ECLI:NL:RBMNE:2026:826

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 35 producties

- het verweerschrift met 29 producties en een geluidsopname, vastgelegd op een USB-stick, met een voorwaardelijk tegenverzoek

- aanvullende stukken van [verzoekster] van 21 januari 2026, producties 36 tot en met 43

- de pleitnota van de gemachtigde van [verzoekster]

- de mondelinge behandeling van 27 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 januari 2026. Namens [verzoekster] waren verschenen [A] , directeur, [B] , manager operations, en [C] , teamleider buitendienst, bijgestaan door mr. J.J.F. van de Voort, gemachtigde. [verweerder] was aanwezig, bijgestaan door mr. M.M. Stegeman, zijn gemachtigde. Aan het einde van de zitting is bepaald dat de beschikking vandaag wordt gegeven.

2. De achtergrond van de zaak

[verweerder] , 36 jaar oud, is sinds 10 december 2020 in dienst bij [verzoekster] . De laatstelijk verrichte functie van [verweerder] is [functie] ( [functie] ) met een loon van € 3.300,00 bruto per maand exclusief vakantietoeslag bij een arbeidsomvang van 40 uur per week.

[verzoekster] is actief op het terrein van het inrichten en onderhouden van tandartspraktijken. De heer [A] was tot maart 2024 (middellijk) eigenaar van [verzoekster] . [A] was tot september 2024 ook eigenaar van [bedrijf] B.V. ( [bedrijf] ), dat is gericht op het inrichten en onderhouden van dierenartspraktijken en was gevestigd op hetzelfde adres als [verzoekster] . [A] heeft beide B.V.’s in 2024 verkocht en is na de overname bij [verzoekster] blijven werken als middellijk directeur om de organisatie te herinrichten.

[verweerder] werkte vóór de splitsing samen met twee andere medewerkers voor de gecombineerde afdeling inkoop- en logistieke organisatie van [verzoekster] en [bedrijf] .

[A] heeft [verzoekster] en [bedrijf] aan twee afzonderlijke kopers verkocht, die als voorwaarde hebben gestelde dat de werknemers niet voor beide bedrijven werkzaam konden zijn. De oorspronkelijke afdeling is daarom opgesplitst in een afdeling met twee werknemers voor [verzoekster] en één werknemer voor [bedrijf] . Daardoor zijn de functies van de afdeling inkoop- en logistiek, waaronder de functie van [verweerder] , meer allround geworden.

De heer [B] is de direct leidinggevende van [verweerder] .

[verweerder] heeft vanaf 18 april 2025 gebruik gemaakt van geboorteverlof. Daarna heeft hij aansluitend ouderschapsverlof opgenomen voor één dag per week.

Bij terugkeer op het werk na het geboorteverlof, op 2 juni 2025, hebben [A] en [B] met [verweerder] een gesprek gevoerd om de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen. [verweerder] is daarna naar huis gestuurd.

[verzoekster] heeft [verweerder] op 4 juni 2025 een vaststellingsovereenkomst toegestuurd. [verweerder] heeft [verzoekster] op 10 juni 2025 laten weten dat hij een beter aanbod verwacht. [verzoekster] heeft daarop voorgesteld de beëindigingsvergoeding te verhogen. Op 18 juni 2025 heeft [verweerder] aan [verzoekster] laten weten dat hij geen reden ziet om op dit aanbod in te gaan. Daarbij heeft hij gevraagd wanneer hij weer aan het werk kan gaan. Afgesproken wordt dat [verweerder] op maandag 23 juni 2025 weer op het werk wordt verwacht.

[verweerder] is op 23 juni 2025 weer op het werk verschenen. Zijn werkplek bleek te zijn verwijderd en hij had geen toegang meer tot de bedrijfssystemen. De heer [C] heeft, vanwege de afwezigheid van [B] en [A] die dag, [verweerder] een toelichting gegeven op de logistieke werkzaamheden die van hem worden verwacht. [C] heeft [verweerder] erop gewezen dat hij magazijnwerk en schoonmaakwerk moet gaan doen. [verweerder] heeft zich na dit gesprek ziekgemeld en is naar huis gegaan.

De bedrijfsarts heeft op 23 juni 2025 geconcludeerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar geen ziekte. De bedrijfsarts stelt dat werkgever en werknemer op zo kort mogelijke termijn met elkaar in gesprek dienen te gaan om tot een oplossing te komen. De bedrijfsarts heeft aangeraden dit gesprek te laten begeleiden door een onafhankelijke derde, bij voorkeur een gecertificeerd mediator.

