ECLI:NL:RBGEL:2026:6576

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift, met een tegenverzoek

- aanvullende stukken van [verzoeker] , te weten vervangende bijlagen 15 en 22

- aanvullende stukken van Uwv, te weten producties 53 tot en met 56.

De mondelinge behandeling heeft op 17 juli 2026 plaatsgevonden. De gemachtigde van Uwv en de gemachtigde van [verzoeker] hebben daar het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat verder besproken is.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[verzoeker] , geboren op [geboortedag] 1965, is sinds 1 februari 2014 in dienst bij Uwv. De functie van [verzoeker] is werkgeversadviseur, type A, met een loon van € 5.641,21 bruto per maand.

Op 24 februari 2020 heeft [verzoeker] een beoordelingsgesprek gehad over het jaar 2019 met zijn leidinggevende mevrouw [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ). In het verslag van dit gesprek staat, voor zover hier van belang: “[verzoeker] , in (bepaalde) overleggen heb je regelmatig een kritische houding waarvan ik weet welke gedachten of intentie er achter deze houding zit. Er is ook niets mis met een kritische noot zolang je er een positieve verandering mee wilt bereiken. Je uit jouw persoonlijke mening (zorg) zonder daar een constructief vervolg aan te geven tijdens of na het overleg. (…) In onze gesprekken heb ik eerder benoemd dat met deze houding je het tegenovergestelde resultaat bereikt. Ik heb tijdens de bijeenkomst (…) ook een andere [verzoeker] gezien! (…) Het is goed dat mensen ook een andere [verzoeker] zien. (…) ik zie in de praktijk ook een verandering. (…) Je geeft aan dat je in sommige situaties bewust dit gedrag vertoont; even wat olie op het vuur of de hakken in het zand. Voor jouw ontwikkelgesprek in maart 2020 wil ik graag met jou op dit ontwikkelpunt afspraken maken. Waar komt dit vandaan en wie of wat heb jij nodig om met dit punt aan de slag te gaan (coaching). In jouw eindbeoordeling van 2020 wil ik hier graag een positieve terugkoppeling op kunnen geven. (…) [verzoeker] , ik geef je de eindscore goed (gaat boven de norm uit) waar ik vind dat ontwikkeling wel nodig is i.p.v. gewenst, zeker in de dynamische omgeving waarin wij opereren. (…)”

Op 3 december 2020 heeft [verzoeker] zijn beoordelingsgesprek gehad over het jaar 2020 met [leidinggevende] . Hierin staat: “[verzoeker] , net als vorig jaar ben jij nog steeds een verbinder en houd je goed contact met jouw eigen netwerk. (…) Als ik de teamresultaten bekijk en hier een vergelijking maak ben je ver achter gebleven op de rest van het team. Een gemiddelde parttimer heeft 50% meer plaatsingen gerealiseerd het afgelopen jaar. (…) M.b.t. het punt flexibel gedrag maak ik onderscheid in 2 zaken. Ja je bent heel flexibel en men kan je alles vragen, je bent dan ook bereid om mee te bewegen en je hierop aan te passen (…) Als ik kijk naar je flexibiliteit in communicatie zie ik maar een beperkt aantal beïnvloedstrategieën. (…) Wil je hier met een voorstel voor komen (…) Bespreek dit ook met je senior (…) Het afgelopen jaar hebben we vaker gesproken over jouw zichtbaarheid. Vorig jaar in je eindbeoordeling heb ik aangegeven dat je mij meer moet meenemen in jouw visie, ideeën en werkzaamheden. Ik heb dit het afgelopen jaar vaker moeten herhalen en pas aan het eind van het jaar heb je me 2x een terugkoppeling gegeven wat jou de afgelopen tijd bezig heeft gehouden qua taken. (…) Ik zie een verbetering in je communicatiestijl maar hier kun je wat mij betreft dit jaar meer op doorpakken en de verdieping maken. Voor dit jaar geef ik je weer de beoordeling ‘goed’ om toch de waardering uit te spreken naar je. Ik verwacht voor 2021 wel een concreet ontwikkelplan waar jij aan gaat werken, en wie of wat jij daarbij nodig hebt, hoe ga ik het terug zien in de praktijk, wat merkt jouw omgeving

en ik hiervan en wanneer is het voor jou succesvol! (…) Maak ook gebruik van jouw senior en de mogelijkheden die UWV biedt om je op persoonlijk vlak ook verder te helpen en te groeien. Ik help je er ook graag bij.”

In het verslag van het beoordelingsgesprek over 2022, dat gedateerd is op 7 december 2022, is het volgende vastgelegd: “Meer zichtbaar zijn voor mij, met regelmaat een overzicht en terugkoppeling op je werkzaamheden en ook zie ik je graag wat meer op het werkplein. Ik mis met regelmaat jouw aanwezigheid daar buiten je Werkpuntdienst om.” Opnieuw is de beoordeling ‘goed’ gegeven.

