ECLI:NL:RBMNE:2026:5626

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

Aan de zijde van verzoekster:

- het verzoekschrift met 30 producties, door de kantonrechter ontvangen op 25 maart 2026,

- de brief van mr. Ter Huurne van 21 mei 2026 met productie 31 tot en met 36,

- de brief van mr. Bosma van 19 juni 2026 met productie 37 tot en met 40,

- de brief van mr. Bosma van 21 juni 2026 met productie 41,

- het verweerschrift met 24 producties,

Aan de zijde van verweerder:

- de brief van mr. Wagenaar van 19 juni 2026 met productie 25 tot en met 39,

- de brief van mr. Wagenaar van 23 juni 2026 met productie 40,

- het aangepaste verweerschrift van 23 juni 2026 (twee keer gestuurd omdat in de eerdere versie een onjuiste datum van de mondelinge behandeling stond),

- tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] met instemming van [verzoekster] een drietal salarisstroken overgelegd.

De zaak is mondeling behandeld op de zitting van 3 juli 2026. Namens [verzoekster] waren aanwezig De heer [A] (Algemeen Directeur en eigenaar), Mw [B] (Directeur HR & Organisatieontwikkeling), de heer [C] (Operationeel Directeur en lid van het Directieteam), met hun gemachtigde. [verweerder] was aanwezig (met partner en zoon), ook met zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht met een pleitnota. Zij hebben op elkaar kunnen reageren en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.

Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter besloten dat uitspraak zal worden gedaan.

2. De kern van de zaak

3. De achtergrond van de zaak

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1967, is sinds 19 januari 2023 in dienst bij [verzoekster] , in de functie [functie] , tegen een salaris van € 10.003,00 bruto per maand exclusief winstuitkering en overige emolumenten. De arbeidsovereenkomst geldt voor onbepaalde tijd.

[verweerder] is in zijn functie verantwoordelijk voor (onder meer) het (mede) formuleren, (door)ontwikkelen en realiseren van vast te stellen beleid en bijbehorende doelstellingen voor het Cluster Retail en hij geeft leiding aan de dagelijkse operatie van dat Cluster. [verweerder] rapporteert daarbij aan de heer [C] (Operationeel Directeur en lid van het Directieteam, hierna: [C] ). Het Directieteam bestaat daarnaast uit de heer [A] (Algemeen Directeur en eigenaar, hierna: [A] ) en per 1 oktober 2025 ook mevrouw [B] (Directeur HR & Organisatieontwikkeling). [verweerder] stuurt (indirect) circa 100 medewerkers aan. Binnen [verzoekster] bestaan in totaal drie Clusters. Daarnaast maakte [verweerder] onderdeel uit van de kerngroep, die bestaat uit het Directieteam (3 personen), de Clusterleiders (3 personen) en de Commercieel Managers (2 personen). De kerngroep overlegt iedere twee weken met elkaar over de dagelijkse leiding van het bedrijf.

Tijdens de sollicitatiegesprekken in het najaar van 2022 is door [verzoekster] benadrukt dat er in het cluster Retail behoefte was aan een structurele oplossing voor een complexe uitdaging. Er heerste een cultuur van verbale en fysieke agressie en pestgedrag op de werkvloer en er was gebrek aan structuur en leiderschap, met name op de vestiging [locatie] . Kortom, [verweerder] moest er als [functie] ‘orde op zaken stellen’.

Op 2 en 7 november 2023 hebben [verweerder] en [C] hun eerste functioneringsgesprek gehouden en is gesproken over een coachingstraject voor [verweerder] , waarbij [verweerder] heeft aangegeven behoefte te hebben aan een coach die bekend was met de organisatie. Dit traject is door [verzoekster] betaald.

Eind 2023 heeft [verzoekster] de aanvankelijk tijdelijke arbeidsovereenkomst omgezet in een contract voor onbepaalde tijd en is het salaris van [verweerder] met een dubbele salarisstap verhoogd.

Op 2 april 2024 laat [verweerder] in een e-mail aan [D] (projectleider) weten dat ‘deze teveel zijn eigen koers vaart, onbegrijpelijk en respectloos richting [verzoekster] handelt en dat hij teleurgesteld is omdat dat niet overeenkomst met de waarden die binnen [verzoekster] gelden’. [A] heeft naar aanleiding van die correspondentie contact gehad met [D] en die heeft toen aangegeven dat hij moeite had met ‘het dictatoriale gedrag van [verweerder] ’ [ [verweerder] ].

