ECLI:NL:RBLIM:2026:8255

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift, met tegenverzoeken

- de akte houdende producties tevens wijziging nevenverzoeken van 28 juli 2026

- de mondelinge behandeling van 29 juli 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

- de spreekaantekeningen van beide gemachtigden

- de spreekaantekeningen van mw. [persoon 1]

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[werknemer] , geboren [datum] 1985, is sinds 1 december 2016 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is operationeel directeur met een loon van € 6.750,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantiegeld, dertiende maand en 7,5% bonus over het resultaat voor belastingen en verkoopbonus en overige emolumenten. [werknemer] werkt 34 uur per week.

Partijen hebben op 7 februari 2023 een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, althans hebben zij de bestaande arbeidsovereenkomst gewijzigd.

Naast [werknemer] als operationeel directeur zijn er bij [werkgever] nog twee andere directiefuncties, te weten de algemeen CEO en de algemeen directeur/aandeelhouder. De functie van algemeen CEO wordt ingevuld door [persoon 2] en die van algemeen directeur/ aandeelhouder door [persoon 1] . Laatstgenoemde is de schoonmoeder van [persoon 2] .

Op 22 september 2025 heeft [werkgever] voor [werknemer] een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden ingediend bij het UWV.

Op 7 oktober 2025 heeft [werknemer] zich ziek gemeld.

Het UWV heeft op 6 maat 2026 de ontslagaanvraag afgewezen omdat er sprake is van het opzegverbod tijdens ziekte. Het UWV heeft onder meer het volgende geoordeeld:

“(..)”

Uit de verklaring van de door de werknemer ingeschakelde verzekeringsarts volgt dat de verzekeringsarts van mening is dat er gelet op de beperkingen van werknemer vanaf juli 2025 sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 7:629 BW.

Het is niet aan ons om een medische beoordeling over te doen. Het is in eerste instantie aan de bedrijfsarts om een uitspraak te doen over de arbeidsongeschiktheid van een werknemer. Wij hebben daarom een aanvullende verklaring van de bedrijfsarts verzocht. Werkgever heeft een e-mail overgelegd van 7 november 2025 met een mededeling van de Casemanager van de Arbodienst dat er qua eerdere data niets bekend is over de arbeidsongeschiktheid van werknemer en dat daarom de datum van 7 oktober 2025 dient te worden beschouwd als eerste ziektedag.

Omdat wij geen duidelijke volledige verklaring van de bedrijfsarts hebben ontvangen hebben wij om een aanvullende verklaring gevraagd. Namens de Arbodienst hebben wij op 11 december 2025 van een stafarts de gevraagde verklaring ontvangen, gedateerd op 10 december 2025.

Gelet op de verklaring van de door de werkgever ingeschakelde stafarts die aangeeft dat een oordeel arbeidsongeschiktheid voorafgaande aan de datum 8 oktober 2025 niet kan worden afgegeven, aangezien werknemer pas op deze datum is beoordeeld en dat bij verdere twijfel het verzoek moet worden gedaan aan een verzekeringsarts van UWV om een onafhankelijk oordeel te geven, hebben wij besloten om een verzekeringsarts van UWV te vragen om ons te adviseren in dit dossier.

Op 3 februari 2026 adviseert de verzekeringsarts van UWV dat werknemer al arbeidsongeschikt was op het moment dat de ontslagaanvraag op 22 september 2025 werd ingediend.

Afgaande op de overgelegde verklaringen van de door werknemer ingeschakelde verzekeringsarts en de verzekeringsarts UWV is het voor ons aannemelijk dat werknemer al arbeidsongeschikt was op het moment dat de ontslagaanvraag werd ingediend. Dat betekent dat er dan in beginsel sprake is van een opzegverbod vanwege ziekte.

….

Gelet op het bovenstaande concluderen wij dat er geen ontslagvergunning kan worden verleend omdat het aannemelijk is dat sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW.

“(..)”

Op 30 april 2026 heeft [werkgever] een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] ingediend bij de rechtbank. [werknemer] is nog steeds arbeidsongeschikt wegens ziekte.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[werkgever] verzoekt – samengevat – het volgende:

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] , primair wegens het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische redenen (a-grond) en subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond);

Bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en vandaag;

aan [werknemer] een transitievergoeding toe te kennen van maximaal € 29.539,29 bruto,

[werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding op de a-grond moet worden afgewezen omdat er sprake is van een opzegverbod. Verder voert [werknemer] voert aan dat het verzoek op de g-grond moet worden afgewezen omdat de arbeidsverhouding niet verstoord is en omdat [werkgever] deze grondslag niet, althans onvoldoende, heeft onderbouwd. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van de transitievergoeding ad € 29.791,69 bruto en een billijke vergoeding ad € 600.000,00 bruto dan wel € 250.000,00 bruto.

