ECLI:NL:RBLIM:2026:325, Rechtbank Limburg, 15-01-2026, 11931744 \ AZ VERZ 25-114

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift, met een tegenverzoek

- de mondelinge behandeling van 18 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij beide partijen pleitnota’s overgelegd hebben.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[werkgever] is een zorginstelling voor ouderenzorg.

[werknemer] , geboren [datum] 1966, is op 28 februari 1990 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) [werkgever] . Sinds 1 januari 2020 vervult [werknemer] bij [werkgever] de functie van technisch medewerker. Zijn loon bedraagt € 3.471,46 bruto per maand (exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten).

Op 12 augustus 2025 heeft [werknemer] de blouse/zorgtuniek van een vrouwelijke collega ( [persoon 1] ) opengetrokken. [persoon 2] (zorgmanager binnen [werkgever] ) was hiervan getuige.

Op 18 augustus 2025 heeft [werknemer] met veger en blik scherven opgeveegd en vervolgens met de veger een vrouwelijke collega ( [persoon 3] ) aangeraakt. [persoon 3] heeft [werknemer] daarop aangesproken omdat zij daar niet van gediend was. Ook van dit voorval was [persoon 2] getuige.

Op 19 augustus 2025 heeft [werkgever] met [werknemer] gesproken over de beide voorvallen. Het gesprek vond plaats met [persoon 4] (HR business partner), [persoon 5] (de leidinggevende van [werknemer] ) en [persoon 2] . Na afloop van dat gesprek is [werknemer] door [werkgever] op non-actief gesteld in afwachting van het resultaat van een nader in te stellen onderzoek.

[werkgever] heeft vervolgens [persoon 1] , [persoon 3] en [persoon 2] gehoord.

[werkgever] heeft daarna [werknemer] bij brief van 26 augustus 2025 (productie 4 van [werknemer] ) geïnformeerd over de bevindingen van het onderzoek.

Bij een tweede brief van 26 augustus 2025 die is ondertekend door mr. [persoon 6] , voorzitter raad van bestuur, heeft [werkgever] [werknemer] op staande voet ontslagen.

Bij brief van 11 september 2025 heeft [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven en daarbij verzocht om wedertewerkstelling en doorbetaling van het loon.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[werknemer] verzoekt:

primair:

het ontslag op staande voet te vernietigen;

[werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon en de vakantiebijslag vanaf 26 augustus 2025 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging;

subsidiair:

3. voor recht te verklaren dat de arbeidsovereenkomst in strijd met art. 7:671 BW is opgezegd;

4. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 47,785,60 bruto;

5. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de billijke vergoeding van € 22.495,08 bruto,

6. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde vergoeding van € 16.935,01 bruto;

meer subsidiair (voor het geval de arbeidsovereenkomst wel rechtsgeldig is geëindigd door het ontslag op staande voet):

7. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 47,785,60 bruto;

8. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente over bedragen genoemd in de onderdelen 2, 4,5,6 en 7 van zijn verzoek;

9. [werkgever] te veroordelen om aan hem deugdelijke bruto-netto specificaties te verstrekken van de toegewezen bedragen, op straffe van verbeurte van een dwangsom,

10. [werkgever] te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

Ter zitting heeft mr. Jacobs desgevraagd verklaard dat de onderdelen 8, 9 en 10 van het verzoek zijn bedoeld voor zowel het primaire, als het subsidiaire en het meer subsidiaire verzoek. Tegen die (plausibele) uitleg heeft [werkgever] geen bezwaar gemaakt en daarom zal de kantonrechter bij haar beoordeling uitgaan van de uitleg van mr. Jacobs.

[werknemer] stelt zich op het standpunt dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven omdat [werkgever] niet onverwijld opgezegd heeft en omdat er (volgens hem) geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

[werkgever] voert verweer en stelt dat het ontslag wel degelijk onverwijld gegeven is en dat er wel sprake is van een dringende reden. Volgens haar moet het verzoek van [werknemer] daarom worden afgewezen.

