ECLI:NL:RBLIM:2026:2615

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 13 tevens inhoudende een verzoek om op grond van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen;

- het verweerschrift met tien producties;

- het bericht van [werknemer] met daarin een wijziging van zijn verzoeken, met producties 14 tot en met 16;

- de mondelinge behandeling van 5 maart 2026, waarvan de griffier zittingsaantekeningen heeft gemaakt en waarbij mr. Duijs spreekaantekeningen heeft overgelegd die aan het procesdossier zijn toegevoegd.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[werknemer] , geboren [datum] 1975, is op 1 december 2024 in dienst getreden bij [werkgever] als docent. Zijn meest recente loon bedroeg € 6.316,45 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao-hbo 2024-2025 van toepassing.

In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals bedoeld in artikel D-4 lid 1 cao-hbo zijn aangegaan, voor de duur van twaalf maanden.

In artikel D-4 lid 1 cao-hbo is bepaald:

“De werknemer kan, met inachtneming van de maximale duur zoals genoemd in artikel D-5, in dienst treden voor bepaalde tijd.”

De cao vermeldt daarnaast in artikel D-2 de mogelijkheid tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en in artikel D-3 de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In artikel D-3 lid 3 cao-hbo is bepaald:

“De werknemer, zoals genoemd in lid 1 van dit artikel, wordt na afloop van de periode

waarvoor de arbeidsovereenkomst is aangegaan, voor onbepaalde tijd aangesteld,

tenzij uit de laatste beoordeling, zoals bedoeld in hoofdstuk N, blijkt dat de werknemer

onvoldoende functioneert of zwaarwegende bedrijfsmatige belangen, hetzij op

hogeschoolniveau dan wel op het niveau van de opleiding, door de werkgever aan te

tonen, zich tegen de omzetting verzetten.(…)”

Onder het kopje Overige Bepalingen in de arbeidsovereenkomst is als volgt overeengekomen:

“Werkgever hecht er waarde aan om aan de werknemer bekend te maken dat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – nadat die is geëindigd van rechtswege – niet zal worden voortgezet. Hiermee wordt voldaan aan de wettelijke aanzegverplichting van de werkgever als bedoeld in artikel 7:668 BW. Door ondertekening van deze arbeidsovereenkomst erkent de werknemer dat de werkgever aan zijn wettelijke aanzegverplichting heeft voldaan.(…)”

In de aanstellingsbrief van 31 oktober 2024 is aan [werknemer] (onder andere) meegedeeld:

“(…)

Je wordt benoemd in de functie van Docent bij de Academie ICT voor de periode van 01-12-2024 tot 01-12-2025 bij [werkgever] .

(…)

Bij een gebleken match, goed functioneren en het behalen van zowel de Basiskwalificatie Didactische bekwaamheid (BDB) en als de BDB-vervolgkwalificatie, is er de intentie om na afloop van dit contract een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.(…)”

Op 24 oktober 2025 wordt aan [werknemer] mondeling meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 30 november 2025 en niet zal worden verlengd. Dit wordt in een e-mail van 31 oktober 2025 van de heer [naam] , opleidingsmanager bij [werkgever] en leidinggevende van [werknemer] , nogmaals aan [werknemer] bevestigd.

3. Het verzoek

Bij wijze van voorlopig voorziening verzoekt [werknemer] om [werkgever] , voor de duur van dit geding, te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 1 december 2025 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig eindigt. Daarnaast verzoekt [werknemer] de kantonrechter om [werkgever] te verplichten een afspraak bij de bedrijfsarts in te plannen zodat zijn belastbaarheid kan worden beoordeeld en wel binnen 24 uur na betekening van deze beschikking, op verbeurte van een dwangsom van € 200,00 per dag dat [werkgever] daarmee in gebreke blijft.

In de hoofdzaak

[werknemer] verzoekt de kantonrechter – na intrekking van zijn primaire en meer subsidiaire verzoeken – om [werkgever] te veroordelen tot betaling van: een billijke vergoeding van € 15.000,00 bruto, een gefixeerde schadevergoeding van € 22.038,12 bruto, een aanvulling op de transitievergoeding van € 590,36 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente, vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde bedragen tot aan de dag van volledige betaling, en de proceskosten.