Op 10 januari 2025 heeft [verweerder] naar aanleiding van een dag ervoor gemaakte afspraak met [C] aan [C] laten weten dat hij wilde werken aan het verbeteren van zijn leiderschapsstijl.

Op 22 januari 2025 is een reflectiegesprek gevoerd tussen [C] en [verweerder] . Tijdens dat gesprek heeft [C] gezegd dat hij de wijze waarop [verweerder] leiding gaf niet goed vond, dat [verweerder] teveel zelf wilde beslissen en daarom de kaders van besluitvorming soms omzeilde. Ook verwijt [C] [verweerder] een verbaal en non-verbaal lompe wijze van communiceren. In het door [C] opgestelde gespreksverslag van 22 januari 2025 staat met betrekking tot de resultaatgerichtheid onder meer: ‘Prima. De manier waarop je met het resultaat bezig bent, vind ik binnen [verzoekster] een van de betere. Je maakt helder en inzichtelijk en begrijpt de toegevoerde waarden van de meetpunten (KPI’s)’.

[verweerder] heeft in zijn eigen reflectie aangegeven: “Voor wat betreft competenties is mijn grootste uitdaging (en ontwikkeling) om nog beter te begrijpen waar [verzoekster] staat en te beseffen dat mijn stijl niet altijd effectief is (soms ongeduldig of stellend) om verbeteringen en voortgang te realiseren op cluster overstijgende onderwerpen. Voor 2025 wil ik met name op dit punt (organisatie)sensitiviteit verder ontwikkelen.”

Daarop heeft [C] geantwoord: “ Eens met bovenstaande conclusie. Ik wil je daarin helpen door het maken van goede afspraken/doelstellingen. Je hebt meer kwaliteit dan je nu voor [verzoekster] in de breedte aanwendt. (…).”

Op 21 februari 2025 heeft [verweerder] naar aanleiding van een eerder gevoerd gesprek mevrouw [E] (voorzitter van de raad van advies) persoonlijk vanuit zijn persoonlijke e-mailadres benaderd en daarbij laten weten dat hij niet goed kon doordringen tot [A] en [C] . [E] was daarover verbaasd en heeft het bericht doorgestuurd aan [A] .

In mei 2025 heeft [verzoekster] een klacht van haar belangrijkste klant ( [bedrijf] ) gehad over de wijze van communiceren van [verweerder] . Hij zou ‘hoekig’ reageren en soms ook ‘heel kwaad’ worden.

Op 11 juni 2025 heeft [verweerder] aan [C] laten weten dat hij zich niet kon vinden in de observaties en constateringen die [C] tijdens het reflectiegesprek van januari 2025 had gedeeld. [C] heeft daarop geantwoord dat hij geen reden zag voor aanpassing, maar wel opnieuw in gesprek wilde.

In juli 2025 heeft een overleg met de OR plaatsgevonden over een eventuele bedrijfsverhuizing naar [plaats] . [verweerder] heeft de heer [F] (Informatiemanager en OR lid) daarna laten weten dat hij daarover geen vragen hoefde te stellen omdat de OR daarin volgens hem geen rol zou spelen. [F] heeft dit bij [A] gemeld en zijn onvrede kenbaar gemaakt over de manier waarop [verweerder] hem had benaderd. Later bleek dat [verweerder] op dit punt geen gelijk had en dat heeft [verweerder] [F] ook laten weten.

In september 2025 heeft de heer [G] (Senior Inkoper) bij het Directieteam geklaagd over de houding en het gedrag van [verweerder] . Nadat het Directieteam dat besproken had met [verweerder] is hij aansluitend aan dat gesprek naar [G] toe gelopen en heeft hij aangegeven dat zij nu ‘een issue’ hadden. [G] heeft vervolgens bij [C] aangegeven zich daarbij ongemakkelijk te hebben gevoeld.

Op 30 oktober 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verzoekster] en [verweerder] en is hem de mogelijkheid tot vrijstelling van werk geboden. Daarvan wenste [verweerder] geen gebruik te maken. Op 31 oktober 2025 heeft [verzoekster] de inhoud van dat gesprek bevestigd aan [verweerder] en hem laten weten dat [verzoekster] het besluit had genomen om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] en heeft zij voorgesteld dat in onderling overleg te doen. In de brief van die datum heeft [verzoekster] de redenen voor haar besluit, die waren gelegen in het gedrag en de communicatiestijl van [verweerder] , nader toegelicht (productie 20 verzoekschrift, pagina 10 verzoekschrift). Kort samengevat:

In 2024-2025 hebben interne collega’s van het Cluster Retail aangegeven moeite te hebben met de wijze van communiceren van [verweerder] . Daarop is hij aangesproken maar het is niet verbeterd. Eén collega stelt daarom ontslag te hebben genomen.