[werkgever] heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet zal vernietigen. In dat geval verzoekt zij:

de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden;

de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen (primair) zonder rekening te houden met de duur van deze procedure, althans (subsidiair) rekening houdend met de duur van deze procedure,

voor recht te verklaren dat [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft.

In reactie op het voorwaardelijk tegenverzoek heeft [werknemer] aangevoerd dat het verzoek tot ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden verzoekt hij om:

toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding;

de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen met respectering van de opzegtermijn van vier maanden.

4. De beoordeling van het verzoek van [werknemer]

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot betaling van loon.

Primair verzoek: vernietiging ontslag op staande voet

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is niet alleen vereist dat er sprake is van een dringende reden. De arbeidsovereenkomst dient vervolgens onverwijld opgezegd te worden onder onverwijlde mededeling van die dringende reden aan de werknemer. Deze vereisten staan in art. 7:677 lid 1 BW. Als aan die vereisten niet is voldaan, is de opzegging niet rechtsgeldig.

De kantonrechter is het eens met [werknemer] dat het te lang heeft geduurd voordat [werkgever] is overgegaan tot het ontslag op staande voet. [persoon 2] was immers al op 12 augustus 2025 getuige van het voorval tussen [werknemer] en [persoon 1] . Eerst op 18 augustus 2025, na het voorval met [persoon 3] , heeft [persoon 2] alsnog melding daarvan gemaakt. Deze vertraging valt [werkgever] aan te rekenen. [persoon 2] is immers een zorgmanager en daarom moet worden geoordeeld dat [werkgever] reeds op 18 augustus 2025 op de hoogte was van het gedrag van [werknemer] op die dag.

Dat [persoon 2] in eerste instantie ervoor had gekozen om het voorval nog eens met [persoon 1] te bespreken en dat dit gesprek er nog niet van was gekomen doordat hun diensten niet op elkaar aansloten, maakt dit niet anders. Ook daarna heeft het, nadat [werknemer] op 19 augustus 2025 over beide voorvallen was gehoord, nog een week geduurd alvorens [werkgever] op 26 augustus 2025 is overgegaan tot ontslag op staande voet. Een afdoende verklaring voor dit tijdsverloop heeft [werkgever] niet gegeven. Blijkens productie 4 (de brief van 26 augustus 2025) heeft [werkgever] [persoon 1] , [persoon 3] en [persoon 2] gehoord op dinsdag 19 en donderdag 21 augustus 2025. Kennelijk heeft het daarna nog tot dinsdag 26 augustus 2025 geduurd alvorens aan [persoon 6] , is geadviseerd over te gaan tot ontslag op staande voet. [persoon 6] heeft ter zitting verklaard dat zij vervolgens zonder aarzeling akkoord is gegaan met het voorgestelde ontslag op staande voet. De kantonrechter is van oordeel dat ook het tijdsverloop tussen het horen van [persoon 1] , [persoon 3] en [persoon 2] en het voorleggen van het advies aan [persoon 6] te lang is geweest. Dit alles in onderlinge samenhang bezien, leidt tot de conclusie dat op het moment dat [persoon 6] (namens [werkgever] ) [werknemer] op staande voet had ontslagen te veel tijd was verstreken sinds de voorvallen van 12 en 18 augustus 2025 om nog van een onverwijlde opzegging te kunnen spreken. Omdat reeds hieruit volgt dat van een rechtsgeldige opzegging geen sprake is geweest, hoeft de kantonrechter zich niet meer te buigen over de door partijen opgeworpen vraag of het gedrag van [werknemer] een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van het ontslag wordt dus toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is.

