ECLI:NL:RBMNE:2026:5845

1. De procedure

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 44;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 40;

- de aanvullende producties 45 tot en met 47 van [verzoeker] .

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 10 juli 2026. Hierbij waren namens [verzoeker] aanwezig zijn oom, zijn ouders en een vriend. Zij werden bijgestaan door de gemachtigde. [verzoeker] was zelf niet aanwezig.

Namens [verweerder] waren aanwezig de heer [A] (teammanager van bij [verweerder] ) en mevrouw [B] (bedrijfsjurist bij [verweerder] ). Ook zij werden bijgestaan door de gemachtigde.

Partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij zij gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. Zij hebben op elkaar kunnen reageren en vragen beantwoord van de kantonrechter. De griffier heeft hiervan aantekeningen gemaakt.

Aan het einde van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter meegedeeld dat vandaag uitspraak zal worden gedaan.

2. De kern van de zaak

3. De achtergrond van de zaak

[verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1993, is op 11 september 2014 in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van medewerker [locatie] ( [locatie] ) met een loon van € 5.041,83 bruto per maand. Laatstelijk werkte [verzoeker] als Knooppunt Coördinator.

Met ingang van 28 juni 2022 is [verzoeker] arbeidsongeschikt.

In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 16 augustus 2022 werd vastgesteld dat [verzoeker] volledig arbeidsongeschikt was voor eigen en ander werk.

Op 13 maart 2023 vond een eerste fysieke ontmoeting plaats tussen [verzoeker] en zijn nieuwe teammanager [A] .

Uit het inzetbaarheidsprofiel dat op 24 mei 2023 was opgesteld bleek dat [verzoeker] voor 4-6 uur per week belastbaar was, met functionele beperkingen zoals vastgesteld door de bedrijfsarts. Nadat ook [verzoeker] had aangegeven te willen re-integreren, heeft [A] een Plan van Aanpak opgesteld waaruit volgde dat [A] zou re-integreren in passend werk: hij zou meehelpen in het opleiden van nieuwe collega’s.

Op 22 juni 2023 startte [verzoeker] met re-integreren voor 2x 2 uur per week.

Uit de rapportage van de bedrijfsarts van 4 juli 2023 volgt dat re-integratie voor 4 uur per week het maximale was dat [verzoeker] op dat moment aankon. In deze rapportage staat verder nog het volgende:

“…

- T.a.v. verdere opbouw: Bij goed gevolg kunnen de uren in kleine stappen worden opgebouwd. Betrokkene is aangewezen op een opbouw van zijn belastbaarheid. Evalueer bijvoorbeeld per 2 weken en kijk dan onderling of een uitbreiding van 60 minuten/week mogelijk is (dus 4,5 uur/week, 5 uur/week, enz). Forceer niet!

…”

Op 7 juli 2023 vond een arbeidsdeskundig onderzoek plaats. De arbeidsdeskundige stelde vast dat het eigen werk niet passend gemaakt kon worden. Volgens de arbeidsdeskundige was er wel passend werk voorhanden. In het Plan van Aanpak werd het aantal uren opgehoogd naar 8 uur per week eind augustus en daarna naar 10 uur per week. Dit ophogen van de uren zette door in september en oktober 2023.

Op 15 augustus 2023 was [verzoeker] belastbaar voor 6 uur per week in aangepast werk, met een tweewekelijkse opbouw van 2 uur. De bedrijfsarts adviseerde om te overwegen passend werk deels in te zetten ter oriëntatie op ander werk. Conform het advies van de arbeidsdeskundige is op 23 augustus 2023 een start gemaakt in Spoor 2 bij Power4People.

Op 7 november 2023 heeft [verzoeker] een grote terugval gehad als gevolg van een paniekaanval. De opbouw in uren die tot dan toe op gang was gekomen, kon niet worden voortgezet. Het herstel van [verzoeker] stagneerde en zijn klachten namen toe. In januari 2024 werd door de bedrijfsarts vastgesteld dat [verzoeker] belastbaar was voor 6-8 uur per week.

