uitgesproken. In de memorie van toelichting bij de WBTR (Kamerstukken II, 2015/16, 34 491, nr. 3 p. 18) wordt met betrekking tot artikel 2:298a BW het volgende vermeld:

“Met deze bepaling wordt recht gedaan aan het belang van de rechtspersoon om bestuurd te worden door personen die het vertrouwen genieten van het orgaan dat voor de samenstelling van het bestuur verantwoordelijk is. De regel geldt thans reeds voor de NV (artikel 2:134 lid 3 BW), de BV (artikel 2:244 lid 3 BW), de vereniging (artikel 2:37 lid 6 BW) en de coöperatie en de onderlinge waarborgmaatschappij (artikelen 2:37 lid 6 en 2:53a lid 1 BW). Omdat het vertrouwen in de bestuurder ook bij de stichting van wezenlijk belang is, komt de genoemde regel ook voor stichtingen te gelden.”

Dit heeft tot gevolg dat artikel 7:671 lid 1 sub e BW, waarin is bepaald dat de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon zonder zijn schriftelijke instemming kan worden beëindigd als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is, (ook) op de bestuurder van de stichting van toepassing is geworden. Hiermee heeft de bestuurder van de stichting dezelfde rechtspositie gekregen als de bestuurder van andere rechtspersonen (waaronder de naamloze vennootschap en de besloten vennootschap) en acht de rechtbank het oordeel van de Hoge Raad in de 15 april-arresten ook van toepassing op (het ontslag van) de bestuurder van een stichting. Een ander oordeel zou aan het doel van de wetgever om tot gelijkschakeling te komen met bestuurders van andere rechtspersonen voorbijgaan.

Niet in geschil is dat [de verweerder] zich per 8 juli 2025 heeft ziekgemeld, en dat die arbeidsongeschiktheid onverminderd voortduurt. Ook op 23 september 2025, toen het ontslagbesluit werd genomen, was [de verweerder] nog volledig arbeidsongeschikt als gevolg van ziekte. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 sub a BW) van toepassing was en nog steeds is. Dit betekent ook dat, gelet op de hiervoor genoemde ’15-april arresten’, het rechtspersoonsrechtelijke ontslag van [de verweerder] niet tevens de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft gehad. Daarvoor is een aparte beëindigingshandeling vereist. Dat is de reden dat LeF de rechtbank verzoekt om de arbeidsovereenkomst met [de verweerder] te ontbinden.

Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden toegewezen als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6, onderdeel a BW). Naar het oordeel van de rechtbank is daarvan in deze zaak sprake. Niet gesteld of gebleken is dat de gedragingen die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, alle gedragingen op zichzelf beschouwd, verband houden met of voortvloeien uit de ziekte van [de verweerder] . Bovendien heeft [de verweerder] tijdens de mondelinge behandeling te kennen gegeven te berusten in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De ziekte van [de verweerder] staat dus niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg, zodat van een situatie waarvoor in de 15-april arresten een uitzondering is geformuleerd (voor gevallen waarin een opzegverbod van toepassing is) geen sprake is. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen kan worden ontbonden.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 9 mei 2026

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Beide partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat van een terugkeer van [de verweerder] binnen LeF geen sprake meer kan zijn. Dit levert een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

Uit het hiernavolgende zal blijken dat de rechtbank van oordeel is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [de verweerder] . Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 9 mei 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Gelet op het voorgaande behoeven de overige door LeF aan haar verzoek ten grondslag gelegde ontbindingsgronden geen nadere bespreking, temeer nu de feitelijke gedragingen van partijen hierna aan de orde zullen komen in het kader van de beoordeling van de vraag of partijen naar elkaar toe ernstig verwijtbaar hebben gehandeld.

(Ernstig) verwijtbaar handelen [de verweerder]

LeF heeft in haar verzoekschrift gesteld dat [de verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door grensoverschrijdend gedrag te vertonen en een autoritaire aansturing te hanteren, welk gedrag een onveilige situatie heeft gecreëerd voor meerdere medewerkers. Zij heeft de aan het adres van [de verweerder] gemaakte verwijten, onder punt 30 tot en met 39 van haar verzoekschrift nader geconcretiseerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de advocaat van LeF nog andere verwijten opgenomen, maar – gelet op de betwisting van [de verweerder] – zijn die onvoldoende deugdelijk onderbouwd om te beoordelen. Hieronder zal dus slechts in worden gegaan op de verwijten die voldoende concreet zijn onderbouwd.

