ECLI:NL:RBMNE:2026:6033

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties;

- het verweerschrift met producties;

- de aanvullende producties van [verzoeker] .

Op 9 juli 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden, waarbij [verzoeker] is verschenen met zijn advocaat. Namens [verweerder] zijn verschenen de heer [A] (hierna: [A] ), [functie] van [bedrijf 1] B.V., de heer [B] (hierna: [B] ), [functie] bij [bedrijf 2] B.V, met de advocaten van [verweerder] . Partijen hebben hun standpunten aan de hand van een pleitnota toegelicht en hebben op elkaar kunnen reageren. Zij hebben vragen van de rechtbank beantwoord. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De kern van de zaak

[verzoeker] is op 26 februari 2026 als [functie] van [verweerder] ontslagen door de buitengewone algemene vergadering van aandeelhouders (BAVA), waardoor ook zijn arbeidsovereenkomst met [verweerder] is geëindigd. Partijen verschillen van mening over de vraag of er een redelijke grond is voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. De rechtbank is van oordeel dat dit het geval is, omdat er een fundamenteel en onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat over de manier waarop [verzoeker] inhoud moet geven aan zijn rol als [functie] van [verweerder] (de zogenoemde h-grond). De rechtbank oordeelt verder dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de kant van [verweerder] . Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding wordt daarom afgewezen. [verzoeker] heeft wel recht op het restant van de nog niet volledig uitbetaalde transitievergoeding en op een bonus van € 46.574,62.

3. De achtergrond van de zaak

[verzoeker] , geboren op 29 augustus 1980, is met ingang van 1 september 2023 in dienst getreden bij [verweerder] als [functie] . Zijn salaris is € 14.306,93 bruto per vier weken, exclusief vakantiebijslag en bonus.

[verweerder] was vóór 27 november 2025 voor de helft eigendom van [bedrijf 3] B.V. (inmiddels [bedrijf 1] B.V, hierna: [bedrijf 3] ) en voor de andere helft van [bedrijf 4] (hierna: [bedrijf 4] ). [bedrijf 3] heeft op 27 november 2025 het 50% belang van [bedrijf 4] overgenomen en is daarmee enig aandeelhouder van [verweerder] geworden.

De Raad van Commissarissen (RvC) van [verweerder] telde vóór 27 november 2025 vier leden, waarvan twee benoemd door [bedrijf 3] en twee door [bedrijf 4] . Per 27 november 2025 bestond de RvC alleen nog uit de twee door [bedrijf 3] benoemde leden. Deze leden zijn eind 2025 afgetreden respectievelijk door ziekte uitgevallen. [A] is op 13 januari 2026 met terugwerkende kracht vanaf 19 december 2025 benoemd als [functie] van [verweerder] .

[verzoeker] en [A] hebben op 12 januari 2026 tijdens een diner 3,5 uur gesproken over de positie en rol van [verzoeker] en de positie van [verweerder] binnen de [bedrijfsnaam] .

Naar aanleiding van dit gesprek heeft [verzoeker] op 28 januari 2026 de volgende e-mail aan [A] gestuurd:

“Dank voor ons recente gesprek over de toekomst van [verweerder] en voor jouw openheid over mijn rol daarin. Ik waardeer die transparantie. Hoewel we beiden de potentie van [verweerder] zien, is voor mij duidelijk geworden dat we op veel punten verschillend kijken naar de inrichting van [verweerder] , de bedrijfsvoering en de invulling van mijn positie. Op meerdere punten conflicteren ze zelfs.

Zoals besproken hecht ik sterk aan de autonomie en het ondernemerschap die mijn huidige rol als [functie] met zich meebrengt. Die elementen zijn voor mij essentieel om effectief te kunnen bijdragen aan het succes van [verweerder] . Het door jou geschetste scenario, waarin mijn statutaire rol vervalt en mijn autonomie beperkt wordt, roept bij mij vragen op over hoe ik mijn bijdrage op dezelfde manier kan blijven leveren.