Op 25 maart 2024 vond het eindevaluatiegesprek plaats in het kader van de WIA-aanvraag. [verweerder] heeft de eindevaluatie ingediend, zonder dat [verzoeker] voor akkoord had getekend. [verzoeker] weigerde te tekenen, omdat hij zich in het gesprek onder druk gezet voelde. Uit het evaluatieverslag dat door [verweerder] bij het UWV is ingediend, volgt dat [verzoeker] op dat moment niet belastbaar was voor werk, dat er geen mogelijkheden meer waren in Spoor 1, en dat Spoor 2 per 23 augustus 2023 was ingezet.

Op 11 juni 2024 heeft [A] [verzoeker] per e-mail uitgenodigd voor een bespreking op 13 juni 2024. Omdat [verzoeker] een toehoorder mee wilde nemen naar dit gesprek en het meenemen van een toehoorder van [A] niet werd toegestaan, is [verzoeker] niet op dit gesprek verschenen. Voor het niet verschijnen op de afspraak, heeft [verzoeker] op 14 juni 2024 een eerste schriftelijke waarschuwing gekregen.

Op 19 juni 2024 heeft [verzoeker] een formele klacht ingediend bij de klachtencommissie van de [verweerder] wegens ongewenst gedrag van [A] gedurende het eerste en tweede ziektejaar en wegens de opgelegde waarschuwing.

In de beschikking van 20 juni 2024 oordeelde het UWV dat [verweerder] haar re-integratieverplichtingen niet voldoende was nagekomen. Het UWV verlengde de loondoorbetalingsverplichting met één jaar tot 24 juni 2025 en legde [verweerder] een opzegverbod voor deze periode op.

Op 21 juni 2024 en 2 juli 2024 vonden er re-integratiegesprekken plaats tussen [verzoeker] en [A] en in het laatste gesprek werd afgesproken dat [verzoeker] per 8 juli 2024 zou starten met het opbouwen van uren in aangepast werk bij de afdeling [afdeling] (knoopplanning) op [locatie] .

Op 10 juli 2024 deelde [verzoeker] [A] mee dat zijn klachten als gevolg van het werk op de re-integratieplek waren toegenomen en dat hij om die reden niet kon verschijnen op 11 juli 2024. [verzoeker] heeft verzocht om andere of aangepaste mogelijkheden. Hierop ontving [verzoeker] geen reactie.

Op 15 juli 2024 ontving [verzoeker] een loonstopbrief van [verweerder] . Als grond voor de loonstop voerde [verweerder] aan dat [verzoeker] zich had afgemeld voor zijn re-integratie op 11 juli 2024, terwijl hij daarvoor medisch belastbaar zou zijn.

Op 19 juli 2024 vond een spoedconsult plaats bij de bedrijfsarts op verzoek van [verweerder] . De bedrijfsarts adviseerde dat [verzoeker] arbeidsgeschikt was voor passend werk. Daarbij adviseerde de bedrijfsarts het passend werk tijdelijk buiten de eigen werkplek in te zetten.

Op 23 juli 2024 berichtte [verzoeker] [verweerder] dat hij passend werk had gevonden bij knoopplanning Rotterdam en dat hij daar 30 juli 2024 kon beginnen.

[verweerder] heeft de loonstop op 25 of 26 juli 2024 met terugwerkende kracht opgeheven.

Uit evaluaties bleek dat de re-integratie van [verzoeker] in Rotterdam goed verliep.

Op 25 oktober 2024 heeft de klachtencommissie [verweerder] uitspraak gedaan. De klachtencommissie oordeelde dat de klacht over het gedrag van de teammanager [A] als ook tegen de opgelegde sancties gegrond is. [verweerder] heeft [verzoeker] bericht dat zij het advies van de klachtencommissie overneemt.

In 2025 werd het re-integratietraject in Rotterdam voortgezet.