[verweerder] heeft [verzoekster] op 11 juli 2025 per email voorgesteld de arbeidsovereenkomst te beëindigen tegen onder meer een vergoeding van € 40.000,00. Daarbij heeft [verweerder] vermeld dat indien gewenst een mediationtraject kan worden gestart mits dit traject zich alleen richt op de voorwaarden van beëindiging van het dienstverband.

De gemachtigde van [verzoekster] heeft [verweerder] per email van 18 juli 2025 verzocht te bevestigen dat hij alsnog openstaat voor een mediationtraject zonder daaraan vooraf voorwaarden te verbinden.

[verweerder] heeft daarop op 21 juli 2025 gereageerd en vermeld dat hij onder behandeling staat en vanwege de vakantie van zijn praktijkondersteuner uiterlijk

11 augustus 2025 een inhoudelijke reactie geeft.

[verzoekster] heeft op 25 juli 2025 hiertegen bezwaar gemaakt en de loonbetaling opgeschort.

Op 27 augustus 2025 heeft de door [verzoekster] ingeschakelde mediator bericht dat zij gaat starten. [verzoekster] heeft daaraan voorafgaand het opgeschorte loon betaald. De mediation is op 30 oktober 2025 geëindigd, zonder dat overeenstemming is bereikt.

het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen of nalaten, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [verweerder] geen gevoel heeft voor de verhoudingen binnen de organisatie. [verweerder] wilde volgens [verzoekster] vanaf juni 2025 de gang van zaken dicteren, waarbij hij was gericht op een vertrekregeling met een zo hoog mogelijke vergoeding.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond. De e-mails waar [verzoekster] naar verwijst voor het gebrek aan gevoel voor verhoudingen, zijn selectief en zonder context gepresenteerd. De verstoring in de arbeidsverhouding is in overwegende mate het gevolg van het eigen handelen van [verzoekster] , onder meer door het verwijderen van zijn werkplek en het te laat starten van de mediation. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , naast de transitievergoeding en de kosten van het eigen risico voor psychologische hulp. Daarnaast verzoekt [verweerder] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst het daarin opgenomen concurrentiebeding ongeldig te verklaren. [verweerder] heeft verder op grond van artikel 7:671c BW een voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend, onder toekenning van een billijke vergoeding.

3. De beoordeling van het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en als er geen opzegverboden gelden. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

opzegverbod

De kantonrechter heeft op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dat is niet het geval. De stelling van [verweerder] dat het ontbindingsverzoek mogelijk verband houdt met het geboorteverlof en aansluitend het ouderschapsverlof heeft [verzoekster] uitdrukkelijk weersproken. De kantonrechter is niet gebleken dat het verzoek om die reden is ingediend. Daarbij komt dat het verzoek pas op 19 november 2025 is ingediend, een half jaar nadat [verweerder] was gestart met het opnemen van ouderschapsverlof. Dat maakt het ook niet aannemelijk dat het verzoek is ingediend wegens het ouderschapsverlof. De kantonrechter is ook niet gebleken dat er een ander opzegverbod geldt.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie

[verzoekster] stelt dat [verweerder] geen gevoel heeft voor hiërarchische verhoudingen, waarvoor zij in het verzoekschrift verwijst naar een email van [verweerder] aan directeur [A] van 9 september 2024. Uit deze email blijkt volgens [verzoekster] dat [verweerder] zich achter de rug van zijn leidinggevende om heeft beklaagd bij [A] . [verzoekster] heeft verder verwezen naar een email van [verweerder] aan zijn leidinggevende [B] van 10 maart 2025 (productie 10) en een email van collega [C] met directeur [A] van 13 januari 2025.

[verzoekster] stelt verder dat [verweerder] niet langer binnen haar organisatie past omdat hij geen gezag duldt en weigert mee te werken met noodzakelijke veranderingen. De functie van [verweerder] zou meer allround moeten worden, waarbij [verweerder] ook in het magazijn gaat werken, maar [verweerder] wil zich uitsluitend bezighouden met inkoop.

Na het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst in juni 2025 is [verzoekster] speelbal geworden van [verweerder] . [verweerder] is volgens [verzoekster] sindsdien gericht op het vertragen van een oplossing en op een zo hoog mogelijke beëindigingsvergoeding.