Op 7 februari 2023 hebben [verzoeker] en [leidinggevende] een overleg gehad. In het verslag dat hierover gaat, staat het volgende: “Ik heb een extra bila ingepland met jou om het onderwerp ‘zichtbaarheid’ weer te bespreken. Wij hebben hier vaker over gesproken en ook hoe en in welke vorm we dit voor jou passend kunnen maken. Jij hebt de behoefte niet om zichtbaar te zijn voor jouw manager. (…) Ik heb als manager totaal geen zicht op wat je doet, op welke manier, waar jouw drive en passie zit, (…). Jij reageerde deze keer emotioneel heftig op mijn verzoek omdat dit een onderwerp is wat jou blijft achtervolgen. Ik heb jou nu gevraagd met een voorstel te komen hoe jij jouw zichtbaarheid gaat vergroten en een manier te zoeken die bij jou past. (…) Je kan hier ook de hulp van een van de senioren inschakelen.”

[verzoeker] heeft op 4 juni 2023 een functioneringsgesprek gehad. In de voorbereiding op dat gesprek staat: “De laatste maanden zie ik een [verzoeker] die moppert, ongenuanceerd zijn mening deelt, negatief uit over beleid UWV (…) Wat heb je nodig om je draai te vinden? Hoe krijg ik jou weer aan boord. Hoe ga jij het tij keren [verzoeker] . Ik heb last van deze houding maar ook je collega’s die nauw met je samenwerken. (…) Je taken doe je prima en je vak beheers je goed. Er is echter meer dan dat en dan hebben we het over bijdrage aan teamdynamiek, leiderschap, samenwerking, houding in overleggen. Daar zitten verbeterpunten of zaken die een oplossing behoeven (…).”

Op 29 augustus 2023 heeft [verzoeker] een waarschuwing gekregen. In het gespreksverslag hiervan staat het volgende: “Wij hebben 4 juni in jouw functioneringsgesprek gesproken over het feit dat er een keerpunt moet komen m.b.t. houding en gedrag en de afspraken die wij ook eerder hebben gemaakt. (...) Wat ik heb geconstateerd is een minimale aanwezigheid op het Werkplein in de afgelopen weken. (…) Je mist een teamoverleg en een clusteroverleg. Er is geen afmelding ontvangen en ook achteraf geen verontschuldiging of reden van afwezigheid naar de rest van de collega’s. (…) Vanaf 4 juli heb jij niets meer vastgelegd in WBS (contactmomenten). Geen klantgesprekken/werkgevers, geen werkgeversbezoeken. Als ik naar jouw Outlook agenda kijk staan er weinig of geen afspraken in dan alleen de reguliere teamoverleggen. (…) Tijdens mijn vakantie zijn er escalaties geweest met collega’s op de werkvloer. Een keer op het beursplein en een keer op de werkvloer. Deze escalaties liepen qua emoties vanuit jou uit de hand wat absoluut niet gepast is en ook niet past in de roepwaarden van UWV. (…) Deze escalaties zijn mijns inziens ontstaan door het ontbreken van communicatie. Heb je een vraag of verzoek van een collega of van mij gehoord/gelezen en opgepakt, communiceer dan wat de status is. (…) Dit zijn een aantal terugkerende onderwerpen die wij nu al een lange tijd met elkaar bespreken. Eerder gemaakte afspraken worden niet nagekomen. De afspraken die ik nu met jou heb gemaakt beschrijf ik hieronder. (…)

Elke maandag hebben wij een korte bila (…)

Jij gaat structureel (elke week) jouw werkzaamheden vastleggen in WBS

Je bent minimaal 2,5 dag per week aanwezig op het Werkplein

Aanwezig bij team en clusteroverleggen

Communiceren richting collega’s en naar mij. (…)

Proactieve, constructieve en positieve houding in overleggen

Driegesprekken met de 2 betreffende collega’s waar escalaties mee zijn geweest

(…)

Wij hebben afgesproken dat het niet nakomen van deze afspraken door jou, consequenties heeft. (…)”

Op 5 december 2023 heeft een beoordeling van [verzoeker] over 2023 plaatsgevonden. In het beoordelingsformulier staat de beoordeling ‘goed.’ Er staat, voor zover hier van belang: “Je hebt een prima resultaat laten zien en ook halverwege dit jaar een omslag gemaakt in je houding. Dit bespreken we in een evaluatie moment die in december gepland staat. (…)”

De afspraken die op 29 augustus 2023 waren gemaakt, zijn op 13 december 2023 geëvalueerd. [leidinggevende] heeft in het verslag daarover geschreven: “[verzoeker] ik ben echt heel erg trots op je hoe jij de knop na hele lange tijd hebt weten om te zetten. Ik zie een [verzoeker] die ik nog niet eerder heb gezien de afgelopen jaren. (…) Alle collega’s waarderen deze [verzoeker] . Hou dit aub vast [verzoeker] en als je even het gevoel hebt terug te vallen trek dan aub aan de bel. (…)”

Aan het einde van 2023 heeft [verzoeker] een gratificatie van € 500,00 bruto gekregen. Als reden voor die gratificatie is opgenomen: “Je hebt de afgelopen tijd een extra prestatie geleverd. Dit hebben we opgemerkt en we waarderen hoe jij je inzet voor onze organisatie. We willen je daarvoor belonen met een gratificatie.”

