ECLI:NL:RBLIM:2021:5196, Rechtbank Limburg, 30-06-2021, ROE 20/1158

4. De rechtbank overweegt als volgt.

Artikel 2.1.3 van de (SAW) luidt, voor zover hier relevant, als volgt:

Lid 1: Aanstelling geschiedt vast of tijdelijk.

Lid 2a: Vanaf de dag dat het bestuursorgaan aan dezelfde ambtenaar:

1.tijdelijke aanstellingen heeft gegeven die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 24 maanden, deze tussenpozen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als een vaste aanstelling;

2.meer dan 3 tijdelijke aanstellingen heeft gegeven en die elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan 6 maanden, geldt de laatste aanstelling als een vaste aanstelling.

Lid 2b: Sub a is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten/aanstellingen gegeven aan een ambtenaar door verschillende werkgevers/bestuursorganen, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

Lid 6: Bij een tijdelijke aanstelling die is aangegaan voor vervulling van de functie bij wijze van proef geldt een termijn van ten hoogste 12 maanden. Deze termijn kan bij uitzondering met ten hoogste 12 maanden worden verlengd.

Uit de jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) volgt dat het bij de ‘verrichte arbeid’ moet gaan om dezelfde werkzaamheden of dezelfde arbeid (bijvoorbeeld: ECLI:NL:CRVB:2018:2273).

Niet in geschil is dat eiser bij verweerder werkzaam is geweest op basis van inleenovereenkomsten met verschillende uitzendorganisaties voor een periode van in ieder geval 24 maanden.

6. Met betrekking tot de vraag of sprake is van ‘dezelfde werkzaamheden of dezelfde arbeid’ overweegt de rechtbank het volgende.

7. Over eisers stelling dat hij door verweerder bij het aanstellingsbesluit is benoemd in dezelfde arbeid als hij daaraan voorafgaand bij verweerder heeft verricht, overweegt de rechtbank het volgende.

In het kader van het functiebeschrijvingstraject heeft de toenmalig manager van de unit [*] , [naam 4] , intern verslag gedaan van de op dat moment door eiser uitgevoerde werkzaamheden en geadviseerd over de rol en werkzaamheden van de nieuwe functie jurist in het kader van de Operatie Waterkracht, zo blijkt uit zijn e-mailbericht van 30 mei 2018 aan eiser. Daarin staat dat eiser onder andere verantwoordelijk was voor de bezwaar- en klachtenprocedure en vraaggerichte ondersteuning leverde bij diverse juridische dossiers. Eiser, zo rapporteerde [naam 4] , miste overzicht doordat door units ook rechtstreeks zaken aan externe juristen werden voorgelegd. Eiser wilde graag meer de rol van juridische coördinator (legal counsel) gaan vervullen, waarbij meer aandacht zou zijn voor het voorkomen van juridische problemen dan voor het oplossen daarvan achteraf. Dat zou wat [naam 4] betreft zeer passend zijn in de nieuwe organisatie-inrichting. In zijn aan eiser gerichte afsluiting van die e-mail benoemt [naam 4] drie rol-aspecten in eisers (mogelijke) toekomstige profilering in de nieuwe organisatie, waarvan één rolaspect eiser op dat moment nog niet heeft. Dit is de procedurele Directie- en Bestuursondersteuning/ Directie-bestuurssecretaris.

De rechtbank is van oordeel dat, anders dan door eiser betoogd, uit dit e-mailbericht zonneklaar blijkt dat eisers taken en werkzaamheden als concernjurist niet dezelfde zijn als de taken en werkzaamheden die hij voorafgaand aan zijn aanstelling verrichtte.

9. Op grond van voorgaande overwegingen is de rechtbank van oordeel dat verweerder zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat geen sprake was van ‘dezelfde arbeid’. Dit betekent dat met eisers tijdelijke aanstelling in de functie van concernjurist geen aanstelling voor onbepaalde tijd van rechtswege is ontstaan.

Niet voortzetten van de tijdelijke aanstelling.