Tijdens de zitting heeft [verzoekster] gewezen op de geluidsopname die [verweerder] – zonder medeweten van zijn gesprekspartner – heeft gemaakt van het gesprek met [C] op

23 juni 2025 en pas bij het verweerschrift heeft overgelegd. Dit bevestigt volgens [verzoekster] dat [verweerder] bewust onduidelijkheid over het wel of niet opgenomen zijn van dit gesprek heeft gebruikt om druk te zetten op de onderhandelingen.

[verweerder] heeft hiertegen aangevoerd dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] stelt dat door de reorganisatie taken zijn verschoven en dat hij herhaaldelijk bij [B] en bij [A] heeft aangegeven dat sprake is van een structurele overload aan werkzaamheden, waardoor hij de kwaliteit niet kon waarborgen. In situaties waarin tegenstrijdige instructies werden gegeven, heeft [verweerder] ervoor gekozen de instructies van directeur [A] te volgen. [verweerder] heeft het gesprek op 23 juni 2025 als intimiderend en escalerend ervaren. Zijn broer heeft daarna op 11 juli 2025 een nieuw voorstel gedaan voor een vaststellingsovereenkomst met een billijke vergoeding, wat door [verzoekster] is afgewezen. Na de ziekmelding op 23 juni 2025 heeft [verzoekster] het loon opgeschort en het opstarten van de mediation vertraagd.

De kantonrechter is van oordeel dat voldoende is gebleken dat [verweerder] tot de reorganisatie van [verzoekster] werkte als inkoper. Dit blijkt zowel uit de functienaam ‘ [functie] ’ in de schriftelijke arbeidsovereenkomst die dateert van

27 oktober 2022 (productie 4 bij het verzoekschrift) als uit het verzoekschrift, waarin [verzoekster] deze functienaam zelf hanteert. Vaststaat dat de werkzaamheden van [verweerder] na de reorganisatie in 2024 zijn veranderd. De inkoop- en logistiek organisatie werd sindsdien verdeeld over twee, in plaats van voorheen drie medewerkers. De bedoeling van [verzoekster] was dat [verweerder] er taken bij zou krijgen en dat de functie van [verweerder] gewijzigd zou worden in een ‘allround functie’ waarbij hij zowel inkoop- als magazijn/logistieke taken zou gaan verrichten. Tijdens de zitting bleek dat in deze periode één van de in totaal drie medewerkers een andere functie heeft gekregen en dat [verweerder] een nieuwe collega moest inwerken die voor [bedrijf] zou gaan werken. Uit de door [verzoekster] overgelegde e-mails blijkt dat [verweerder] in de periode vanaf september 2024 bij zijn leidinggevende en bij [A] kenbaar heeft gemaakt dat de nieuwe taken niet zijn eigen taken zijn en dat hij die nieuwe taken niet wil doen omdat de kwaliteit van zijn werk dan achteruit gaat. Niet in geschil is dat het magazijnwerk heel anders is dan het inkoopwerk. Het magazijnwerk bestaat uit het in ontvangst nemen van bestellingen, het plaatsen van bestellingen in het magazijn en het magazijn op orde houden. Bij inkoopwerk gaat het daarentegen om werk op de computer, dat secuur verricht moet worden.

Uit de door [verzoekster] overgelegde e-mails blijkt dat [verweerder] zich daarin weinig respectvol uit. Zo schrijft [verweerder] op 9 september 2024 aan [A] :

‘Nou weet ik dat [B] [ [B] , rb] verschillende ideeën heeft over hoe we het werk gaan invullen na [D] ons team versterkt en heb ik ook al aangegeven dat dit mijn functie totaal zou veranderen en de kwaliteit van projecten dan gigantisch achteruitgaat en ik dan op zoek ga naar een andere baan. Volgens mij wordt dit niet heel serieus genomen. (..)’.

Op 10 maart 2025 heeft [verweerder] aan [B] geschreven:

‘Beste [B] ,

Erg leuk bericht en je mag de titel die ik in mijn mail hebt best gebruiken daarvoor, zorg je er dan ook voor dat die titel op mijn contract komt en mijn salaris hiernaar toe getrokken wordt?? (..)

Volgens mij hebben we hier meerdere malen gesprekken overgehad waarbij ik aangegeven heb dat dit absolut niet in mijn mogelijkheden ligt om dit te leren (..).

Ik doe en bestel wat ik kan als dat niet goed genoeg is moet je mogelijk op zoek naar iemand die dat wel kan maar dat is jouw keuze. (..)’.

