ECLI:NL:RBMNE:2026:1451

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 12 producties (ingekomen op 19 december 2025)

- het verweerschrift met voorwaardelijk tegenverzoek en het zelfstandig tegenverzoek met 22 producties (ontvangen 15 januari 2026)

- de aanvullende producties 13 tot en met 17 van [verzoeker] van 19 februari 2026 - de aanvullende producties 23 tot en met 25 van [verweerder] van 20 februari 2026.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 2 maart 2026 op de zittingslocatie van deze rechtbank in Almere. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door mr. Gerrits. Namens [verweerder] is verschenen [A] , directeur, bijgestaan door een tolk in de Engelse taal en bijgestaan door mr. Kokje en mr. Buwalda. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is tijdens de zitting. Beide gemachtigden hebben hun standpunt nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. Waar gaat deze zaak over?

[verweerder] heeft [verzoeker] op 14 november 2025 op staande voet ontslagen omdat [verzoeker] niet in gesprek wilde gaan met zijn werkgever, vertrouwelijke informatie met derden zou hebben gedeeld, herhaaldelijk bedrijfsprotocollen zou hebben geschonden en onvoldoende zou reflecteren op zijn eigen gedrag. [verzoeker] kan zich niet verenigen met de opzegging van de arbeidsovereenkomst en verzoekt om de opzegging te vernietigen. [verweerder] stelt dat het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen. Als de opzegging wordt vernietigd, vraagt [verweerder] de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen dan wel een verstoring van de arbeidsrelatie. De kantonrechter wijst het verzoek van [verzoeker] toe en vernietigt de opzegging. Op grond van een verstoring van de arbeidsrelatie wordt de overeenkomst ontbonden. Het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] tot betaling van een boete wordt afgewezen.

3. De beoordeling

Kern van het geschil is de vraag of het op 14 november 2025 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verzoeker] het verzoek tijdig ingediend.

Er is geen dringende reden voor een ontslag op staande voet

Bij de beoordeling stelt de kantonrechter voorop dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig kan opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel staat dat de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd kan worden om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De stelplicht en de bewijslast voor het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever.

De door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden fixeert de omvang van het debat tussen partijen, omdat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen de ander hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich namelijk na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt. De werkgever die een werknemer heeft ontslagen, moet dus in geval van betwisting van de dringende reden door de werknemer, stellen en zo nodig bewijzen dat de door de werkgever meegedeelde ontslaggrond zich heeft voorgedaan en is aan te merken als dringende reden.

[verweerder] heeft aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] niet met haar in gesprek wilde gaan, dat er geen duidelijke aanleiding is om vertrouwelijke informatie te delen met een extern e-mailadres, dat [verzoeker] herhaaldelijk bedrijfsprotocollen schendt – onder meer met betrekking tot zijn vakanties – en dat hij onvoldoende zelfreflectie zou tonen.

Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden betrokken.

- Niet in gesprek willen gaan

[verweerder] legt als eerste aan het ontslag op staande voet ten grondslag dat [verzoeker] niet met haar in gesprek wilde gaan. Op 14 november 2025 heeft [A] , directeur van [verweerder] (hierna: [A] ), aan [verzoeker] verzocht om aan te geven waarom hij vertrouwelijke bestanden naar het emailadres [e-mailadres 1] , heeft verstuurd. Als hij geen reactie geeft, zullen er nadere stappen volgen, aldus [A] . [verzoeker] heeft daarop te kennen gegeven dat hij overleg wilde voeren met een advocaat en hier later op terug zou komen. In een latere (tweede) mail geeft [A] aan dat hij uiterlijk om 15.45 uur een reactie wil hebben. Naar aanleiding van deze tweede mail heeft [verzoeker] aangeven dat hij een aantal documenten naar zijn persoonlijke e-mailadressen heeft verzonden zodat hij vanuit huis kon werken en bepaalde zaken ook thuis kon printen als dat nodig mocht zijn. Ook heeft hij laten weten dat het emailadres [e-mailadres 1] zijn eigen emailaccount is. Noch daargelaten de vraag of dit op zich zou kunnen leiden tot een ontslag op staande voet, blijkt niet dat [verzoeker] niet met [verweerder] in gesprek wilde gaan. [verzoeker] wilde een advocaat raadplegen. Dit kan [verzoeker] niet worden tegengeworpen. Dat [verzoeker] heeft geweigerd om met [verweerder] in gesprek te gaan is niet gebleken.