Op 8 mei 2025 is er een gesprek gevoerd tussen de nieuwe teammanager van [verzoeker] , [C] , [verzoeker] en ook [D] (teammanager Knoopplanning Rotterdam). [verzoeker] had kenbaar gemaakt structureel aan de slag te willen in Rotterdam. Omdat er op korte termijn geen vacature beschikbaar zou komen in Rotterdam, is gesproken over de functie van Knoopplanner in Amsterdam. Voor die functie zou een opleiding tot Knoopplanner starten op 19 augustus 2025 en deze zou duren tot uiterlijk 31 oktober 2025. [C] heeft [verzoeker] hierop een vaststellingsovereenkomst aangeboden met uitdiensttredingsdatum van 1 november 2025, op de voorwaarde dat [verzoeker] de opleiding zou afronden en op de Amsterdamse vacature zou solliciteren. Uit het gespreksverslag blijkt dat [C] het volgende heeft gezegd:

“Mocht het niet lukken v.w.b. het behalen van de opleiding en/of het evt benoemd worden op de vacature dan betekent dit wel dat wij op 1 november 2025 definitief afscheid van elkaar nemen en dat het jouw verantwoordelijkheid is om voor die tijd door te stromen naar een andere interne/externe functie.”

Vanaf juni 2025 is tussen partijen en hun gemachtigden gecorrespondeerd over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, hetgeen niet tot overeenstemming heeft geleid.

Op 11 november 2025 heeft [verweerder] een ontslagaanvraag ingediend bij het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Op 4 december 2025 heeft het UWV toestemming verleend aan [verweerder] om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV stelde vast dat [verzoeker] sinds 28 juni 2022 arbeidsongeschikt is met een arbeidsongeschiktheidspercentage van 80-100%, dat de opzegverbodperiode is verstreken, dat herstel binnen 26 weken niet aannemelijk is en dat herplaatsing in passende functies niet mogelijk is.

Op 16 december 2025 heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst opgezegd met ingang van 9 maart 2026.

4 De beoordeling

[verzoeker] maakt aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1, aanhef en sub c, BW van € 120.000,- bruto. Dit artikel bepaalt dat de rechter op verzoek van de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV aan hem een billijke vergoeding ten laste van de werkgever kan toekennen als de opzegging wegens ‘ziekte of gebreken van de werknemer’ (artikel 7:669 lid 3, onder b, BW) het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten doet zich alleen in uitzonderlijke gevallen voor. Het ernstige verwijt dat de werkgever te maken valt kan betrekking hebben op het ontstaan en/of voorbestaan van de ziekte, maar kan ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd. De werknemer moet aantonen dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst direct voortvloeit uit dit verwijtbare gedrag van de werkgever.

[verzoeker] stelt dat [verweerder] tijdens het re-integratieproces van [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodanig dat dit er uiteindelijk toe heeft geleid dat de arbeidsovereenkomst is opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Door het structureel negeren van bedrijfsartsadviezen, het opleggen van een onterechte loonstop en het onthouden van adequate begeleiding heeft [verweerder] de re-integratiekansen van [verzoeker] actief ondermijnd. [verzoeker] baseert zich hierbij onder meer op de loonsanctie van het UWV van 20 juni 2024 en een gegrond verklaarde klacht door de klachtencommissie [verweerder] .

[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd tegen de stellingen van [verzoeker] .

De kantonrechter stelt voorop dat het enkele feit dat het UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever op enig moment als onvoldoende heeft aangemerkt, nog niet betekent dat de werkgever haar re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd danwel dat daardoor sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het UWV toetst immers of de werkgever ‘zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht’ terwijl voor het toewijzen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW sprake dient te zijn van ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ aan de zijde van de werkgever. De lat ligt hiervoor dus hoger. Bovendien heeft het oordeel van het UWV betrekking op de re-integratie inspanningen van [verweerder] in de periode tot 20 juni 2024.

Uit het verzoekschrift en de daarop gegeven toelichting tijdens de mondelinge behandeling begrijpt de kantonrechter dat het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] valt onder te verdelen in een vijftal verwijten, die hierna worden behandeld.