Uit het dossier maakt de rechtbank op dat [de verweerder] aan het hoofd heeft gestaan van een fusie van twee scholengemeenschappen, welke fusie binnen een kort tijdsbestek gerealiseerd moest worden. In zijn algemeenheid geldt dat een fusie voor de nodige uitdagingen zorgt, waarbij verschillende werkwijzen en ‘bloedgroepen’ moeten worden geharmoniseerd. Niet valt uit te sluiten dat dit, mede gelet op het korte tijdsbestek waarbinnen de fusie gerealiseerd moest worden, een grote wissel heeft getrokken op [de verweerder] en invloed heeft gehad op de wijze waarop [de verweerder] heeft geacteerd. Dit ontslaat hem echter niet van de verplichting zich, onder alle omstandigheden, te gedragen als een goed bestuurder. In het licht van het voorgaande zal de rechtbank in het hiernavolgende de door LeF aan het adres van [de verweerder] gemaakte en concreet onderbouwde verwijten beoordelen.

Het eerste verwijt dat [de verweerder] wordt gemaakt betreft een situatie op 18 juni 2025 die heeft geleid tot een officiële waarschuwing op 24 juni 2025. [de verweerder] zou de toenmalige voorzitter van de RvT woedend en met stemverheffing hebben aangesproken in het bijzijn van collega’s. Uit de waarschuwingsbrief kan echter niet worden opgemaakt wat [de verweerder] concreet heeft gezegd. De rechtbank kan dan ook niet vaststellen wat er precies is gezegd door [de verweerder] en of hem dit kan worden verweten. Dat [de verweerder] boos is geweest, hetgeen hij ook heeft erkend, kan zo zijn maar voor de rechtbank is niet duidelijk geworden waarom dit als grensoverschrijdend gedrag moet worden aangemerkt. De brief van 24 juni 2025 spreekt slechts over “stemverheffing, escalerende taalgebruik, dreigende lichaamshouding en toenemende zichtbare woede” en dat is zonder nadere concrete duiding, die ontbreekt, veel te vaag om te kunnen beoordelen of sprake is va n (ernstig) verwijtbaar gedrag. Bovendien heeft [de verweerder] toegelicht dat hij tijdens dit remuneratiegesprek, wat voorafging aan het incident op 18 juni 2025, door de toenmalige voorzitter van de RvT is overvallen door de wijze waarop het gesprek was ingestoken, waarbij hem vrij snel de vraag werd voorgelegd of hij nog wel gelukkig was in zijn functie en of hij niet beter bij een ministerie zou passen. Door de toenemende druk werd [de verweerder] emotioneel en heeft hij boos en verdrietig gereageerd. In het licht van de door [de verweerder] gegeven toelichting, is het voorstelbaar dat het gesprek een andere wending kreeg dan vooraf was ingesteld en dat dit mogelijk tot een boze reactie heeft geleid. Maar of deze reactie van [de verweerder] als (ernstig) verwijtbaar gedrag moet worden aangemerkt, kan niet worden vastgesteld.

Het tweede verwijt wat [de verweerder] wordt gemaakt moet volgens LeF worden afgeleid uit de brief van een groep directeuren van 30 juni 2025. Ook deze brief bevat geen concrete voorbeelden van situaties of gedrag. Zonder context, tijdsaanduiding of concrete bewoordingen kan de rechtbank wederom niet vaststellen of ter zake het gestelde gedrag van [de verweerder] , als dat al kan worden vastgesteld, aan het adres van [de verweerder] een verwijt moet worden gemaakt.

Het derde verwijt dat [de verweerder] wordt gemaakt moet volgens LeF worden afgeleid uit de e-mail van 4 september 2025 die door een anonieme medewerker van de organisatie is opgesteld. De enige concrete gedraging die uit deze e-mail kan worden afgeleid is dat [de verweerder] in een ambitiegesprek met een medewerker zou hebben gezegd: “Leidinggeven is per definitie gericht op teleurstellingen”. Maar ook bij dit verwijt ontbreekt de context waarin [de verweerder] dit zou hebben gezegd. Uit de verklaring volgt niet over welk onderwerp de betrokken persoon en [de verweerder] spraken en in welk licht [de verweerder] deze opmerking heeft gemaakt. [de verweerder] heeft toegelicht dat hij in een gesprek met een GMR-lid, dat ambities had om directeur te worden, is besproken dat leidinggeven betekent dat keuzes moeten worden gemaakt en dat dit onvermijdelijk tot teleurstelling kan leiden, omdat niet iedereen altijd kan worden meegenomen. In het licht van deze door [de verweerder] gegeven toelichting, kan het maken van deze opmerking niet zonder meer aan [de verweerder] worden verweten.