2024-2025 hebben collega’s buiten het cluster aangegeven dat zij last hadden van de wijze van communiceren van [verweerder] en dat die manier als bedreigend werd ervaren. Samenwerking met [verweerder] werd daarom vermeden. Dit is besproken met [verweerder] , maar niet veranderd.

- Februari 2025: het persoonlijk benaderen van de voorzitter van de raad van advies om onvrede te uiten.

- Mei 2025: 2 klachten van [bedrijf] over zijn wijze van communiceren die met [verweerder] zijn besproken.

- Juni 2025: deelnemers van de Kerngroep geven aan moeite te hebben met [verweerder] , dit is besproken tijdens bila’s.

- Juni 2025 het aangeven dat [verweerder] het niet eens is met het verslag van het reflectiegesprek van vijf maanden eerder.

- Augustus 2025: Het contact van [verweerder] met de OR over de bedrijfsverhuizing.

- September 2025: de wijze waarop [G] door [verweerder] was aangesproken over zijn klacht bij [C] .

Aan [verweerder] is op dat moment een vso aangeboden die door [verweerder] kort daarna van de hand is gewezen.

Op 4 november 2025 vond een gesprek plaats met [verweerder] . [verweerder] gaf aan verbaasd te zijn over de brief van 31 oktober 2025. [C] liet weten dat [verweerder] met onmiddellijke ingang niet meer zou deelnemen aan overleggen met de kerngroep. [verweerder] kreeg twee weken de tijd om na te denken over het voorstel.

Tijdens een gesprek op 18 november 2025 liet [verweerder] weten dat hij niet wilde praten over beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar dat hij een verbeterplan wilde. [verzoekster] heeft daarop laten weten zelf een verbetertraject niet zinvol te vinden, omdat [verweerder] volgens haar niet inzag dat en wat hij moest verbeteren.

Op 12 december 2025 heeft [verzoekster] een voorstel gedaan tot mediation, omdat zonder mediation een verbeterplan of continuering van de arbeidsovereenkomst gedoemd zou zijn te mislukken. [verweerder] heeft op 18 december 2025 aangegeven dat hij openstond voor mediation voorafgaand aan het verbetertraject.

Op 8 januari 2026 heeft [verweerder] aangegeven dat hij nooit, zoals [C] meende, gezegd had dat hij geen vertrouwen had in de directie, dat hij open stond voor mediation, maar onder leiding van een door hem aangedragen mediator.

De mediation is gestart en op 5 maart 2026 beëindigd zonder resultaat.

Op 13 maart 2026 heeft [verzoekster] [verweerder] met directe ingang vrijgesteld van werkzaamheden en is opnieuw het voornemen kenbaar gemaakt om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft daarop laten weten dit als een onterechte schorsing te beschouwen en zich beschikbaar gehouden voor het verrichten van zijn werkzaamheden. De dag erna heeft de gemachtigde van [verzoekster] de vrijstelling van werkzaamheden schriftelijk kort toegelicht, heeft hij aangegeven dat er volgens [verzoekster] sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en dat zij onrust op de werkvloer wilde voorkomen.

Op 16 maart heeft [verweerder] naar de gemachtigde van [verzoekster] gereageerd en aangegeven dat de non-actiefstelling zelf juist onrust had gecreëerd en hem beschadigde. Op 17 maart 2026 heeft [verzoekster] opnieuw een beëindigingsvoorstel gedaan. [verweerder] heeft dit van de hand gewezen en is een kort geding procedure gestart tot wedertewerkstelling. [verzoekster] heeft op haar beurt een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.

In een vonnis van 15 mei 2026 heeft de kantonrechter [verzoekster] veroordeeld om [verweerder] uiterlijk dinsdag 19 mei 2026 toe te laten tot de overeengekomen werkzaamheden zoals hij die vanaf november 2025 heeft verricht, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag of dagdeel tot een maximum van€ 25.000,00. Ook moest [verzoekster] een rectificatie sturen.

