ECLI:NL:RBMNE:2026:825

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift met producties 1 t/m 26;

het verweerschrift met producties 1 t/m 9, met een voorwaardelijk tegenverzoek;

de aanvullende producties 27 t/m 29 van de zijde van [verzoekster] .

Op 27 januari 2026 heeft er een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Hierbij waren namens [verzoekster] de heer [A] , mevrouw [B] , mevrouw [C] en de gemachtigde van [verzoekster] , mr. J.C. Gelmers, aanwezig. [verweerster] was ook aanwezig met haar gemachtigde, mr. L. van Dijk. Partijen hebben de vragen van de kantonrechter beantwoord en hebben op elkaar gereageerd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.

Vervolgens is bepaald dat er vandaag een beschikking zal worden uitgesproken.

2. De kern van de zaak

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1965, is sinds 1 mei 1986 in dienst bij [verzoekster] , als laatste in de functie van [functie] . [verzoekster] verzoekt in deze procedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] , omdat er volgens haar sprake is van disfunctioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter oordeelt dat niet is komen vast te staan dat er sprake is van disfunctioneren. Ook is er geen verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. Zij wijst daarom het ontbindingsverzoek af.

3. De beoordeling

[verzoekster] heeft in deze procedure aan de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] te ontbinden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [verzoekster] heeft in haar verzoekschrift drie gronden genoemd waarom zij vindt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moet ontbinden: primair disfunctioneren van [verweerster] , subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en [verweerster] en meer subsidiair zegt [verzoekster] dat de combinatie van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie tot de ontbinding moet leiden.

De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden op grond van disfunctioneren

De arbeidsovereenkomst tussen partijen kan niet worden ontbonden vanwege disfunctioneren van [verweerster] . Ontbinding vanwege disfunctioneren is mogelijk als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de afgesproken arbeid. [verzoekster] vindt dat er sprake is van disfunctioneren van [verweerster] vanwege drie zogenoemde ‘kernpunten’, te weten:

het onvoldoende tonen van zelfreflectie en onvoldoende nemen van verantwoordelijkheid voor eigen handelen

het niet aanvoelen wanneer afstemming of overleg nodig is met haar leidinggevenden, hetgeen leidt tot foutieve besluiten

het onvoldoende beheersen van voor haar functie essentiële kennis en onvoldoende ondernemen van actie daarop.

Deze kernpunten leiden niet tot een disfunctioneren van [verweerster] . De kantonrechter legt dit hierna uit.

Het eerste kernpunt van [verzoekster] is dat [verweerster] onvoldoende lerend/reflecterend vermogen toont en weinig tot geen verantwoordelijkheid neemt voor haar eigen handelen. Bij feedback reageert [verweerster] defensief, ze stelt de feedback ter discussie en legt de verantwoordelijkheid buiten zichzelf. Volgens [verzoekster] speelt dit al vanaf 2019. De kantonrechter volgt [verzoekster] hier niet in omdat [verzoekster] dit standpunt onvoldoende heeft onderbouwd. Uit de functioneringsgesprekken van 2019 en 2022 volgt inderdaad dat de leidinggevenden van [verweerster] aan de orde hebben gesteld dat de communicatie van [verweerster] verbetering nodig heeft. Maar zoals [verweerster] ook aangeeft, de functioneringsgesprekken van 2019 en 2022 zijn afgesloten met een ‘net voldoende’. De kantonrechter stelt het volgende vast. In 2019 was [verweerster] [functie] . In het functievervullingsformulier van dat jaar staan positieve opmerkingen maar ook kritische opmerkingen over haar wijze van communiceren, met name met haar eigen medewerkers. Het gaat er vooral om dat [verweerster] te snel en te veel op de inhoud reageert en ook te veel op verontwaardigde wijze. In haar reactie schrijft [verweerster] dat zij de verbeterpunten herkent en daaraan te zullen gaan werken. In 2022 is [verweerster] ook [functie] en de beoordeling is op punten kritischer, met name op het punt zelfreflectie, maar er staan ook veel positieve punten in. [verweerster] werkt hard en is zichtbaar voor haar medewerkers. De leidinggevende concludeert in ieder geval dat sprake is van een goede werkrelatie en [verweerster] schrijft dat ze zich bewust is van het feit dat haar non-verbale en verbale communicatie niet overeenstemmen en dat dit doorlopend aandacht krijgt.