Het vierde verwijt dat [de verweerder] wordt gemaakt is dat hij tijdens kennismakingen heeft gezegd: “Ik hou ervan om met meisjes te gooien en het ondertje zijn”. Volgens LeF heeft [de verweerder] deze opmerking meermaals gemaakt en is hij, nadat hij daarop is aangesproken, niet gestopt met het maken van deze opmerking. [de verweerder] heeft toegelicht dat hij in het kader van een kennismaking uitlegde dat hij aan partneracrobatiek deed en hoe hij dan iemand op zijn schouders kon zetten. In die sport wordt gewerkt met zogenoemde ‘onders’ en ‘bovens’. Volgens [de verweerder] moet de opmerking “Ik hou ervan om met meisjes te gooien” binnen die context als grap worden gezien. Hij heeft ter zitting ook verteld dat in andere bijeenkomsten (bijvoorbeeld met de Onderwijsinspectie), mensen ook vaak moesten lachen. Hij heeft het nooit gehad over met meisjes gooien op de werkvloer, het was enkel een beschrijving van zijn sportbeoefening. [de verweerder] heeft toegelicht dat nooit iemand hem erop heeft aangesproken maar dat hij nu achteraf wel kan voorstellen dat een buitenstaander deze opmerking mogelijk verkeerd kan opvatten en dat als hij erop was aangesproken, hij dat wel degelijk serieus zou hebben genomen.

De rechtbank is van oordeel dat [de verweerder] ter zake van het maken van deze opmerkingen een verwijt kan worden gemaakt. [de verweerder] had gelet op zijn positie, op voorhand en zonder dat iemand hem daarop had moeten attenderen, moeten inzien dat hij deze opmerkingen beter niet kon maken. Het kan [de verweerder] worden verweten dat hij een onjuiste inschatting heeft gemaakt. Hij had zijn positie beter moeten inschatten en zich moeten onthouden van het plaatsen van dergelijke opmerkingen, ook naar derden buiten de organisatie. Dat de inspectie deze “grap” mogelijk wel heeft kunnen waarderen, zoals door [de verweerder] is toegelicht, doet aan het voorgaande oordeel niet af. Als bestuurder van een organisatie als die van LeF met de doelgroep en het belang die zij bediend, had [de verweerder] beter moeten weten.

Voor het vijfde verwijt wat [de verweerder] wordt gemaakt, verwijst LeF naar het gespreksverslag van 2 september 2025. [de verweerder] zou tijdens een bijeenkomst over iemand de woorden hebben gebruikt “stinkt hij”, waarbij hij bedoeld heeft de hand van de medewerker die een handje moest helpen. Deze opmerking zou seksueel bedoeld zijn en door het aanwezig gezelschap als seksueel grensoverschrijdend en ongepast denigrerend naar medewerkers zijn ervaren.

De rechtbank is van oordeel dat niet kan worden vastgesteld of dit incident heeft plaatsgevonden. Tijdens de mondelinge behandeling is door [de verweerder] gemotiveerd weersproken dat hij dit soort termen heeft gebruikt. Bovendien geldt, hetgeen ook hierna nog aan de orde komt bij de beoordeling van het handelen van LeF, dat de rechtbank geen waarde kan hechten aan de verslagen van de besprekingen op 2 september 2025, nu uit het verslag niet kan worden afgeleid wie de opmerking heeft geplaatst, op welk moment [de verweerder] dit zou hebben gezegd en in welke context.