Graag blijf ik constructief meedenken over een oplossing die recht doet aan zowel de ambities van [bedrijfsnaam] als aan de continuïteit van [verweerder] . Ook nadat ik mijn rol als [functie] heb neergelegd. Om die ambities niet in de weg te staan, stel ik voor om op de korte termijn afspraken te maken voor een passende regeling rondom de beëindiging van mijn bestuursfunctie. Denk hierbij aan een overgangsperiode, financiële compensatie en een zorgvuldige communicatie over de wijzigingen en de impact daarvan (met name intern). Ik hoor uiteraard graag welke belangen [bedrijfsnaam] hierin heeft.

Zou je uiterlijk volgende week dinsdag een schriftelijk voorstel kunnen doen, zodat we gezamenlijk tot een werkbare en evenwichtige oplossing komen?”

[A] heeft op 2 februari 2026 op deze e-mail gereageerd door [verzoeker] een beëindigingsvoorstel te doen. Dit voorstel hield onder meer in dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] per 1 april 2026 zou worden beëindigd en dat hij per 1 maart 2026 vrijwillig zou terugtreden als [functie] van [verweerder] .

[verzoeker] heeft [A] dezelfde dag nog per e-mail laten weten dat het beëindigingsvoorstel hem zeer verrast omdat hij in het gesprek op 12 januari 2026 had begrepen dat het de intentie van [A] was om zijn statutaire rol te beëindigen of aan te passen maar niet de arbeidsovereenkomst zelf.

[A] heeft niet op deze e-mail van [verzoeker] gereageerd. In plaats daarvan heeft [bedrijf 3] [verzoeker] op 11 februari 2026 uitgenodigd voor de BAVA van [verweerder] op 26 februari 2026. Op de agenda stond het voorgenomen ontslag van [verzoeker] als [functie] en het einde van zijn arbeidsovereenkomst.

De advocaat van [verzoeker] heeft [A] bij e-mail van 13 februari 2026 verzocht de BAVA een week uit te stellen omdat [verzoeker] die dag met vakantie zou gaan en er onvoldoende tijd zou zijn voor een goede voorbereiding en overleg over een regeling. [A] heeft dit uitstel geweigerd. [verzoeker] heeft daarna nog een voorstel voor een regeling gedaan, maar daar heeft [verweerder] niet op gereageerd.

Op de BAVA van 26 februari 2026 zijn [A] en [B] als gevolmachtigden van de aandeelhouder [bedrijf 3] verschenen. [A] is ook verschenen in zijn hoedanigheid van [functie] van [verweerder] . [verzoeker] is niet op de BAVA verschenen, maar heeft vooraf wel schriftelijk zijn mening over het voorgenomen ontslag gegeven. De BAVA heeft het voorstel tot ontslag van [verzoeker] als [functie] van [verweerder] aangenomen. Daarbij is vastgesteld dat door dit ontslag de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] per 31 maart 2026 eindigt omdat sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid.

4. De beoordeling

[verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 15.361,51 bruto, een billijke vergoeding van € 453.634,59 bruto en de bonus over het jaar 2025 van € 51.964,89 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente.

[verzoeker] legt aan zijn verzoek ten grondslag dat er geen redelijke grond is voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst en dat hij daarom recht heeft op zowel een transitievergoeding als een billijke vergoeding. Hij stelt dat hij daarnaast recht heeft op een bonus over het jaar 2025, omdat hij aan de voorwaarden voor toekenning van deze bonus heeft voldaan.

Het verweer van [verweerder] en de onderbouwing daarvan

[verweerder] vindt dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen. Zij erkent dat [verzoeker] recht heeft op een transitievergoeding, die volgens [verweerder] € 14.660,15 bedraagt. Dit bedrag was per ongeluk niet meteen uitbetaald, maar dit is inmiddels gebeurd. [verweerder] stelt dat er wel een redelijke grond is voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst, namelijk een verschil van inzicht over het te voeren beleid, een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van deze gronden. Zij betwist dat zij ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] heeft gehandeld en dat zij daarom aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet betalen. Zij stelt dat [verzoeker] geen recht heeft op een bonus, omdat zij de discretionaire bevoegdheid heeft om met toepassing van een correctiefactor 0 geen bonus toe te kennen. Volgens [verweerder] was er in dit geval aanleiding om van deze bevoegdheid gebruik te maken.