[verzoekster] heeft geen verslagen van functioneringsgesprekken overgelegd van 2020 en 2021. Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat [verweerster] in die periode werkzaam is geweest in een flexpool, waardoor zij onder meerdere leidinggevenden gewerkt heeft. Volgens [verzoekster] kan er daarom geen gevolg worden getrokken uit de beoordelingen over deze jaren, omdat [verweerster] slechts kort onder een leidinggevende werkte. Deze stelling volgt de kantonrechter niet. [verweerster] heeft gesteld dat de beoordelingen in die periode volgens haar goed waren. Dat is door [verzoekster] niet weersproken. Bovendien zou, wanneer [verweerster] inderdaad zodanig in haar zelfreflectie en communicatie te kort schoot dat dit als disfunctioneren moet worden aangemerkt, dit ook in een kortere periode voor andere leidinggevenden snel duidelijk moeten zijn en dan was dit terug te zien in verslagen van de functioneringsgesprekken in die jaren. Daarnaast geldt dat als [verzoekster] vond dat [verweerster] onvoldoende functioneerde in 2019, zij [verweerster] hier in 2020 en 2021 in had moeten begeleiden en ten minste had moeten bespreken of er verbetering was ten opzichte van het jaar ervoor. Dit heeft zij kennelijk niet gedaan. Dat zij die jaren niet op dezelfde plek werkte, is daarvoor ook niet relevant. Zij werkte immers steeds voor dezelfde werkgever.

Ten slotte is in het functioneringsgesprek van 2023, waarin [verweerster] van haar leidinggevende [B] een onvoldoende voor haar functioneren krijgt, geen opmerking te lezen over het gebrek aan zelfreflectie bij [verweerster] . De beoordeling begint met “… Als leidinggevende gaat het heel goed, ontwikkeling zit nog in de HR aspecten van de functie. Ontwikkeling op juridisch vlak, zoals VSO’s en andere arbeidsrechtelijke vragen is de volgende stap.” De kritische punten zien ook vooral op [verweerster] ’s kennis op dat gebied. In de toelichting van [B] op de onvoldoende gaat het over onvoldoende kennis en onvoldoende gevoel over wanneer het nodig is extra feedback te vragen of in het algemeen vragen te stellen (aan haar leidinggevende).

Uit het voorgaande volgt dat in 2019 en 2022 aan [verweerster] kenbaar is gemaakt dat er duidelijke verbeterpunten waren op het gebied van communicatie en zelfreflectie. In de beoordelingsformulieren erkent zij dat. In de tussenliggende jaren zijn er geen problemen gebleken in het functioneren. Pas in 2023, wanneer zij werkzaam is in haar nieuwe functie van [functie] , is er voor het eerst sprake van een hiaat in de kennis van [verweerster] en het onvoldoende plegen van overleg met haar leidinggevende. De kantonrechter overweegt dat, als het probleem met de communicatie in 2019 en/of 2022 bij [verweerster] zo groot was dat ze daardoor haar werk niet goed deed en dus echt niet goed functioneerde, dit beter zichtbaar had moeten zijn in de verslagen van de functioneringsgesprekken in die jaren of daar in ieder geval enige opvolging aan had moeten worden gegeven. Dat is niet het geval. De omstandigheid dat zij in 2021 van functie veranderde is geen reden om daar niets aan te doen.

Van enige functioneringsproblemen in 2020 en 2021 is niet gebleken.

