ECLI:NL:RBMNE:2026:704

1. Het verloop van de procedure

De kantonrechter beschikt over de volgende stukken:

-het verzoekschrift van 31 oktober 2025 met 20 producties, -het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken van 8 januari 2026 met 31 producties,

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 21 januari 2026. Namens [verzoekster] is mevrouw [A] (bestuurder) verschenen, bijgestaan door mr. S.S.M. Schokker. [verweerder] (algemeen directeur) is verschenen, bijgestaan door mr. W.M. Hes en [B] .

Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het dossier toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen besproken is op de zitting.

Hierna is uitspraak bepaald.

2. De feiten

[verzoekster] is een familiebedrijf en produceert en assembleert klantonderdelen van aluminium, RVS, kunststoffen en exotische materialen volgens klantspecificaties. [verzoekster] heeft 40 werknemers. [verzoekster] is gevestigd in [vestigingsplaats] . [A] is bestuurder van [verzoekster] .

In opdracht van [verzoekster] heeft [bedrijf] tijdelijk het managementteam ondersteund. Hiervoor levert [bedrijf] onder meer een interim-directeur in de persoon van [verweerder] . [verweerder] vervult deze rol per 1 maart 2025 en verricht zijn werkzaamheden gewoonlijk te [vestigingsplaats] .

Met ingang van 1 juli 2025 treedt [verweerder] in dienst van [verzoekster] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van algemeen directeur. Het salaris bedraagt € 10.000,00 per maand exclusief 8% vakantiegeld. Er bestaat geen recht op een bonusuitkering. [verweerder] is 58 jaar oud.

[verweerder] en [A] zijn in juni 2025 een coachingstraject begonnen onder leiding van de heer [C] enerzijds om [verweerder] te ondersteunen bij het opzetten van het managementteam en anderzijds om [A] persoonlijk te begeleiden bij haar persoonlijke en zakelijke uitdagingen. Verschillende sessies hebben plaatsgevonden:

• 30 juni 2025: intakegesprek [A] , [verweerder] en de heer [C]

• 14 augustus 2025: individuele coaching [A] en de heer [C]

• 20 augustus 2025: sessie [A] , [verweerder] en de heer [C]

• 4 september 2025: teambuilding gehele MT bij FIKA

• 12 september 2025: de heer [C] komt thuis langs bij [A] en de heer [D]

• 15 september 2025: sessie [A] , [verweerder] en de heer [C] bij FIKA

Op 20 augustus 2025 hebben [verweerder] en [A] elkaar na de coachingsessie (intiem) gezoend. [verweerder] heeft dit intieme moment gedeeld met zijn echtgenote op 21 augustus 2025. [A] heeft dit op 9 september 2025 eveneens gedeeld met haar echtgenoot [D] . Vervolgens is op 15 september 2025 onder de begeleiding van [C] de ontstane persoonlijk relatie tussen [A] en [verweerder] besproken, waarbij de wijze waarop de verdere samenwerking vorm moest worden gegeven eveneens onderwerp van gesprek is geweest.

Op 18 september 2025 heeft [A] in een gesprek met [verweerder] aangegeven dat zij afstand wil nemen en besproken is dat zij tot 1 januari 2026 thuis zou blijven. Op 23 september 2025 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen enerzijds [A] en de heer [E] (HR) en anderzijds [verweerder] , waarbij [verweerder] op non-actief is gesteld en een vaststellingsovereenkomst is aangeboden tot beëindiging van de arbeidsrelatie. [verweerder] heeft bij brief van 25 september 2025 tegen de gang van zaken geprotesteerd.

In de periode van 22 oktober 2025 tot en met 31 oktober 2025 hebben een achttal werknemers, waaronder de zus van [A] en de echtgenote van [A] , op verzoek van [verzoekster] verklaringen afgelegd over [verweerder] .

Bij e-mail van 3 november 2025 gericht aan de bestuurders en aandeelhouders van [verzoekster] , waaronder [F] , de vader van [A] , heeft [verweerder] melding gemaakt van grensoverschrijdend gedrag door [A] en verzocht om een onafhankelijk onderzoek.

3. De beoordeling in het verzoek en in het (voorwaardelijk) tegenverzoek

De eerste vraag die hier voorligt is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal (voorwaardelijke) tegenverzoeken en nevenverzoeken ingediend, waarover eveneens moet worden geoordeeld.