Het zesde verwijt wat [de verweerder] wordt gemaakt is dat zijn bestuursstijl niet eenduidig is, niet betrouwbaar en schadelijk. Zo zou hij een keer het woord “kutwijven” hebben gezegd en met name tegen vrouwelijke directeuren die om verduidelijking vroegen: “doe ik het nu wel goed”? Hierdoor zouden de collega’s zich geïntimideerd hebben gevoeld en zich niet langer vrij gevoeld hebben om door te vragen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de verweerder] betwist dat hij het woord “kutwijven” heeft gebruikt. Verder heeft hij toegelicht dat hij naar aanleiding van eerder gegeven feedback tijdens een vergadering, na afloop van een volgende vergadering waarbij hij de feedback had toegepast, aan de betreffende medewerkers heeft gevraagd of hij het toen wel goed had gedaan. Hij heeft daar destijds niet bij stilgestaan dat dit anders had kunnen overkomen bij die collega’s.

In het licht van deze betwisting door [de verweerder] en gegeven toelichting en context, kan naar het oordeel van de rechtbank niet worden vastgesteld dat [de verweerder] deze uitlating heeft gedaan en dat hij met het plaatsen van de opmerking na afloop van de vergadering (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld.

Het laatste verwijt dat [de verweerder] wordt gemaakt is dat hij onethisch heeft gehandeld door een stafmedewerker op de financiële afdeling te vragen om “zaken uit rapportages te halen” toen [de verweerder] met extra bestedingen afweek van de begroting. Ook zou [de verweerder] financiële toezeggingen gedaan waar de financieel stafmedewerker vervolgens mee geconfronteerd werd. Ter onderbouwing verwijst LeF naar het gespreksverslag dat LeF heeft gemaakt naar aanleiding van het één op één gesprek met de controller bij LeF, [controller] .

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [de verweerder] dit weersproken en aangevoerd dat hij bij de gestelde handelwijze niet betrokken is geweest. Verder heeft [de verweerder] aangevoerd dat LeF zonder nader onderzoek en zonder het toepassen van hoor- en wederhoor de opmerkingen van de controller als feit heeft vastgesteld en aan het ontslag ten grondslag heeft gelegd.

De rechtbank heeft niet kunnen vaststellen dat de aan het adres van [de verweerder] gemaakte verwijten hebben plaatsgevonden. Gelet op de gemotiveerde betwisting door [de verweerder] lag het op de weg van LeF om haar stellingen te motiveren en onderbouwen. Dat heeft LeF nagelaten. Zo is niet gesteld welke zaken uit de rapportages gehaald moesten worden of welke financiële toezeggingen [de verweerder] heeft gedaan als gevolg waarvan de controller in de knel kwam tijdens zijn werkzaamheden. Ook dit aan [de verweerder] gemaakte verwijtbare gedrag kan derhalve niet worden vastgesteld en zal door de rechtbank worden gepasseerd.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [de verweerder] een verwijt moet worden gemaakt ten aanzien van zijn opmerking: “Ik hou ervan om met meisjes te gooien en het ondertje zijn”. Verder heeft [de verweerder] ook erkend dat hij zijn geduld heeft verloren tijdens en na het remuneratiegesprek, dat hij op momenten zich in situaties emotioneel heeft geuit en dat hij een directieve manier van leidinggeven hanteert. Van het doen van dergelijke uitlatingen en het vertonen van dit (emotionele) gedrag, had [de verweerder] zich, als bestuurder van een scholengemeenschap, moeten onthouden. Alles overziend is de rechtbank van oordeel dat [de verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, hetgeen (mede) heeft gezorgd voor een verstoorde arbeidsverhouding. Met inachtneming van hetgeen is overwogen in r.o. 5.11. is de rechtbank echter ook van oordeel dat dit gedrag van [de verweerder] niet, zoals door LeF wel is betoogd, kwalificeert als ernstig verwijtbaar gedrag.

[de verweerder] heeft geen recht op een billijke vergoeding: LeF heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld

Omdat hiervoor is geoordeeld dat de handelwijze van [de verweerder] niet als ernstig verwijtbaar kan worden gekwalificeerd, komt de rechtbank toe aan de beoordeling van het verzoek van [de verweerder] strekkende tot toekenning van een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichting uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. De rechtbank is van oordeel dat in dit geval geen sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van LeF. Dat wordt als volgt toegelicht.