[verweerder] heeft adviezen van de bedrijfsarts genegeerd

Ten eerste stelt [verzoeker] dat [verweerder] de adviezen van de bedrijfsarts over een passende werkplek buiten de eigen omgeving heeft genegeerd. [verzoeker] stelt dat de bedrijfsarts in juli 2023 adviseerde uitdrukkelijk om niet te forceren en in januari 2024 om re-integratie op een andere werkplek te overwegen. Pas in augustus 2024 – nadat [verzoeker] zelf een plek had gevonden in Rotterdam om te re-integreren – werd dit gerealiseerd. De re-integratie in Rotterdam was succesvol. [verweerder] was dus in staat om een plek om te re-integreren te faciliteren, maar deed dit niet.

Dat [verweerder] de adviezen van de bedrijfsarts in het re-integratietraject van [verzoeker] zodanig niet heeft opgevolgd, dat daardoor sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken.

Niet in debat is dat het na de uitval van [verzoeker] op 28 juni 2022 geruime tijd niet mogelijk was voor [verzoeker] om te starten met re-integratiewerkzaamheden. Dit veranderde in mei/juni 2023. Op 23 mei 2023 adviseerde de bedrijfsarts dat [verzoeker] kon starten met passend werk voor 4-6 uur per week, verdeeld over 2-3 dagen en dat dit mogelijk tweewekelijks kon worden opgebouwd. Op 22 juni 2023 is [verzoeker] daadwerkelijk begonnen met zijn re-integratiewerkzaamheden. Hij startte met de opleiding van nieuwe collega’s met een opbouwschema per week. De kantonrechter gaat eraan voorbij dat [verzoeker] in deze procedure de stelling inneemt dat dit werk niet passend was, omdat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] dit eerder kenbaar heeft gemaakt aan [verweerder] en/of [A] . Daar komt bij dat ook uit het arbeidsdeskundig onderzoek van 7 juli 2023 blijkt dat [verzoeker] 4-6 uur per week werkte boven de personele sterkte in aangepast werk. Uit deze rapportage volgt dan ook dat [verzoeker] op dat moment passend werk conform het advies van de bedrijfsarts verrichtte.

Namens [verzoeker] is gewezen op het advies van de bedrijfsarts van 4 juli 2023, waarin staat ‘forceer niet’. De woorden ‘forceer niet’ moeten gelezen worden in het licht van het advies van de bedrijfsarts over de opbouw van uren. De bedrijfsarts adviseert de uren in kleine stapjes op te bouwen en dit ook met elkaar tweewekelijks te evalueren en dan onderling te bepalen of uitbreiding mogelijk is. Niet gebleken is dat [verweerder] de opbouw heeft geforceerd en zonder evaluatie of onderling overleg opbouw in uren door [verzoeker] heeft doorgedrukt. Niet gezegd kan daarom worden dat [verweerder] dit advies heeft genegeerd.

In de periode van augustus, september en oktober 2023 werd [verzoeker] belastbaar geacht voor meerdere uren per week, waarbij ook opbouw kon worden gecontinueerd. Niet gebleken is dat [verweerder] deze adviezen niet heeft opgevolgd. Toen op 9 november 2023 werd bericht dat er niet verder kon worden opgebouwd, heeft [verweerder] ook dit advies opgevolgd.

In het advies van 19 januari 2024 adviseerde de bedrijfsarts voor het eerst om in overweging te nemen te re-integreren op een andere werkplek dan de eigen werkplek, bijvoorbeeld bij de planning. Volgens [verweerder] heeft zij ook dit advies opgevolgd en heeft zij dit ook overwogen, maar bleek de afdeling planning geen geschikte afdeling voor [verzoeker] . Op 19 juli 2024 adviseerde de bedrijfsarts, nadat [verweerder] om een spoedconsult had gevraagd, om [verzoeker] te laten re-integreren buiten de eigen werkplek. Aan dit advies is opvolging gegeven doordat [verzoeker] met ingang van 30 juli 2024 is gaan re-integreren in Rotterdam. Weliswaar heeft [verzoeker] de plek in Rotterdam om te re-integreren zelf gevonden, maar de [verweerder] heeft ter zitting toegelicht dat hiervoor door [verweerder] het nodige geregeld is achter de schermen, wat de kantonrechter plausibel acht.