Is er een redelijke grond voor ontbinding?

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. Het verzoek van [verzoekster] strekt tot ontbinding op twee van die gronden. [verzoekster] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van: - verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [verweerder] (e-grond); - een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) - de cumulatie grond (i grond).

Primair verzoekt [verzoekster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens verwijtbaar handelen.

Geen voldragen e-grond

Om tot ontbinding over te gaan wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook moet het voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen voor de werknemer duidelijk zijn wat door de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Daarvan is in het onderhavige geval geen sprake.

[verzoekster] erkent dat [verweerder] zijn werk inhoudelijk goed heeft gedaan en voor structuur en duidelijke communicatie binnen de onderneming heeft zorggedragen. [verzoekster] verwijt [verweerder] evenwel dat hij zich jegens [A] verwijtbaar heeft gedragen door tijdens de samenwerking zich naast extreem complimenteuze uitlatingen, naar intimiderend, beledigend heeft uitgelaten en zelfs grensoverschrijdend heeft gedragen. Daarnaast voelen werknemers zich onveilig, gediscrimineerd en/of geïntimideerd door het gedrag van [verweerder] . [verzoekster] leggen daartoe een achttal verklaringen over van werknemers, afgelegd in de periode van 22 oktober 2025 tot en met 31 oktober 2025. [verweerder] betwist dat sprake is van verwijtbaar handelen.

De kantonrechter is van oordeel dat aan de door [verzoekster] overgelegde verklaringen van werknemers minder gewicht kan worden toegekend dan [verzoekster] kennelijk voorstaat. De verklaringen zijn allemaal opgesteld, nadat [verweerder] op 23 september 2025 op non-actief is gesteld, kennelijk met het doel om de grondslag van het ontbindingsverzoek kracht bij te zetten. Wat opvalt in de verschillende verklaringen is dat deze voor een groot deel gaan over de persoonlijke verhouding tussen [A] en [verweerder] (waarover hieronder onder het kopje verstoorde arbeidsverhouding meer) en in beperkte mate over de eigen ervaringen. Ter illustratie: verklaring van [G] : “ [verweerder] liet regelmatig merken dat hij weinig vertrouwen had in [A] en liet ook weten dat hij vond dat zij weinig toevoegde aan de onderneming (..)” “Zijn houding richting [A] vond ik echter wel vreemd en de spanningen die dit regelmatig veroorzaakte waren niet prettig” De verklaring van [H] : “Hij liet regelmatig vallen dat hij vond dat [A] niet functioneerde en hij gaf aan dat hij niet wist wat hij met haar aan moest (..)” “Later tijden een gesprek tussen [verweerder] , [G] en mijzelf gaf [verweerder] weer aan dat [A] niet functioneerde. En dat ze hem verteld had dat ze verliefd op hem was(..)”. De verklaring van [I] : “Het viel mij op dat [verweerder] ook bij haar te veel ruimte innam, ze hadden niet alleen tijdens het werk veel contact, ook daarbuiten. Ik heb dit aan haar benoemd en heb toen ook gezegd dat ik zelf meer professionele afstand wilde, omdat ik mee niet prettig voelde bij zijn gedrag en daarom de ruimte die [verweerder] innam -die veel was- wilde beperken. Achteraf bezien was de mate van contact die [verweerder] en [A] hadden wel opvallend te noemen ihkv een werkrelatie vind ik. [verweerder] vertelde mij meerdere malen ongevraagd dat hij veel om [A] gaf. De verklaring van [D] (echtgenoot van [A] ): “Op dinsdagavond 9 september jl. is [A] met mij een gesprek aangegaan. Ze heeft toe aangegeven dat tussen har en [verweerder] een relatie was ontstaan die verder ging dan een werkrelatie. [A] zei dat ze een bepaalde spanning had gevoeld die ze niet goed kon plaatsen. Ik reageerde gelaten en verbaasd en werd later ook boos.(..)”