4. De verzoeken en het verweer

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden primair vanwege verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) en subsidiair wegens ‘andere omstandigheden’ als bedoeld in de h-grond. Die omstandigheden houden kort gezegd in dat [verweerder] volgens [verzoekster] een sleutelpositie bekleedt binnen de onderneming, waarbij hij zich bezig houdt met de dagelijkse leiding van het bedrijf en dat sprake is van een fundamentele mismatch qua visie, houding en positionering binnen de organisatie. Meer subsidiair verzoekt [verzoekster] ontbinding op de cumulatiegrond (de i-grond), bestaande uit een opstelsom van de g-grond en de h-grond.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat sprake is van de (al dan niet voldragen) h-grond, omdat hij weliswaar een hogere kaderfunctie bekleedt, maar dat hij niet het beleid binnen het bedrijf bepaalt. [verweerder] betwist ook dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, de juistheid van de door [verzoekster] aangedragen voorbeelden en stelt zelf nog wel mogelijkheden te zien voor het herstellen van de arbeidsverhouding. [verweerder] wil zijn baan bij [verzoekster] behouden en blijft bereid een verbetertraject te volgen.

[verweerder] heeft een tegenverzoek ingediend, waarin hij de kantonrechter verzoekt te bepalen dat [verzoekster] aan hem een bedrag van € 25.000,00 moet betalen vanwege verbeurde dwangsommen, omdat [verzoekster] hem in weerwil van het op 15 mei 2025 gewezen kort geding vonnis, niet heeft toegelaten tot de in dat vonnis vermelde werkzaamheden.

5. De beoordeling

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt. Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod.

Er is geen sprake van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg staat

De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod. Dat is in deze zaak niet aan de orde.

Er is wel een redelijke grond voor ontbinding, maar deze wijkt af van de aangevoerde gronden

[verzoekster] heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van de g-grond (duurzaam verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair dat sprake is van de h-grond (andere omstandigheden) die in dit geval inhoudt dat [verweerder] op een zodanig niveau binnen de organisatie functioneert dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is, en meer subsidiair op de i-grond, omdat sprake is van een combinatie van die beide gronden.

Er is sprake van een onvoldragen g-grond (duurzaam verstoorde arbeidsverhouding)

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden als sprake is van een arbeidsverhouding die zodanig verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.

De kantonrechter is van oordeel dat niet in geschil is dat op dit moment de arbeidsverhouding tussen partijen verstoord is. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verweerder] op de vraag van de kantonrechter hoe hij zijn terugkeer op de werkvloer zag, geantwoord dat daarvoor wel nodig zou zijn dat partijen beiden ‘over hun schaduw heen zouden moeten stappen’ en daarover in gesprek zouden moeten. [verweerder] heeft ook opnieuw mediation voorgesteld. Uit de overgelegde stukken blijkt dat [verzoekster] in oktober 2025 eenzijdig het besluit heeft genomen om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] en zij heeft daar vanaf dat moment ook naar gehandeld. Ook toen [verweerder] bij herhaling verzocht om een verbetertraject, is [verzoekster] daarop niet ingegaan en heeft zij ervoor gekozen eerst een mediationtraject te willen starten om daarna te bezien of een verbetertraject of beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou moeten volgen. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze volgorde niet juist. Toen de mediation vervolgens niet succesvol was, heeft [verzoekster] zich direct (opnieuw) op het standpunt gesteld dat de arbeidsovereenkomst dan dus zou moeten eindigen en [verweerder] was per direct niet meer welkom op de werkvloer. Ook nadat [verweerder] vervolgens in het door hem aanhangig gemaakte kort geding tot wedertewerkstelling in het gelijk werd gesteld, is onenigheid ontstaan tussen partijen over de uit te voeren werkzaamheden. [verzoekster] heeft steeds heel duidelijk gesteld dat zij echt niet meer verder wil met [verweerder] en dat blijkt ook uit de wijze waarop [verzoekster] uitvoering heeft gegeven aan het vonnis van de rechter in kort geding.

Voor wat betreft de werkrelatie tussen [verweerder] en [C] heeft [verweerder] nog aangevoerd dat [C] zijn arbeidsovereenkomst met [verzoekster] inmiddels heeft opgezegd, zodat dit niet aan zijn terugkeer bij [verzoekster] in weg staat. [verzoekster] ziet dat anders, mede omdat [verweerder] in de tussentijd ook met [A] werkte die tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven ook geen vertrouwen meer te hebben in een vruchtbare samenwerking met [verweerder] . Dat er sprake is van een verstoring is daarmee wel duidelijk. Dat [verweerder] zelf stelt dat hij zichzelf nog wel terug ziet keren, maakt dat niet anders.