Op 4 juni 2024 heeft wederom een overleg tussen [verzoeker] en [leidinggevende] plaatsgevonden. In het verslag van dit overleg staat: “Ik heb jouw reguliere bila verlengd omdat ik me enorm zorgen maak n.a.v. meervoudige signalen vanuit afdeling en team. Naar aanleiding van deze signalen heb ik geconstateerd dat jij je de afgelopen weken niet hebt gehouden aan de afspraken die wij in augustus 2023 hebben gemaakt. (…) Het betreft hier niet communiceren, niet doen aan verwachtingsmanagement of het geven van een tijdige terugkoppeling. (…) Ook ontving ik het signaal dat er zelfs een team is dat het contact vermijd. (…) Ik zie een terugval op houding en gedrag. (…) Vanaf februari heb jij niets meer vastgelegd in WBS (contactmomenten). (…) Als ik naar jouw Outlook agenda kijk staan er weinig of geen afspraken in dan alleen de reguliere teamoverleggen. (…) Je hebt dit jaar de branche Transport en Logistiek op je genomen. (…) Wij hebben ook jouw houding en gedrag besproken. Je bent soms ongenuanceerd, kort door de bocht in jouw bewoordingen. In jouw rol als adviseur is het van belang je open te stellen voor de ander, oprecht nieuwsgierig te zijn en vragen te stellen. De ander op weg te helpen i.p.v. de deur dicht te gooien. (…)”

Op 12 juni 2024 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. Daarin hebben [leidinggevende] en [verzoeker] afspraken gemaakt over ‘hoe nu verder’. Het gaat onder meer om afspraken als WBS registraties, agendabeheer, focus op communicatie, verwachtingsmanagement naar collega’s en overzicht creëren. Het verslag van dit gesprek eindigt met: “ , bij het niet vasthouden van deze en de vorige afspraken gaan we wederom in gesprek met elkaar. In augustus 2023 heb ik al aangegeven dat het niet vasthouden en niet nakomen van afspraken consequenties heeft. De volgende keer ga ik me hier ook aan vasthouden. We zullen dan samen kijken hoe verder en hoe ik jou kan helpen en begeleiden naar een meer passende plek. Eventueel kan dit ook met hulp van het loopbaancentrum. (…) Ik ben blij met de houding die je had in ons gesprek. Je stond open voor feedback en hebt ook meegedacht hoe je bepaalde zaken anders kunt doen. (…)”

[verzoeker] heeft zich op 8 juli 2024 ziekgemeld.

In zijn verslag over het bezoek van [verzoeker] aan hem op 1 augustus 2024 heeft de bedrijfsarts geschreven: “(…) Betrokkene heeft klachten en beperkingen ten gevolge van ziekte. Daarnaast signaleer ik ook dat er niet-medische factoren spelen op het gebied van werk welke invloed hebben op de re-integratie. (…) Ik heb betrokkene geadviseerd om zich de komende periode met name te concentreren op begeleiding en herstel. Daarnaast spelen er ook niet-medische factoren die invloed hebben op de re-integratie. Daarom is het van belang dat hiervoor geschikte oplossingen worden gevonden omdat deze de klachten van betrokkene in stand kunnen houden. Het advies is om hierover onderling in gesprek te gaan, eventueel met een derde neutrale partij erbij. (…)”

De bedrijfsarts heeft het volgende geschreven over een gesprek dat [verzoeker] met hem had op 24 oktober 2024: “Ik heb betrokkene geadviseerd zijn re-integratie geleidelijk uit te breiden door:

De eigen werkzaamheden uit te voeren met aanpassingen (…)

Vervolgens kan betrokkene iedere opvolgende week zijn werkuren uitbreiden.

(…)

Van belang hierbij is om samen goed te bespreken welke werktaken passend zijn om op te pakken, rekening houdend met de beperkingen. (…)”

Op 12 februari 2025 hebben [leidinggevende] , [verzoeker] en een collega van [verzoeker] een driegesprek gehad, omdat er de dag ervoor een incident tussen [verzoeker] en die collega had plaatsgevonden tijdens een teamoverleg. Vanaf 13 februari 2025 is [verzoeker] (weer) volledig ziek gemeld.

[verzoeker] heeft met [leidinggevende] en een collega van personeelszaken op 13 maart 2025 een gesprek gehad. In het verslag van dat gesprek staat: “In het gesprek heb ik aangegeven dat wij als werkgever hebben besloten dat jij niet in het team Werkgeversdiensten gaat re-integreren en na re-integratie ook niet terugkeert in het team. Reden is dat we al een lange tijd in gesprek zijn over jou functioneren en houding en gedrag. In het gesprek hebben we aangegeven dat we een herhaling zien van patronen en je na een bepaalde periode ook weer terugvalt in het oude patroon. Na veel pogingen om dit te verbeteren en veranderen is het jou niet gelukt dit duurzaam vast te houden.”