Onvoldoende is komen vast te staan dat [verweerder] zich ook schuldig zou hebben gemaakt aan discriminatie en dat hij andere vrouwelijke collega’s ongewenst lichamelijk zou hebben aangeraakt. De verklaringen terzake zijn daarvoor, gelet op de gemotiveerde betwisting, onvoldoende. Uit bovengenoemde verklaringen en de overige verklaringen valt wel af te leiden dat mogelijk sprake is geweest van dominant leiderschap van [verweerder] . Dit valt ook enigermate af te leiden uit de verklaring van [J] , waarin hij verklaart: “ [verweerder] profileerde zich zeer dominant (hij zou het wel regelen hier) en [A] zat er wat ondergesneeuwd naast” en later: “Daar heb ik echt een dominante kant van je gezien die mijn inziens wel gerelateerd is aan ego en macht.” Wat daar ook van zij, [verweerder] is op zijn gedrag naar [A] en de werknemers nimmer door [verzoekster] aangesproken, niet tijdens het dienstverband maar ook niet in het gesprek van 23 september 2025 toen hij op non-actief werd gesteld. Van verwijtbaar handelen van de zijde van [verweerder] op grond waarvan redelijkerwijs niet gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt is onvoldoende gebleken. In een dergelijke situatie had bovendien van de werkgever mogen worden verwacht daar eerst gedegen onderzoek naar te doen en hoor en weder hoor toe te passen al dan niet gevolgd door een mediation traject. Dat is niet gebeurd.

Subsidiair verzoekt [verzoekster] ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] wegens een verstoorde arbeidsrelatie.

De arbeidsverhouding tussen partijen is ernstig en duurzaam verstoord

Volgens [verzoekster] bestaat inmiddels tussen haar en [verweerder] een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, wat maakt dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie met [verweerder] voort te zetten.

De kantonrechter is met [verzoekster] van oordeel dat de omstandigheid dat [A] (als bestuurder) en [verweerder] (als algemeen directeur) een persoonlijke relatie zijn aangegaan buiten de grenzen van een normale arbeidsverhouding, ongeacht wie daarvan een (al dan niet grensoverschrijdend) verwijt valt te maken, heeft geleid tot een gevoelige en onwerkbare situatie. [A] en [verweerder] hebben kennelijk onvoldoende afstand kunnen nemen van het incident van 20 augustus 2025 (zie hiervoor rechtsoverweging 2.5), noch voldoende begrip kunnen opbrengen voor ieders beleving en de mogelijke consequenties, terwijl die persoonlijke relatie ook nog eens binnen de onderneming, en niet alleen bij [D] , echtgenoot van [A] eveneens werkzaam binnen [verzoekster] , kenbaar is geraakt. Een en ander volgt onder meer uit de verklaringen en waarnemingen van [C] van 30 oktober 2025 en 16 december 2026.

De verklaring van 30 oktober 2025: “(..) [A] probeerde in dit gesprek afstand te nemen van de te persoonlijke relatie die tussen haar en [verweerder] was ontstaan en haar positie als leidinggevende van [verweerder] terug te claimen. (..)” [A] gaf op meerdere manieren aan dat zij persoonlijke ruimte nodig had om afstand te nemen van [verweerder] en te werken aan haar relatie thuis. Daarom stelde zij onder meer voor om niet samen vier uur in één auto te gaan zitten en apart van elkaar naar hun afspraak te rijden. Dat vond [verweerder] onacceptabel. Hij gaf aan dat haar relatie een privéprobleem was dat ze maar thuis moest oplossen. Alle pogingen van [A] om weer een gezonde afstand te creëren, ruimte voor zichzelf te nemen en haar positie als eigenaar te claimen stuitten op grote weerstand van [verweerder] .

Tijdens het gesprek heb ik benoemd dat ik de communicatie tussen [verweerder] en [A] als “giftig” heb ervaren. [verweerder] reageerde daar behoorlijk heftig op. Een paar uitspraken van [verweerder] tijdens het gesprek die ik ook opvallend vond waren: “Als het nodig is stap ik eruit” en “Je weet toch waarom ik dit doe [A] ? Omdat ik van je hou!”.”

De verklaring van 16 december 2025 (naar aanleiding van vragen van [verweerder] ):

