ECLI:NL:RBLIM:2026:8227

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift

- de mondelinge behandeling van 12 augustus 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt

- de spreekaantekeningen van beide partijen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[werkneemster] , geboren [geboortedag] 1993, is sinds 1 november 2023 in dienst bij [werkgeefster] . De functie van [werkneemster] is schoonheidsspecialiste en pedicure. Haar loon bedraagt € 2.100,00 bruto per maand, exclusief vakantiegeld en overige emolumenten, bij een arbeidsomvang van 23 uur per week. Er is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst opgemaakt en er is geen cao van toepassing.

Sinds juli 2025 ervaart [werkneemster] medische klachten van zowel fysieke als mentale aard. Vanaf augustus 2025 heeft [werkneemster] zich meerdere malen ziek gemeld. Het loon is tijdens de ziekteperiodes altijd voor 100% doorbetaald.

Vanaf medio januari 2026 is [werkneemster] volledig arbeidsongeschikt als gevolg van ziekte. Per e-mail van 27 februari 2026 laat [werkgeefster] aan [werkneemster] weten dat zij navraag heeft gedaan naar de hoogte van het door te betalen loon bij ziekte en dat dit minimaal 70% moet zijn. Voortaan zal zij dit bedrag betalen aan [werkneemster] zolang deze ziek is. [werkneemster] is het hier niet mee eens.

Op 2 maart 2026 heeft zich op de werkvloer een incident voorgedaan. [werkneemster] heeft haar werk ruim, voor het einde van de dienst, verlaten.

Op 3 maart 2026 is [werkneemster] tot nader order geschorst.

Op 13 maart 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen partijen waarbij de re-integratie en het plan van aanpak onderwerp van gesprek was. Aan het eind van het gesprek is [werkneemster] een (concept) vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De schorsing is gehandhaafd.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[werkgeefster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen en subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. [werkgeefster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werkneemster] herhaaldelijk toerekenbaar verwijtbaar heeft gehandeld. [werkneemster] heeft meermaals bewust het gezag van [werkgeefster] ondermijnd en zich op onacceptabele wijze uitgelaten jegens [werkgeefster] . Dit gebeurt ook in bijzijn van collega’s en klanten. Er is sprake van structureel grensoverschrijdend gedrag. Mocht dit al niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt, dan moet de arbeidsovereenkomst ontbonden worden omdat de arbeidsovereenkomst duurzaam en ernstig is verstoord als gevolg van de gedragingen van [werkneemster] .

[werkneemster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werkneemster] voert in de eerste plaats aan dat er een opzegverbod geldt. Verder voert zij – samengevat – aan dat er altijd een uitstekende werkrelatie is geweest. Mocht er al sprake zijn van verwijtbaar gedrag dan kan dit haar niet worden aangerekend. Zij was op 2 maart 2026 immers hevig geëmotioneerd. [werkneemster] betwist dat zij heeft geschreeuwd en agressief of intimiderend gedrag heeft vertoond. De verklaringen van de collega’s zijn niet consistent. Ook betwist [werkneemster] dat de arbeidsrelatie is verstoord.

[werkneemster] verzoekt daarom primair het verzoek van [werkgeefster] af te wijzen.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] – samengevat – subsidiair het volgende:

Bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn, waarbij geen rekening wordt gehouden met aftrek van de proceduretijd omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgeefster] ;

betaling van de transitievergoeding ad € 2.205,00 bruto;

betaling van de billijke vergoeding ad € 272.104,75 bruto plus het gebruteerde bedrag van € 6.145,44 netto;

opmaken en betalen van een correcte eindafrekening;

verstrekking van een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie, op straffe van een dwangsom;

vrijstelling van het verrichten van werkzaamheden tot aan het einde van het dienstverband;

verstrekking van een positief getuigschrift.

In beide gevallen verzoekt [werkneemster] :

betaling van het achterstallig loon vanaf 13 januari 2026 tot de datum dat rechtsgeldig weer volledig (dan wel correct) het maandelijkse loon ad € 2.100,00 bruto (exclusief vakantiegeld) wordt betaald, onder aftrek van reeds betaalde bedragen;

te bepalen dat [werkgeefster] gehouden is tot 100% (door)betaling van het loon gedurende de ziekteperiode;

betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie op straffe van een dwangsom;

veroordeling van [werkgeefster] in de proceskosten.