Zoals hiervoor al is geoordeeld, kunnen een deel van de aan [de verweerder] verweten gedragingen, aan hem worden toegerekend en zijn die naar het oordeel van de rechtbank zelfs verwijtbaar. Het is dan ook voorstelbaar dat LeF, althans haar RvT, zich genoodzaakt heeft gezien om actie te ondernemen nadat zij signalen ontving vanuit de directeurengroep over het gedrag van [de verweerder] . Het proces wat de RvT hiervoor heeft ingezet verdient echter niet de schoonheidsprijs. Zo heeft de RvT ervoor gekozen om de directeurengroep op te splitsen in twee groepen en met deze twee groepen in gesprek te gaan. Met het tegelijk horen van een grote groep directeuren, feitelijk in de vorm van een groepsgesprek, heeft de RvT niet de zorgvuldigheid in acht genomen die van haar verwacht mocht worden. Door het horen in deze setting, is het niet onvoorstelbaar dat de directeuren door elkaar zijn beïnvloed en dat zij geen objectieve verklaring hebben kunnen afleggen over hun eigen ervaringen met [de verweerder] . In ieder geval is een dergelijke wijze van onderzoek niet geschikt voor een onderzoek naar wat personen zich op individueel niveau kunnen herinneren over bepaalde uitspraken of bewoordingen. Een dergelijk feiteonderzoek is echter wel nodig als er beschuldigingen worden gemaakt over grensoverschrijdend of ongepast gedrag. Dan is immers juist nodig dat zo nauwkeurig mogelijk kan worden vastgesteld wat er precies is gezegd of gedaan en in welke context dat was. Als personen in groepen worden gehoord is de kans levensgroot dat de herinnering van die personen wordt beïnvloed door wat andere personen in de groep zeggen. Daar komt bij dat uit de door de RvT opgestelde verslagen niet kan worden afgeleid welke directeur wat heeft gezegd en bovendien zijn de verweten gedragingen in het verslag opgeschreven in algemeenheden en niet nader geconcretiseerd. De in het verslag opgenomen verwijten aan het adres van [de verweerder] kunnen dan ook niet worden getoetst op juistheid of geverifieerd.

Verder acht de rechtbank van belang dat [de verweerder] niet in staat is gesteld om zijn kant van het verhaal te vertellen; zijn visie op de situatie is in het geel niet meegenomen in de overwegingen van de RvT die hebben geleid tot het ontslagbesluit. Immers, dat besluit stond op 4 september 2025, toen [de verweerder] met de bevindingen van de RvT werd geconfronteerd, al vast. Deze handelwijze is in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap. Van een werkgever mag worden verwacht dat zij ook de belangen van de werknemer in het oog houdt en bij de belangenafweging die leiden tot een ontslagbesluit, ook de kant van de werknemer in haar beoordeling betrekt. In ieder geval mag worden verwacht dat zij aan hoor en wederhoor doet alvorens een besluit te nemen en niet andersom. Dat klemt temeer gelet op de aard van de aan het adres van [de verweerder] gemaakte verwijten en het feit dat [de verweerder] op dat moment al vanaf 8 juli 2025 was ziekgemeld. De rechtbank is dan ook van oordeel dat LeF in het kader van het proces dat is voorafgegaan aan het ontslag van [de verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld.

Deze handelwijze kan echter niet, zoals door [de verweerder] is betoogd, worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Daarvoor is van belang dat LeF heeft toegelicht dat zij met haar handelwijze, in het belang van de stichting en de daarvan onderdeel uitmakende scholen, heeft geprobeerd zo snel mogelijk de rust binnen de directeurengroep terug te laten keren. Zij ontving van de directeuren signalen dat een aantal van hen zou vertrekken als [de verweerder] nog langer zou aanblijven, hetgeen grote gevolgen zou hebben gehad voor het primaire proces binnen de scholen en de daar naar schoolgaande kinderen. Verder wordt van belang geacht dat geen sprake is geweest van dusdanig handelen van LeF dat daardoor de arbeidsverhouding verstoord is geraakt: het zijn uiteindelijk de gedragingen van [de verweerder] geweest die uiteindelijk aanleiding zijn geweest voor het onderzoek. Hoewel, zoals hiervoor is overwogen, niet alle verweten gedragingen aan het adres van [de verweerder] kunnen worden vastgesteld, kunnen een aantal daarvan wel degelijk aan [de verweerder] worden vastgesteld. Het is voorstelbaar dat een aantal van die gedragingen door anderen als bedreigend zijn ervaren en dat, toen dit de RvT ter ore kwam, voor de RvT aanleiding is geweest om direct actie te ondernemen. Tot slot weegt de rechtbank mee dat [de verweerder] een bijzondere positie als statutair bestuurder bekleedde en in feite geen ontslagbescherming geniet, hetgeen is verdisconteerd in zijn salaris. Voor een ‘normale’ werknemer zou de beoordeling van de mate van verwijtbaarheid van de werkgever mogelijk anders zijn uitgevallen.