Op 1 april 2025 heeft de re-integratiedeskundige van Uwv een adviesrapport geschreven. Hierin staat op pagina 5 en 6: “Werknemer is nog arbeidsongeschikt voor zijn eigen werk. Werknemer kan formeel starten met een opbouw in zijn eigen werkzaamheden. Complicerende factor is dat werkgever, los van de arbeidsongeschiktheid, werknemer niet wil laten terugkeren c.q. inzetten in zijn oorspronkelijke eigen werkzaamheden. Aanleiding hiervoor is dat het door werkgever gevraagde functioneringsniveau, ondanks pogingen hiertoe van zowel werkgever als werknemer, niet gerealiseerd kan worden. In formele zin is dan sprake van disfunctioneren. Werkgever en werknemer verschillen van mening over vorenstaande. In de visie van de re-integratiedeskundige is daarom mediatie gewenst. (…) De re-integratiedeskundige verwacht dat werknemer ruim voor einde wachttijd WIA formeel medisch hersteld is voor het eigen werk. Werkgever heeft al eerder aangegeven dat sprake is van een loopbaanvraagstuk omdat de inzet van werknemer niet past binnen het gevraagde werkformat. (…) De vraag die nu voorligt is of het voor werknemer zinvol is om nu de focus te leggen op terugkeer in het eigen werk. Anders gesteld, zal die keuze alleen leiden tot een uitstel van een functioneringsgesprek en de daaraan gekoppelde keuzen/gevolgen. Om die reden adviseert de re-integratiedeskundige dat werkgever en werknemer met elkaar in gesprek gaan om te bezien wat de beste oplossingsrichting is, uitgaande van de veronderstelling dat werknemer niet (langer) arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werk. (…) Als werkgever en werknemer samen tot de conclusie zijn gekomen dat een terugkeer in het eigen werk niet met succes kan worden ingeregeld, adviseert de re-integratiedeskundige dat werkgever de werknemer aanmeldt bij het Loopbaancentrum. (…) Hoewel nu nog tijdelijk sprake is van re-integratie ging en gaat het dus praktisch gezien om een loopbaan-vraagstuk. Het Loopbaancentrum had ook al in een eerdere fase met dezelfde uitgangspunten vóór de huidige ziekmelding ingezet kunnen zijn. (…) Voorts wordt ook een directe inzet, parallel aan de acties van het Loopbaancentrum, van een re-integratie- / outplacementbureau geadviseerd. Het is voor werknemer belangrijk dat de beschikbare tijd zo goed en snel mogelijk wordt benut. (…)”

[verzoeker] is op 31 maart 2025 aangemeld bij het loopbaancentrum.

[verzoeker] heeft op 12 mei 2025 zijn re-integratie voortgezet bij de afdeling VRIM bij Uwv.

Op 5 juni 2025 heeft [verzoeker] een klacht ingediend bij (en over) [leidinggevende] over de manier waarop hij tijdens zijn periode van arbeidsongeschiktheid is behandeld.

Op 9 juni 2025 is [verzoeker] volledig hersteld gemeld.

[leidinggevende] heeft op de klacht van [verzoeker] op 18 juni 2025 gereageerd. Zij heeft hem op dezelfde dag ook het volgende gemaild, omdat de tijd bij VRIM ten einde was gekomen: “(…) Wij hebben tijd nodig om voor jou een passende werkplek te zoeken en daarvoor gaan wij donderdag 26 juni met jou in gesprek om tot afspraken te komen. (…) Mijn voorstel is dat jij je de komende dagen richt op het oriënteren welke mogelijkheden er allemaal zijn. Denk ook aan het raadplegen van de vacaturesite, netwerken, een zoekprofiel opstellen en in kaart brengen waar jij energie van krijgt en waar jouw kwaliteiten liggen. (…)”

[verzoeker] heeft op 29 september 2025 meer informatie ontvangen over een outplacementtraject bij Staat van Dienst. In januari 2026 is dit traject begonnen.

3. Het verzoek en het verweer

Uwv verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op de kortst mogelijke termijn te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden. Uwv verzoekt ook om vast te stellen dat [verzoeker] een transitievergoeding van € 27.581,42 bruto toekomt. Tot slot verzoekt Uwv veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten.

Uwv heeft aan het verzoek het volgende ten grondslag gelegd. [verzoeker] heeft gedurende langere tijd niet goed gefunctioneerd (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW). Al tijdens beoordelingsgesprekken in 2019 en 2020 is gebleken dat [verzoeker] onvoldoende zichtbaar was en een negatief kritische houding had. Na zijn overplaatsing naar de branche Transport en Logistiek in januari 2024 is dit bevestigd. Vanaf 2019 tot en met februari 2025 is het disfunctioneren met [verzoeker] besproken. In augustus 2023 heeft [verzoeker] een officiële waarschuwing gehad. [verzoeker] heeft langere tijd de kans gehad zijn functioneren te verbeteren, maar er heeft geen verbetering plaatsgevonden. De verbetering die optreedt, is niet duurzaam. Het disfunctioneren heeft niets van doen met onvoldoende scholing of de arbeidsomstandigheden. Uwv stelt verder dat door de houding en het gedrag van [verzoeker] de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is, zodanig dat van Uwv niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW). Er zijn meerdere incidenten op de werkvloer geweest. Vervolgens stelt Uwv dat de arbeidsovereenkomst, als niet (volledig) voldaan is aan de vereisten voor ontbinding op de d-grond en de g-grond, ontbonden moet worden op de i-grond (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i BW, cumulatiegrond). Het toekennen van de aanvullende vergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW is in dat geval niet gerechtvaardigd, aldus Uwv. Uwv heeft herplaatsingsinspanningen gedaan, maar die hebben geen resultaat opgeleverd.

[verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding van € 250.000,00 of van een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag. Hij verzoekt ook om Uwv te veroordelen tot een integrale vergoeding van de door hem gemaakte en te maken advocaatkosten, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover.