4. De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Die is echter niet het gevolg van enig handelen van [werkneemster] , maar juist van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgeefster] . Daarom zal aan [werkneemster] niet alleen een transitievergoeding van € 2.205,00 bruto, maar ook een billijke vergoeding van € 13.700,00 bruto worden toegewezen, uitgaande van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 oktober 2026. De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe hij tot dit oordeel is gekomen.

Opzegverbod

[werkneemster] stelt dat sprake is van een opzegverbod. [werkgeefster] stelt zich op het standpunt dat de indiening van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de ziekte van [werkneemster] .

Tussen partijen staat niet ter discussie dat [werkneemster] , die medio januari 2026 wegens ziekte is uitgevallen, ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek arbeidsongeschikt was. Evenmin staat ter discussie dat zij ten tijde van de mondelinge behandeling nog steeds arbeidsongeschikt is. Door [werkneemster] is verder onweersproken gesteld dat een herstel niet op korte termijn te verwachten valt.

Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is. Desondanks kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen,

De kantonrechter is van oordeel dat in het onderhavige geval sprake is van een situatie waarin het in het belang van [werkneemster] wordt geacht dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is primair gelegen in het incident dat op 2 maart 2026 heeft plaatsgevonden. Volgens [werkgeefster] heeft [werkneemster] zich niet alleen schreeuwend en agressief opgesteld in aanwezigheid van meerdere collega’s maar ook in aanwezigheid van klanten. [werkneemster] volgde de instructies van [werkgeefster] niet op en wijzigde de planning zonder overleg waarbij de zus van [werkneemster] op een ander tijdstip werd ingepland voor een behandeling. [werkneemster] was daarbij zeer emotioneel, aldus [werkgeefster] .

Wat er ook moge zijn van deze schets van de gebeurtenissen, feit is dat [werkneemster] arbeidsongeschikt is, volgens haar hulpverleners last heeft van paniekaanvallen en dat zij is doorverwezen naar het Intensieve Spoedhulp Thuis team (IHT=team) van het [zorginstelling] . Als niet betwist staat vast dat dit een crisisteam is dat wordt ingezet bij acute psychiatrische problematiek. Ook blijkt uit het behandelplan van de psycholoog dat de klachten van [werkneemster] fors zijn toegenomen als gevolg van het arbeidsconflict. Het is de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling ook zelf gebleken dat [werkneemster] hevig geëmotioneerd raakte. Op vragen van de kantonrechter heeft zij verklaard dat een terugkeer bij [werkgeefster] niet meer mogelijk is.

Onder voornoemde omstandigheden komt het de kantonrechter zeer aannemelijk voor dat de gebeurtenissen op 2 maart 2026 in belangrijke mate hebben plaatsgevonden onder invloed van de ziekte van [werkneemster] . Het is echter evenzeer in hoge mate aannemelijk dat voortzetting van het dienstverband niet (meer) in het belang van [werkneemster] is. Dit zou naar alle waarschijnlijkheid het herstel van [werkneemster] eerder belemmeren dan ondersteunen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

De e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten

[werkgeefster] beroept zich primair op verwijtbaar handelen door [werkneemster] . Op grond van artikel 7:669 lid 3 onder e BW (de ‘e-grond’) kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd indien sprake is van zodanig verwijtbaar handelen en/of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[werkgeefster] stelt dat [werkneemster] ook voorafgaande aan het incident op 2 maart 2026 herhaaldelijk verwijtbaar heeft gehandeld. Zo zou [werkneemster] meerdere malen welbewust het gezag van [werkgeefster] hebben ondermijnd en zich op onacceptabele wijze hebben uitgelaten.

Deze stelling van [werkgeefster] is echter naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Functioneringsgesprekken zijn niet gehouden en er is ook geen gespreksverslag dat de stelling van [werkgeefster] zou kunnen onderbouwen. Eerder blijkt van het tegendeel. Uit de overgelegde whatsappberichten blijkt dat partijen een goede relatie hadden, waarbij [werkgeefster] begrip had voor de situatie waarin [werkneemster] verkeerde en waarbij beide partijen emoticons in de vorm van een hartje gebruikten.

[werkgeefster] heeft nog een aantal verklaringen van werknemers overgelegd. Hoewel deze zouden kunnen duiden op gebeurtenissen op de werkvloer vóór 2 maart 2026 zijn deze anderzijds te weinig concreet om daar verwijtbaar handelen van [werkneemster] uit af te leiden. Bovendien moet de kantonrechter onder ogen zien dat deze verklaringen zijn afgelegd door werknemers van [werkgeefster] in de aanloop naar het opstellen van het verzoekschrift. Daarmee bestaat de kans dat hun verklaringen gekleurd zijn.