- Geen duidelijke aanleiding om vertrouwelijke informatie te delen met een extern

e-mailadres

Volgens [verweerder] heeft zij tijdens een controle op 13 november 2025 geconstateerd dat [verzoeker] documenten naar het emailadres [e-mailadres 1] heeft gestuurd. Het gaat om een HR-document op 14 mei 2025, twee links naar publicaties op 22 mei 2025, een zoomlink op 28 mei 2025, twee e-mails en een intern overzicht van experimenten op 1 juni 2025, een interne presentatie op 26 juni 2025, vier foto’s op 4 juli 2025, een intern rapport op 13 augustus 2025 en twee interne strategie documenten op 3 november 2025. Volgens [verweerder] richt zij zich op de ontwikkeling van nieuwe, innovatieve aardappelrassen en heeft zij een groot belang bij het beschermen van haar bedrijfsinformatie en intellectuele eigendomsrechten. [verweerder] geeft aan dat zij duidelijke regels heeft over het delen van informatie met externen. Deze regels bepalen dat het delen van informatie met externen alleen in uitzonderlijke gevallen is toegestaan en onder specifieke voorwaarden. Op 24 april 2025 heeft [verweerder] haar medewerkers geattendeerd op de IT-Richtlijn via een instructie-mail van de IT-Servicedesk van KWS – het moederbedrijf van [verweerder] –, waaruit volgt dat het versturen van documenten naar een extern apparaat strikt verboden is.

[verzoeker] geeft aan dat hij een aantal documenten naar zijn persoonlijke emailadressen heeft verzonden zodat hij vanuit huis kon werken en thuis kon printen. Het emailadres [e-mailadres 1] is van hem. Dat geldt ook voor het emailadres [e-mailadres 2] . Volgens [verzoeker] zijn de documenten voornamelijk door hem vervaardigd en/of opgesteld. [verzoeker] heeft deze gebundeld in e-mailberichten en/of presentaties en de informatie is algemeen bekend dan wel vrij te verkrijgen. [verzoeker] heeft de gegevens verstuurd om daarmee te kunnen werken vanaf zijn thuiscomputer en daar te kunnen printen. Zijn computer thuis heeft een groter scherm. Hij heeft ook een tablet gekocht, die is betaald door [verweerder] . Op de tablet gebruikte [verzoeker] het emailadres [e-mailadres 1] . Van bedrijfsgeheime informatie is volgens [verzoeker] geen sprake. Ook heeft [verzoeker] stukken naar hemzelf gestuurd omdat hij de volgende dag naar de USA ging en hem werd verteld dat hij back-ups nodig had voor het geval zijn computer in de USA werd geblokt.

Vast staat dat [verzoeker] gegevens naar zijn privé e-mailaccount(s) heeft gestuurd. De kantonrechter heeft geen reden om er aan te twijfelen dat dit de emailaccounts van [verzoeker] zijn. Begrijpelijk is dat [verweerder] er geen prijs op stelt dat stukken naar privé e-mailaccount(s) worden verstuurd. Echter, van duidelijke richtlijnen hieromtrent opgesteld door [verweerder] is geen sprake. [verweerder] verwijst naar de “guideline of sharing information with externals”, maar dat gaat over het delen van gegevens met derden. Daar valt het privé-emailadres van [verzoeker] niet onder. Van [verweerder] had in dat verband verwacht mogen worden dat zij duidelijk voor haar werknemers had omschreven wat wel en niet mocht. Ook verwijst [verweerder] naar een email van 24 april 2025 van de IT-servicedesk. Die email verbiedt het downloaden op third-party devices. [verzoeker] gebruikte weliswaar een tablet, maar dat kan niet worden gezien als een third-party device nu [verweerder] van het gebruik hiervan op de hoogte was en deze tablet heeft betaald. [verzoeker] mocht daar voor zijn werk ook gebruik van maken.