[werknemer] legt aan zijn verzoeken, zowel in het incident als in de hoofdzaak, ten grondslag dat partijen geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals bedoeld in artikel D-4 lid 1 cao-hbo zijn overeengekomen maar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zoals bedoeld in artikel D-3 cao-hbo, gelet op de in de aanstellingsbrief van [werkgever] geformuleerde intentie. Omdat [werkgever] niet de regels omtrent het beoordelen van werknemers zoals bedoeld in hoofdstuk N van de cao-hbo heeft gevolgd en er ook geen sprake is van zwaarwegende bedrijfsmatige belangen, beiden zoals bedoeld in artikel D-3 lid 3 cao-hbo, had [werkgever] zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2025 moeten verlengen voor onbepaalde tijd, aldus [werknemer] . Het e-mailbericht van [werkgever] van 31 oktober 2025 moet volgens [werknemer] gezien worden als een opzegging in strijd met de wettelijke vereisten. [werkgever] heeft daardoor ernstig verwijtbaar gehandeld en daarom maakt [werknemer] op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW aanspraak op een billijke vergoeding. Omdat de arbeidsovereenkomst volgens [werknemer] op zijn vroegst had kunnen eindigen op 28 februari 2026 is de transitievergoeding niet correct berekend en is sprake van een onregelmatige opzegging omdat niet de juiste en volledige opzegtermijn in acht is genomen. Als gevolg daarvan verzoekt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een aanvulling op de reeds betaalde transitievergoeding ex artikel 7:673 BW en tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding zoals bedoeld in artikel 7:672 lid 11 BW.

4. Het verweer

[werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken van [werknemer] , zowel in incident als in de hoofdzaak, moeten worden afgewezen. [werkgever] voert – samengevat – aan dat partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zoals bedoeld in artikel D-4 lid 1 cao-hbo zijn overeengekomen, die van rechtswege, na correcte aanzegging in de arbeidsovereenkomst, is geëindigd per 1 december 2025. Het regime uit de cao-hbo dat geldt voor D-3 contracten is niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Nu geen sprake is van een opzegging, laat staan van een opzegging in strijd met de wet, kan [werknemer] geen aanspraak maken op de door hem verzochte vergoedingen, aldus [werkgever] .

5. De beoordeling

[werknemer] heeft berust in het einde van zijn arbeidsovereenkomst per 1 december 2025. Daarom valt niet in te zien waarom hij de verzochte voorlopige voorzieningen handhaaft, aangezien die betrekking hebben op de doorbetaling van zijn loon vanaf 1 december 2025 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig is geëindigd voor de duur van dit geding en het inschakelen van de bedrijfsarts door [werkgever] . Er is geen grond meer om, met toepassing van artikel 223 Rv, een dergelijke voorlopige voorziening te treffen zodat deze verzoeken zullen worden afgewezen.

[werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het incident. De kosten aan de zijde van [werkgever] worden tot heden vastgesteld op € 288,00 (bestaande uit 1 salarispunt overige verzoeken).

In de hoofdzaak

De vraag die in deze zaak centraal staat, is of partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn overeengekomen, zoals bedoeld in artikel D-4 lid 1 cao hbo (hierna: een D-4 contract), of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, zoals bedoeld in artikel D-3 cao-hbo (hierna: een D-3 contract).

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat partijen een D-3-contract zijn overeengekomen, ook al is in de arbeidsovereenkomst zelf opgenomen dat het een D-4-contract betreft. [werknemer] leidt dit af uit de intentie die [werkgever] heeft geformuleerd in de aanstellingsbrief van 31 oktober 2024. Bovendien gaat het om een structurele functie die volgens de cao alleen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur dan wel op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met uitzicht op vast moet worden uitgevoerd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] daar nog aan toegevoegd dat volgens de cao-hbo een D-4 contract alleen aangeboden zou mogen worden als de tijdelijkheid van de arbeidsovereenkomst beargumenteerd en uitlegbaar is. Daar is volgens [werknemer] geen sprake van. Het gaat om een structurele functie en hem is bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst niets meegedeeld over de tijdelijkheid van de functie.