Kortom, niet is komen vast te staan dat sprake is van verwijtbaar handelen door [werkneemster] in de periode voorafgaand aan 2 maart 2026. Daarmee kan dit vermeende verwijtbaar handelen ook geen extra zwaarte geven aan het incident op 2 maart 2026.

Dan blijft over het incident op 2 maart 2026. Partijen verschillen van mening over de toedracht en de inhoud daarvan. Volgens [werkgeefster] heeft [werkneemster] zonder overleg een afspraak, die was overgezet naar een andere college ter ontlasting van [werkneemster] , weer teruggezet naar haar eigen rooster. Dit ondermijnt het gezag van [werkgeefster] . [werkneemster] heeft bovendien bot en afwijzend richting die collega gereageerd. Gedurende de dag nam [werkneemster] een negatieve en gespannen houding aan. Toen de zus van [werkneemster] verscheen is de situatie geëscaleerd. Dat de zus kwam, was met voorbedachten rade. Deze zus mengde zich op confronterende en onacceptabele wijze in de werksituatie en stelde op felle toon dat zij [werkneemster] mee naar huis zou nemen. Vervolgens maakte [werkneemster] en haar zus [werkgeefster] verwijten op een agressieve en verwijtende toon.

[werkneemster] betwist de versie van [werkgeefster] . Zij verklaarde al de hele dag geëmotioneerd te zijn. Voorafgaand aan het werk maar ook op het werk moest zij kokhalzen. Toen haar zus kwam, trof zij [werkneemster] huilend en in paniek aan op de werkvloer. [werkneemster] kon nauwelijks een woord uitbrengen en zij betwist zich agressief te hebben opgesteld. Voor zover er iets gezegd is, is dat door haar zus gedaan.

De kantonrechter stelt in de eerste plaats vast dat de door [werkgeefster] overgelegde verklaringen over de voorvallen en gedragingen niet alleen betrekking hebben op [werkneemster] maar met name gaan over de uitlatingen van de zus van [werkneemster] . Voor de gedragingen van haar zus acht de kantonrechter [werkneemster] echter niet verantwoordelijkheid. Immers, dat [werkneemster] haar zus met voorbedachten rade naar de salon van [werkgeefster] heeft laten komen om de situatie te laten escaleren, zoals door [werkgeefster] is gesteld, is niet komen vast te staan. De zus had gewoon een afspraak voor een behandeling en dat zij eerder dan het afgesproken tijdstip is verschenen bewijst ook niet dat van opzet van de zijde van [werkneemster] sprake zou zijn.

Daarnaast blijkt uit de diverse verklaringen dat [werkneemster] hevig geëmotioneerd was, huilde en bijna geen woord kon uitbrengen. Als haar zus al bepaalde grenzen zou hebben overschreden, dan kan van [werkneemster] in die toestand niet verwacht worden dat zij haar zus tot de orde roept.

[werkgeefster] verwijt [werkneemster] dat zij hard heeft geschreeuwd en geplande afspraken weer naar haar agenda heeft verplaatst. Wat hiervan ook zij, tegen de achtergrond van de conditie van [werkneemster] , en bij gebreke van bewijs dat het niet een incident betreft maar het om een patroon zou gaan, is deze gedraging of handelwijze niet dermate ernstig dat dit kwalificeert als verwijtbaar handelen.

De conclusie is dat verwijtbaar handelen niet is komen vast te staan zodat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond niet kan slagen.

G-grond: een verstoorde arbeidsverhouding

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en dat een zinvolle voortzetting daarvan onmogelijk is geworden.

In de eerste plaats heeft [werkgeefster] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling in haar eigen woorden duidelijk gemaakt dat zij niet meer met [werkneemster] door een deur kan en dat zij niet meer met haar wil samenwerken. [werkgeefster] heeft de kantonrechter ervan overtuigd dat haar standpunt niet meer zal kantelen.

De kantonrechter onderkent ook dat in de salon wordt gewerkt met een klein team, zodat partijen zich niet kunnen ontlopen. Evenmin is er een andere vestiging waar [werkneemster] tewerkgesteld zou kunnen worden. Bovendien is [werkgeefster] de werkgever, en enige leidinggevende, zodat er ook uit dien hoofde altijd contact zal zijn tussen partijen.