Verder heeft [werknemer] nog de volgende tegenverzoeken gedaan:

[werkgever] te veroordelen om op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag [werknemer] toegang te verlenen tot zijn zakelijke e-mailbox en deze toegang beschikbaar te houden tot het einde van de arbeidsovereenkomst,

[werkgever] te veroordelen om de auto (zoals aangeduid in het verweerschrift) aan [werknemer] tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst ter beschikking te stellen, dan wel subsidiair [werkgever] te veroordelen aan [werknemer] tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst een auto ter beschikking te stellen met een cataloguswaarde van € 60.000,00 en maximaal € 70.000,00, maximaal drie tot vier jaar oud in goed verkerende staat en geschikt voor het gebruik door een gezin met honden, en de daaraan verbonden kosten (zoals, maar niet beperkt daartoe, onderhoud, benzine, etc.) te vergoeden, dit alles op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag,

[werkgever] te veroordelen tot betaling van € 2.318,11 (netto) als vergoeding voor de autokosten die [werknemer] heeft gemaakt voor benzine, onderhoud etc.,

[werkgever] te veroordelen tot betaling van € 1.233,96 bruto per volledige maand (en bij een deel pro rato), dan wel subsidiair € 823,90 bruto, vanaf 3 juli 2026 tot het moment dat [werknemer] opnieuw een auto ter beschikking gesteld krijgt,

[werkgever] te veroordelen op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag, tot het verstrekken van een specificatie van de bonus over 2024 inclusief daarmee een compensatie voor de privé onttrekkingen en het verstrekken van een correcte jaaropgave,

[werkgever] te veroordelen om op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag, na verkoop van meer dan 50% van de aandelen in [werkgever] , voor zover die plaatsvindt voor 31 december 2031, een bonus te betalen conform de bonusregeling die aangehecht is als productie A.2 (toevoeging kantonrechter: bij verweerschrift) en [werknemer] inzicht te verlenen in de koopovereenkomst van de aandelen en de leveringsakte,

[werkgever] te veroordelen in de daadwerkelijke kosten van deze procedure.

4. De beoordeling van het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. [werkgever] heeft primair ontbinding verzocht op de a-grond en subsidiair op de g-grond. De kantonrechter is van oordeel dat hij niet toekomt aan beoordeling van de aangevoerde a-grond terwijl er geen redelijke grond is voor ontbinding op de g-grond. Hierna zal hij dit toelichten.

De a-grond

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. Een redelijke grond is onder andere het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Dit heet ook wel de a-grond. [werkgever] stelt dat hiervan sprake is.

Er wordt echter niet aan ontbinding van een arbeidsovereenkomst op de a-grond toegekomen als er sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte. Dit opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag als hij ziek is en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken.

Het opzegverbod geldt niet indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek tot het verlenen van een ontslagvergunning is ingediend bij het UWV. [werkgever] stelt dat hiervan sprake is en wijst op het feit dat [werkgever] op 22 september 2025 een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden heeft ingediend bij het UWV terwijl [werknemer] zich pas op 7 oktober 2025 heeft ziekgemeld. Het ontslagverbod gold dus niet bij het UWV en ingevolge het arrest van de Hoge Raad van 18 februari 2022 (HR:2022:276) ook niet bij de procedure die daarna volgt bij de kantonrechter. De kantonrechter komt dus aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek toe, aldus [werkgever] .

[werknemer] wijst er op dat het moment waarop hij arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte niet pas het moment van de ziekmelding was, maar dat het al eerder is gelegen. Ook de wet koppelt het moment van aanvang van de arbeidsongeschiktheid niet aan het moment van ziekmelding. Het gaat om het moment waarop een ter zake deskundige oordeelt dat [werknemer] geacht wordt arbeidsongeschikt als gevolg van ziekte te zijn.

In dat verband wijst [werknemer] op verklaringen van drie verschillende artsen.

In de eerste plaats een passage uit het medisch dossier van zijn huisarts. Op 29 augustus 2025 bezoekt [werknemer] zijn huisarts. Naar aanleiding van dat bezoek noteert deze in het dossier onder andere: “sinds 1,5 wkn met vlagen duizelig, sinds 3 dgn last branderige tong en verhemelte/keel. Doet echt veel pijn. …. Duizeligheid houdt de hele dag aan, moet bijv vastgrijpen aan deurstijl mij momenten. Geen draaiduizeligheid….. Gespannen indruk….. Objectieve bevindingen keel en duizeligheid niet verklarend voor ernst van de klachten. Heel wel mogelijk grote stress-factor/spanningsklachten”.