Op grond van vaste rechtspraak (bijvoorbeeld: ECLI:NL:CRVB:2020:1591) is de toetsing van een besluit tot niet voortzetting van een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef terughoudend. Deze toetsing is in beginsel beperkt tot de beantwoording van de vraag of het bestuursorgaan niet in redelijkheid tot het oordeel heeft kunnen komen dat de betrokken ambtenaar niet aan de door het bestuursorgaan redelijkerwijs te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan.

In het aanstellingsbesluit zijn de volgende voorwaarden aan eiser gesteld om voor een aanstelling voor onbepaalde tijd in aanmerking te komen:

-minimaal een goede beoordeling (C-score);

-een aantoonbare ontwikkeling op de aandachtspunten: to-the-point communiceren, delegeren/grenzen bewaken en impact genereren.

Voormelde aandachtspunten dienden door eiser in een persoonlijk ontwikkelplan (pop) uitgewerkt te worden, welk plan tussentijds zou worden geëvalueerd en zo nodig worden bijgesteld. Daarnaast zou twee maanden voor het einde van de tijdelijke aanstelling een ontwikkelassessment worden ingepland, waarin de focus zou liggen op de toetsing/evaluatie van de genoemde competenties, aldus het aanstellingsbesluit.

Bij e-mailbericht van 6 december 2018 heeft eiser zijn aanstelling (zonder voorbehoud) aanvaard.

11. Uit het door verweerder -en door eiser niet althans onvoldoende weersproken- gegeven feitenrelaas is het volgende gebleken. [-] , HR-adviseur, had eiser reeds voor zijn aanstelling als concernjurist een ‘template’ (als leidraad voor het pop) toegestuurd en een afspraak geïnitieerd voor december 2018. Dit gesprek heeft in januari 2019 plaatsgevonden, waarbij eiser nog vrijwel niets op papier had gezet. Pas op 9 mei 2019 heeft, op initiatief van [-] , een (pop) vervolggesprek met eiser plaatsgevonden, waarbij bleek dat eiser zijn pop nog niet volledig gereed had. Eisers leidinggevende heeft hem op

31 mei 2019 verzocht zijn pop SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdsgebonden) op te stellen. Bij een gesprek met eiser op 11 juni 2019 is aan eiser door zijn leidinggevende medegedeeld dat zijn pop nog onvoldoende SMART was geformuleerd en daardoor onvoldoende meetbaar was. Vervolgens heeft eiser op 1 juli 2019 zijn (definitief) pop ingediend.

12. De rechtbank is van oordeel dat verweerder zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen dat het feit dat eiser zijn pop eerst na het verstrijken van zes maanden na zijn aanstelling gereed had, hem kan worden verweten, aangezien het opstellen van het pop, zo heeft verweerder onbestreden ter zitting uiteengezet, eisers verantwoordelijkheid was.

13. Voor wat betreft eisers ontwikkelgesprek in het kader van de, met alle medewerkers in juni 2019 geplande TOP-gesprekken overweegt de rechtbank dat uit de gedingstukken is gebleken dat dit gesprek meermaals niet is doorgegaan, omdat eiser het gespreksformulier niet had ingevuld c.q. ge-upload, waardoor het gesprek niet kon worden voorbereid. Aangezien de medewerkers (onder wie eiser) uitdrukkelijk was meegedeeld dat het formulier voorafgaand aan het gesprek ingevuld moest worden (uiterlijk één dag voor het gesprek via ‘Youpp’) is de rechtbank van oordeel dat verweerder zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen dat dit eiser is aan te rekenen. Het TOP-gesprek vond uiteindelijk plaats op 3 oktober 2019. In dat gesprek is het formulier niet meer besproken, omdat verweerder eiser toen heeft meegedeeld dat de aanstelling niet zou worden voortgezet.