De kantonrechter is met [verzoekster] van oordeel dat [verweerder] zich in de beide e-mails weinig respectvol richting zijn leidinggevende uit. Van [verzoekster] had echter verwacht mogen worden dat zij als goed handelend werkgever niet zomaar de inhoud van een functie wijzigt. Dat [verweerder] vervolgens zijn frustraties daarover op deze wijze uit, is niet goed maar ook wel enigszins te begrijpen. [A] heeft [verweerder] na de e-mail aan [B] van 10 maart 2025 niettemin terecht aangesproken op zijn wijze van communiceren, zeker richting zijn manager (productie 11 bij het verzoekschrift). De kantonrechter is echter van oordeel dat, als de wijze van communiceren van [verweerder] voor [verzoekster] zo ernstig was dat dit een reden is voor ontslag, het voor de hand had gelegen dat [verzoekster] hem daarop in een gesprek indringend had aangesproken en hem - bij herhaling - eerst een schriftelijke waarschuwing had gegeven. [verzoekster] heeft dat niet gedaan. De kantonrechter is daarom van oordeel dat, onder die omstandigheden, alleen de houding van [verweerder] zoals die uit het verzoekschrift en de daarbij overgelegde e-mails naar voren komt, voor zover die al kan worden gezien als respectloos en als een gebrek aan gevoel voor hiërarchische verhoudingen, geen zodanig verwijtbaar handelen of nalaten vormt dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet van [verzoekster] gevergd kan worden. De verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze grond wordt daarom afgewezen.

Naar het oordeel van de kantonrechter is wel komen vast te staan dat er tussen partijen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zodanig dat het in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit het verzoekschrift en de producties daarbij blijkt dat [verzoekster] en [verweerder] in ieder geval vanaf 2024 al discussies hadden over de werkzaamheden die verricht moesten worden. Tijdens de zitting bleek dat deze discussies voor [verweerder] kennelijk niet een probleem zijn, maar de kantonrechter acht het aannemelijk dat het herhaaldelijk voeren van discussies over de werkzaamheden het voor [verzoekster] lastig maakt om met [verweerder] goed te kunnen samenwerken. Na het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst direct na terugkeer van het geboorteverlof en het gesprek over de werkhervatting op

23 juni 2025, is de relatie verder verstoord. De bedrijfsarts heeft dit ook geconstateerd. Partijen hebben daarna mediation geprobeerd, maar dat heeft niet tot een oplossing geleid. [verweerder] heeft op de zitting wel gezegd dat hij denkt nog terug te kunnen keren op het werk, maar de kantonrechter acht dat geen reële mogelijkheid, gelet op de aard en de duur van de verstoring van de arbeidsverhouding.

Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn behoort niet tot de mogelijkheden of ligt niet in de rede, omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

[verweerder] heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld

[verzoekster] heeft aangevoerd dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het gezag van zijn leidinggevende niet te accepteren. Zoals de kantonrechter hierover al heeft geoordeeld, zijn de uitlatingen van [verweerder] vooral aan te merken als een uiting van frustratie als gevolg van het handelen van [verzoekster] en geen zodanig verwijtbaar handelen dat dit tot de door [verzoekster] daaraan verbonden consequenties moet leiden (waaronder het onthouden van enige vergoeding). De stelling van [verzoekster] dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld volgt de kantonrechter daarom ook niet.

ernstig verwijtbaar handelen [verzoekster] 3.15. De kantonrechter is van oordeel dat wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoekster] en dat daarin de oorzaak is gelegen van de ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Dat wordt als volgt toegelicht.

[verzoekster] had bij de reorganisatie anders moeten handelen ten opzichte van [verweerder] . [A] heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij met [verweerder] heeft gesproken over de gewijzigde taken als gevolg van de reorganisatie. Uit deze toelichting is echter niet duidelijk geworden wanneer deze gesprekken hebben plaatsgevonden en of deze constructief zijn gevoerd door met [verweerder] te bespreken dat zijn functie wordt gewijzigd en hem te vragen of hij de gewijzigde functie kan en wil verrichten.

[verzoekster] heeft kort na de aanvang van het geboorteverlof, in april 2025, een vacature geplaatst voor de functie van [functie] , die vergelijkbaar is met de inkoopfunctie van [verweerder] . Niet is gebleken dat [verzoekster] na de terugkeer van [verweerder] begin juni 2025 na afloop van zijn geboorteverlof een poging heeft gedaan om met [verweerder] een gesprek te voeren over zijn gewijzigde functie. In plaats daarvan heeft [verzoekster] direct een vaststellingsovereenkomst aangeboden met als reden de reorganisatie.