[werkgever] heeft de stellingen van [werknemer] betwist en voert aan dat de intentie om, onder voorwaarden, de arbeidsovereenkomst na afloop van de bepaalde tijd om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd weliswaar op verzoek van [werknemer] is uitgesproken, maar dat partijen desondanks expliciet een D-4 contract zijn overeengekomen. Bij wederzijdse tevredenheid en indien aan de voorwaarden zou zijn voldaan, had [werkgever] de intentie om aan [werknemer] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden maar dat is wezenlijk anders dan het aangaan van een D-3 contract waarin wordt uitgegaan van een omzetting naar onbepaalde tijd, na afloop van de bepaalde tijd, tenzij het functioneren van de werknemer of bedrijfsmatige belangen daaraan in de weg staan. De cao-hbo verbiedt het aangaan van D-4 contracten bovendien niet. Gelet op de afnemende studentenaantallen en het gegeven dat [werknemer] een zij-instromer is die zijn onderwijskwalificatie nog moest halen is het bovendien uitlegbaar dat aan hem een D-4 contract is aangeboden, aldus [werkgever] .

Tussen partijen is niet in geschil dat de cao-hbo van toepassing is op de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst. De kantonrechter stelt vast dat uit artikel B1 lid 1 cao volgt dat dit een standaard cao is. Dat betekent dat de werkgever, zowel in het nadeel als in het voordeel van de werknemers, niet mag afwijken van de cao.

Voor de uitleg van cao-bepalingen geldt volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad de zogeheten cao-norm. De kantonrechter is van oordeel dat de uitleg van de cao-hbo dient te geschieden aan de hand van deze norm. Dit betekent dat bij de uitleg van artikelen D-3 en D-4 van de cao ook de preambule van de cao moet worden betrokken. De kantonrechter stelt vast dat uit paragraaf 3 van de preambule van de cao-hbo blijkt dat het doel van de cao-partijen is “het zo veel mogelijk bevorderen van de beweging van tijdelijke naar vaste contracten”. In de preambule wordt verder de nadruk gelegd op de volgende uitgangspunten: structureel werk moet worden uitgevoerd op basis van een vast contract of een tijdelijk contract met uitzicht op vast, de tijdelijkheid in arbeidsovereenkomsten moet uitlegbaar en beargumenteerd zijn en onzekerheid voor de werknemer binnen de arbeidsrelatie moet waar mogelijk begrensd worden.

Voor wat betreft de tijdelijkheid van de functie is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] voldoende heeft uitgelegd dat bij de ICT-academie sprake is van fluctuerende studentenaantallen en dat dus jaarlijks moet worden bekeken aan hoeveel formatieruimte behoefte is. Daaruit volgt dat ook het aantal ICT-docenten aan fluctuatie onderhevig is en er dus niet zonder meer sprake is van een structurele functie zoals bedoeld in de cao-hbo. Het gegeven dat [werknemer] als zij-instromer nog niet beschikte over een volledige en overdraagbare onderwijsbevoegdheid, die volgens Bijlage XV bij de cao-hbo vereist is voor een functie in schaal 11 zoals die van [werknemer] , maakt ook dat de functie niet meteen als structureel kon worden aangemerkt. Zonder het behalen van die onderwijsbevoegdheid zou [werknemer] de functie immers niet kunnen voortzetten, althans niet in schaal 11.

Bovendien was het [werkgever] naar het oordeel van de kantonrechter ook toegestaan om een D-4 contract, met de daaraan verbonden voorwaardelijke intentie, met [werknemer] aan te gaan omdat zij daarmee heeft voldaan aan het bevorderen van de beweging van een tijdelijk naar een vast contract en het begrenzen van onzekerheid voor de werknemer binnen de arbeidsrelatie conform de cao. Aan [werknemer] is immers ook een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in het vooruitzicht gesteld, mits hij zou voldoen aan de voorwaarden die aan de intentie waren verbonden. De cao schrijft niet voor dat dit alleen in de vorm van een D-3 contract mag worden geformuleerd, noch dat het aangaan van een D-4 contract, met daaraan verbonden een voorwaardelijke intentie om na afloop van de bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden, niet is toegestaan.