4. Het tegenverzoek

[verzoeker] heeft een tegenverzoek gedaan. Hij verzoekt primair om een schadevergoeding van € 20.000,00 netto en om Uwv te veroordelen tot rehabilitatie van [verzoeker] door binnen 24 uur een specifiek bericht per e-mail te verzenden aan specifieke medewerkers, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verzoeker] om een transitievergoeding van € 28.131,95 bruto, een aanvullende vergoeding als de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt op de cumulatiegrond en de billijke vergoeding die hierboven al is genoemd.

[verzoeker] heeft in zijn verweer tegen het verzoek van Uwv ook nog opgenomen dat hij wedertewerkstelling wil in zijn functie van werkgeversadviseur, type A, binnen 48 uur, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag. Ondanks dat het is opgenomen in het verweer merkt de kantonrechter dit aan als zelfstandig verzoek van [verzoeker] . Hierover later meer.

Aan de tegenverzoeken legt [verzoeker] het volgende ten grondslag. De schadevergoeding is verschuldigd op grond van artikel 7:611 BW. Uwv heeft zich niet als goed werkgever gedragen / heeft onrechtmatig gehandeld tijdens en na zijn re-integratie. Concreet is over de re-integratie niet correct door Uwv gecommuniceerd, heeft [verzoeker] eigen kosten moeten maken voor een personal trainer, is zijn goede naam geschonden en is hij zonder grondslag en zonder noodzaak geschorst. De rehabilitatie moet worden toegewezen omdat een voldragen ontslaggrond ontbreekt en vanwege dezelfde redenen als waarom de schadevergoeding moet worden toegekend. De dwangsom is van belang, omdat [verzoeker] al een lange periode wordt geweerd van zijn functie en de rehabilitatie moet plaatsvinden voordat [verzoeker] met zijn werkzaamheden begint. De transitievergoeding is verschuldigd op grond van artikel 7:673 BW en de aanvullende vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW. De grondslag voor de billijke vergoeding is artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder c BW. De ontbinding, als die wordt toegewezen, is in dat geval het rechtstreekse gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Uwv. Concreet gaat het om, onder meer, onvoldoende ondersteuning bij te hoge werkdruk, intimiderend bejegenen van [verzoeker] en het construeren van negatieve gespreksverslagen, het weigeren om [verzoeker] terug te laten keren in de eigen functie en dit niet terugkeren op kwetsende wijze communiceren aan collega’s, het weigeren van re-integratie in een passende alternatieve functie, het herhaaldelijk presenteren van een vaststellingsovereenkomst, een schorsing, een locatie-/verdiepingsverbod, het bewust aansturen op verstoring van de arbeidsverhouding en het weigeren van mediation.

Uwv heeft verweer gevoerd en concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verzoeker] .

5. De beoordeling van het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

d-grond

De d-grond is niet voldragen. Hoewel in de wet niet vastgelegd is op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren, is daarover door de Hoge Raad wel het een en ander opgemerkt (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933, Ecofys, overweging 4.1.3). Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering, en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

Uwv heeft [verzoeker] vanaf 2020 gewezen op zijn kritische houding. In het beoordelingsgesprek over het jaar 2019 gaat het expliciet over die houding. In het beoordelingsgesprek over het jaar 2020 staat het impliciet; het gaat over communicatie. In het functioneringsgesprek van 4 juni 2023 komt de negatieve houding van [verzoeker] terug. [leidinggevende] geeft aan dat ze een [verzoeker] ziet die moppert, ongenuanceerd zijn mening deelt en negatief is over het beleid van Uwv. Ook in de waarschuwing van 29 augustus 2023 zijn houding en gedrag van [verzoeker] benoemd. [verzoeker] is dus herhaaldelijk gewezen op zijn kritische houding. Daarnaast is hij ook herhaaldelijk erop gewezen dat hij onvoldoende zichtbaar was. [leidinggevende] benoemt dit in haar verslag van het beoordelingsgesprek over het jaar 2020, in het verslag van het beoordelingsgesprek over het jaar 2022 en op 7 februari 2023. Ook in de waarschuwing van 29 augustus 2023 staat dat [verzoeker] minimaal aanwezig is op het Werkplein en een team- en clusteroverleg mist zonder duidelijke reden. Het is [verzoeker] dus duidelijk geweest dat hij in ieder geval op twee gebieden onvoldoende functioneerde.

Echter, een concreet verbeterplan is niet opgesteld. Dat erkent Uwv ook. [verzoeker] heeft een waarschuwing gehad op 29 augustus 2023, maar dat betreft geen verbeterplan. Bovendien geldt dat [verzoeker] na die waarschuwing meer zichtbaar is geweest en een positieve houding heeft weten te vinden. Dat blijkt uit de beoordeling op 5 december 2023, de evaluatie op 13 december 2023 en de verstrekte gratificatie. Te lezen is dat [verzoeker] een omslag heeft gemaakt in zijn houding en [leidinggevende] heel trots is. Voor zover [verzoeker] dus, zonder verbeterplan, aangespoord is zijn houding en gedrag te verbeteren, heeft hij die aansporing ter harte genomen en is het hem ook gelukt verbeteringen door te voeren.