Voor ontbinding op de g-grond is naast een ernstige verstoring van de arbeidsovereenkomst ook nodig dat deze verstoring duurzaam is. Duurzaam houdt in dat er pogingen zijn gedaan tot herstel van de verhouding, maar dat de verstoring vervolgens onherstelbaar is gebleken.

De kantonrechter overweegt dat [verzoekster] zich in oktober 2025 eenzijdig op het standpunt heeft gesteld dat de arbeidsovereenkomst moest eindigen. Daarmee heeft zij haar insteek meteen helder gemaakt. Nadat [verweerder] had aangegeven te willen blijven werken, het voorstel tot beëindiging had afgewezen en gevraagd heeft om een verbetertraject, heeft [verzoekster] de hiervoor besproken voorwaarde van mediation gesteld. Ook na het kort geding vonnis van 15 mei 2026 is [verzoekster] blijven voorsorteren op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wat onder meer blijkt uit de communicatie naar derden over de terugkeer van [verweerder] , die tijdelijk zou zijn, ‘in afwachting van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst’.

5.8De kantonrechter is van oordeel dat uit het voorgaande kan worden opgemaakt dat de intentie van [verzoekster] vanaf oktober 2025 steeds is geweest hoe dan ook tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te komen en dat – behoudens de mediation begin 2026 – alle acties van [verzoekster] daarop gericht zijn geweest. Nergens blijkt uit dat er serieuze pogingen zijn gedaan om, behoudens de mediation, de verstoorde arbeidsverhouding te verbeteren, terwijl [verweerder] daar keer op keer wel om heeft gevraagd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat op dit moment niet kan worden vastgesteld dat sprake is van een duurzame verstoring. Deze grondslag is daarom op zichzelf nog onvoldoende voldragen voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] .

Er is geen sprake van de h-grond (andere omstandigheden)

[verzoekster] heeft subsidiair verzocht om te ontbinden op de zogenaamde h-grond.

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op de zogenaamde h-grond, aangeduid als ‘andere omstandigheden’. Uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat daarmee zeer terughoudend moet worden omgegaan. Met deze grond kan tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst worden gekomen wanneer een onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat met een werknemer die – kort samengevat- een beleidsbepalende functie heeft en opereert binnen de hoogste regionen van een onderneming.

De kantonrechter overweegt dat het uitgangspunt in het arbeidsrecht is dat werkgever en werknemer bij disfunctioneren, conflicten of verschil van inzicht zich in beginsel (gezamenlijk) moeten inspannen om daarin verbetering te brengen, vóórdat een ontbindingsverzoek wordt ingediend. Dat betekent concreet dat een verbetertraject zal moeten worden ingezet. Bij een management-functie in de top van een organisatie kan zich de situatie voordoen dat dit niet kan worden afgewacht, bijvoorbeeld bij een onoverbrugbaar verschil van inzicht over het te voeren beleid en/of de continuïteit van de onderneming in gevaar komt. [verweerder] betwist gemotiveerd dat daarvan in onderhavige zaak sprake is en de kantonrechter volgt hem in dit standpunt.

In dit geval maakte [verweerder] tot november 2025 deel uit van de kerngroep bij [verzoekster] , maar onvoldoende is komen vast te staan dat hij in die rol en vanuit zijn functie als [functie] beleidsbepaler binnen [verzoekster] was. Hetgeen [verweerder] wordt verweten, ziet ook niet op een verschil van inzicht over het te voeren beleid maar voornamelijk op de communicatiestijl van [verweerder] die niet binnen [verzoekster] zou passen. Van enig gevaar voor de continuïteit van de onderneming is verder niets gesteld of gebleken.

Van een functie dan wel omstandigheden die leiden tot toepassing van de h-grond is volgens de kantonrechter geen sprake en er kan daarom ook geen sprake kan zijn van een cumulatie van de g en de h-grond, op grond waarvan het ontbindingsverzoek toewijsbaar is.