In de beoordeling van 2023 was gebrek aan zelfreflectie geen reden om te zeggen dat [verweerster] haar werk niet goed uitvoerde en disfunctioneerde. Weliswaar blijkt uit de notities van [verweerster] op het gespreksformulier dat zij het niet met alle punten eens is, maar niet gezegd kan worden dat daar een gebrek aan zelfreflectie uit blijkt.

Dit leidt tot de conclusie dat uit geen van de functioneringsgesprekken van 2019 t/m 2023 volgt dat [verweerster] zodanig slecht communiceerde of zelfreflectie toonde, dat zij haar werk onvoldoende uitvoerde.

Dat er sprake is van disfunctioneren vanwege een gebrek aan communicatie en zelfreflectie blijkt tot slot ook niet uit een incident dat heeft plaatsgevonden in 2019. Leidinggevende [D] heeft in 2019 aan [verweerster] een brief gestuurd waarin [verweerster] is aangesproken op het eenmalig uitlenen van haar pauzepas aan reizigers. [verweerster] heeft daarop gereageerd en haar actie verdedigd. Dat is haar goed recht en daaruit kan niet worden geconcludeerd dat [verweerster] geen blijk geeft van zelfreflectie. [verweerster] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook onderbouwd dat zij meerdere keren onterecht een waarschuwing heeft gekregen van een leidinggevende, bijvoorbeeld toen zij een ondergeschikte twee dagen verlof had gegeven vanwege het overlijden van een schoonouder. Deze waarschuwing is later door [verzoekster] ingetrokken. Dat [verweerster] onterecht waarschuwingen heeft gekregen, maakt het ook begrijpelijk dat zij alert reageert wanneer zij een waarschuwing krijgt en dat zij deze waarschuwingen bestrijdt wanneer zij het er niet mee eens is.

Het tweede kernpunt van [verzoekster] is dat [verweerster] niet aanvoelt wanneer afstemming of overleg nodig is en dat zij besluiten neemt zonder vooraf te overleggen met haar leidinggevenden. Dit punt hangt samen met het derde kernpunt betreffende het beschikken over onvoldoende kennis. [verzoekster] zegt dat [verweerster] kennis mist over het sociaal plan, de CAO en over vaststellingsovereenkomsten. [verweerster] onderneemt onvoldoende actie om deze kennis op te doen of waar nodig te overleggen met anderen, ondanks herhaalde feedback hierover. Dit leidt volgens [verzoekster] tot foutieve besluitvorming van [verweerster] en negatieve consequenties voor [verzoekster] . Deze aspecten van het functioneren van [verweerster] komen alleen naar voren in de beoordeling van 2023. Daarin worden een aantal voorbeelden genoemd, waaruit volgt dat [verweerster] in bepaalde situaties onjuiste inschattingen/beslissingen heeft gemaakt of genomen. [verweerster] heeft dat niet weersproken maar zij heeft toegelicht dat zij in februari 2023 in de functie van [functie] is gestart. Zij had geen HR achtergrond maar zij zou ondersteund worden door collega’s. Dat is onvoldoende gebeurd en zij is niet ingewerkt. Wel stelde zij vragen aan collega’s als zij iets niet wist. [B] was volgens haar weinig aanwezig.

De kantonrechter acht het denkbaar dat [verweerster] ’s kennis in 2023 op sommige relevante punten onvoldoende was. De in het gespreksformulier genoemde voorbeelden geven daar wel aanleiding toe. Het is begrijpelijk dat [verzoekster] van haar verwachtte dat zij in die omstandigheid eerder tot overleg was overgegaan en haar besluiten vooraf had getoetst. Het is echter wel zo dat [B] , die toen leidinggevende was, haar in de functie heeft aangenomen en wist, of in ieder geval had moeten weten, dat haar kennis niet toereikend was. Volgens [B] waren er genoeg mensen aan wie [verweerster] vragen kon stellen en er was ook een handboek maar de kantonrechter is van oordeel dat het in de gegeven omstandigheden voor de hand had gelegen als [verzoekster] [verweerster] hierin meer actief had begeleid.