“(..) Heel anders was mijn indruk van de interactie tussen jullie na jullie intieme moment. Daar heb ik echt een dominante kant van je gezien die mijns inziens wel gerelateerd is aan ego en macht. Je gaf aan dat jij het thuis geregeld had (binnen een week...) en dat [A] dat ook maar moest doen. Ook het "zorgen maken om [A] " is mijns inziens kenmerkend voor het innemen van de "boven positie". [A] zat in een persoonlijke worsteling en stelde zich in eerste instantie juist kwetsbaar op. Daar waar dat niet werkte had ze als uiterste middel nog een poging om vanuit haar positie als eigenaar uit de "onder positie" te komen. Ik was in dat gesprek ook verrast dat het van het ene uiterste in het andere ging. Daar waar jullie even op een lijn leken te zijn gekomen hoefde er maar iets te gebeuren of het vloog weer een andere kant op. De gevoelens en emoties waren m.i. te groot en sterk om er rationeel uit te kunnen komen op dat moment. De ruimte die [A] daarvoor vroeg, was je geenszins bereid om te geven. Ze moest zich er maar gewoon overheen zetten. Het verbaasde me enorm dat jij dat zo snel en rationeel kon (of dacht te kunnen).”

De kantonrechter ziet in de verklaring van [C] een bevestiging van het feit dat de arbeidsrelatie is verstoord.

Die verstoring van de arbeidsrelatie wordt na het gesprek van 15 september 2025 alleen maar versterkt. Na 15 september 2025 heeft [A] gemeend afstand te moeten nemen door per 18 september 2025 een time-out te nemen tot 1 januari 2025, maar is zij daarop teruggekomen uitmondend in de wens de arbeidsrelatie met [verweerder] te beëindigen. En dan laten partijen zich over en weer niet van hun goede kant zien. De standpunten escaleren zodanig dat partijen elkaar over en weer beschuldigen van grensoverschrijdend gedrag. [verzoekster] (lees: [A] ) meent dat [verweerder] misbruik heeft gemaakt van haar afhankelijkheid en dat [verweerder] meer en meer (lichamelijke) toenadering tot haar is gaan zoeken en zij dat niet durfde af te wijzen en uiteindelijk zelf ook dacht gevoelens voor [verweerder] te koesteren. [A] meent dat zij ongewild heeft ingestemd met lichamelijk contact dat verder reikt dan een normale arbeidsrelatie. De verwijten van de zijde van [verzoekster] zien ineens niet enkel meer op de verstandhouding tussen [A] en [verweerder] , maar ook op ander verwijtbaar gedrag van [verweerder] als hierboven reeds besproken. Daarentegen stelt [verweerder] dat sprake was van aanhoudende pogingen van [A] om [verweerder] tot een affectieve relatie te bewegen, waarbij zij steeds een blauwtje liep. [verweerder] meent dat het voorgenomen ontslag het directe gevolg is van zijn weigering om op verdere toenaderingspogingen van [A] in te gaan. Voor [verweerder] was dit aanleiding om aan de aandeelhouders en bestuurders van [verzoekster] melding te maken van grensoverschrijdend gedrag van [A] . [verweerder] schrijft onder meer: “In de periode vanaf [medio juli tot 18 september 2025] heeft de bestuurder van [verzoekster] , mevrouw [A] , zich jegens mij grensoverschrijdend gedragen. Het begon allemaal met haar openbaring van gevoelens voor mij en ze wilde weten wat ik vond van een eventuele polygame relatie. Ik heb daarop aangeven dat ik mijn vrouw nooit zal verlaten en dat ik naar mijn vrouw altijd open en eerlijk zal blijven. Dit voorval heb ik ook met mijn vrouw gedeeld en hierover heeft mw. [A] ook contact met mijn vrouw gehad. Ze sprak haar waardering uit voor mijn eerlijkheid en hoopte dat ze dit ook naar haar eigen man zou kunnen. In de periode van haar vakantie heeft ze aan haar man aangegeven dat ze mij erg mist en dat ik haar soulmate ben. Ook heeft ze haar man gezegd dat als hun relatie niet zo oppervlakkig was, ze nooit gevoelens voor mij zou hebben gehad. Mw. [A] heeft openlijk aangegeven dat ze dusdanig twijfelde over haar relatie en of ze niet gewoon met mij en haar kinderen door kon gaan. Ik heb dit afgewezen en aangegeven dat ze haar persoonlijk geluk maar op een andere wijze moet zoeken. Daarnaast weegt mijn verantwoordelijkheid, los van mijn persoonlijke, voor [verzoekster] zwaarder, dus is een werkbare situatie van groot belang. Dit gaf in deze periode de nodige spanning, met name omdat Mw. [A] meer belang aan haar persoonlijke situatie hechtte dan aan het belang van [verzoekster] .(..)”