primair verzoek: betaling van loon, wettelijke verhoging en wettelijke rente

[werknemer] heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt. De vordering van [werknemer] om [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 26 augustus 2025 totdat de arbeidsovereenkomst zal zijn geëindigd daarom worden toegewezen. Omdat de kantonrechter hierna het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen en daarbij de einddatum van de arbeidsovereenkomst zal vaststellen op 28 februari 2026, zal [werkgever] het loon dus tot die einddatum moeten betalen aan [werknemer] . De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat [werkgever] te laat heeft betaald en in verzuim verkeerd. Ten aanzien van de verzochte betaling van de vakantiebijslag van 8% overweegt de kantonrechter dat de gereserveerde vakantiebijslag gebruikelijk één keer per jaar uitbetaald wordt aan de werknemer. Gesteld noch gebleken is dat [werkgever] op dit moment al de vakantiebijslag vanaf 26 augustus 2025 aan [werknemer] had moeten betalen. Het verzoek om [werkgever] reeds nu te veroordelen tot betaling van de vakantiebijslag vanaf 26 augustus 2025 zal daarom worden afgewezen. Uiteraard zal bij de eindafrekening de vakantiebijslag wel betaald moeten worden.

subsidiair en meer subsidiair verzoek

Het subsidiaire verzoek heeft [werknemer] ingediend voor het geval hij berust in het gegeven ontslag. Aan een beoordeling van dit onderdeel van het verzoek komt de kantonrechter niet toe aangezien (de gemachtigde van) [werknemer] ter zitting heeft verklaard dat hij zich niet neerlegt bij het ontslag op staande voet. Ook komt de kantonrechter niet toe aan een beoordeling van het meer subsidiaire verzoek. Dat verzoek heeft [werknemer] namelijk ingediend voor het geval de kantonrechter van oordeel zou zijn dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is. Hierboven heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven.

5. De beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek

Op het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [werkgever] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden omdat [werknemer] zich verwijtbaar gedragen heeft. Van ernstige verwijtbaarheid is geen sprake. Daarom zal aan [werknemer] een transitievergoeding worden toegewezen en zal bij de vaststelling van de einddatum rekening worden gehouden met de opzegtermijn van vier maanden. Aan [werknemer] zal geen billijke vergoeding worden toegewezen aangezien het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] .

ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

[werkgever] heeft als eerste grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangevoerd dat [werknemer] zich op 12 en 18 augustus 2025 zodanig verwijtbaar gedragen heeft, dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met hem te laten voortduren. Daarbij speelt voor [werkgever] ook een rol hoe [werknemer] gereageerd heeft op haar verwijten. De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek van [werkgever] op deze grond toewijsbaar is.

Vast staat dat [werknemer] op 12 augustus 2025 de zorgtuniek/blouse van [persoon 1] opengetrokken heeft. Dit gebeurde toen [werknemer] bezig was met een deur met een deurdranger. Daarbij waren in ieder geval ook [persoon 1] , [persoon 7] (verzorgende IG; zij is niet meer in dienst van [werkgever] ) en [persoon 2] aanwezig. Om deze deur open te houden was een mes onder de deur geduwd, maar de deur bleef daardoor niet open. Iemand kwam toen op het idee om in plaats daarvan een vork te gebruiken. De lezingen over wat er daarna gebeurd is, lopen uiteen. Volgens [werkgever] heeft [werknemer] toen de zorgtuniek van [persoon 1] vastgegrepen en deze opengetrokken. [werknemer] stelt daar tegenover dat het anders gegaan is. Volgens hem stond er iemand achter [persoon 1] . Die persoon wilde hem de vork geven. Hij heeft toen over [persoon 1] heen naar de vork gereikt en toen is per ongeluk een knoopje van haar zorgtuniek losgegaan. Hij weet naar eigen zeggen niet welk knoopje dat was omdat hij dat niet gezien heeft. De kantonrechter gaat uit van de juistheid van het betoog van [werkgever] en verwerpt dus het verweer van [werknemer] dat hij per ongeluk de tuniek van [persoon 1] opengetrokken heeft. [werkgever] heeft namelijk ter onderbouwing van haar relaas twee verklaringen overgelegd van [persoon 2] en [persoon 1] .