14. Met betrekking tot het ontwikkelassessment respectievelijk de 360-feedback overweegt de rechtbank het volgende. Partijen verschillen van mening over het waarom van het niet doorgaan van het ontwikkelassessment. Volgens verweerder was het houden van een assessment gelet op eisers opstelling, niet zinvol. Wat daar verder van zij, besloten is -in onderling overleg, zo stelt eiser ook in zijn gronden van beroep- een 360-feedback te laten uitvoeren door GITP. Daarbij mocht eiser zelf personen selecteren voor het invullen van deze feedback, hetgeen hij ook heeft gedaan.

15. Blijkens het Reflector 360-rapport van augustus 2019 heeft eiser op de competenties: delegeren, overtuigingskracht en mondelinge communicatie, een min (-) gescoord, wat betekent dat deze competenties een minder sterk punt van eiser vormen en verdere ontwikkeling geadviseerd wordt. Ook blijkt uit dit rapport dat eisers zelfbeeld met name op deze competenties, beduidend positiever was dan het beeld dat de (12) respondenten daarvan hadden. In het naar aanleiding van dit rapport met eiser op 22 augustus 2019 gevoerde gesprek is door GITP ( [naam 5] ) ernstige twijfel geuit of voornoemde ontwikkelpunten, gelet op eisers houding, (überhaupt) wel te ontwikkelen zouden zijn, zo heeft verweerder onbestreden gesteld. Immers accepteerde eiser de uitkomst van het onderzoek niet.

16. Eiser heeft betoogd dat de 360-feedback betrekking had op zijn leidinggevende capaciteiten in verband met zijn ambitie een coördinerende en aansturende rol te vervullen en niet op zijn ontwikkelpunten, zodat de uitkomst ook niet mag meewegen bij de beoordeling van de in het aanstellingsbesluit genoemde aandachtspunten. Uit de verklaring van [naam 5] van 15 december 2020 blijkt dat volgens hem de 360-feedback zag op het verkrijgen van een beeld van hoe eiser zijn eigen functioneren zag op de voor de functie (concernjurist) relevante competenties, alsook hoe mensen in zijn werkomgeving zijn functioneren waardeerden. De rechtbank acht dit aannemelijk. Het feit dat eiser op competentieniveau vier is beoordeeld, maakt dit naar het oordeel van de rechtbank niet anders. Immers niet alleen leidinggevenden, maar ook andere schaal 12-functionarissen dienen overwegend op niveau vier te scoren voor wat betreft hun competenties. Dit geldt ook voor de functie van concernjurist, zoals blijkt uit het HPO Competentieprofiel Schaal 12 (niet leidinggevend).

De rechtbank is dan ook van oordeel dat verweerder zich op het standpunt heeft kunnen stellen dat het (negatieve) beeld dat in het geschiktheidsassessment naar voren was gekomen, werd bevestigd in de 360-feedback en dat eiser zich derhalve niet (aantoonbaar) had ontwikkeld op de in het aanstellingsbesluit aangegeven leerdoelen/aandachtspunten. In dit verband heeft de gemachtigde van verweerder ter zitting verklaard dat niet zozeer de uitkomst van de 360-feedback, maar de manier waarop eiser reageerde op deze uitkomst doorslaggevend is geweest. Omdat eiser de uitkomst niet accepteerde, kon hij de aandachtspunten ook niet ontwikkelen.

Voor zover eiser heeft willen betogen dat verweerder niet zonder ontwikkelassessment tot zijn besluit heeft mogen komen, overweegt de rechtbank dat verweerder zich op het standpunt heeft kunnen stellen dat er geen verbetermogelijkheden waren, omdat eiser de conclusie van de 360-feedback niet onder ogen zag. Ook nog in beroep heeft eiser zich op het standpunt gesteld dat de uitkomst daarvan overwegend positief was.

18. Op grond van voorgaande overwegingen is de rechtbank van oordeel dat verweerder zich in redelijkheid op het standpunt heeft kunnen stellen dat eiser niet aan de door het bestuursorgaan redelijkerwijs te stellen eisen en/of verwachtingen heeft voldaan.

19. Het beroep is ongegrond.

20. Voor een proceskostenveroordeling bestaat geen aanleiding.