Hierna, zo stelt Uwv, functioneerde [verzoeker] vanaf 2024 (wederom) niet goed. Voor deze periode geldt echter dat [verzoeker] in deze periode onvoldoende gelegenheid heeft gekregen zijn functioneren te verbeteren. Hij ging vanaf januari 2024 namelijk in een andere branche werken. Dat is de branche Transport en Logistiek. [verzoeker] heeft daarvan aangegeven dat de werkdruk toenam en hij is ook op 8 juli 2024 uitgevallen met, onder meer, burn-out klachten. De bedrijfsarts schrijft op 1 augustus 2024 dat sprake is van ziekte en niet-medische factoren. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] in die periode meer begeleiding had moeten krijgen. Nergens blijkt uit dat Uwv hem scholing en/of individuele coaching heeft aangeboden in die periode (of in de periode daarvoor). Er waren wel teamcoaches/senior medewerkers aanwezig, waaraan [verzoeker] hulp kon vragen, maar een-op-een coaching is niet gebeurd. [verzoeker] is vervolgens op 4 juni 2024 indringend aangesproken op de omstandigheid dat hij niet communiceerde en WBS (een registratiesysteem) en zijn Outlook agenda niet bijhield. Op 12 juni 2024 is vervolgens gezegd dat er consequenties zullen zijn als [verzoeker] zich niet aan de afspraken houdt. Dat is kort voor zijn ziekmelding, waardoor een verbetering (ook toen) niet (meer) kon plaatsvinden. Ook op 9 juni 2025, toen [verzoeker] volledig hersteld werd gemeld, is geen verbetertraject gestart.

De arbeidsovereenkomst zal niet ontbonden worden op de d-grond, vanwege het ontbreken van een concreet verbeterplan, omdat [verzoeker] verbetering liet zien en ook omdat [verzoeker] onvoldoende gelegenheid heeft gehad zijn functioneren te verbeteren.

g-grond

De g-grond is niet voldragen. Uwv heeft onvoldoende onderbouwd dat de arbeidsverhouding (ernstig en duurzaam) verstoord is door houding en gedrag van [verzoeker] .

Dat de relatie tussen [leidinggevende] als leidinggevende en [verzoeker] bekoeld is, door de vele overleggen die hebben plaatsgevonden, is te begrijpen. Deze bekoelde relatie hangt echter nauw samen met het gestelde disfunctioneren van [verzoeker] dat echter onvoldoende was voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat er los van deze omstandigheden niet meer kan worden samengewerkt is onvoldoende door Uwv onderbouwd. Uwv heeft tijdens de mondelinge behandeling ook verklaard dat de verstoring erin zit dat partijen niet verder met elkaar komen en niet zit in de persoonlijke relatie. [leidinggevende] en [verzoeker] zijn ook nog steeds regelmatig in gesprek met elkaar.

Ook ziet de kantonrechter onvoldoende verstoring op horizontaal niveau om tot ontbinding op de g-grond over te gaan. Er hebben incidenten op de werkvloer tussen [verzoeker] en collega’s plaatsgevonden, maar deze zijn uitgepraat. Verder heeft [verzoeker] met betrekking tot alle incidenten gemotiveerd betwist dat dit tot een zodanige verstoring leidt dat van Uwv in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Toch ziet de kantonrechter wel dat [verzoeker] regelmatig met collega’s botst(e). Zo is tijdens de mondelinge behandeling onder meer een incident besproken uit 2023 ( [verzoeker] had niet het cadeau voor een collega gekocht/geregeld dat met de andere collega’s was afgestemd, maar een eigen ander cadeau, zonder overleg), een incident tijdens een teamoverleg op 11 februari 2025 (dit speelde toen [verzoeker] in de periode van arbeidsongeschiktheid uren opbouwde) en een incident op 19 juni 2025 (een collega verzocht [verzoeker] weg te gaan van de tweede etage, waar [verzoeker] op dat moment niet werkzaam was maar een praatje maakte). Dat die verstoring maakt dat van Uwv in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ziet de kantonrechter echter niet.

Uwv heeft geprobeerd mediation in te zetten om de arbeidsverhouding te verbeteren. Dit is niet van de grond gekomen, omdat partijen erover van mening verschilden of tijdens de mediation ook over een eventuele beëindiging van het dienstverband gesproken mocht worden. Uwv wilde dat bespreekbaar maken, [verzoeker] niet. Omdat er geen gesprek met een mediator heeft plaatsgevonden, kon de ontstane situatie dus ook op die manier niet vlot worden getrokken.