Het voorgaande laat onverlet dat, zoals hiervoor is overwogen, vaststaat dat [verzoeker] [verweerder] -informatie naar zijn privé e-mailaccount heeft gestuurd en dat daar ook bedrijfsinformatie bij zat. Van [verzoeker] als manager had wel mogen worden verwacht dat hij hier zorgvuldiger mee was omgegaan, maar, alle hiervoor genoemde omstandigheden afwegende, is dit onvoldoende zwaarwegend om de – vérgaande – maatregel van een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Er is immers niet gebleken dat er sprake is geweest van kwade wil bij de keuze van [verzoeker] om informatie naar zijn eigen e-mailaccount te sturen of dat [verweerder] daardoor daadwerkelijk schade heeft opgelopen. Een disciplinaire maatregel was op zijn plaats geweest, maar ontslag op staande voet is in dit geval een disproportionele sanctie.

- Herhaaldelijk schenden bedrijfsprotocollen

[verzoeker] heeft verder aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] herhaaldelijk bedrijfsprotocollen heeft geschonden. [verweerder] geeft aan dat zij op 4 augustus 2025 [verzoeker] een officiële waarschuwing heeft gegeven omdat [verzoeker] 22 juli 2025 niet heeft geregistreerd als vakantiedag en hij op 30 juli 2025 niet op het afgesproken tijdstip van 7.15 uur is verschenen, maar om 9.00 uur. Zijn aanwezigheid was toen evenwel niet meer nodig. [verzoeker] heeft geen uitleg gegeven over zijn late aanwezigheid. Verder was hij niet genoeg op kantoor aanwezig, aldus [verweerder] . [verweerder] heeft [verzoeker] meegedeeld dat hij vier dagen per week voor 8 uur per dag aanwezig diende te zijn en één dag per week thuis mag werken en dat hij dit moet bijhouden. Voor wat betreft de vakanties diende [verzoeker] dit twee weken van tevoren aan te vragen en na akkoord kon hij dit niet meer wijzigen. [verzoeker] moest dit in de outlookagenda noteren. Op 6 augustus 2025 heeft [A] aan [verzoeker] bericht dat hij zijn tijden correct moet bijhouden – op maandag 4 augustus 2025 kwam hij namelijk om 8.42 uur en ging hij weg om 16.12 uur – en hij moest voor elke activiteit bijhouden hoeveel tijd hij daaraan besteedt. Op 11 november 2025, nadat [verweerder] [verzoeker] eerst een voorstel had gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, heeft [verweerder] [verzoeker] nog een schriftelijke waarschuwing gegeven. [verzoeker] heeft volgens [verweerder] maar voor 64% van de daadwerkelijke werktijd werkzaamheden verricht. [verweerder] heeft verder negatieve feedback ontvangen en [verzoeker] heeft vertrouwelijke documenten gebruikt voor een externe AI-tool.

[verzoeker] erkent dat in het rooster was opgenomen dat hij op 22 juli 2025 met vakantie zou gaan. [verzoeker] heeft echter op 22 juli 2025 thuisgewerkt en aan literatuurstudie gedaan. Er was volgens [verzoeker] sprake van een verkeerde registratie in het rooster en het aanzetten van de out-of-officereply. Dat is niet goed gegaan, maar daar kan geen officiële waarschuwing voor worden gegeven, aldus [verzoeker] . Op 30 juli 2025 was [verzoeker] niet verplicht om aanwezig te zijn. [verweerder] heeft [verzoeker] enkel gevraagd of hij zou kunnen helpen. Volgens [verzoeker] heeft hij toen aangegeven dat dit mogelijk was en dat hij zijn teamleden zou vragen om te helpen. Omdat er voldoende hulp was, was de aanwezigheid van [verzoeker] om 7.15 uur niet verplicht of noodzakelijk en is hij later aangesloten. De officiële waarschuwing naar aanleiding van deze twee zaken is allesbehalve redelijk, volgens [verzoeker] . [verzoeker] betwist dat hij 64% van de verplichte werktijd daadwerkelijk zou hebben gewerkt. Na 4 augustus 2025 is hij nimmer aangesproken op zijn aan- of afwezigheid. Op 4 augustus 2025 kreeg hij een Excel bestand om zijn uren in bij te houden. Hij moest voor die dag uit zijn geheugen halen hoe laat hij er was. Hij heeft er 12 minuten naast gezeten. Op 6 november 2025 heeft [verzoeker] een presentatie gegeven voor [verweerder] over kennismanagement en het gebruik van AI-applicaties als mogelijke oplossing voor problemen waarmee [verweerder] te kampen heeft. De presentatie bestond volgens [verzoeker] uit een vooraf met de directeur van [verweerder] besproken demonstratie van Notebook LM, een AI-applicatie. De inhoud van de presentatie die [verzoeker] heeft gegeven is vooraf afgestemd met de directeur van [verweerder] . Het testen van de AI-tool stond omschreven in de urenregistratie van [verzoeker] .