De kantonrechter kan op basis van de door partijen overgelegde stukken en hetgeen ter zitting is besproken niet vaststellen in hoeverre de door partijen over en weer geschetste affectieve toenaderingspogingen, laat staan wie van beiden daarbij jegens de ander verwijtbaar grensoverschrijdend heeft gehandeld, juist zijn. De kantonrechter houdt het er dan ook voor dat beide partijen verantwoordelijk zijn voor de ontstane situatie en daarmee de ontstane duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Terugkeer van [verweerder] in de functie van algemeen directeur, zoals [verweerder] voorstaat, is gelet op hetgeen zich heeft voorgedaan niet mogelijk. De (persoonlijke) relatie tussen [A] en [verweerder] is onherstelbaar verstoord, waardoor het voortzetten van de arbeidsrelatie niet meer van [verzoekster] gevergd kan worden.

Geen billijke vergoeding

[verweerder] meent dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en maakt daarom aanspraak op een billijke vergoeding. Dat verzoek wijst de kantonrechter af.

[verweerder] meent dat, voor zover sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, de verstoorde arbeidsrelatie door toedoen van [verzoekster] is ontstaan. [verweerder] verwijt [verzoekster] geen hoor en weder hoor te hebben toegepast, geen onafhankelijk feitenonderzoek te hebben geïnitieerd, geen pogingen te hebben ondernomen om de arbeidsrelatie ter herstellen al dan niet middels een mediation traject en niet te hebben voldaan aan de herplaatsingsplicht.

Zoals hierboven reeds is geoordeeld is de verstoorde arbeidsrelatie door toedoen van zowel [A] als [verweerder] ontstaan. Het beeld dat uit het dossier oprijst is, dat in de arbeidsrelatie spanningen zijn ontstaan tussen partijen, als gevolg van het intieme moment tussen [A] en [verweerder] . Met die spanningen hebben partijen niet adequaat weten om te gaan, waardoor verdere escalatie optrad in de voorheen goede relatie ( [verweerder] en [A] hadden ook privé contact). In die escalatie hebben beide partijen niet goed gehandeld, met een onvermijdelijke breuk tot gevolg. Een onafhankelijk feitenonderzoek heeft in het kader van de vastgestelde verstoorde arbeidsrelatie geen zin, omdat het hier gaat om een persoonlijke verstoorde relatie tussen [A] (bestuurder) en [verweerder] (algemeen directeur), waarbij partijen kennelijk ieder daaraan een heel eigen onoverbrugbare beleving toekennen. Dit staat eveneens aan een mediationtraject en mogelijke herplaatsing in de weg. Dat [verzoekster] onvoldoende hoor en wederhoor heeft toegepast is op zichzelf verwijtbaar, maar gelet op de omstandigheden van het geval niet als ernstig verwijtbaar te kwalificeren.

Wel de transitievergoeding

Gelet op bovenstaande overwegingen is [verzoekster] wel een transitievergoeding verschuldigd van € 4.200,00 bruto. Van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerder] is onvoldoende gebleken.

Eindafrekening vakantiegeld en vakantiedagen

[verweerder] vordert uitbetaling van vakantiegeld en niet genoten vakantiedagen voor het geval dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken. Die vordering komt voor toewijzing in aanmerking. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoekster] aan [verweerder] een eindafrekening zal verstrekken. De gevraagde dwangsom zal daarom worden afgewezen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 april 2026

Omdat hiervoor is geoordeeld dat geen van beide partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn van een maand worden ontbonden, gelet op het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 sub a BW. Dat betekent de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 zal worden ontbonden. Nu de ontbinding op de g-grond zal worden toegewezen, komt de kantonrechter niet meer toe aan het meer subsidiaire verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond.

Proceskosten

De kantonrechter ziet aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

4. De beslissing

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 april 2026;

compenseert de proceskosten tussen partijen in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen;

wijst het meer of anders verzochte af.

in de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] :

veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de transitievergoeding aan [verweerder] op basis van een laatstelijk verdiend bruto maandsalaris van € 4.200,00;

veroordeelt [verzoekster] tot uitbetaling van hetgeen in het kader van de eindafrekening is verschuldigd aan vakantiegeld en tegoed niet genoten vakantiedagen, binnen één week na het einde van de arbeidsovereenkomst en tot verstrekking van een specificatie;

compenseert de proceskosten in die zin dat beide partijen de eigen kosten dragen;

verklaart de veroordeling onder 4.4 uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 18 februari 2026.