Verder heeft [werknemer] zelf een verzekerinsgarts, drs. [verzekeringsarts] , ingeschakeld. Deze heeft verklaard dat er vanaf juli 2025 sprake is van arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel 7:629 BW.

Tenslotte heeft het UWV naar aanleiding van de discussie met betrekking tot het aanvangsmoment van de arbeidsongeschiktheid zelf een onafhankelijke verzekeringsarts ingeschakeld. Deze komt ook tot de conclusie dat [werknemer] al vóór de bij het UWV ingediende ontslagaanvraag arbeidsongeschikt was voor zijn eigen functie op basis van beperkingen binnen het persoonlijk en sociaal functioneren.

[werkgever] heeft gewezen op de door haar ingeschakelde bedrijfsarts, die stelt dat vóór de datum van ziekmelding geen ziekte is geconstateerd bij [werknemer] , waaraan deze de conclusie koppelt dat daarom niet vast staat dat [werknemer] eerder arbeidsongeschikt was. Deze conclusie acht de kantonrechter echter te kort door de bocht.

Los van het feit dat de huisarts van [werknemer] concrete aanwijzingen heeft aangedragen dat [werknemer] wel arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte vóór het moment van indienen van het verzoek bij het UWV, is het een feit van algemene bekendheid dat klachten van mentale en/of psychische aard niet van de ene op de andere dag ontstaan maar zich gedurende een bepaalde periode ontwikkelen. Het ziektebeeld wordt gaandeweg erger tot de patiënt zich ziek meldt. Die ziekte is dan echter al enige tijd aanwezig en leidt vanaf enig moment medisch gezien ook tot arbeidsongeschiktheid. Wanneer van dit laatste sprake is, is aan de deskundigen om te beoordelen.

Nu de kantonrechter geen reden heeft om te twijfelen aan de verklaringen van de door [werknemer] overgelegde deskundigen komt hij tot de conclusie dat [werknemer] voorafgaand aan het indienen van de ontslagaanvraag bij het UWV al arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a-grond stuit daarom af op het opzegverbod wegens ziekte.

De g-grond

Ook ten aanzien van deze ontbindingsgrond geldt in beginsel het opzegverbod wegens ziekte maar de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst toch ontbinden als hij van oordeel is dat er geen verband bestaat tussen de ziekte en de wens om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Naar zijn oordeel is van die laatste situatie sprake. Er is niet gebleken dat de wens om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen is ingegeven door de ziekte van [werknemer] . Dat betekent dat het verzoek op deze grond wel inhoudelijk kan worden beoordeeld.

Met betrekking tot het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding vermeldt [werkgever] in haar verzoekschrift: “.. dat als een werknemer zich op deze wijze opstelt richting een werkgever, zonder blijk te geven van enig begrip voor de precaire financiële situatie van de onderneming, dat de arbeidsrelatie is verstoord en er ook geen enkele hoop meer bestaat dat de arbeidsrelatie nog zal herstellen”.

De kantonrechter begrijpt dat deze zin doelt op het feit dat [werknemer] bij het UWV verweer heeft gevoerd tegen de gevraagde ontslagvergunning en daarbij een aantal beslissingen van de eigenaresse van [werkgever] , [persoon 1] , ter discussie heeft gesteld. Het betreft met name een financiële onttrekking aan de onderneming en het in 2024 aanstellen van een derde directeur, de Algemeen CEO [persoon 2] . Deze persoon is de schoonzoon van [persoon 1] en de beoogde nieuwe eigenaar van het bedrijf.

De kantonrechter stelt vast dat [werknemer] niets anders heeft gedaan dan verweer voeren bij het UWV. Dit is een fundamenteel recht van een werknemer. Dat hij daarbij wellicht enkele ongemakkelijke kwesties aan de orde heeft gesteld, zoals een aanzienlijke onttrekking uit het bedrijf en het aanstellen van een derde directeur in een onderneming waar nog geen dertig mensen in dienst zijn, moge zo zijn, maar dat kan vervolgens niet leiden tot de conclusie dat [werknemer] voor een verstoorde arbeidsverhouding heeft gezorgd. [werknemer] wijst er terecht op dat ieder verweer tegen een ontslagaanvraag dan automatisch tot een voldragen g-grond zou leiden. Voor de goede orde, dat [werknemer] op ongepaste wijze zijn verweer zou hebben verwoord is niet gebleken.