Naar het oordeel van de kantonrechter kan [werkneemster] voor het ontstaan van de verstoorde relatie geen verwijt worden gemaakt. Zoals hiervoor al is overwogen is er geen bewijs voor zodanig gedrag van [werkneemster] dat, objectief gezien, de verstoring van de arbeidsverhouding daardoor verklaard kan worden.

Bovendien, mocht [werkneemster] op 2 maart 2026 toch de een of andere misstap hebben begaan, dan kan haar die als gevolg van haar ziekte slechts in zeer beperkte mate worden aangerekend.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is herplaatsing van [werkneemster] niet aan de orde.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

De transitievergoeding

Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgeefster] wordt ontbonden, heeft [werkneemster] recht op een transitievergoeding. De door [werkgeefster] te betalen vergoeding bedraagt € 2.205,00 bruto. Het verzoek om [werkgeefster] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.

De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf één maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 november 2026.

De billijke vergoeding

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

[werkneemster] kampt met (ernstige) mentale problemen. [werkgeefster] was hiervan op de hoogte toen het incident op 2 maart 2026 zich voordeed.

Los van haar ziekte zal de mentale gezondheid van [werkneemster] ook niet positief beïnvloed zijn door de mededeling van [werkgeefster] , kort voorafgaand aan het incident, dat het salaris voortaan nog maar 70% zou bedragen. Een korting die de kantonrechter onder de gegeven omstandigheden (zie rechtsoverweging 4.35 e.v.) niet terecht acht. [werkneemster] had [werkgeefster] al laten weten dat daardoor het betalen van haar maandelijkse lasten in het gedrang kwam.

Enig begrip voor het gedrag van [werkneemster] , voorzover dat niet door de beugel zou hebben gekund, zou dus op z’n plaats zijn geweest. Daarvan was echter geen sprake. Integendeel, [werkgeefster] grijpt het gebeuren aan om [werkneemster] te schorsen en haar de toegang tot de werkvloer te ontzeggen. Die schorsing blijft gehandhaafd waarmee feitelijk al wordt voorgesorteerd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zelfs heeft [werkgeefster] , nog voor in deze arbeidsprocedure is beslist, de arbeidsplek van [werkneemster] al opgevuld door een nieuwe medewerkster aan te nemen.

Deze gang van zaken, tegen de achtergrond van de kwetsbaarheid van [werkneemster] , kwalificeert als ernstig verwijtbaar. Daarmee staat vast dat zij aanspraak kan maken op toekenning van een billijke vergoeding.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 13.700,00 bruto. Daarbij heeft de kantonrechter gelet op een aantal omstandigheden.

In de eerste plaats is dat de te verwachten duur van de arbeidsovereenkomst. Hoelang zou deze naar verwachting nog hebben geduurd als daar nu geen einde aan gekomen was? De kantonrechter beseft dat zo’n schatting moeilijk is te maken. Feit is echter dat de arbeidsovereenkomst relatief recent (net geen drie jaar geleden) is aangegaan terwijl de samenwerking nu niet (meer) soepel loopt en dat [werkneemster] ontevreden was over de aanpassing van haar salaris tijdens ziekte terwijl het einde van die ziekte nog niet in zicht is. Ongetwijfeld zou [werkneemster] op enig moment bij [werkgeefster] hebben moeten re-integreren, wat wellicht tot nieuwe spanningen zou hebben geleid. Daarmee was deze arbeidsovereenkomst geen “rustig bezit”. Daarom schat de kantonrechter de resterende “levensduur” van de arbeidsovereenkomst op twee jaar.

Hoewel de billijke vergoeding geen bestraffende functie heeft kan zij wel dienen om de werkgever er toe te bewegen een volgende keer zorgvuldiger met de belangen van de werknemer om te gaan. De kantonrechter is van oordeel dat ook in dit geval dat element een rol speelt. Het leidt tot een aanpassing van de billijke vergoeding naar boven.

De kantonrechter moet ook de kansen van [werkneemster] op het verwerven van een nieuwe baan laten meewegen. In haar voordeel speelt dat zij nog jong is en over arbeidservaring beschikt in een vak waar regelmatig vacatures voor zijn. Ook mag van haar verwacht worden dat zij eventueel een functie aanvaard in een ander beroep waar haar ervaring van pas komt, bijvoorbeeld als verkoopster van huidverzorgingsproducten.