Toen partijen geen overeenstemming bereikten over een beëindigingsregeling, heeft [A] met [verweerder] afgesproken dat hij op 23 juni 2025 zijn werk zou hervatten. Op die dag waren [B] en [A] afwezig. Vanwege hun afwezigheid heeft teamleider [C] , die niet de leidinggevende van [verweerder] is, [verweerder] de opdracht gegeven om geheel andere taken, waaronder schoonmaaktaken, te gaan verrichten. Op dat moment bleek bovendien de werkplek, waaronder de computer van [verweerder] , te zijn verwijderd, en hem zijn toegang tot (onder meer) de zakelijke e-mailbox te zijn ontnomen. Uit de door [verweerder] overgelegde transcriptie van het gesprek met [C] blijkt dat [verweerder] de keuze kreeg om opnieuw te onderhandelen over de beëindigingsregeling of de andere taken, die niet behoorden tot zijn inkoopfunctie, te verrichten. [verzoekster] heeft op deze wijze de verstoring van de arbeidsverhouding, die moet leiden tot de ontbinding van de overeenkomst, zelf in gang gezet. Het had voor de hand gelegen als op 23 juni 2025, na de langere afwezigheid van [verweerder] en de veranderingen die ondertussen in de organisatie hadden plaatsgevonden, leidinggevende [B] of directeur [A] met [verweerder] het gesprek hadden gevoerd over de werkzaamheden die hij kan gaan doen. [B] wist immers dat alleen magazijnwerk en schoonmaakwerk bij [verweerder] op bezwaren zouden stuiten. Het arbeidsconflict, dat door de bedrijfsarts ook is geconstateerd, is door dit handelen van [verzoekster] zelf veroorzaakt.

Daarna heeft [verzoekster] de geadviseerde mediation te laat gestart. De voorwaarde die [verweerder] had gesteld dat mediation gericht moest zijn op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, had [verzoekster] niet hoeven belemmeren om de mediation voortvarender op te starten. Uit de schriftelijke reactie van [verweerder] van 21 juli 2025 (productie 26 bij het verzoekschrift) aan de gemachtigde van [verzoekster] blijkt dat [verweerder] in die periode medisch werd behandeld en dat hij daarin (ook) een belemmering zag voor de start van de mediation. Het had op dat moment op de weg van [verzoekster] gelegen om hierover advies te vragen aan de bedrijfsarts. Dat heeft zij niet gedaan. In plaats daarvan heeft [verzoekster] het loon opgeschort omdat [verweerder] zich nog niet in staat achtte tot mediation, waarmee zij op [verweerder] onnodig druk heeft gezet. De stelling van [verzoekster] dat [verweerder] zelf een deskundigenoordeel had moeten aanvragen volgt de kantonrechter niet, nu uit de toelichting van [verweerder] tijdens de zitting blijkt dat het UWV zijn (latere) verzoek om een deskundigenoordeel niet in behandeling heeft genomen omdat [verweerder] volgens de bedrijfsarts niet ziek was.

Het geheel van deze gang van zaken maakt dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

conclusie: de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 mei 2026 3.21. Gelet op het voorgaande zal het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen op grond van artikel 7:669, lid 3 onder g BW. De meer subsidiair door [verzoekster] aangevoerde grond wordt daarom verder niet besproken.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 mei 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, gelet op de opzegtermijn van twee maanden. Aangezien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] en niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , is de duur van de procedure daar niet op in mindering gebracht.

transitievergoeding

Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op verzoek van [verzoekster] en de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , is [verzoekster] een transitievergoeding verschuldigd. Partijen hebben de hoogte van de transitievergoeding niet berekend zodat de kantonrechter de transitievergoeding zal berekenen, op basis van de volgende loonbestanddelen die tijdens de zitting niet zijn weersproken: een maandloon van € 3.300,00 bruto en 8% vakantietoeslag. Deze leiden bij een ontbinding met ingang van 1 mei 2026, tot een transitievergoeding van € 6.410,66 bruto. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding wordt daarom toegewezen tot dit bedrag.

billijke vergoeding

Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever ziet de kantonrechter aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals hij heeft verzocht.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet rekening houden met alle omstandigheden van het geval en het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan ook rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die het gevolg zijn van het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

[verweerder] stelt dat langdurige onzekerheid, gezondheidsklachten en een verslechtering van zijn arbeidsmarktpositie gevolgen zijn van het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , waarvoor de transitievergoeding onvoldoende compensatie biedt. [verweerder] heeft deze gevolgen en de hoogte van de door hem verzochte billijke vergoeding, € 50.000,00, niet onderbouwd. Op de zitting heeft de gemachtigde van [verweerder] toegelicht dat dit bedrag door ChatGPT wordt genoemd. Dat is echter geen deugdelijke onderbouwing, al was het maar omdat niet duidelijk is op basis van welke feiten en argumenten ChatGPT tot dit bedrag is gekomen. [verzoekster] is het niet eens met het toekennen van een billijke vergoeding.