[verzoeker] wordt op grond van het voorgaande niet gevolgd in zijn stelling dat al in januari 2024 zou zijn geadviseerd om te re-integreren op een andere werkplek dan de eigen werkplek. Dat concrete advies kwam pas in juli 2024, waar kort hierna ook daadwerkelijk invulling aan is gegeven. Het advies van de bedrijfsarts in januari 2024 sprak enkel over het in overweging nemen van re-integratie op een andere werkplek. Namens [verweerder] is toegelicht dat dit ook is gedaan.

Verder is het zo dat als al zou worden geoordeeld dat [verweerder] in de periode tot juli 2024 adviezen van de bedrijfsarts niet volledig zou hebben opgevolgd, dit al gesanctioneerd is in de loonsanctie die het UWV aan [verweerder] heeft opgelegd op 20 juni 2024. Van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] , is de kantonrechter niet gebleken. [verzoeker] heeft geen stelling ingenomen over de inspanningen van [verweerder] in de periode na de loonsanctie, dus het derde ziektejaar van [verzoeker] en er is ook niet gebleken dat [verweerder] in die periode haar re-integratieverplichtingen heeft geschonden.

Ongerechtvaardigde loonstop

Het tweede verwijt dat [verzoeker] [verweerder] maakt is dat [verweerder] op 15 juli 2024 een ongerechtvaardigde loonstop heeft opgelegd, terwijl de [verweerder] kort hiervoor zelf gesanctioneerd was door het UWV vanwege tekortkomingen in haar re-integratie inspanningen. Ter onderbouwing van de ernstig verwijtbaarheid van dit handelen van de [verweerder] , verwijst [verzoeker] naar het oordeel van de klachtencommissie [verweerder] , die de loonstop ook “niet gerechtvaardigd” heeft verklaard.

Uit de stukken leidt de kantonrechter af dat [verweerder] een loonstop heeft opgelegd. Dat deed [verweerder] nadat [verzoeker] op 10 juli 2024 meldde dat zijn klachten waren toegenomen en dat hij daarom op 11 juli 2024 niet zou komen re-integreren. [verweerder] vatte dit afmelden door [verzoeker] op als het niet meewerken aan zijn re-integratie, terwijl de bedrijfsarts recent had geoordeeld dat [verzoeker] belastbaar was voor passend werk.

Nadat [verzoeker] zich had afgemeld om te komen werken op 11 juli 2024, heeft [verweerder] een spoedconsult aangevraagd bij de bedrijfsarts. Dit consult vond plaats op 19 juli 2024 en uit het advies volgde dat [verzoeker] tijdelijk buiten de eigen werkplek moest re-integreren. Hierop heeft de [verweerder] zelf besloten de loonstop terug te draaien.

Achteraf is hiermee gebleken dat de loonstop niet gerechtvaardigd was. Maar van (ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] is hierin geen sprake. [verweerder] heeft – naar eigen zeggen vanwege haar verplichtingen op grond van de Wet Verbetering Poortwachter- voortvarend gehandeld, door vrijwel direct na het bericht van [verzoeker] een spoedconsult bij de bedrijfsarts aan te vragen en na dat advies meteen te handelen. Van de loonstop heeft [verzoeker] ook geen financieel nadeel ondervonden, omdat de loonstop werd teruggedraaid voordat de salarisbetaling plaatsvond. Dat de klachtencommissie [verweerder] de loonstop “niet gerechtvaardigd” vond, betekent niet dat [verweerder] daarmee ernstig verwijtbaar handelde.

Intimiderende uitlatingen tijdens gesprek op 11 juni 2024 en recht op bijstand geschonden

Het derde verwijt dat [verzoeker] [verweerder] maakt is dat [A] in het telefoongesprek van 11 juni 2024 intimiderende uitlatingen heeft gedaan. Tevens heeft [verweerder] het recht van [verzoeker] op bijstand tijdens een gesprek geschonden. Ter onderbouwing van dit volgens [verzoeker] ernstig verwijtbare handelen door [verweerder] , verwijst [verzoeker] in dit verband naar het oordeel van de klachtencommissie die de klacht van [verzoeker] op dit punt ook gegrond heeft verklaard.