[persoon 2] verklaart:

‘Er werd wat gegeind en [werknemer] [toevoeging kantonrechter: [werknemer] ] zei op een gegeven moment: Ik zou je eigenlijk moeten wurgen” (De context ben ik kwijt). [werknemer] stak beide armen naar voren en trok toen meerdere knoopjes van [persoon 1] haar tuniek open. Hier schrokken de desbetreffende collega en ik van en spraken [werknemer] hierop aan. [persoon 1] reageerde boos en zei dat ze hier niet van gediend was. Ook [persoon 7] een zorgcollega die erbij stond schrok hiervan. [werknemer] zei dat de knoopjes wel heel gemakkelijk opengingen.’

[persoon 1] verklaart dat zij de verklaring van [persoon 2] gelezen heeft en dat die correct is. Anders dan [werknemer] wil, hecht de kantonrechter wel veel waarde aan de verklaringen van [persoon 2] en [persoon 1] . Zij zijn weliswaar als werknemers in dienst van [werkgever] , maar dat enkele feit is onvoldoende reden om te twijfelen aan de juistheid van die verklaringen over het gedrag van [werknemer] . Die twijfel is er juist wel aangaande het verweer van [werknemer] . Uit zijn verweer blijkt om te beginnen niet dat hij tijdens het gesprek van 19 augustus 2025 heeft ontkend de tuniek opengetrokken te hebben. Eerst tijdens deze procedure geeft hij een alternatieve verklaring over de wijze waarop hij de tuniek van [persoon 1] opengetrokken heeft. Het feit dat hij daar zo lang mee gewacht heeft, leidt al tot enige twijfel over de juistheid van zijn betoog. Daarnaast is het moeilijk voorstelbaar dat het mogelijk is dat [werknemer] op de door hem geschetste wijze per ongeluk de tuniek van [persoon 1] opengetrokken heeft. Verklaringen van andere personen (bijvoorbeeld [persoon 7] ) waaruit zou kunnen blijken dat het zo gegaan is als [werknemer] stelt, heeft hij niet overgelegd. Uit dit alles vloeit dus voort dat de [werkgever] met de door haar overgelegde verklaringen in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt dat [werknemer] opzettelijk de zorgtuniek van [persoon 1] opengetrokken heeft en dat [werknemer] niet aannemelijk heeft weten te maken dat het per ongeluk gebeurd is.

Verder staat vast dat [werknemer] op 18 augustus 2025 [persoon 3] met de veger aangeraakt heeft. Dit erkent hij namelijk in zijn verzoekschrift. [werknemer] heeft echter wel in zijn verzoekschrift gesteld dat hij ‘onbedoeld, met de veger de rug van een voor hem lopende collega geraakt’ heeft. [werknemer] heeft dus aanvankelijk het standpunt ingenomen dat hij dit niet opzettelijk gedaan heeft. Ter zitting heeft hij vervolgens anders verklaard, namelijk dat hij over haar rug veegde en toen heeft gezegd: “zo dat is ook schoon”. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat hieruit blijkt dat [werknemer] wel degelijk opzettelijk met de veger over het lichaam van [persoon 3] geveegd heeft. Over welk deel van het lichaam hij geveegd heeft, zijn partijen het niet eens. Volgens [werknemer] heeft hij over de rug geveegd en volgens [werkgever] was het over de zijkant van het lichaam van [persoon 3] . Hierover blijft ook na lezing van de overgelegde verklaringen onduidelijkheid bestaan. Zo stelt [persoon 2] in zijn verklaring dat [werknemer] over de zijkant van het lichaam van [persoon 3] heeft geveegd, terwijl [persoon 3] zelf in haar verklaring (productie 6 van [werkgever] ) stelt dat [werknemer] met de veger over haar hoofd, schouders en rug ging “kloppen”. Gelet op de erkenning van [werknemer] staat voor de kantonrechter in ieder geval vast dat [werknemer] met de veger opzettelijk over de rug van [persoon 3] geveegd heeft.