Naar het oordeel van de kantonrechter is ten aanzien van de vakantiedag op 22 juli 2025 niet vast komen te staan dat dit door [verzoeker] onjuist is geregistreerd. Volgens [verzoeker] stond deze dag niet juist in het rooster en heeft hij op die dag literatuurstudie gedaan. [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd dat dit anders is zodat er niet van kan worden uitgegaan dat dit [verzoeker] valt aan te rekenen. Dat [verweerder] [verzoeker] op 21 juli 2025 nog heeft aangesproken op de noodzaak van het stellen van juiste prioriteiten en dat een literatuurstudie daar niet toe behoort, moge zo zijn, maar dat maakt niet dat [verzoeker] op 22 juli 2025 niet aan literatuurstudie heeft gedaan en bedrijfsprotocollen heeft geschonden. Dat [verzoeker] bij aanvang van de oogst op 30 juli 2025 niet om 7.15 uur aanwezig was maakt evenmin dat [verzoeker] bedrijfsprotocollen heeft geschonden. [verzoeker] heeft desgevraagd uitgelegd dat hij zijn teamleden had gevraagd er te zijn en dat er volgens hem voldoende personeel aanwezig was om 7.15 uur. Ook het gebeuren op 4 augustus 2025 acht de kantonrechter niet dusdanig dat kan worden gesproken over het ernstig schenden van bedrijfsprotocollen. [verweerder] heeft pas in de middag een Excel sheet verstrekt waarin [verzoeker] zijn urenregistratie moest bijhouden. Hij zat er voor wat betreft die ochtend twaalf minuten naast. Daarbij laat de kantonrechter meewegen dat als [verweerder] het zo belangrijk vindt dat de uren strikt worden bijgehouden, zij een kloksysteem zal dienen te hanteren, te meer nu zij geen gebruik maakt van een formeel urensysteem of urenlijsten. Dat [verzoeker] onvoldoende werkuren maakt is dan ook niet vast komen te staan. Ook het oneigenlijke gebruik van de AI-tool is niet vast komen te staan. Partijen hebben hier van tevoren met elkaar over gesproken. Met betrekking tot het gebruik van de tool hebben ze allebei een verschillende lezing, maar niet valt uit te sluiten dat er sprake is geweest van onduidelijkheid in de communicatie hierover. Daar komt bij dat [verweerder] tijdens de presentatie ook niet heeft ingegrepen terwijl voor haar toen al duidelijk moet zijn geweest dat [verzoeker] documenten van [verweerder] gebruikte voor de presentatie. Als zij dit niet had gewild, had het voor de hand gelegen dat zij toen had ingegrepen. [A] was immers bij die presentatie aanwezig.

Gelet op het vorenstaande kan niet worden geoordeeld dat sprake is van een zodanige schending van de bedrijfsprotocollen dat die een ontslag op staande voet rechtvaardigt.