Het verzoek om een billijke vergoeding wegens het ontbreken van een redelijke grond voor opzegging

De arbeidsovereenkomst is geëindigd, maar voor de opzegging is een redelijke grond vereist

De rechtbank stelt vast dat [verzoeker] in deze procedure niet opkomt tegen zijn ontslag als [functie] . De rechtbank gaat er daarom bij de beoordeling van uit dat dit ontslag rechtsgeldig is. Dat betekent volgens de zogenaamde 15-april arresten van de Hoge Raaddat ook zijn arbeidsovereenkomst met [verweerder] is geëindigd, omdat er geen wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat en partijen ook niet anders zijn overeengekomen.

Voor de opzegging van een arbeidsovereenkomst van een [functie] is echter wel een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 BW vereist. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden opgezegd als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt. Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod. Dit laatste is in deze zaak niet aan de orde. Als geen sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst, is de werkgever op grond van artikel 7:682 lid 3 onder a BW een billijke vergoeding verschuldigd. [verzoeker] maakt primair op deze grondslag aanspraak op een billijke vergoeding en stelt zich op het standpunt dat zijn arbeidsovereenkomst zonder een redelijke grond is opgezegd.

Er is een redelijke grond voor opzegging

De rechtbank is van oordeel dat de h-grond in dit geval een redelijke grond oplevert voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit wordt hierna toegelicht.

Het standpunt van [verweerder]

stelt ter onderbouwing van de h-grond, dat sprake is van een structureel, door [verzoeker] zelf erkend verschil van inzicht over het te voeren beleid en de governance, dat zich over de gehele duur van het dienstverband heeft gemanifesteerd in meerdere conflicten. Volgens [verweerder] betreft het uiteindelijk fundamentele verschil van inzicht de kernstrategie van de [bedrijfsnaam] : [verweerder] is onderdeel geworden van het [bedrijfsnaam] -concern en er bestaan veel mogelijkheden voor synergievoordelen, terwijl [verzoeker] de vennootschap juist bestuurde als een ‘stand alone company’ en de bedrijfsactiviteiten onvoldoende integreerde in de overige Rail-activiteiten. Omdat sprake is geweest van een groot aantal onenigheden over essentiële beleidszaken binnen een zeer korte termijn, is er volgens [verweerder] geen aanleiding te verwachten dat het verschil van inzicht nog overbrugd kan worden. Bovendien is de arbeidsverhouding van [verzoeker] inhoudsloos geworden als gevolg van het statutaire ontslag, omdat de arbeidsovereenkomst volledig is gebaseerd op de rol van [verzoeker] als [functie] .

[verweerder] stelt dat herplaatsing niet in de rede ligt, omdat [verzoeker] heeft aangegeven dat hij veel waarde hecht aan zijn autonome rol als bestuurder. Volgens [verweerder] is het daarom niet reëel om te veronderstellen dat hij wel zou gedijen in een rol als titulair [functie] waarin hij juist minder autonomie en ondernemerschap zou genieten.

Het standpunt van [verzoeker]

betwist dat sprake is van een verschil van inzicht over het te voeren beleid op grond waarvan van [verweerder] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Hij wijst erop dat het voor ontbinding op deze grond nodig is dat het een bestuurder voldoende duidelijk moet zijn geweest aan welk, kennelijk afwijkend beleid, hij zich moet conformeren en moet worden gewaarschuwd dat dit anders gevolgen heeft voor zijn positie. [verzoeker] stelt dat het vermeende verschil van inzicht en het vermeende gebrek in de samenwerking nooit met hem is besproken. [verzoeker] stelt verder dat er een mogelijkheid was tot herplaatsing door aan te blijven als operationeel (titulair) [functie] .