Nu [verweerder] de gevolgen van het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] niet heeft onderbouwd, staat onvoldoende vast dat het handelen van [verzoekster] voor hem (zeer) nadelige gevolgen met zich meebrengen, althans wat die dan precies zijn. Rekening houdend met de toe te kennen transitievergoeding, de omstandigheid dat [verweerder] na het eindigen van de mediation nog steeds loon ontvangt en tot de ontbindingsdatum nog recht heeft op doorbetaling van loon, acht de kantonrechter, alles afwegend in de gegeven omstandigheden, voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] een vergoeding van € 5.000,00 bruto billijk. Dit bedrag zal worden toegewezen.

betaling vakantiegeld, vakantiedagen en emolumenten 3.28. Het verzoek van [verweerder] om bij toewijzing van het ontbindingsverzoek [verzoekster] te veroordelen tot het betalen van het vakantiegeld, de vakantiedagen en emolumenten, waartegen geen verweer is gevoerd, wordt toegewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst pas na deze beschikking eindigt, zal de kantonrechter bepalen dat [verzoekster] aan deze veroordeling uiterlijk een maand na de ontbindingsdatum moet voldoen.

concurrentiebeding

[verweerder] verzoekt in het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst ongeldig te verklaren. [verzoekster] heeft tijdens de zitting laten weten dat zij met toewijzing van dit verzoek geen probleem heeft en hiertegen geen verweer voert. Gelet op het bepaalde in artikel 7:653 lid 3 BW zal de kantonrechter het verzoek van [verweerder] om het concurrentiebeding ongeldig te verklaren, lezen als een verzoek om het concurrentiebeding te vernietigen. Dit verzoek wordt toegewezen.

kosten psychologische hulp

[verweerder] verzoekt in het geval het ontbindingsverzoek wordt toegewezen [verzoekster] te veroordelen tot betaling van de kosten voor psychologische hulp die hij heeft moeten inschakelen, ter hoogte van € 385,00 aan eigen risico. [verzoekster] heeft hiertegen verweer gevoerd. De kantonrechter volgt [verzoekster] in haar verweer dat dit verzoek niet is onderbouwd. Niet is gebleken dat [verweerder] deze kosten heeft gemaakt en dat deze het gevolg zijn van het handelen van [verzoekster] . Dit verzoek van [verweerder] wordt daarom afgewezen.

intrekkingsbevoegdheid 3.31. In artikel 7:686a lid 6 BW is bepaald dat, alvorens een ontbinding waaraan een vergoeding wordt verbonden wordt uitgesproken, de rechter partijen van zijn voornemen in kennis stelt en een termijn stelt waarbinnen de verzoeker de bevoegdheid heeft zijn verzoek in te trekken.

(zelfstandig) voorwaardelijk ontbindingsverzoek

De kantonrechter overweegt dat, als [verzoekster] gebruik maakt van haar intrekkingsbevoegdheid, het (voorwaardelijk) ontbindingsverzoek van [verweerder] zal worden toegewezen op de gronden zoals hiervoor is overwogen en met toekenning van gelijke vergoedingen als hiervoor is overwogen.

proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat [verzoekster] ongelijk krijgt en sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] . De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4. De beslissing

stelt [verzoekster] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 10 maart 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,

Voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 6.410,66 bruto,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00,

veroordeelt [verzoekster] tot betaling uiterlijk één maand na 1 mei 2026 aan [verweerder] zijn opgebouwde vakantiedagen, vakantiegeld en overige emolumenten,

vernietigt het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst,

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders verzochte,

Voor het geval [verzoekster] het verzoek binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 mei 2026,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 6.410,66 bruto,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 5.000,00,

veroordeelt [verzoekster] tot betaling aan [verweerder] uiterlijk één maand na

1 mei 2026 zijn opgebouwde vakantiedagen, vakantiegeld en overige emolumenten,

vernietigt het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst,

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. F.H. Charbon en in het openbaar uitgesproken op 24 februari 2026.

40160