Uit de wet volgt immers ook dat het disfunctioneren van een werknemer niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing. Wanneer [verzoekster] het gebrek aan kennis bij [verweerster] een probleem vond, had zij [verweerster] scholing moeten aanbieden, zodat zij wel bekend zou raken met de materie. Dat heeft [verzoekster] niet gedaan.

Het verbetertraject

In december 2023 is naar aanleiding van de laatste beoordeling een verbeterplan opgesteld. Volgens [verzoekster] heeft [verweerster] wel gezegd achter de opgenomen verbeterpunten te staan maar heeft zij dat niet waargemaakt. [verzoekster] stelt dat er in de geplande zes maanden geen verbetering is geconstateerd. [verweerster] was het voortdurend niet eens met de feedback die zij van [B] kreeg en vervolgens is een herplaatsingtraject gestart. [verweerster] heeft verklaard dat [B] op de dag dat het verbetertraject zou beginnen, tegen haar zei dat zij een officiële waarschuwing kreeg. Deze is later ingetrokken. Dat was geen fijne start. Dat zij het niet altijd overal mee eens was, maakt volgens [verweerster] niet dat het verbetertraject als mislukt kan worden aangemerkt. De kantonrechter constateert dat uit de eindevaluatie blijkt dat [B] van oordeel was dat [verweerster] geen of onvoldoende verbetering had laten zien. Het betreffende rapport beslaat vele pagina’s en [verzoekster] heeft hier in het verzoekschrift of op de mondelinge behandeling geen concrete toelichting op gegeven. In grote lijnen is te zien dat [B] en [verweerster] het over veel dingen niet eens zijn. Zonder nadere toelichting kan de kantonrechter echter niet uit het verslag opmaken dat de meningsverschillen het gevolg zijn van gebrek aan zelfreflectie of professionaliteit aan de kant van [verweerster] . Dat het niet goed liep tussen [B] en [verweerster] is duidelijk, dat dit vooral [verweerster] te verwijten is, is dat niet.

De conclusie is dat [verzoekster] onvoldoende heeft aangetoond dat sprake was van disfunctioneren van [verweerster] zodanig dat op grond daarvan de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.

Subsidiair (g-grond): er is geen sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding

[verzoekster] heeft subsidiair aan haar ontbindingsverzoek een verstoring van de arbeidsverhouding ten grondslag gelegd. Ook daarvan is onvoldoende gebleken. Uit de wet volgt dat een verstoorde arbeidsverhouding pas een redelijke grond voor ontbinding kan zijn wanneer van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dat is in dit geval niet zo. [verweerster] heeft tot 2023, gedurende 37 jaar, kennelijk naar voldoende tevredenheid, bij [verzoekster] gewerkt. Dat er voor 2023 al sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding is niet gebleken. Zoals hiervoor besproken blijkt dit ook niet uit de functioneringsgesprekken van 2019 en 2022.

In 2023 is [verweerster] begonnen in haar functie van [functie] onder leidinggevende [B] . [B] heeft [verweerster] aangesproken op het, volgens [B] , disfunctioneren van [verweerster] . De verhouding tussen [B] en [verweerster] is, zo begrijpt de kantonrechter, vooral daardoor bekoeld. Dit is erger geworden tijdens het verbetertraject, waarin [B] [verweerster] heeft begeleid. De reden voor het ontstaan van frictie tussen [verweerster] en [B] lijkt daarmee primair gelegen in het door [verzoekster] gestelde disfunctioneren van [verweerster] . Omdat de kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is/was van disfunctioneren moet er van worden uitgegaan dat de oorzaak van de frictie tussen [verweerster] en [B] bij [verzoekster] ligt. Bij de beoordeling of dit tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden, is van belang aan wie de frictie te wijten is. Indien het verwijt in overwegende mate bij de werkgever ligt, wat hier dus het geval is, kan niet worden geoordeeld dat van deze werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daar komt bij dat een verstoorde verhouding tussen [B] en [verweerster] niet automatisch maakt dat de relatie tussen [verzoekster] en [verweerster] duurzaam is verstoord. [verzoekster] is een groot bedrijf met duizenden medewerkers. [verweerster] heeft zoals gezegd duidelijk in al die jaren met veel mensen naar tevredenheid samengewerkt. Zoals in het navolgende wordt overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat er ook onvoldoende gedaan is door [verzoekster] in het kader van haar herplaatsingsplicht. Daar had, voor zover al sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding met [B] , wel een oplossing gelegen.