- Tonen van onvoldoende zelfreflectie

[verweerder] heeft ten slotte aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoeker] onvoldoende zelfreflectie zou tonen. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] niet laten blijken dat het toch wel problematisch is dat hij vertrouwelijke gegevens buiten de omgeving van [verweerder] brengt. [verzoeker] betwist dat hij onvoldoende zelfreflectie zou hebben getoond.

Noch daargelaten de vraag of het tonen van onvoldoende zelfreflectie op zich kan leiden tot een ontslag op staande voet, is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder] onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangedragen om op dit punt te kunnen oordelen dat het handelen van [verzoeker] ertoe heeft geleid dat van [verweerder] redelijkerwijs niet kon worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst liet voortduren.

- Conclusie

Samenvattend levert geen van de aangevoerde gronden voor het ontslag op staande voet op zichzelf een dringende reden op. Ook als die gronden in onderlinge samenhang worden bekeken, heeft [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gedaan of nagelaten om een ontslag op staande voet, met al haar gevolgen, te rechtvaardigen.

Omdat geoordeeld wordt dat een dringende reden ontbreekt, hoeft niet meer te worden beoordeeld of het ontslag onverwijld is gegeven en de dringende reden onverwijld is medegedeeld.

Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag van 14 november 2025 wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerder] nog doorloopt.

[verweerder] moet het loon en de wettelijke verhoging daarover betalen

[verzoeker] heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt. De vordering van [verzoeker] tot loonbetaling met emolumenten zal daarom eveneens worden toegewezen. De gevorderde wettelijke rente zal ook worden toegewezen, omdat [verweerder] te laat heeft betaald.

[verzoeker] heeft ook de wettelijke verhoging verzocht over het achterstallige salaris. Omdat [verweerder] sinds november 2025 geen loon meer heeft betaald, maar de arbeidsovereenkomst nog voortduurt, zal zij worden veroordeeld tot betaling van de wettelijke verhoging over dit achterstallige salaris. In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.

Met betrekking tot het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] tot betaling van een boete van € 8.350,00 bruto

[verweerder] maakt aanspraak op een boete van € 8.350,00 bruto, wegens overtreding van artikel 10 en 11 van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] in strijd met het IT-beleid gehandeld en zijn geheimhouding geschonden voor zover het emailadres [e-mailadres 1] van een derde is.

Het doel en strekking van een geheimhoudingsbeding als het onderhavige is in het algemeen het voorkomen dat vertrouwelijke en concurrentiegevoelige informatie bij derden terechtkomt, vanwege de daaraan verbonden zakelijke risico’s. Hiervoor is al vastgesteld dat ervan uit moet worden gegaan dat [verzoeker] de stukken naar zichzelf heeft gemaild. Niet is gebleken dat [verzoeker] de informatie ter beschikking heeft gesteld aan derden. Zolang dat niet is gebeurd, kan naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake zijn van schending van het geheimhoudingsbeding. De verzochte veroordeling tot betaling van een boete zal dan ook worden afgewezen.

Met betrekking tot het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Op het verzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [verweerder] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Er is geen sprake van verwijtbaar handelen

[verweerder] stelt primair dat sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , waardoor van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter is van oordeel dat die grond zich in dit geval niet voordoet.

[verweerder] heeft het gestelde verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] onderbouwd met dezelfde omstandigheden als die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd. Hiervoor is al geoordeeld dat geen sprake is geweest van een dringende reden voor een ontslag op staande voet, omdat het doorsturen door [verzoeker] van bedrijfsbestanden naar zijn emailadres weliswaar laakbaar is, maar niet zodanig zwaarwegend dat dit een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Diezelfde overwegingen leiden ook tot het oordeel dat er evenmin sprake is van zodanig zwaarwegend verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] dat dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond rechtvaardigt.

Er is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] , wordt toegekomen aan de g-grond, die [verweerder] subsidiair aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd.