Er is sprake van een fundamenteel en onoverbrugbaar verschil van inzicht

Dat, zoals [verweerder] stelt, er gedurende het hele dienstverband van [verzoeker] sprake was van een verschil van inzicht en conflicten, is naar het oordeel van de rechtbank niet gebleken. Eerder komt uit de stukken naar voren dat [verzoeker] het bedrijf goed heeft geleid en dat er een gezonde verstandhouding was met de aandeelhouders. De rechtbank is echter wel van oordeel dat voldoende is gebleken dat er, rond en na de overname door [bedrijf 3] , tussen [verzoeker] enerzijds en [bedrijf 3] als enig aandeelhouder van [verweerder] anderzijds een fundamenteel en onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaat over de manier waarop [verzoeker] inhoud moet geven aan zijn rol als [functie] van [verweerder] . Hierdoor kan van [verweerder] in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren en is sprake van een h-grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dit oordeel wordt hierna toegelicht.

De rechtbank hecht - net als [verweerder] - veel betekenis aan de e-mail van 28 januari 2026 die [verzoeker] aan [A] heeft gestuurd. Hij schrijft in deze e-mail dat zij op veel punten verschillend kijken naar de inrichting van [verweerder] , de bedrijfsvoering en de invulling van zijn positie en dat zij op meerdere punten zelfs conflicteren. Hij benoemt ook dat hij sterk hecht aan de autonomie en het ondernemerschap die zijn huidige rol als [functie] met zich meebrengt en dat die elementen voor hem essentieel zijn om effectief te kunnen bijdragen aan het succes van [verweerder] . Het scenario dat [A] tijdens het gesprek op 12 januari 2026 heeft geschetst, waarin de statutaire rol van [verzoeker] vervalt en zijn autonomie beperkt wordt, roept bij hem vragen op hoe hij zijn bijdrage op dezelfde manier kan blijven leveren.

[verweerder] heeft uit deze e-mail in redelijkheid kunnen concluderen dat autonomie en ondernemerschap voor [verzoeker] zeer belangrijk zijn om zijn functie als [functie] van [verweerder] op een voor hem bevredigende en succesvolle manier te kunnen vervullen en dat dit conflicteert met de insteek van [bedrijf 3] , die verdergaande integratie van [verweerder] in het [bedrijfsnaam] -concern wenst. Uit de e-mail van [verzoeker] blijkt dat hij zijn positie als [functie] van [verweerder] op 12 januari 2026 met [A] heeft besproken, maar dat dit er niet toe heeft geleid dat hij in dit gesprek of in zijn e-mail van 28 januari 2026 de bereidheid heeft uitgesproken om concessies te doen aan de wensen van [bedrijf 3] door vrijwillig een belangrijk deel van zijn autonomie op te geven. Gelet hierop is het begrijpelijk dat [bedrijf 3] tot de conclusie is gekomen dat er een onoverbrugbaar verschil van inzicht was over de invulling van de rol van [verzoeker] als [functie] van [verweerder] en dat dit verschil van inzicht niet alleen de rol van [verzoeker] als [functie] betrof, maar nog steeds zou bestaan als hij titulair [functie] zou zijn. [verzoeker] had immers ook zelf in zijn e-mail aangegeven dat hij zich afvroeg hoe hij op die manier nog effectief zou kunnen bijdragen aan het succes van [verweerder] . Herplaatsing van [verzoeker] als titulair [functie] van [verweerder] of in een andere functie binnen [verweerder] lag daarom niet in de rede.

Er is om die reden niet voldaan aan de voorwaarde voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 onder a BW. Het verzoek wordt daarom op die grondslag afgewezen.

Het verzoek om een billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen of nalaten

Toetsingskader

[verzoeker] maakt subsidiair aanspraak op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 3 onder b BW. Hiervoor is nodig dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren.

[verzoeker] heeft geen recht op een billijke vergoeding

De rechtbank is van oordeel dat [verzoeker] op deze grondslag ook geen recht heeft op een billijke vergoeding. [verweerder] heeft weliswaar ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] gehandeld, maar de opzegging is hier niet het gevolg van. Dit wordt hierna toegelicht.

Het standpunt van [verzoeker]

stelt dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld doordat zij niets heeft gedaan om de vermeende problematiek op te lossen:

er heeft geen enkel overleg plaatsgevonden met de RvC;

er heeft geen enkel overleg plaatsgevonden met de aandeelhouder;

de door hem aangedragen optie is zonder noemenswaardige onderbouwing van tafel geveegd;

[verweerder] was niet bereid om voorafgaand aan de BAVA in overleg te gaan en is meteen tot ontslag overgegaan;

[verweerder] heeft ondanks toezeggingen geen transitievergoeding betaald.