Tijdens het herplaatsingstraject is dit ook gebleken. [verweerster] heeft van 1 mei 2025 tot en met 15 oktober 2025 gewerkt op de afdeling Onderzoek en Dreigingen van [verzoekster] Corporate Security. Uit de positieve referentie van leidinggevende [E] blijkt dat er ook daar geen problemen waren in de relatie met [verweerster] . Uit de referentie blijkt geenszins dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en [verweerster] . Het is daarom ook in dit verband niet zo dat van [verzoekster] in alle redelijkheid niet gevergd kan worden dat zij de arbeidsrelatie laat voortduren.

Meer subsidiair (i-grond): de combinatie van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsverhouding is onvoldoende voor ontbinding

[verzoekster] beroept zich meer subsidiair op de i-grond, ook wel de cumulatiegrond. In dit geval ziet de kantonrechter geen reden om de arbeidsovereenkomst op deze grond te ontbinden. Uit de wet en de wetsgeschiedenis volgt dat vereist is dat de combinatie van omstandigheden van het geval meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Het is niet vereist dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen is/zijn om te kunnen oordelen dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. [verzoekster] heeft ter onderbouwing van de i-grond gesteld dat er niet meer valt samen te werken met [verweerster] en dat daarom niet van haar gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter is gelet op al het voorgaande van oordeel dat hiervoor onvoldoende onderbouwing is gegeven. Ook hier blijkt bovendien het tegendeel uit de positieve referentie van [E] . [E] heeft over [verweerster] gezegd dat [verweerster] ‘zeer flexibel’ was en ‘altijd bereid om zich in te zetten voor elke gevraagde opdracht’. Verder zegt [E] dat [verweerster] ‘een prettige collega was om mee samen te werken’. Dit is het tegenovergestelde van wat [verzoekster] zegt. Daarnaast is geen van de afzonderlijk aangedragen ontslaggronden (bijna) voldragen en ook geldt ten aanzien van deze grond dat er onvoldoende aanleiding bestaat te oordelen dat in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst voortzet.

Ten overvloede: [verzoekster] heeft niet voldaan aan de herplaatsingsplicht

Ook als de kantonrechter van oordeel was geweest dat er sprake was van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, was het ontbindingsverzoek van [verzoekster] niet toewijsbaar geweest. [verzoekster] heeft namelijk onvoldoende gedaan om [verweerster] te herplaatsen binnen [verzoekster] . Voor ontbinding is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verzoekster] is een herplaatsingstraject gestart met [verweerster] . Dit traject heeft geduurd van juli 2024 tot en met november 2025 en werd begeleid door [B] . Aan het begin van het traject heeft [B] duidelijk gemaakt aan [verweerster] dat het herplaatsingstraject geen opschortende werking had wat betreft de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van [verweerster] : het uitgangspunt tijdens het herplaatsingstraject was dat [verweerster] op 1 januari 2025 uit dienst zou gaan. Dit is expliciet niet de bedoeling van de herplaatsing. Per slot van rekening staat in de wet dat de werkgever een arbeidsovereenkomst (alleen) kan opzeggen wanneer herplaatsing niet mogelijk is. Dit maakt het uitgangspunt bij de herplaatsingsinspanningen van [verzoekster] onjuist.