[verweerder] stelt subsidiair dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft aangevoerd dat de opeenstapeling van waarschuwingen en het gebrek aan zelfreflectie het voor [verweerder] onmogelijk maken om met [verzoeker] verder te werken. [verzoeker] heeft in acht maanden tijd nauwelijks een band opgebouwd met zijn collega’s. [verzoeker] heeft verder onrust veroorzaakt door aan te geven dat hij vertrouwelijke gegevens van zijn vorige werkgever kan gebruiken. Verder is [verzoeker] al geruime tijd weg van de werkvloer en is de verhouding met de heer [A] onherstelbaar beschadigd. Tenslotte heeft [verzoeker] emails die hij aan [e-mailadres 3] heeft gestuurd proberen te verwijderen en geen plausibele verklaring gegeven waarom hij bedrijfsgevoelige gegevens buiten de bedrijfsomgeving heeft gebracht.

De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verweerder] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hiervoor is het volgende redengevend. [verzoeker] vervult de positie van manager en heeft een belangrijke rol binnen [verweerder] . Op basis van de processtukken en hetgeen tijdens de mondelinge behandeling aan de orde is gekomen, heeft de kantonrechter vastgesteld dat [verweerder] en met name ook [A] , het vertrouwen in [verzoeker] volledig is verloren. Niet valt in te zien hoe een vruchtbare samenwerking tussen [verzoeker] en [verweerder] hersteld zou kunnen worden als hij zou terugkeren. In het algemeen geldt dat de werkgever zich eerst moet inspannen om de arbeidsverhouding te verbeteren voordat tot ontbinding op de g-grond kan worden overgegaan, maar de aan [verzoeker] verweten kwestie over het gebruik van de AI-tool en het versturen van gegevens naar het eigen mailadres alsmede het niet vertrouwen van [verzoeker] voor wat betreft de urenregistratie zal tussen [verzoeker] en [verweerder] in blijven staan. Een vruchtbare voortzetting van het dienstverband valt dan ook uit te sluiten.

Herplaatsing ligt niet in de rede

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst slechts ontbinden als herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikelen 7:671b lid 2 en 699 lid 1 BW). [verweerder] heeft aangevoerd dat herplaatsing van [verzoeker] niet in de rede ligt, nu sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [verzoeker] heeft niet aangegeven dat er andere passende functies binnen de organisatie van [verweerder] zijn waarin hij herplaatst zou kunnen worden. Verder is de verhouding met de directeur verstoord. De kantonrechter oordeelt daarom dat herplaatsing niet in de rede ligt.

Ziekte staat niet aan ontbinding in de weg

De arbeidsovereenkomst kan gedurende de tijd dat de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte alleen worden ontbonden als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid (artikelen 7:671b lid 6, aanhef en onder a, en 670 lid 1 BW). In dit geval is tussen partijen niet in geschil dat de verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] . Het ontslagverbod staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

[verweerder] moet een transitievergoeding betalen

[verzoeker] maakt aanspraak op een transitievergoeding van € 3.332,54 bruto. De transitievergoeding is toewijsbaar omdat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] heeft de hoogte van de transitievergoeding niet betwist. Het verzoek om [verweerder] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.

[verweerder] moet een billijke vergoeding betalen

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

Het ontslag op staande voet is vernietigd. Met het niet rechtsgeldig geven van een ontslag op staande voet is de ernstige verwijtbaarheid een gegeven. Voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet vervolgens afzonderlijk worden beoordeeld of die het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De ontbinding vindt plaats op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Naar het oordeel van de kantonrechter is die verstoring merendeels te wijten aan [verweerder] . [verweerder] maakt [verzoeker] verwijten die zij niet hard heeft kunnen maken, maar die wel een verstoorde relatie in de hand werken. Zo heeft [verweerder] haar stelling dat het team negatief over [verzoeker] heeft gesproken en dat [verzoeker] zich openlijk negatief heeft uitgesproken over zijn team, niet onderbouwd. Dat hij geen band met zijn team heeft opgebouwd, is evenmin gebleken en ook niet met feiten onderbouwd. Dat geldt eveneens voor de stelling van [verweerder] dat [verzoeker] e-mailberichten heeft proberen te verwijderen. Dit alles draagt er niet aan bij dat de relatie met [verzoeker] verbetert. Dit is aan [verweerder] toe te rekenen. Ook heeft [verweerder] geen coaching of mediation aangeboden. [verweerder] is daarentegen direct overgegaan tot het verlenen van een niet gerechtvaardigd ontslag op staande voet zonder concreet te proberen om onduidelijkheden opgehelderd te krijgen en [verzoeker] aan te spreken op bijvoorbeeld het gestelde ontbreken van zelfreflectie. Het heeft er alle schijn van dat [verweerder] al snel na de indiensttreding van [verzoeker] heeft geprobeerd om een dossier tegen [verzoeker] op te bouwen, mogelijk omdat de directeur van [verweerder] , [A] , een minder goede klik met [verzoeker] heeft ervaren dan dat hij had gehoopt. Echter, het is dan aan [verweerder] om zich in te spannen om dit te verbeteren. Daarvan is evenwel onvoldoende gebleken.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 22.248,00. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.