Het standpunt van [verweerder]

betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij stelt dat zij de vereiste procedures voor het ontslag zorgvuldig heeft gevolgd. Zo is de Ondernemingsraad van [verweerder] verzocht advies uit te brengen over het voorgenomen ontslag en is de oproepingstermijn voor de BAVA bewust ruimer genomen om partijen de gelegenheid te geven een regeling te treffen. [verzoeker] is uitgenodigd voor de BAVA, maar heeft er zelf voor gekozen om niet te verschijnen. [verweerder] erkent dat zij de transitievergoeding per ongeluk niet heeft betaald, maar stelt dat zij dit direct heeft rechtgezet toen deze fout haar bekend werd.

[verweerder] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door de snelheid waarmee zij [verzoeker] heeft ontslagen

De rechtbank is van oordeel dat [verweerder] ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] heeft gehandeld door na de e-mail van [verzoeker] van 28 januari 2026 al op 11 februari 2026 de BAVA bijeen te roepen om [verzoeker] te ontslaan. [A] heeft deze e-mail van [verzoeker] kennelijk zo geïnterpreteerd, dat [verzoeker] zijn arbeidsovereenkomst met [verweerder] wilde beëindigen en hiervoor een regeling wilde treffen. Hij heeft [verzoeker] naar aanleiding hiervan een beëindigingsvoorstel gedaan. De e-mail van [verzoeker] kan echter ook op een andere manier worden uitgelegd, namelijk dat hij alleen een regeling wilde treffen voor het terugtreden als [functie] van [verweerder] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] toegelicht dat hij ervan uitging hij aan zou blijven als titulair [functie] en alvast een exit-regeling wilde overeenkomen voor het geval deze constructie toch niet zou werken. [verzoeker] heeft [A] erop gewezen dat sprake was van een misverstand, maar [A] heeft geen enkele bereidheid getoond dit met [verzoeker] te bespreken en heeft alleen ingezet op het directe ontslag van [verzoeker] .

De rechtbank vindt het ook ernstig verwijtbaar dat [A] niet bereid is geweest om op verzoek van [verzoeker] de BAVA een week uit te stellen om hem de gelegenheid te geven zich beter voor te bereiden en verder te onderhandelen over een minnelijke regeling. Het verlenen van uitstel lag des te meer voor de hand, omdat in de uitnodiging voor de BAVA de nodige verwijten aan het adres van [verzoeker] staan waarop hij nog niet eerder schriftelijk had kunnen reageren. [verweerder] heeft niet toegelicht waarom het nodig was zoveel vaart te maken met het bijeenroepen van de BAVA en dat daarbij geen rekening kon worden gehouden met de vakantie van [verzoeker] .

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] een goedlopende onderneming is die door [bedrijf 3] als een ‘parel’ (de woorden van [A] ) wordt beschouwd en de inzet van [verzoeker] voor [verweerder] rechtvaardigde dan ook een zorgvuldiger behandeling dan enkel het zo snel als mogelijk doen van een (beperkt) beëindigingsvoorstel, direct gevolgd door het bijeenroepen van de BAVA. Uit hetgeen [verweerder] heeft aangevoerd blijkt dat [A] erg verontwaardigd was omdat [verzoeker] hem op 5 februari 2026 had meegedeeld dat hij de [functie] van [verweerder] , de heer [C] , had gevraagd langer te blijven terwijl vanuit [bedrijf 3] juist uitdrukkelijk te kennen was gegeven dat zij de samenwerking met [C] wenste te beëindigen. Deze verontwaardiging was wellicht terecht, maar rechtvaardigt niet de manier waarop [verzoeker] vervolgens is behandeld.