De kantonrechter stelt vast dat al voorafgaand aan het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor [werknemer] duidelijk moet zijn geweest dat hij met [werkgever] een D-4 contract zou aangaan, gelet op de tekst van de vacature. [werknemer] heeft bovendien erkend dat hij meer zekerheid verlangde dan een contract voor bepaalde tijd hem kon bieden en dat hij dit in een gesprek aan [werkgever] heeft aangegeven. Als het de bedoeling van partijen was geweest om een D-3 contract te sluiten dan was een dergelijk gesprek overbodig geweest. Vervolgens heeft [werkgever] de intentie, onder specifieke voorwaarden, om [werknemer] na afloop van de bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden uitgesproken in de aanstellingsbrief van 31 oktober 2024. Twee weken daarna, op 15 november 2024, is [werknemer] welbewust overgegaan tot het ondertekenen van het D-4 contract. Als [werknemer] aan de gestelde voorwaarden had voldaan, zou [werkgever] hem conform de uitgesproken intentie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben aangeboden.

Uit het voorgaande volgt dat partijen naar het oordeel van de kantonrechter weloverwogen een D-4 contract hebben gesloten. De cao-bepalingen die gelden voor een D-3 contract zijn daarop dus niet van toepassing.

De intentie die [werkgever] heeft uitgesproken in de aanstellingsbrief kan niet gezien worden als een ondubbelzinnige en onvoorwaardelijke toezegging dat na afloop van de bepaalde tijd direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden aangeboden. Er zijn immers duidelijke voorwaarden verbonden aan die intentie. Vast is komen te staan dat [werknemer] de vereiste BDB-vervolgkwalificatie niet heeft gehaald. Daarnaast heeft [werkgever] voldoende onderbouwd dat zij over het functioneren van [werknemer] diverse signalen van studenten en collega-docenten heeft ontvangen die er in elk geval toe hebben geleid dat [werknemer] intensief moest worden begeleid en dat zijn functioneren vaker dan gebruikelijk moest worden geëvalueerd. [werkgever] heeft [werknemer] daarbij herhaaldelijk gewezen op aandachtspunten en haar zorgen geuit omtrent zijn ontwikkeling als docent. [werkgever] heeft daarin aanleiding gezien om het dienstverband van [werknemer] niet voort te zetten omdat niet voldaan was aan de gestelde voorwaarden, hetgeen zij ook mocht doen omdat aan haar in het kader van de beslissing tot de omzetting van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een ruime beoordelingsvrijheid toekomt.

[werkgever] heeft voldaan aan de wettelijke aanzegverplichting ex artikel 7:668 BW, door middel van de aanzegging in de overige bepalingen van de arbeidsovereenkomst en door middel van het e-mailbericht van 31 oktober 2025. Hieruit volgt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen van rechtswege is geëindigd op 1 december 2025 en niet, zoals door [werknemer] is gesteld, op 28 februari 2026. Dit betekent dat [werknemer] geen aanspraak kan maken op een aanvullende transitievergoeding of een gefixeerde schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. Deze verzoeken zullen daarom worden afgewezen.

Voor wat betreft de billijke vergoeding heeft [werknemer] gesteld dat sprake is van een opzegging van de arbeidsovereenkomst in strijd met de wettelijke bepalingen. Dit dient volgens [werknemer] te worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] en daarom maakt hij aanspraak op een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 sub a BW. De kantonrechter heeft echter hiervoor geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die van rechtswege is geëindigd, na correcte aanzegging door [werkgever] . Er is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook geen sprake van een opzegging, laat staan van een opzegging in strijd met de wettelijke bepalingen, zodat ook geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] op grond waarvan een billijke vergoeding aan [werknemer] moet worden toegekend. De kantonrechter merkt nog op dat in artikel 7:673 lid 9 BW weliswaar is bepaald dat de kantonrechter aan een werknemer wiens arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, een billijke vergoeding kan toekennen als het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever maar niet gesteld of gebleken is dat dit aan de orde is in deze zaak. Het verzoek van [werknemer] aangaande het toekennen van een billijke vergoeding zal daarom ook worden afgewezen.

[werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten in de hoofdzaak, inclusief nakosten. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 721,00 (€ 577,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

6. De beslissing

wijst de verzoeken van [werknemer] af,

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de proceskosten, in totaal een bedrag van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. Otto en in het openbaar uitgesproken op 19 maart 2026.