i-grond met aanvullende vergoeding

De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de i-grond. Er is sprake van een combinatie van omstandigheden, genoemd in artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder d en g BW, zodanig dat van Uwv in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] functioneert al vele jaren niet zoals Uwv graag wil zien. Hij is daarop aangesproken en heeft ook gelegenheid gekregen om verbetering te laten zien. De verbetering lukte een paar maanden in 2023, maar er was ook sprake van terugval in 2024. [verzoeker] heeft zijn werkzaamheden herhaaldelijk niet geregistreerd en er zijn diverse incidenten met collega’s geweest. Dat er een herhaling is van patronen bij [verzoeker] is ook op 13 maart 2025 met hem gecommuniceerd. Uiteindelijk heeft [verzoeker] dus wel vele kansen gehad om zijn functioneren en/of de relatie met [leidinggevende] te verbeteren. Dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond wegens disfunctioneren komt dan ook vooral doordat Uwv [verzoeker] te weinig heeft begeleid en bij de hand heeft genomen om te kijken of het functioneren structureel verbeterd kon worden. Verder hebben zowel Uwv als [verzoeker] kennelijk ingezien dat het zinvol was om te gaan kijken naar ander werk. De re-integratiedeskundige heeft op 1 april 2025 ook helder verwoord dat partijen met elkaar in overleg moesten (blijven). In het adviesrapport staat dat als werkgever en werknemer samen tot de conclusie komen dat terugkeer in eigen werk niet met succes kan worden ingeregeld, een loopbaantraject wordt geadviseerd. Dit loopbaancentrum was op 12 juni 2024 ook al door [leidinggevende] genoemd. [verzoeker] is ook, op 31 maart 2025, bij het loopbaancentrum aangemeld. In die zin hebben partijen dus ook gevolg gegeven aan de waarschuwing van [leidinggevende] dat een loopbaantraject zou (kunnen) volgen. Enige maanden na de hersteld melding op 9 juni 2025, is daarnaast met een outplacementtraject begonnen. Hoewel daar (nog) geen andere functie voor [verzoeker] is uitgekomen, blijkt daaruit wel dat, in ieder geval Uwv, een vruchtbare samenwerking binnen Uwv niet meer mogelijk acht. [verzoeker] heeft daarin niet berust in de zin dat hij het ermee eens was, maar wel in de zin dat hij positief naar de toekomst wilde kijken; ook eventueel een toekomst buiten Uwv. Dat weegt de kantonrechter ook mee. Vanwege al deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen een einde moet komen.

Aan [verzoeker] zal de aanvullende vergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW worden toegekend. Deze wordt op het (maximale) percentage van 50% gezet. De kantonrechter is van oordeel dat deze vergoeding gepast is, omdat bij de d-grond een concreet verbeterplan ontbrak en er geen scholing en/of individuele coaching is aangeboden en omdat bij de g-grond sprake was van een onvoldoende ernstige verstoring.

herplaatsing

Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Daarbij is het volgende van belang. Vanaf 18 juni 2025 is Uwv op zoek naar een passende functie voor [verzoeker] . Dat blijkt onder meer uit de e-mail van [leidinggevende] van die datum. Aan de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] was toen een einde gekomen. [verzoeker] heeft gemotiveerd betwist dat Uwv serieuze herplaatsingsinspanningen heeft verricht. Volgens hem was het meer “voor de bühne”. De kantonrechter is van oordeel dat Uwv bij zijn invulling van de herplaatsingsplicht gedaan heeft wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van hem kon worden gevergd (HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:64). Het Uwv heeft zich voldoende ingespannen om [verzoeker] te herplaatsen, door gesprekken met hem te voeren, vacatures bij hem onder de aandacht te brengen en intern (tussen leidinggevenden onderling) de mogelijkheden voor herplaatsing van [verzoeker] te bespreken.

Ook al betwist [verzoeker] de (oprechtheid van de) inspanningen van Uwv, hij erkent wel dat inspanningen verricht zijn. Dit lijdt de kantonrechter af uit de omstandigheid dat [verzoeker] vindt dat alle vacatures waarop hij door Uwv is gewezen niet passend waren. Daarover oordeelt de kantonrechter als volgt. Partijen verschillen op dit gebied nog altijd van mening over op welk niveau [verzoeker] (goed) kan functioneren. [verzoeker] is van mening dat hij op functies met klantcontact het beste tot zijn recht komt en Uwv ziet hem liever in andere (administratieve) functies. [verzoeker] kijkt naar functies die ingeschaald zijn in functiegroep 8; waar Uwv ook kijkt naar functies met een lagere inschaling. Uwv heeft daarover gemotiveerd gesteld dat [verzoeker] , in het geval hij op zo’n functie geplaatst wordt, zijn oorspronkelijke salaris behoudt en dat salaris ook meegroeit met toekomstige salarisverhogingen. De kantonrechter heeft geen reden om hieraan te twijfelen. Dat maakt dat de aangeboden functies ook in het kader van de herplaatsingsplicht (kunnen) tellen. Dat de inspanningen van zowel [verzoeker] als Uwv tot nu toe niet succesvol zijn gebleken is spijtig, maar betekent niet dat Uwv niet aan zijn herplaatsingsplicht heeft voldaan.

datum einde arbeidsovereenkomst en transitievergoeding

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9, onder a, BW).

Partijen zijn het erover eens dat [verzoeker] recht heeft op een transitievergoeding. Die vergoeding bedraagt € 27.772,69 bruto. Het verzoek om Uwv te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2026.

geen billijke vergoeding

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9, onder c, BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt hieronder, bij de behandeling van het tegenverzoek nader toegelicht.

Omdat aan [verzoeker] een aanvullende vergoeding wordt toegekend op grond van artikel 7:671b lid 8 BW, krijgt Uwv de gelegenheid het verzoek in te trekken. Uwv krijgt 14 dagen de tijd om zijn verzoek in te trekken (uiterlijk op 28 augustus 2026).

proceskosten

De kantonrechter bepaalt dat partijen in het verzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

Als Uwv het verzoek intrekt, zal Uwv de proceskosten van [verzoeker] moeten betalen. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden in dat geval begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

6. De beoordeling van het tegenverzoek

In het voorgaande is al aan de orde gekomen dat de aanvullende vergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW wordt toegekend. Dat betreft een bedrag van € 13.886,35. Dit bedrag zal vermeerderd worden met de wettelijke rente. Ook is al overwogen dat de transitievergoeding, vermeerderd met wettelijke rente, wordt toegekend. Als Uwv het verzoek intrekt vervalt het recht op deze vergoedingen. Over de andere tegenverzoeken van [verzoeker] wordt het volgende overwogen.