De besluitvorming op de BAVA en het niet meteen betalen van de transitievergoeding zijn niet ernstig verwijtbaar

Niet is gebleken dat de besluitvorming over het voorgenomen ontslag van [verzoeker] op de BAVA gebrekkig is geweest en dat [verweerder] in dat opzicht ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De RvC was door middel van [A] als beletcommissaris vertegenwoordigd en [A] en [B] zijn als gevolmachtigde opgetreden voor de enig aandeelhouder [bedrijf 3] . [verzoeker] heeft er zelf voor gekozen niet persoonlijk op de BAVA te verschijnen om zijn bezwaren tegen zijn voorgenomen ontslag mondeling toe te lichten. Dat was aan de andere kant ook begrijpelijk, omdat [A] en [B] de uiteindelijke beslissing zouden nemen en niet te verwachten was dat zij nog van standpunt zouden veranderen. De rechtbank merkt het feit dat [verweerder] aanvankelijk de transitievergoeding niet heeft uitbetaald ook niet aan als ernstig verwijtbaar, omdat [verweerder] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat dit per ongeluk niet is gebeurd en zij - toen deze fout haar bekend werd - meteen de transitievergoeding heeft betaald waarop [verzoeker] volgens haar eigen berekening recht heeft.

Het ernstig verwijtbaar handelen heeft niet tot het ontstaan van de h-grond geleid

[verweerder] heeft dus op een aantal punten ernstig verwijtbaar tegenover [verzoeker] gehandeld. Dit heeft echter niet geleid tot het ontstaan van de h-grond als redelijke grond voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Die redelijke grond, namelijk het fundamentele en onoverbrugbare verschil van inzicht over de wijze waarop [verzoeker] invulling gaf aan zijn functie van [functie] van [verweerder] , staat daar namelijk los van. Omdat voor toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 lid 3 onder b BW wel nodig is dat er causaal verband is tussen het ernstig verwijtbaar handelen en het einde van de arbeidsovereenkomst, is er in dit geval geen grond om tot toekenning van een billijke vergoeding over te gaan. Dit verzoek wordt daarom ook op die grondslag afgewezen.

De transitievergoeding

De standpunten van partijen

[verzoeker] heeft in zijn verzoekschrift verzocht om betaling van een transitievergoeding van € 15.361,51 bruto. [verweerder] heeft na ontvangst van het verzoekschrift een transitievergoeding van € 14.660,14 bruto aan [verzoeker] betaald. [verzoeker] stelt dat dit een te laag bedrag is en maakt aanspraak op betaling van het restant van de transitievergoeding.

Partijen zijn bij hun berekening van de transitievergoeding uitgegaan van verschillende bruto maandinkomens. [verzoeker] gaat uit van een maandinkomen van € 17.827,00 en [verweerder] van een maandinkomen van € 17.024,68. Zij hebben hun berekening beide gebaseerd op de loonstrook over de periode 2 van 2026 (productie 2 bij het verzoekschrift). Dat is de periode van 26 januari 2026 tot en met 22 februari 2026.

Het restant van de transitievergoeding volgens de berekening van [verzoeker] wordt toegewezen

[verzoeker] stelt dat [verweerder] bij haar berekening van het bruto maandinkomen de posten ‘aftopping pensioen’ van € 641,03 per periode en ‘verrekening conform leasereglement’ van € 38,99 per periode niet heeft meegerekend. [verweerder] betwist dit. Uit de bijlage bij haar berekening van de transitievergoeding (productie 46 bij het verweerschrift) blijkt echter dat [verweerder] bij haar berekening uitgaat van het bruto periodesalaris van € 13.626,91 exclusief de posten ‘aftopping pensioen’ en ‘verrekening conform leasereglement’. [verweerder] heeft niet onderbouwd op welke wijze zij deze posten wel in haar berekening heeft betrokken en dit is ook niet uit de berekening van [verweerder] op te maken. De rechtbank gaat daarom aan deze betwisting door [verweerder] voorbij en gaat ervan uit dat [verzoeker] het juiste bruto maandinkomen hanteert en dat zijn berekening van de transitievergoeding correct is. [verweerder] wordt daarom veroordeeld om het restant van de transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen. Dit is een bedrag van € 701,37. De gevorderde wettelijke rente over het bedrag van € 15.361,51 wordt toegewezen vanaf 1 april 2026. Het is de rechtbank niet bekend op welke datum [verweerder] de betaling van het door haar berekende bedrag aan transitievergoeding heeft gedaan en daarom zal de rente worden toegewezen zoals in de beslissing vermeld.