Uitgangspunt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding is in de eerste plaats de inkomensschade die [verzoeker] leidt als gevolg van de ontbinding, omdat die schade een gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] en daaraan toegerekend kan worden. In het geval [verweerder] coaching en mediation had aangeboden, had het voor de hand gelegen dat dit traject enige maanden in beslag had genomen. Mogelijk had [verzoeker] zijn baan dan kunnen behouden. Nu moet hij een nieuwe baan vinden. Tijdens het zoeken naar een nieuwe baan loopt [verzoeker] inkomen mis. Niet onaannemelijk is echter dat [verzoeker] binnen afzienbare tijd weer aan het werk zal gaan. Dat [verzoeker] verwacht dat hij ongeveer twaalf maanden nodig zal hebben om voldoende te herstellen en een andere functie te vinden, heeft hij niet onderbouwd. De kantonrechter acht een periode van zes maanden alleszins redelijk. Verder weegt mee dat de kantonrechter het niet aannemelijk acht dat [verzoeker] nog negen jaar bij [verweerder] werkzaam zou zijn geweest, zoals [verzoeker] aanvoert. [verweerder] had immers al aangekondigd om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. Tenslotte speelt een rol dat [verweerder] op oneigenlijke wijze een mediationtraject uit de weg is gegaan door op onhoudbare gronden een ontslag op staande voet te geven. Dat in ogenschouw nemende zal de billijke vergoeding worden begroot op € 22.248,00. Met een vergoeding ter grootte van het financiële nadeel dat [verzoeker] gedurende de eerste zes maanden leidt, wordt [verzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] .

[verweerder] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 22.248,00 bruto.

[verweerder] krijgt de mogelijkheid om zijn verzoek in te trekken

[verweerder] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.

Met betrekking tot het verzoek, het voorwaardelijk tegenverzoek en het zelfstandig tegenverzoek

[verweerder] moet de proceskosten betalen

De proceskosten van het verzoek komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.741,00 (€ 732,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

Als de in het ongelijk gestelde partij zal [verweerder] worden veroordeeld in de proceskosten in het tegenverzoek en het zelfstandig verzoek, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op nihil, omdat niet is gebleken dat hij als gevolg van het tegenverzoek en het zelfstandig verzoek kosten heeft gemaakt.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dit betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

4. De beslissing

vernietigt het ontslag op staande voet,

veroordeelt [verweerder] tot betaling aan [verzoeker] van het salaris van € 8.350,00 bruto per maand, te vermeerderen met onregelmatigheidstoeslag, 8% vakantiebijslag en overige emolumenten met ingang van 1 november 2025, een en ander zolang de arbeidsovereenkomst tussen partijen op basis van het huidige salaris voortduurt, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 10% en de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW met ingang van de dag van opeisbaarheid tot de dag van algehele voldoening,

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.741,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

Op het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] tot betaling van een boete:

wijst de vordering af,

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op nihil,

Op het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst:

stelt [verweerder] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 13 april 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, tot op heden aan de zijde van [verzoeker] begroot op nihil,

en indien [verweerder] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 3.332,54 bruto,

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] een billijke vergoeding te betalen van € 22.248,00,

Op het verzoek, het zelfstandig tegenverzoek en het voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.M. van Wegen en in het openbaar uitgesproken op 30 maart 2026.