De kantonrechter is van oordeel dat er een andere grondslag is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Hoewel [verzoekster] deze grond niet heeft aangevoerd, staat het de kantonrechter vrij om, indien daartoe aanleiding bestaat, de rechtsgrond aan te vullen. De kantonrechter ziet daartoe op grond van de door [verzoekster] aangedragen feiten en omstandigheden, in dit geval die aanleiding. Dat wordt hieronder toegelicht.

De kantonrechter is van oordeel dat er feitelijk sprake is van een onvoldragen d-grond (dat wil zeggen disfunctioneren).

Voor de vraag of sprake is van disfunctioneren moet de kantonrechter beoordelen of er omstandigheden zijn die de werknemer ongeschikt maken om zijn (bedongen) werkzaamheden goed uit te voeren. Die ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van ziekte of gebreken van de werknemer. De kantonrechter betrekt in zijn beoordeling ook of de werkgever de werknemer tijdig heeft laten weten dat hij vindt dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werkzaamheden en of de werknemer daarna voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De wet bepaalt niet op welke manier de werkgever dat moet doen. Maar omdat een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer ingrijpende gevolgen kan hebben, gaat de kantonrechter ervan uit dat van een goed werkgever verwacht mag worden dat hij de werknemer een serieuze en reële kans moet hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren. De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Anders dan [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling aanvoerde, is het niet zo dat deze verplichting van een werkgever niet geldt voor werknemers die binnen het (hoger) kader van een onderneming werkzaam zijn.

De kantonrechter is van oordeel dat uit het feitencomplex, los van de vraag naar de ernst en omvang van deze feiten, kan worden opgemaakt dat de communicatie en wijze van leiding geven van [verweerder] in betrekkelijk korte tijd met grote regelmaat in negatieve zin aan de orde zijn geweest en tot problemen hebben geleid, zodanig dat naar het oordeel van de kantonrechter wel kan worden vastgesteld dat sprake is van disfunctioneren in de functie van [functie] . Daarbij weegt de kantonrechter de volgende feiten mee:

Uit de vastlegging van het beoordelingsgesprek van 2 november 2023 blijkt dat op dat moment al is gesproken over de leidersstijl van [verweerder] en dat daarin ruimte was voor verbetering. [verweerder] heeft op dat moment ook zelf gevraagd om coaching op dat punt om zo de juiste toon binnen de onderneming te kunnen vinden.

Het e-mailbericht in april 2024 naar [D] , met [A] in de cc, waarover [D] geklaagd heeft bij [verzoekster] .

Op 10 januari 2025 heeft [verweerder] zelf het onderwerp effectieve leiderschapsstijl op de agenda gezet en om feedback gevraagd. Uit de verslaglegging blijkt dat toen ook met [C] gesproken is over het feit dat ‘de bus van links’ voorkomen moest worden, waarmee een escalatie bedoeld is.

In het verslag van het reflectiegesprek van 22 januari 2025 van [C] is duidelijk melding gemaakt van de onvrede die bij [verzoekster] aanwezig was over de wijze waarop [verweerder] leiding gaf en geregeld zijn zin doordreef. Daarbij zijn voorbeelden gegeven en is duidelijk gesteld dat zij daarover niet tevreden was en dat dit beter moest.

Op 21 februari 2025 heeft mevrouw [E] , lid van de Raad van Advies, bij [A] melding gemaakt van een – in haar beleving – ongepaste reactie van [verweerder] .

De grootste klant van [verzoekster] heeft in mei 2025 een klacht ingediend, die ook verband hield met de communicatie van [verweerder] .

De klacht van de heer [F] (OR-lid) in juli 2025 over de botte wijze waarop [verweerder] zich tegenover de OR had opgesteld.

De klacht van de [G] bij [verzoekster] in september 2025 over de wijze van communicatie van [verweerder] .

In al deze situaties hebben het gedrag en de wijze van communiceren van [verweerder] een rol gespeeld en het was ook duidelijk dat [verzoekster] daarin verandering wilde zien. De door [verweerder] gevoerde verweren tegen de aangehaalde voorbeelden maken dat niet anders. Ook het feit dat hij met een veranderopdracht bij [verzoekster] is binnengehaald, betekent niet dat deze wijze van optreden over een langere periode en in verschillende situaties gerechtvaardigd was. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om niet af te wachten tot haar besluit in oktober 2025 om ermee te stoppen, maar om een verbetertraject te starten, en dat is niet gebeurd. Zeker omdat vaststaat dat [verweerder] daar zelf bij herhaling om heeft verzocht. [verzoekster] stelt dat zij niet de verwachting had dat een verbetertraject iets zou uithalen bij [verweerder] en dat van een werknemer in zijn functie verwacht mag worden dat hij door de feedback tijdens de zogenaamde bila’s met [C] , die op een uitzondering na niet zijn vastgelegd, zelfstandig tot verbetering was gekomen of zelfs zelfstandig een verbetertraject zou moeten opstellen en uitvoeren. Dat is naar het oordeel van de kamtonrechter een onjuist uitgangspunt.