De bonus

De standpunten van partijen

[verzoeker] maakt in zijn verzoekschrift aanspraak op een bonus van € 51.964,89. Hij tekent daarbij wel aan dat hij de hoogte van dit bedrag heeft gebaseerd op deels nog onbekende informatie. Het is dus een schatting.

[verweerder] stelt zich primair op het standpunt dat [verzoeker] geen recht heeft op een bonus, omdat zij met gebruikmaking van haar discretionaire bevoegdheid de correctiefactor op 0 heeft vastgesteld. Dit omdat er in 2025 meerdere conflicten en discussies met [verzoeker] zijn ontstaan met als resultaat dat [verzoeker] is ontslagen. [verweerder] stelt subsidiair dat de bonus met een correctiefactor 1 zou uitkomen op € 31.387,24 bruto.

[verzoeker] heeft recht op een bonus

[verzoeker] stelt naar oordeel van de rechtbank terecht dat het beroep van [verweerder] op haar discretionaire bevoegdheid om met toepassing van een correctiefactor 0 geen bonus toe te kennen in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap, zoals bedoeld in artikel 7:611 BW. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat [verzoeker] heeft gesteld dat hij alle objectieve indicatoren voor toekenning van de bonus heeft behaald en dat hij in 2025 nooit is aangesproken op zijn functioneren en de gevolgen daarvan voor zijn bonus. Dit is door [verweerder] niet betwist. Het enkele feit dat er volgens [verweerder] in 2025 over een aantal onderwerpen conflicten en discussies met [verzoeker] waren, is naar het oordeel van de rechtbank onvoldoende reden om bij de toekenning van de bonus voorbij te gaan aan het feit dat [verzoeker] de doelstellingen voor toekenning van de bonus heeft behaald.

[verzoeker] heeft dus over 2025 recht op een bonus. Partijen zijn het erover eens dat deze bonus kan worden vastgesteld op basis van de cijfers die [verweerder] daarvoor bij haar berekening heeft gebruikt, waarbij een factor 1,11 wordt toegepast. Partijen verschillen wel van mening over de vraag met welk percentage moet worden gerekend. [verweerder] stelt dat voor [verzoeker] een percentage van 15,5% geldt en [verzoeker] stelt dat het percentage 23% moet zijn.

Voor [verzoeker] geldt een percentage van 23%

De rechtbank is van oordeel dat voor [verzoeker] een percentage van 23% geldt. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen.

Voor de beoordeling welk percentage voor [verzoeker] geldt, zijn twee brieven van belang. De eerste brief - waar [verweerder] zich op beroept - is een brief van 13 juni 2025 van [D] (hierna: [D] ), [functie] van [bedrijfsnaam] . In deze brief staat dat de maximaal te behalen variabele beloning van [verzoeker] 15,5% bedraagt van zijn totaal vast inkomen (TFI of TVI) van het jaar waarop zijn variabele beloning betrekking heeft. Bij deze brief is een Regeling variabele beloning (hierna ook: de Regeling) gevoegd. In deze Regeling staat over de toepasselijke percentages:

“Basis for awarding variable remuneration:

- Positions in salary scale 11/P : 8% of TFI (~1 monthly salary)

- Positions in salary scale 12/Q : 15,5% of TFI (~2 monthly salaries)

- Positions, discretionary established

by the Executive Board : 23% of TFI (~3 monthly salaries).

De tweede brief - waar [verzoeker] zich op beroept - is een brief van [D] van 15 juli 2025 met een gewijzigde bonusregeling. In deze brief staat onder meer het volgende.

“Met onze brief van 13 juni 2025 hebben wij je deelname aan de ‘Regeling variabele beloning’ per 1 januari 2025 bevestigd. Hier is niets in gewijzigd.