Ook tijdens het herplaatsingstraject zijn dingen niet goed gegaan bij [verzoekster] . Zo heeft [verweerster] aangegeven meerdere keren met de heer [A] van de HR afdeling van [verzoekster] contact te hebben opgenomen over vacatures voor verzuimmanager, maar dat ze daarover niets meer heeft gehoord van [A] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft [A] verklaard wel contact te hebben gehad met een manager over een vacature bij S&O maar hij heeft erkend dat hij voor een vacature voor de functie van verzuimmanager, waarvan hij denkt dat [verweerster] hier geschikt zou kunnen zijn, inderdaad geen actie heeft ondernomen. Het was aan haar om te solliciteren, aldus [A] . De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] hier een meer actieve rol in had moeten nemen.

Ook de [functie] die [verweerster] toegewezen heeft gekregen, mevrouw [F] , heeft volgens [verweerster] niet actief gezocht naar vacatures voor [verweerster] waarbij zij langere tijd in dienst zou kunnen blijven. Uit het overzicht van de herplaatsingsinspanningen van [F] blijkt dit ook: hier is te zien dat [verweerster] zelf vaak het initiatief heeft genomen bij het zoeken naar vacatures. [F] heeft tijdens het (lange) herplaatsingstraject slechts vier keer zelf contact opgenomen met teamleiders over een vacature. Zeker gezien de lange arbeidsduur van [verweerster] bij [verzoekster] had er van [verzoekster] meer mogen worden verwacht. Door de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zou [verzoekster] namelijk niet alleen een medewerker die 40 jaar voor haar heeft gewerkt, op een leeftijd die dicht tegen haar pensioen aan ligt en met een eenzijdig arbeidsverleden, terug de arbeidsmarkt op sturen, maar zij zou haar ook de mogelijkheid van een vroegpensioen ontnemen. [verweerster] heeft uitgelegd dat zij jaren onregelmatig heeft gewerkt en daardoor in aanmerking komt voor vrijstelling volgens de ‘Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU)’. Zij zou daarom nog maar 3 jaar hoeven te werken en daarna met vervroegd pensioen kunnen gaan. Wanneer de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, zoals [verzoekster] verzoekt, betekent dit dat [verweerster] geen aanspraak meer maakt op het vroegpensioen waar zij jaren onregelmatig voor heeft gewerkt. [verweerster] zou dan tot de wettelijke pensioenleeftijd door moeten werken. Dit alles is niet weersproken door [verzoekster] . De kantonrechter is van oordeel dat [verzoekster] meer had moeten doen om in deze situatie een passende oplossing te vinden voor [verweerster] , die [verzoekster] al haar werkende jaren trouw is gebleven en zelf hard haar best heeft gedaan om een nieuwe baan te vinden bij [verzoekster] . De stelling van [verzoekster] dat herplaatsing niet in de rede ligt vanwege de starre en onwelwillende houding van [verweerster] de afgelopen jaren, kan de kantonrechter niet plaatsen. Dat al jaren sprake is van een dergelijke houding valt nergens uit af te leiden.

Conclusie: de arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden

De conclusie is dat er geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. Er zijn ook geen feiten gesteld die ontbinding op een andere ontslaggrond rechtvaardigen. De arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerster] zal daarom niet door de kantonrechter worden ontbonden.

Aan beoordeling van de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster] komt de kantonrechter niet toe

[verweerster] heeft tegenverzoeken ingediend voor het geval de arbeidsovereenkomst ontbonden zou worden. In dat geval verzoekt [verweerster] een transitievergoeding van € 85.554,00 bruto, toekenning van een billijke vergoeding van € 303.373,00 bruto en het bepalen van een einddatum rekening houdende met de voor [verweerster] geldende opzegtermijn van vier maanden. Aangezien er niet is voldaan aan de voorwaarde waaronder de verzoeken zijn ingediend (namelijk de ontbinding) komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling hiervan.

[verzoekster] moet de proceskosten betalen

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4. De beslissing

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F.H. Charbon en in het openbaar uitgesproken op 24 februari 2026.

62938