Anderzijds speelt de mentale toestand van [werkneemster] , die verhindert dat zij zich direct actief op de arbeidsmarkt kan begeven. Aannemende dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een positief effect heeft op haar herstel neemt de kantonrechter aan dat zij binnen zes maanden weer (enig) inkomen kan verwerven.

Tenslotte heeft de kantonrechter rekening gehouden met het feit dat zij inkomen verkrijgt uit een ziektewet- dan wel werkloosheidsuitkering. Deze inkomsten komen in mindering op de hoogte van de billijke vergoeding.

Al deze elementen in samenhang beschouwd hebben geleid tot vaststelling van de billijke vergoeding op het hiervoor al genoemde bedrag van € 13.700,00 bruto.

Het loon bij ziekte

Partijen verschillen van mening over de vraag of [werkneemster] recht heeft op 100% doorbetaling van het loon bij ziekte of dat dit 70% moet zijn. Volgens de wetheeft een werknemer bij ziekte gedurende 104 weken recht op 70% van het loon, waarbij in het eerste jaar recht is op ten minste het minimumloon. Vast staat dat er geen cao van toepassing is die deze wettelijke regeling doorbreekt. Resteert de vraag of partijen een afwijkende regeling voor doorbetaling van het loon tijdens ziekte zijn overeengekomen.

Een schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn partijen niet aangegaan. Het antwoord valt dus niet te vinden in een contract. Partijen kunnen ook mondeling afspraken maken, zoals hier ook is gebeurd ten aanzien van het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Maar dat partijen mondeling zouden hebben afgesproken dat het loon bij ziekte 100% wordt doorbetaald, is niet komen vast te staan.

Ten slotte kunnen partijen ook stilzwijgend afspraken maken. Daarvan is bijvoorbeeld sprake als uit een bestendige handelwijze blijkt dat men iets op een bepaalde manier overeengekomen is.

Op de mondelinge behandeling heeft [werkgeefster] verklaard dat altijd 100% van het loon wordt doorbetaald bij ziekte. Het ging hierbij wel om kortdurende uitval, waarbij de administratieve rompslomp niet opwoog tegen het lagere percentage dat kon worden uitbetaald. Uit deze verklaring leidt de kantonrechter af dat niet alleen [werkneemster] maar ook al haar collega’s bij ziekte 100% doorbetaald kregen.

[werkgeefster] heeft niet verklaard dat zij het haar werknemers duidelijk heeft gemaakt dat deze volledige doorbetaling enkel gold bij kortdurende arbeidsongeschiktheid en wat onder “kortdurend” moest worden begrepen. Voor [werkneemster] was daarom alleen duidelijk dat er bij ziekte 100% van het loon werd doorbetaald.

Omdat dit ook regelmatig zo is gebeurd mocht [werkneemster] er gerechtvaardigd op vertrouwen dat de afspraak bestond dat zij bij arbeidsongeschiktheid, ongeacht de duur daarvan, 100% van haar loon doorbetaald zou krijgen.

De conclusie luidt daarom dat [werkneemster] recht heeft op 100% betaling van het loon bij ziekte. De gevraagde verklaring voor recht (punt 4 van het petitum in het verweerschrift) en het verzoek tot betaling van het achterstallig loon vanaf 13 januari 2026 (punt 8 van het petitum van het verweerschrift) worden daarom toegewezen.

Daarover moet [werkgeefster] de wettelijke verhoging betalen in het geval het loon te laat is of wordt betaald. Dit geldt ook voor de wettelijke rente.

De eindafrekening en bruto/netto specificaties

Aan het einde van het dienstverband heeft [werkneemster] recht op een correcte eindafrekening. Ook heeft zij recht op deugdelijke bruto/netto specificaties van de bedragen die [werkgeefster] aan haar moet betalen, zoals de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de betaling van het salaris. De verzoeken die hierop zien zullen daarom worden toegewezen. Dit geldt ook voor de gevorderde dwangsom.

Indien [werkgeefster] tijdig voldoet aan het verstrekken van de eindafrekening en de specificaties ervaart zij uiteraard geen last van deze dwangsom.

Vrijstelling van werkzaamheden

[werkneemster] heeft gevraagd haar vrij te stellen van werkzaamheden tot de datum waarop het dienstverband rechtsgeldig eindigt, met behoud van salaris en alle bijbehorende werkzaamheden. Voor zover al aan de orde, gelet op de arbeidsongeschiktheid van [werkneemster] , wijst de kantonrechter dit verzoek toe. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat ook [werkgeefster] de mening is toegedaan dat er voor [werkneemster] geen toekomst is in haar bedrijf.