Met [werkgever] is de kantonrechter van oordeel dat beide incidenten zijn aan te merken als grensoverschrijdend gedrag. [werkgever] wijst erop dat haar beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag sinds 2023 is aangescherpt in het kader van het landelijk initiatief “Blijf van onze hulpverleners af” en dat er sindsdien dus bij haar een zerotolerancebeleid geldt. De achtergrond hiervan is dat in de ouderenzorg en dus ook bij [werkgever] veel vrouwen werken, dat het werk dat zij verrichten zwaar is, waarbij de afgelopen jaren een toename is te zien van agressie en ontremd/grensoverschrijdend gedrag. Als deze werkneemsters dan ook nog eens te maken krijgen met (seksueel) grensoverschrijdend gedrag van collega’s, accepteert [werkgever] dat niet. [werkgever] hanteert daarom het beleid dat bij grensoverschrijdend gedrag altijd ontslag volgt. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] met deze uitleg voldoende het belang van haar zerotolerancebeleid op het door [werknemer] vertoonde gedrag onderbouwd heeft. Ook heeft zij in voldoende mate onderbouwd dat dit gewijzigde (strengere) beleid de afgelopen jaren meermaals onder de aandacht van haar werknemers is gebracht. [werknemer] heeft namelijk niet betwist dat de gedragscode van [werkgever] op de interne documentenportaal Floor eenvoudig is te vinden en dat in het tweemaandelijkse interne [magazine] met regelmaat aandacht wordt besteed aan de gedragscode. Dat [werknemer] naar eigen zeggen niet altijd de [magazine] leest, is zijn eigen keuze.

Het gedrag van [werknemer] is op zichzelf genomen, ook als [werkgever] geen gedragscode zou hanteren, al aan te merken als verwijtbaar gedrag. Dat hij voor dergelijk gedrag al eerder door [werkgever] gewaarschuwd is, is niet komen vast te staan. In dat verband staat alleen vast dat [werknemer] meer dan vijf jaar geleden is gewaarschuwd door [werkgever] . [werkgever] zelf weet niet waar die waarschuwing betrekking op had, want zij heeft die waarschuwing niet bewaard en [werknemer] stelt dat de waarschuwing niet zag op grensoverschrijdend bedrag. Wat hier verder ook van zij, ook zonder gedragscode en zonder eerdere waarschuwing had [werknemer] dit gedrag achterwege moeten laten. Het is evident dat het door hem vertoonde gedrag namelijk niet door de beugel kan. Toch neemt [werknemer] een bagatelliserende houding aan door zelfs nog ter zitting te stellen dat van grensoverschrijdend gedrag geen sprake is geweest. Ook daarvan valt [werknemer] een verwijt te maken. Tot slot wijst [werkgever] ook terecht erop dat [werknemer] tegenstrijdige en ongeloofwaardige verklaringen heeft gegeven over hetgeen gebeurd is op 12 en 18 augustus 2025, dat hij geen zelfreflectie laat zien en dat hij geen verantwoordelijkheid neemt voor zijn daden. Op grond van dit alles komt de kantonrechter tot het oordeel dat [werknemer] zich zodanig verwijtbaar heeft gedragen dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren.