[verzoeker] heeft diverse grondslagen gesteld voor zijn tegenverzoek om schadevergoeding en om de billijke vergoeding. Ook heeft hij diverse grondslagen gesteld om Uwv te veroordelen tot integrale vergoeding van de door hem gemaakte en te maken advocaatkosten. De feitelijke inkleding van deze tegenverzoeken is steeds min of meer hetzelfde. Uwv heeft, op basis van de door [verzoeker] gestelde omstandigheden, zich ofwel niet als goed werkgever gedragen, ofwel onrechtmatig gehandeld, ofwel ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten ofwel misbruik gemaakt van (proces)recht. Dit alles tijdens en na de re-integratie van [verzoeker] .

De kantonrechter zal deze tegenverzoeken om schadevergoeding, de billijke vergoeding en de volledige advocaatkosten niet toewijzen. De verwijten die [verzoeker] aan Uwv maakt leiden niet tot het door hem gewenste gevolg. Voor een aantal verwijten geldt opnieuw dat ze voortkomen uit het verschil van inzicht tussen partijen over het functioneren van [verzoeker] . [verzoeker] is van mening dat er op zijn functioneren niets was aan te merken, maar Uwv ziet dat anders. In dat licht moeten de acties van Uwv om te komen tot een vaststellingsovereenkomst, de aanmelding bij het loopbaancentrum en het outplacementtraject gezien worden. Uwv wilde niet alleen binnen zijn organisatie op zoek naar alternatieven voor [verzoeker] , maar ook daarbuiten. De re-integratiedeskundige heeft dat in zijn adviesrapport op 1 april 2025 ook benoemd. Ook in de klacht die [verzoeker] op 5 juni 2025 heeft ingediend, komt dit verschil van inzicht terug. [verzoeker] wilde re-integreren in zijn eerdere functie en/of na zijn re-integratie terug naar zijn eerdere functie, maar Uwv zag dat niet voor zich. Uwv wilde rust in de branche Transport en Logistiek creëren. Daar komt ook het verzoek van Uwv aan [verzoeker] om niet op de tweede verdieping te komen vandaan. Het zijn maatregelen die een werkgever mag nemen/mag voorstellen en die, naar het oordeel van de kantonrechter, niet leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van Uwv. Dat Uwv vervolgens ook communiceert, naar de voormalig directe collega’s van [verzoeker] dat [verzoeker] niet terugkeert, is weliswaar op zijn minst onhandig, maar niet ernstig verwijtbaar en ook niet onrechtmatig. Er is geen sprake geweest van een schorsing en/of (bewuste) schending van de goede naam van [verzoeker] . Dat [verzoeker] , om fysiek en psychisch weer fit te worden een personal trainer heeft ingeschakeld, kan Uwv ook niet verweten worden. Hierboven heeft de kantonrechter al opgemerkt waarom mediation niet van de grond kwam. Ook dat is niet (grotendeels) aan Uwv te wijten. Tot slot geldt dat [verzoeker] onvoldoende heeft onderbouwd dat Uwv zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd en/of dat Uwv [verzoeker] onvoldoende heeft ondersteund tijdens drukte op de werkvloer.

De verzoeken van [verzoeker] tot wedertewerkstelling in de eigen functie en een rehabilitatiebericht heeft de kantonrechter nog niet beoordeeld, omdat [verzoeker] daar bij de huidige stand van zaken (de arbeidsovereenkomst wordt immers ontbonden) geen belang bij heeft en omdat het debat daarover nog niet grondig genoeg is gevoerd. Als Uwv het verzoek intrekt zullen partijen de gelegenheid krijgen om zich over deze verzoeken nog uit te laten.

De kantonrechter bepaalt dat partijen in het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. Dit geldt voor het geval Uwv het verzoek niet intrekt. Als Uwv het verzoek intrekt, zal de beslissing over de proceskosten pas worden genomen nadat de kantonrechter na aktes van partijen beschikking heeft gewezen.

7. De beslissing

stelt Uwv in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 28 augustus 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,

voor het geval Uwv het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

op het verzoek en het tegenverzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

veroordeelt Uwv om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 27.772,69 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt Uwv tot betaling van de aanvullende vergoeding van € 13.886,35 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

voor het geval Uwv het verzoek binnen die termijn intrekt:

op het verzoek

veroordeelt Uwv in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen 14 dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Uwv niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

veroordeelt Uwv tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen 14 dagen na aanschrijving zijn betaald.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

op het tegenverzoek

houdt de beslissing over wedertewerkstelling, rehabilitatie en de proceskosten aan, maar wijst het meer of anders verzochte af,

bepaalt dat Uwv op dezelfde dag als de dag van intrekking (uiterlijk 28 augustus 2026) zich nader mag uitlaten over de verzochte wedertewerkstelling en het verzoek tot rehabilitatie, waarna [verzoeker] binnen 14 dagen daarna daarop mag reageren.

Deze beschikking is gegeven door mr. W. van der Boon en in het openbaar uitgesproken op 14 augustus 2026.

!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING SECRETARIS!

!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR HANDTEKENING RECHTER!

!NIET VERWIJDEREN, PLAATS VOOR STEMPELS!

40141 / 53854