Uit de stukken in het dossier en de toelichting tijdens de mondelinge behandeling, begrijpt de kantonrechter dat [A] [verzoeker] op 11 juni 2024 heeft uitgenodigd voor een gesprek op 13 juni 2024. [verzoeker] heeft hierop gereageerd dat hij niet bij het gesprek wilde verschijnen zonder toehoorder. De intimiderende uitlatingen tijdens het telefoongesprek op 11 juni 2024 door [A] bestonden uit de mededeling “dat [verzoeker] zich maar ontoerekeningsvatbaar moest laten verklaren” als hij niet naar het gesprek kon komen. De moeder van [verzoeker] was getuige van deze bewoordingen door [A] en heeft hierover ook verklaard bij de klachtencommissie [verweerder] .

Tijdens de mondelinge behandeling is [A] gevraagd of hij deze bewoordingen heeft gebruikt en [A] heeft dit expliciet ontkend. De kantonrechter kan daarom niet vaststellen dat dit ook daadwerkelijk door [A] is gezegd tegen [verzoeker] .

Dat het [verzoeker] niet werd toegestaan een toehoorder mee te nemen naar het gesprek, wordt door [verweerder] achteraf betreurd. Zij geeft toe daarin niet goed te hebben gehandeld en dat zij [verzoeker] wel de mogelijkheid had moeten bieden om de afspraak te verzetten, zodat hij iemand mee kon nemen. De kantonrechter is het hiermee eens. [verweerder] heeft hierin niet goed gehandeld en dit kan haar worden verweten. Maar dit levert naar het oordeel van de kantonrechter nog geen ernstige verwijtbaarheid op. Immers, uit het dossier blijkt ook dat [verzoeker] op verschillende andere momenten wel in de gelegenheid is geweest een toehoorder mee te nemen naar gesprekken en dat er van structurele weigering tot bijstand geen sprake is. De kantonrechter beschouwt het als een incident, waarvoor de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid niet wordt gehaald.

Gedurende periode van 3 maanden geen contact

Verder voert [verzoeker] aan dat er in de periode van 25 maart 2024 tot 11 juni 2024 geen inhoudelijk contact over de re-integratie met [verzoeker] heeft plaatsgevonden, terwijl een actieve re-integratiebegeleiding is vereist.

Hierin volgt de kantonrechter [verzoeker] niet. [verzoeker] re-integreerde in deze periode niet op de werkvloer van [verweerder] , omdat de bedrijfsarts hem hiervoor onvoldoende belastbaar achtte. De begeleiding in het tweede spoor werd gedaan door Power4People. Tussen [verweerder] en [verzoeker] vond er in deze periode wel Whatsapp-contact plaats en volgens [verweerder] heeft er ook telefonisch contact plaatsgevonden. Dit contact kan volgens [verzoeker] niet kan worden aangemerkt als actieve re-integratiebegeleiding door [verweerder] . Dat is op zichzelf juist, maar naar het oordeel van de kantonrechter hoefde [verweerder] dat op dat moment ook niet te doen, omdat de begeleiding van de re-integratie in deze periode werd gedaan door Power4People. Met de coach van Power4People had [verzoeker] wel regelmatig contact over voortgang van re-integratie in het tweede spoor. [verweerder] kan hierin geen (ernstig) verwijt worden gemaakt.

Artikel 21 CAO Sociale Eenheid [verweerder]

Tot slot is namens [verzoeker] nog aangevoerd dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] heeft opgezegd in strijd met artikel 21 van de CAO Sociale Eenheid [verweerder] en dat ook dit meeweegt in de beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid. In dit artikel is het volgende opgenomen:

“Ingeval werknemer het werk niet (gedeeltelijk) hervat heeft na 2 jaar ziekte, zal werkgever slechts ontslag aanvragen ingeval:

a. werknemer zich niet of slechts beperkt heeft ingespannen om werk bij werkgever of elders te verwerven, of

b. werkgever aantoont dat voor werknemer, ondanks maximale inspanning van werkgever, geen passende functie bij werkgever aanwezig is.”

De uitleg van deze bepaling geschiedt volgens de in de rechtspraak ontwikkelde ‘cao-norm’. Deze norm houdt in dat aan een cao-bepaling een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de hele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van partijen die de cao hebben gesloten, maar op de betekening die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld.