De kantonrechter overweegt dat een goed en bij voorkeur in samenspraak met de werknemer opgesteld verbetertraject, naast de mogelijkheid te komen tot het verbeteren van het functioneren, ook de wijze is voor een werkgever om na afloop van het traject ten behoeve van een eventueel ontbindingsverzoek gedocumenteerd te kunnen onderbouwen welk functioneren onvoldoende was, op welke wijze de werknemer daarop is aangesproken en waarom dat moet leiden tot ontbinding. Dit alles heeft [verzoekster] ten onrechte nagelaten. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [C] toegelicht dat hij al in december 2024 zelf de mening was toegedaan dat [verweerder] vanwege zijn gedrag en leiderschapsstijl niet de juiste man voor de baan was. [C] is in 2025 gesprekken (bila’s) met [verweerder] blijven voeren en heeft op die manier getracht dit ‘bij te sturen’, maar deze bila’s tussen [C] en [verweerder] , de (informele) wijze waarop deze plaatsvonden en de beperkte vastlegging daarvan, kwalificeren, ook omdat [verweerder] de inhoud ervan deels heeft betwist, niet als een verbetertraject.

Het voorgaande betekent naar het oordeel van de kantonrechter dat wel sprake was van disfunctioneren, maar dat deze grond door het ontbreken van een verbetertraject nog niet was voldragen.

Zoals hiervoor is overwogen, is naar het oordeel van de kantonrechter ook de g-grond niet voldragen.

Er is sprake van de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond)

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever – maar ook door ambtshalve aanvulling van de rechtsgronden - de arbeidsovereenkomst ontbinden op deze grond als sprake is van een combinatie van verschillende ontslaggronden die op zichzelf niet sterk genoeg zijn, maar samen wel voldoende zwaarwegend zijn om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Voor een beroep op de i-grond mag worden volstaan met een verwijzing naar omstandigheden die in het kader van andere ontslaggronden zijn aangevoerd.

In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een onvoldragen g-grond en een onvoldragen d-grond, die gezamenlijk voldoende zwaarwegend zijn voor ontbinding op de i-grond.

Herplaatsing is in dit geval niet aan de orde

Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn ligt, mede gelet op zijn functie, niet in de rede.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 september 2026

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige (dat wil zeggen gewone) opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. [verzoekster] heeft deze in het verzoekschrift vastgesteld op € 11.945,76 bruto zonder daarbij een berekening over te leggen. Tijdens de mondelinge behandeling is door [verweerder] gesteld en door [verzoekster] erkend, dat in dat bedrag ten onrechte de gemiddelde jaarlijkse winstuitkering niet is meegewogen. Dat had wel gemoeten, omdat partijen het erover eens zijn dat dit een looncomponent is. [verweerder] heeft daartoe loonstroken overgelegd waaruit de omvang van deze winstuitkering in de afgelopen drie jaar is geweest. Het gaat dan om een bedrag van € 6.274,69 + € 9.659,33 + € 9.564,62 : 3 = gemiddeld € 8.499,54 bruto per jaar en (€ 8.499,54 : 12 =) € 708,30 bruto per maand.

De wet geeft de kantonrechter in artikel 7:671b lid 8 BW de mogelijkheid om bij ontbinding op de i-grond aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding, bedoeld in artikel 673, lid 2 BW, onverminderd een eventueel aan de werknemer toekomende billijke vergoeding op grond van lid 9, onderdeel c. Op grond van hetgeen hiervoor is overwogen is de kantonrechter van oordeel dat de verschuldigde transitievergoeding met 50% moet worden verhoogd en door [verzoekster] aan [verweerder] moet worden berekend en betaald op de hierna beschreven wijze.