Positief getuigschrift

[werkneemster] heeft niet omschreven wat zij onder een positief getuigschrift verstaat zodat het gevorderde onvoldoende bepaald is. Dat bezwaar klemt extra als aan een toewijzing een dwangsom wordt gekoppeld, zoals hier is gevorderd, en er aansluitend discussie ontstaat over de vraag of de inhoud van het getuigschrift wel positief is.

In plaats daarvan zal de kantonrechter bepalen dat een getuigschrift wordt volstrekt dat voldoet aan de vereisten van artikel 7:656 lid 2 sub a en b BW. Hieraan zal de gevorderde dwangsom worden verbonden met een maximum van € 2.000,00.

De proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [werkgeefster] , omdat [werkgeefster] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgeefster] . De proceskosten aan de zijde van [werkneemster] worden begroot op € 958,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing].

De mogelijkheid om het verzoekschrift in te trekken

[werkgeefster] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.

5. De beslissing

stelt [werkgeefster] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 26 augustus 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,

Voor het geval [werkgeefster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

veroordeelt [werkgeefster] om aan [werkneemster] een transitievergoeding te betalen van € 2.205,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 november 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [werkgeefster] om aan [werkneemster] een billijke vergoeding te betalen van € 13.700,00 bruto,

veroordeelt [werkgeefster] tot het opmaken en betalen van een correcte eindafrekening van het dienstverband per 1 oktober 2026, te weten van openstaand salaris, vakantiegeld en vakantiedagen, onder verstrekking van een deugdelijke bruto/netto specificatie, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgeefster] hieraan niet voldoet

veroordeelt [werkgeefster] om binnen een maand na einde dienstverband aan [werkneemster] een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstreken betreffende de betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgeefster] hieraan niet voldoet,

veroordeelt [werkgeefster] om [werkneemster] tot de datum waarop het dienstverband rechtsgeldig eindigt vrij te stellen van het verrichten van werkzaamheden, met behoud van salaris en alle overige bijbehorende arbeidsvoorwaarden,

veroordeelt [werkgeefster] om binnen twee dagen na 1 oktober 2026 aan [werkneemster] een getuigschrift overeenkomstig artikel 7:656 lid 2 sub a en b BW te verstrekken, op straffe van een dwangsom ter hoogte van € 100,00 per dag met een maximum van € 2.000,00 voor elke dag dat [werkgeefster] hieraan niet voldoet,

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van (100% van) het maandelijkse loon ad € 2.100,00 bruto (exclusief vakantiegeld) vanaf 13 januari 2026 tot aan de datum waarop rechtsgeldig een einde komt aan het dienstverband, onder aftrek van reeds betaalde bedragen,

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van de wettelijke verhoging over het achterstallige loon (voor zover dit te laat is of wordt betaald), vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van de wettelijke rente over het achterstallig loon (voor zover dit te laat is of wordt betaald) vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

veroordeelt [werkgeefster] om binnen een maand na heden een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de betaling van het bedrag zoals vermeld in het verweerschrift onder 8, 10 en 11 op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgeefster] hieraan niet voldoet,

veroordeelt [werkgeefster] in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werkneemster] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgeefster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders verzochte,

Voor het geval [werkgeefster] het verzoek binnen die termijn intrekt:

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van (100% van) het maandelijkse loon ad € 2.100,00 bruto (exclusief vakantiegeld) vanaf 13 januari 2026 tot aan de datum waarop rechtsgeldig een einde komt aan het dienstverband, althans een einde komt aan de loondoorbetalingsverplichting, onder aftrek van reeds betaalde bedragen,

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van de wettelijke verhoging over het achterstallige loon (voor zover dit te laat is of wordt betaald), vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

veroordeelt [werkgeefster] tot betaling van de wettelijke rente over het achterstallig loon (voor zover dit te laat is of wordt betaald) vanaf de datum van opeisbaarheid tot aan de dag der algehele voldoening,

veroordeelt [werkgeefster] om ten aanzien van de al vervallen loonbetalingen binnen een maand na heden, en wat betreft de toekomstige loonbetalingen op de dag van het verschuldigd worden ervan, een schriftelijke en deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken op straffe van een dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat [werkgeefster] hieraan niet voldoet,

veroordeelt [werkgeefster] in de proceskosten van € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde van [werkneemster] en € 144,00 aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgeefster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af,

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 12 augustus 2026.