Omdat herplaatsing bij verwijtbaar handelen van de werknemer niet in de rede ligt, zal het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de primair aangevoerde grondslag toegewezen worden. De overige door [werkgever] aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zullen daarom niet worden beoordeeld.

einddatum van de arbeidsovereenkomst en verklaring voor recht

In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst bepaalt de kantonrechter de einddatum op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd, waarbij de duur van de procedure in mindering wordt gebracht. In afwijking hiervan kan de kantonrechter de einddatum op een eerder tijdstip bepalen als de arbeidsovereenkomst eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In deze zaak is er voor de kantonrechter geen aanleiding om de einddatum op een dergelijk eerder tijdstip vast te stellen. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werknemer] is immers geen sprake. De lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid ligt namelijk erg hoog. Daarbij moet blijkens de wetsgeschiedenis gedacht worden aan de situatie “waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt; waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk; waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat; waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken; waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd. (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 77)”. Het gedrag van [werknemer] is uiteraard niet acceptabel en zelfs verwerpelijk, maar naar het oordeel van de kantonrechter toch van een andere, iets minder ernstige orde dan de hiervoor genoemde voorbeelden. Hieruit volgt dat de verzochte verklaring voor recht dat [werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld heeft, zal worden afgewezen en dat de einddatum van de arbeidsovereenkomst zal worden vastgesteld aan de hand van de geldende opzegtermijn waarbij de duur van deze procedure in mindering wordt gebracht.

De voor [werkgever] geldende opzegtermijn is vier maanden. Rekening houdend met de periode van 21 oktober 2025 (de datum van ontvangst van het verzoekschrift) tot en met vandaag (de dag van de ontbindingsbeschikking), zal de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepalen op 28 februari 2026.

transitievergoeding met wettelijke rente

Omdat het einde van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , heeft hij op grond van art. 7:673 lid 1 BW recht op een transitievergoeding.

In zijn tegenverzoek noemt [werknemer] geen concreet bedrag aan transitievergoeding.

In zijn verzoekschrift tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft [werknemer] dat wel gedaan: € 47.785,60 bruto. Daarbij is hij uitgegaan van 26 augustus 2025 als einddatum van de arbeidsovereenkomst en een brutoloon (inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering) van € 4.038,35 per maand.

Tegen de hoogte van het brutoloon van € 4.038,35 dat [werknemer] heeft gebruikt voor de berekening van de transitievergoeding heeft [werkgever] geen verweer gevoerd zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid daarvan. Omdat het ontslag op staande voet van 26 augustus 2025 is vernietigd en de arbeidsovereenkomst met de ingangsdatum 28 februari 1990 tussen partijen eerst eindigt op 28 februari 2026, zal de kantonrechter op basis van die duur (36 jaar en één dag) aan [werknemer] een transitievergoeding toekennen van € 48.463,89 bruto (36 1/365 x € 4.038,35 x 1/3). De wettelijke rente over dit bedrag zal op grond van art. 7:686a lid 1 BW worden toegewezen met ingang van 1 april 2026.

billijke vergoeding

In reactie op het ontbindingsverzoek heeft [werknemer] verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter kan een dergelijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever. Van dergelijke handelen/nalaten is in deze zaak geen sprake. [werknemer] stelt dat [werkgever] hem ten onrechte op staande voet ontslagen heeft en daarmee de arbeidsrelatie op scherp gezet heeft. Dit argument kan hem niet baten. De arbeidsovereenkomst wordt immers niet ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsrelatie maar wegens het verwijtbare gedrag van [werknemer] .

Dit onderdeel van het verzoek van [werknemer] zal daarom worden afgewezen.

geen gelegenheid voor [werkgever] om het verzoek in te trekken

[werkgever] zal niet in de gelegenheid gesteld worden om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

6. De proceskosten in beide verzoeken

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.

7. De beslissing

vernietigt het ontslag op staande voet,

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van € 3.471,46 bruto per maand aan loon vanaf 26 augustus 2025 tot en met 28 februari 2026, te vermeerderen met de wettelijke verhoging een en ander te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de respectieve verzuimdata tot de dag van betaling,

op het tegenverzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen,

bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 28 februari 2026,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 48.463,89 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 april 2026 tot aan de dag van de gehele betaling,

op beide verzoeken

verklaart de onderdelen 7.2. en 7.5. van deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af,

bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 15 januari 2026.