De handelwijze van [verzoekster] is ernstig verwijtbaar

De kantonrechter is van oordeel dat de handelwijze van [verzoekster] ernstig verwijtbaar is. [verzoekster] heeft [verweerder] niet de kans gegeven een verbetertraject te volgen. Dit terwijl [verzoekster] zelf al vanaf december 2024 ernstige twijfels had over het functioneren van [verweerder] . [verzoekster] heeft op enig moment in oktober 2025 eenzijdig het besluit genomen dat zij niet verder wilde met [verweerder] en aangekondigd dat zij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigingen en daar vanaf dat moment op aangestuurd. [verweerder] heeft toen en ook daarna om een verbetertraject gevraagd, maar daar is [verzoekster] niet toe overgegaan. [verzoekster] heeft vervolgens als voorwaarde gesteld dat eerst mediation zou worden gevolgd en toen dat niet succesvol was weer op een einde van de arbeidsovereenkomst aangestuurd. Na de mediation heeft [verzoekster] [verweerder] direct vrijgesteld, waarvan in kort geding bleek, ten onrechte. Na het vonnis in kort geding heeft [verzoekster] aan derden laten weten dat [verweerder] in afwachting van het einde van de arbeidsovereenkomst weer aan het werk was. [verzoekster] heeft door deze handelwijze ernstig verwijtbaar gehandeld tegenover [verweerder] .

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan een billijke vergoeding worden toegekend , maar dat moet wel worden verzocht en onderbouwd. Dat is vanwege om voor [verweerder] moverende redenen niet gebeurd.

Geen gelegenheid tot intrekking

[verzoekster] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat op basis van de – uiterst subsidiair verzochte - cumulatiegrond een wettelijke transitievergoeding is toegekend en aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Het tegenverzoek met betrekking tot mogelijk verbeurde dwangsommen

[verweerder] heeft in het gewijzigde verweerschrift gevorderd dat [verzoekster] zal worden veroordeeld om binnen een week na de beschikkingsdatum aan [verweerder] een bedrag van € 25.000.00 te betalen wegens verbeurde dwangsommen, op grond van het vonnis in kort geding van 15 mei 2026. In het kort geding vonnis staat dat [verzoekster] hem vanaf 19 mei 2026 weer moest toelaten tot zijn werkzaamheden, zoals hij die uitvoerde vanaf november 2025. [verweerder] stelt dat [verzoekster] daar niet aan heeft voldaan.

[verzoekster] heeft verweer gevoerd en stelt dat de vordering in deze procedure niet kan worden toegewezen, omdat geen sprake is van een zogenaamde ‘connexe vordering’ als bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW en dat zij bovendien van mening is dat zij wel aan het vonnis heeft voldaan.

De kantonrechter is van oordeel dat dat het verzoek van [verweerder] om [verzoekster] te veroordelen een bedrag van € 25.000,00 aan dwangsommen te betalen, geen verzoek is dat direct verband houdt met de arbeidsovereenkomst, zoals bedoeld in artikel 7:686a lid 3 BW. Blijkens de wetsgeschiedenis is artikel 7:686a lid 3 BW bedoeld voor vorderingen die verband houden met het einde van het dienstverband of het herstel daarvan.

Daaronder wordt bijvoorbeeld verstaan loonvorderingen, geschillen over een concurrentie- en/of relatiebeding, afgifte van ter beschikking gestelde telefoons, laptops en leaseauto’s. Het al dan niet verschuldigd zijn van dwangsommen valt daar echter niet onder. [verweerder] zal daarvoor een afzonderlijke procedure moeten voeren.

[verzoekster] wordt veroordeeld in de proceskosten

In het ontbindingsverzoek

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat het verzoek van [verzoekster] weliswaar wordt toegewezen, maar sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.298,00 (€ 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing).

In het tegenverzoek

De kosten die verband houden met het tegenverzoek zullen worden gecompenseerd in die zin dat partijen daarin de eigen kosten dragen.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat wil zeggen dat [verzoekster] / [verweerder] moet uitvoeren wat daar in staat, ook als er hoger beroep wordt ingesteld.

6. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen, gebaseerd op het brutoloon van € 10.003,00 per maand, vermeerderd met emolumenten en vermeerderd met de gemiddelde winstdeling van € 708,30 bruto per maand, het geheel te vermeerderen met een verhoging van 50% (omdat sprake is van de cumulatiegrond),

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.298,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] / [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

op het tegenverzoek

verklaart [verweerder] niet ontvankelijk in zijn tegenverzoek,

compenseert de proceskosten zodat beide partijen de eigen proceskosten dragen,

wijst af meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 17 juli 2026.