Conclusie: geen ernstig verwijtbaar handelen [de verweerder] en LeF

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat zowel [de verweerder] als LeF een verwijt kan worden gemaakt wat heeft bijgedragen aan het verstoord raken van de arbeidsverhouding, wat uiteindelijk heeft geleid tot het ontbindingsverzoek. Beide partijen kan daarvan echter geen ernstig verwijt worden gemaakt.

Transitievergoeding

Hiervoor is geoordeeld dat [de verweerder] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat betekent dat hij recht heeft op betaling van de wettelijke transitievergoeding. [de verweerder] heeft de rechtbank verzocht om de transitievergoeding te berekenen over het bruto-inkomen zoals in de ‘cao bestuurders funderend onderwijs’ is vastgesteld per 1 maart 2026, al dan niet met terugwerkende kracht. LeF heeft dit verder niet weersproken, zodat de rechtbank heeft kennisgenomen van de nieuwe cao en op grond daarvan de transitievergoeding als volgt zal berekenen.

In de arbeidsovereenkomst staat dat de jaarlijkse beloning van [de verweerder] bestaat uit 12 maandsalarissen, een vakantietoeslag van 8% over de maandsalarissen en een eindejaarsuitkering van 8% over de maandsalarissen. Uit de overgelegde salarisstrook over de maand augustus 2025 volgt dat [de verweerder] laatstelijk is ingeschaald in Schaal BC en dat zijn salaris € 9.451,35 bruto bedraagt. De cao-partijen zijn overeengekomen dat de cao-lonen per 1 maart 2026 stijgen met 2,5 % en daarna nog zijn verhoogd met een bedrag van € 375,00. Ook is afgesproken dat de eindejaarsuitkering wordt verhoogd van 8% naar 8,3%.

Voor het bruto maandloon van [de verweerder] betekent dit dat dit stijgt naar een bedrag van € 10.062,63 (€ 9.451,35 + € 236,28 (2,5 %) + 375,00). Volgens het Besluit loonbegrip aanzegvergoeding en transitievergoeding valt onder het loonbegrip van artikel 7:673 BW ook de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak op zou hebben bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst, gedeeld door twaalf. Dit betekent dat het bruto maandloon van € 10.062,63 nog moet worden vermeerderd met een bedrag van € 805,01 (8% vakantietoeslag) en een bedrag van € 835,20 (eindejaarsuitkering). Voor de berekening van de transitievergoeding moet dan worden uitgegaan van een bruto maandloon van € 11.702,84. Met inachtneming van de duur van het dienstverband bedraagt de wettelijke transitievergoeding een bedrag van € 18.300,61, welk bedrag zal worden toegewezen.

De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 9 juni 2026.

Proceskosten

De rechtbank ziet aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren.

[de verweerder] heeft nog verzocht LeF te veroordelen tot betaling van buitengerechtelijke kosten van rechtsbijstand als bedoeld in artikel 6:96 lid 2 BW. Dit verzoek wordt afgewezen nu de rechtbank aanleiding heeft gezien de proceskosten tussen partijen te compenseren. Ten overvloede overweegt de rechtbank dat op grond van voornoemd artikel voor vergoeding in aanmerking komen de redelijke kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid. De verzochte transitievergoeding kan echter niet als schade als bedoeld in voornoemd artikel worden beschouwd. Voor het geval [de verweerder] heeft beoogd een werkelijke proceskostenvergoeding te verzoeken, is ook dat verzoek niet toewijsbaar. Van misbruik van recht of onrechtmatig handelen aan de zijde van LeF is immers niet gebleken.

6. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 9 mei 2026,

veroordeelt LeF om aan [de verweerder] de wettelijke transitievergoeding van € 18.300,61

bruto te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 9 juni 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 9 april 2026.

34124 / 53854