Dat hetgeen in artikel 21 sub a van de cao staat in deze zaak niet aan de orde is, is tussen partijen niet in geschil. Van het ontbreken van enige inspanning aan de zijde van [verzoeker] om werk bij werkgever of elders te vinden, is geen sprake geweest.

Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] opgezegd in strijd met artikel 21 sub b van de cao. [verzoeker] stelt dat er van maximale inspanning van [verweerder] geen sprake kan zijn geweest, nu het UWV bij beslissing van 20 juni 2024 een loonsanctie heeft opgelegd. Dit is naar het oordeel van de kantonrechter niet juist. Uit artikel 21 sub b van de cao volgt dat van de werkgever een maximale inspanning wordt gevraagd om een passende functie te vinden voor een werknemer. De loonsanctie van het UWV zag op de re-integratie inspanningen van [verweerder] en niet op het vinden van een passende functie. Dus het enkele feit dat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd aan [verweerder] , is onvoldoende om te concluderen dat [verweerder] zich niet maximaal heeft ingespannen om een passende functie voor [verzoeker] te vinden. Bij de beoordeling van de ontslagaanvraag door het UWV in november 2025 heeft het UWV onderzocht of er door [verweerder] voldoende herplaatsingsinspanningen zijn verricht. De ontslagaanvraag is door het UWV verleend, zodat het UWV van oordeel is dat [verweerder] hieraan heeft voldaan.

Herplaatsingsplicht van [verweerder]

Voor zover [verzoeker] in het kader van het ernstig verwijtbaar handelen ook doelt op het niet voldoen aan de herplaatsingsplicht (artikel 7:669 lid 1 BW) door [verweerder] overweegt de kantonrechter dat [verzoeker] hierin niet wordt gevolgd.

[verzoeker] heeft, met hulp van [verweerder] op de achtergrond, zelf gezorgd voor een andere werkplek waar hij kon re-integreren. Dat was bij de afdeling Knooppuntplanning Rotterdam Centraal. Deze re-integratie verliep succesvol. Omdat het niet mogelijk was om deze functie in Rotterdam structureel te gaan vervullen, heeft [verweerder] gesprekken gevoerd met [verzoeker] om de functie van Planner te gaan vervullen in Amsterdam. Dit was een functie die beschikbaar was en [verzoeker] zou hiervoor ook een voorrangspositie krijgen in de sollicitatieprocedure. Een vereiste om te kunnen starten in deze functie was dat [verzoeker] de opleiding tot Knoopplanner zou moeten voltooien. Dat [verweerder] [verzoeker] toen een vaststellingsovereenkomst heeft aangeboden, is volgens [verweerder] een geste naar [verzoeker] geweest, ondanks dat [verzoeker] dit anders heeft ervaren. De vaststellingsovereenkomst met als einddatum 1 november 2025 bood [verzoeker] volgens [verweerder] namelijk de mogelijkheid de vereiste opleiding te kunnen volgen terwijl [verweerder] er op dat moment ook voor had kunnen kiezen de ontslagaanvraag al in te dienen bij het UWV. De periode van de loondoorbetalingsverplichting eindigde toen en ook aan de periode van het opzegverbod kwam een einde. Wat hier ook van zij, het is [verzoeker] niet gelukt een start te maken met de opleiding. Hij heeft helaas een toename in klachten ervaren vanaf halverwege 2025 en kreeg een WGA-uitkering toegekend op basis van 80-100% arbeidsongeschiktheid. De slotsom is dat [verzoeker] helaas niet langer belastbaar was voor arbeid en dat het niet is gelukt [verzoeker] te herplaatsen. Dit is niet (ernstig) aan [verweerder] te verwijten.

Conclusie

De slotsom is dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] . Het verzoek van [verzoeker] om een billijke vergoeding wordt afgewezen.

Proceskosten

Gelet op de aard van de zaak worden de proceskosten gecompenseerd.

5. De beslissing

wijst de verzoeken af,

compenseert de proceskosten.

Deze beschikking is gegeven door C.J.M. Hendriks, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 14 augustus 2026.