Ter zitting heeft [persoon 1] een verklaring voorgelezen waarin de verstoorde verhouding nader wordt toegelicht. Zij wijst nadrukkelijk op de zeer slechte financiële situatie van het bedrijf, het feit dat een faillissement welhaast onafwendbaar leek en dat “het lek” nu weliswaar boven is maar er niet veel moet tegenzitten, of het gaat alsnog mis. Daarom vraagt de nieuwe financier om een aanzienlijke kostenreductie. Verder schetst zij een beeld van [werknemer] , die de laatste tijd “de kantjes ervan af liep” en schermde met aanbiedingen voor functies bij andere werkgevers en daar onrealistische loonsverhogingen aan koppelde. In heldere bewoordingen heeft zij duidelijk gemaakt dat een terugkeer van [werknemer] in de onderneming niet aan de orde kan zijn.

Deze verklaring heeft voor de kantonrechter duidelijk gemaakt dat het op dit moment op persoonlijk vlak inderdaad niet (meer) goed zit tussen partijen, in ieder geval wat [persoon 1] betreft. Maar dat komt naar zijn oordeel toch vooral doordat de bedrijfseigenaresse alles in het werk wil stellen om haar bedrijf weer een gezonde financiële positie te geven en daarbij [werknemer] (en zijn salaris) als belangrijkste obstakel ziet. Daarvan kan echter [werknemer] , die opkomt voor zijn belangen, geen verwijt worden gemaakt. Zeker niet gelet op het feit dat [persoon 1] nog recent een derde directeur heeft aangesteld.

Veder is het de kantonrechter gebleken dat [werkgever] nooit met [werknemer] heeft gesproken over de problemen die zij ervaart in de samenwerking met hem. Er is dus ook nooit een kans geweest voor [werknemer] om eventuele onvrede bij [werkgever] , en de daarmee samenhangende verstoorde verhouding, te repareren. Dat maakt dat ook het duurzame karakter van de verstoring niet vastgesteld kan worden.

De conclusie is dan ook dat er geen sprake is van een voldragen g-grond zodat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden.

Voor de volledigheid. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als de reden voor de verstoorde verhouding niet bij de werknemer is gelegen, zoals hier het geval is, maar volledig aan de werkgever is te wijten. Doorgaans zal het handelen van de werkgever dan wel als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd en aan de werknemer een aanzienlijke billijke vergoeding worden toegekend. Deze optie is tijdens de mondelinge behandeling besproken. Los van het feit dat [werknemer] te kennen heeft gegeven toch liever zijn baan bij [werkgever] te behouden heeft [werkgever] laten weten niet over de financiële middelen te beschikken om welke billijke vergoeding dan ook te betalen. Omdat de kantonrechter, als hij zou ontbinden onder het toekennen van een billijke vergoeding, [werkgever] de gelegenheid moet geven haar verzoek in te trekken, wat ze dus vermoedelijk zal moeten doen, heeft de kantonrechter deze optie niet verder overwogen.

De proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. [werknemer] verzoekt om betaling van de daadwerkelijk gemaakte proceskosten. De kantonrechter ziet hiervoor geen aanleiding. De daadwerkelijk gemaakte proceskosten komen alleen dan voor vergoeding in aanmerking als er sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is in deze zaak geen sprake. De proceskosten zullen daarom volgens het gebruikelijke liquidatietarief worden vastgesteld en aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5. De beoordeling van het (voorwaardelijk) tegenverzoek

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, wordt aan de voorwaardelijk ingestelde tegenverzoeken niet toegekomen. Hierna worden de onvoorwaardelijk ingestelde tegenverzoek besproken.

Toegang tot de zakelijke e-mailbox

De kantonrechter wijst dit nevenverzoek af bij gebrek aan belang. [werknemer] is op dit moment volledig arbeidsongeschikt en vooralsnog is nog niet te voorspellen wanneer hij weer aan het werk kan. Vermoedelijk zal het dan gaan om werkzaamheden in het kader van re-integratie waarbij het niet duidelijk is of die in spoor 1 of spoor 2 zullen plaatsvinden. Welk belang [werknemer] op dit moment heeft bij de toegang tot de mailbox is door hem niet gesteld.