(…) Wij hebben een geüpdatete versie van de Regeling opgesteld, die je hierbij aantreft. De update ziet met name op de veiligheidsdoelstellingen van dit jaar en het bieden van verduidelijking. De Regeling vervangt de eerder aan jou toegestuurde ‘Regeling variabele beloning’. (…)”

De bijgevoegde geüpdatete Regeling is niet gewijzigd met betrekking tot de percentages van 8% en 15,5%. Met betrekking tot het percentage van 25% staat er echter het volgende:

“- functies in salarisschaal >12/>Q : 23% van TVI (~3 periodesalarissen)”

[verzoeker] stelt dat de toepasselijkheid van de eerste bonusregeling door de brief van 15 juli 2025 is komen te vervallen. Op grond van de nieuwe bonusregeling is voor functies hoger dan salarisschaal Q een percentage van 23% van toepassing. [verzoeker] stelt dat dit percentage voor hem geldt, omdat zijn functie is ingeschaald in A2. Dit zou volgens [verzoeker] , uitgaande van de nu wel beschikbare gegevens, leiden tot een bonus van € 46.574,62. [verweerder] betwist dat de brief van 15 juli 2025 als gevolg heeft dat voor [verzoeker] het percentage van 23% is gaan gelden.

De rechtbank stelt vast dat in de brief van 15 juli 2025 niet staat dat het percentage dat voor [verzoeker] geldt wordt verhoogd van 15,5% naar 23%. [verweerder] heeft echter de stelling van [verzoeker] dat zijn functie is ingeschaald in A2 en dat hij daarom op basis van de gewijzigde Regeling recht heeft op een percentage van 23%, niet betwist. De rechtbank gaat daarom uit van de juistheid van deze stelling. Tegen de achtergrond van deze stelling lag het op de weg van [verweerder] om haar standpunt dat [verzoeker] desondanks slechts recht heeft op een percentage van 15,5%, nader te motiveren. Dat heeft [verweerder] echter nagelaten. Als het de bedoeling van [verweerder] was geweest dat voor [verzoeker] - ondanks de tekst in de gewijzigde Regeling - niet het percentage van 23% zou gelden, dan had het bovendien voor de hand gelegen dat zij dit expliciet in de brief van 15 juli 2025 had vermeld en toegelicht. Dat heeft zij echter niet gedaan. Uit de stukken die [verweerder] in het geding heeft gebracht blijkt dat partijen ook na de brief van 13 juni 2025 nog over de salariëring van [verzoeker] hebben gesproken, wat heeft geleid tot een brief van 1 augustus 2025 van [D] aan [verzoeker] . In deze brief geeft [D] duidelijkheid over de beloning van [verzoeker] , waarbij met betrekking tot de bonus over 2025 alleen wordt verwezen naar de brief van 15 juli 2025 en niet naar de brief van 13 juni 2025. Dit is naar het oordeel van de rechtbank ook een aanwijzing dat voor [verzoeker] op basis van de nieuwe Regeling niet langer het percentage van 15,5% geldt maar het percentage van 23%.

[verweerder] heeft niet betwist dat [verzoeker] , uitgaande van de cijfers die zij zelf voor de berekening van de bonus over 2025 hanteert, op basis van een percentage van 23% recht heeft op een bonus van € 46.574,62. Dit bedrag wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over dit bedrag wordt toegewezen vanaf 1 maart 2026.

De proceskosten

Partijen zijn beide deels in het (on)gelijk gesteld. De rechtbank ziet in hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van het handelen van [verweerder] rondom het ontslag, aanleiding te bepalen dat zij de proceskosten (inclusief nakosten) moet betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op:

- griffierecht

€

1.414,00

- salaris advocaat

€

1.177,00

- nakosten

€

189,00

(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal

€

2.780,00

5. De beslissing

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] binnen zeven dagen na heden een bedrag van € 701,37 aan transitievergoeding te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over het bedrag van € 15.361,51 vanaf 1 april 2026 tot aan de dag van voldoening, rekening houdend met de tussentijdse betaling;

veroordeelt [verweerder] om aan [verzoeker] binnen zeven dagen na heden een bonus van € 46.574,62 te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf 1 maart 2026 tot aan de dag van algehele voldoening;

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 2.780,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met € 98,00 plus de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders gevorderde af.

Deze beschikking is gegeven door F.H. Charbon en in het openbaar uitgesproken op 20 augustus 2026.Fout! De documentvariabele ontbreekt.