Ter beschikkingstelling van de/een auto

Aan [werknemer] was een auto van het merk BMW, kenteken [kenteken] , ter beschikking gesteld. [werknemer] mocht deze ook privé gebruiken. Het privégebruik geldt in beginsel als een voordeel dat tot het loon wordt gerekend. Dit betekent dat het privégebruik onderdeel uitmaakt van de overeengekomen arbeidsvoorwaarden. Het uitgangspunt is dan dat een werknemer bij ziekte recht behoudt op zijn arbeidsvoorwaarden, waaronder loon in natura zoals het gebruik van de auto.

In deze kwestie speelt echter dat [werknemer] zelf de auto heeft ingeleverd nadat [werkgever] als gevolg van liquiditeitsproblemen de leasetermijnen niet meer kon voldoen. [werkgever] heeft de auto inmiddels in de verkoop gezet om de boete wegens voortijdige beëindiging van de leaseovereenkomst te voorkomen.

Nu [werknemer] de auto zelf heeft ingeleverd en deze niet nodig heeft voor zakelijk gebruik omdat hij door ziekte arbeidsongeschikt is, de kantonrechter niet verwacht dat [werknemer] op korte termijn de werkzaamheden voor [werkgever] zal hervatten, als al ooit, en gelet op het feit dat [werkgever] de auto wil verkopen ziet de kantonrechter op dit moment geen aanleiding om te bepalen dat [werkgever] de betreffende BMW weer aan [werknemer] ter beschikking moet stellen. Dat geldt ook voor een andere leaseauto uit dezelfde prijsklasse.

De vergoeding voor autokosten

[werknemer] verzoekt om betaling van een bedrag van € 1.233,96 bruto per maand als compensatie voor de leaseauto en om betaling van € 2.318,11 (netto), als vergoeding voor in het verleden gemaakte autokosten.

Omdat, zoals hiervoor is overwogen, de auto wel een arbeidsvoorwaarde is, heeft [werknemer] recht op compensatie voor het gemis van de auto. Het nevenverzoek dat hierop ziet wordt daarom toegewezen. Ten aanzien van het verzochte bedrag ad € 1.233,96 bruto per maand is geen verweer gevoerd zodat dit betaald moet worden totdat een rechtsgeldig einde aan de arbeidsovereenkomst komt dan wel tot het moment dat hem een auto in de overeengekomen prijsklasse ter beschikking wordt gesteld.

Tegen het verzoek tot betaling van autokosten ad € 2.318,11 (netto) is eveneens geen verweer gevoerd zodat dit ook zal worden toegewezen. De kantonrechter zal de uiterste termijn voor de betaling van dit bedrag vaststellen op 14 dagen na de datum van deze beschikking.

Specificatie van de bonus

[werknemer] verzoekt om verstrekking van een specificatie van de bonus over het jaar 2024 en een correcte jaaropgave te verstrekken, dit op straffe van een verbeurte van een dwangsom. De bonus wordt bepaald aan de hand van de gegevens in de jaarrekening en volgens [werknemer] is de jaarrekening niet juist omdat er onterechte onttrekkingen zijn geweest.

[werkgever] voert aan dat de hoogte van de bonus is gebaseerd op voorlopige cijfers. Dit is altijd zo geweest en als er nog een bedrag nabetaald moet worden dan gebeurt dit. Dat zal ook nu zo zijn.

De kantonrechter is oordeel dat dit verzoek onvoldoende concreet en onderbouwd is en daarom moet worden afgewezen. Wat er niet klopt is niet concreet aangegeven en of de stellingen van [werknemer] juist zijn, kan niet gecontroleerd worden. Vooralsnog moet ervan uit worden gegaan dat wat in de jaarrekening staat correct is.

Bonus bij verkoop

Partijen zijn in het addendum van 7 april 2023 overeengekomen dat [werknemer] recht heeft op een bonus zodra meer dan 50% van de aandelen wordt verkocht. Of, en zo ja wanneer, de aandelen worden verkocht is door [werknemer] niet concreet gemaakt. Bovendien blijkt nergens uit dat [werkgever] voornemens zou zijn zich in de toekomst niet aan de afspraak te houden.

De kantonrechter is daarom van oordeel dat dit tegenverzoek moet worden afgewezen omdat dit prematuur is gedaan.

De proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen

6. De beslissing

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

op het onvoorwaardelijke tegenverzoek

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] binnen veertien dagen na vandaag een bedrag van € 2.318,11 (netto), als vergoeding voor de autokosten te betalen,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een bedrag van € 1.233,96 bruto per maand (en bij een deel van de maand pro rato) te betalen vanaf 3 juli 2026 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt dan wel tot het moment dat [werknemer] alsnog een auto ter beschikking wordt gesteld in de overeengekomen prijsklasse,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

Op het verzoek en het tegenverzoek

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af,

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 21 augustus 2026.