ECLI:NL:RBMNE:2026:98, Rechtbank Midden-Nederland, 09-01-2026, 11921067 UE VERZ 25-307 LvdH/1470

1. De procedure

De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:

- een verzoekschrift met producties 1 tot en met 18;

- een verweerschrift met producties 1 tot en met 19;

- aanvullende producties 19 tot en met 31 van de zijde van [verzoeker] ;

- een arbeidsdeskundige rapportage op verzoek van [verzoeker] van 4 december 2025;

- een arbeidsdeskundige rapportage op verzoek van [verweerder] van 4 december 2025.

Op 5 december 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij is [verzoeker] verschenen, bijgestaan door de gemachtigde. Namens [verweerder] zijn verschenen de heren [A] en [B] , beiden indirect bestuurders bij [verweerder] . Zij werden bijgestaan door de gemachtigde.

Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij zij gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. Partijen hebben de vragen van de kantonrechter beantwoord en zij hebben op elkaar kunnen reageren.

De kantonrechter heeft de uitspraak bepaald op vandaag.

2. Waar gaat de zaak over?

[verzoeker] verrichtte vanaf 2014 werkzaamheden voor [verweerder] als opdrachtnemer. In 2015 is er door partijen een IT-dochteronderneming opgericht, namelijk [bedrijf 1] B.V., en [verzoeker] was hiervan voor 25% aandeelhouder. In 2019 is er nog een onderneming opgericht, namelijk [bedrijf 2] B.V. Zowel [verweerder] , [bedrijf 1] en [bedrijf 2] werden de werkmaatschappijen van [bedrijf 3] B.V.

Op 1 juni 2019 treedt [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1978, in dienst bij [verweerder] in de functie van Manager IT op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zijn laatst verdiende loon bedraagt € 5.000,- bruto per maand, exclusief vakantietoeslag.

De aandelen die [verzoeker] bezat in [bedrijf 1] zijn in 2022 door [verzoeker] voor een symbolisch bedrag overgedragen aan de bestuurders van [verweerder] . Er is mondeling en schriftelijk gecommuniceerd over het toekennen van certificaten van aandelen aan [verzoeker] in de nog op te richten [bedrijf 3] en de [bedrijf 2] . Deze certificaten zijn niet aan [verzoeker] toegekend.

Op 4 februari 2025 heeft [verzoeker] zich ziek gemeld.

In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 21 maart 2025 wordt geconcludeerd dat de klachten van [verzoeker] werkgerelateerd zijn en dat het raadzaam wordt geacht een mediator bij de gesprekken tussen [verzoeker] en [verweerder] te betrekken.

Op 31 maart 2025 stuurt [verweerder] een voorstel voor mediation naar [verweerder] . In zijn reactie van 14 april 2025 geeft [verzoeker] aan dat hij het traject met de bedrijfsarts wil afwachten en dat hij nog in afwachting is van een lijst met geschilmediators van zijn psycholoog.

Op 22 april 2025 stuurt [verweerder] een aangetekende brief naar [verzoeker] , waarin wordt aangegeven dat [verzoeker] nog geen mediation heeft voorgesteld en wat de gevolgen zijn van het niet-opvolgen van het advies van de bedrijfsarts. In de brief staat onder meer het volgende:

“Als wij op de deadline datum geen reactie van jou hebben mogen ontvangen, zullen wij overgaan tot het (voorlopig) stopzetten van je loon”.

Uit het verslag van de bedrijfsarts van 2 mei 2025 blijkt dat de situatie van [verzoeker] ongewijzigd is en wordt nogmaals geadviseerd om mediation op te starten.

Op 21 mei 2025 vindt het eerste mediationgesprek plaats. Het tweede mediationgesprek vindt plaats op 5 juni 2025.

Op 12 juni 2025 heeft [verzoeker] een afspraak bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts concludeert dat er op dat moment naast de mediation en ook vanwege de mediation nog geen mogelijkheden zijn voor werkhervatting. De bedrijfsarts adviseert de mediation te continueren.

[verweerder] ontvangt op 25 juni 2025 het volgende bericht van de mediator:

“Van [C] heb ik de volgende reactie ontvangen.

Zoals ik eerder heb aangegeven hebben de afgelopen sessie mij enorm veel energie gekost en heb ik momenteel meer tijd en rust nodig om goed te kunnen herstellen voordat ik weer zo’n slopend gesprek kan hebben. De bedrijfsarts heeft in haar terugkoppeling bevestigd dat er nog geen werkhervatting mogelijk is, en dat de komende periode benut dient te worden voor behandeling en herstel. Ik sluit mediation voor de toekomst niet uit, maar op dit moment is het voor mij mentaal niet haalbaar om hieraan deel te nemen.”

Op 26 juni 2025 heeft [verweerder] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV met de vraag of [verzoeker] voldoende doet aan zijn re-integratie.

Het advies van de bedrijfsarts van 21 juli 2025 blijft hetzelfde. Het is volgens de bedrijfsarts noodzakelijk dat partijen werken aan een oplossing voor het arbeidsconflict met ondersteuning van een mediator.

Op 25 juli 2025 ontvangt [verzoeker] een officiële waarschuwing omdat hij ondanks herhaalde verzoeken onbereikbaar blijft voor [verweerder] .

Per e-mail van 29 juli 2025 reageert [verzoeker] op deze officiële waarschuwing en geeft hij aan druk te ervaren door de dreiging met juridische stappen en behoefte te hebben aan duidelijkheid en rust om te kunnen herstellen.

Op 30 juli 2025 laat [verweerder] aan [verzoeker] weten dat [verzoeker] al langere tijd niet meewerkt aan redelijke voorstellen en voorschriften van [verweerder] en dat hem nog één kans wordt geboden. In het bericht staat onder meer het volgende:

“Ik kan dan ook niet anders dan jouw loon stopzetten als jij blijft weigeren aan mijn redelijke voorstellen te voldoen. Dit zal ik doen per maandag 4 augustus 2025 en geef jou hiermee nog één keer de kans om de vragen de beantwoorden, de verzochte spullen in te leveren en mij te laten weten wanneer jij met mij in gesprek wil gaan.”

Per brief van 5 augustus 2025 wordt aan [verzoeker] een loonstop opgelegd.

In de brief van 11 augustus 2025 schrijft [verweerder] voornemens te zijn [verzoeker] te ontslaan. Bij brief van 13 augustus 2025 wordt [verzoeker] op staande voet ontslagen.

Uit de arbeidsdeskundige rapportages van 4 december 2025 van het UWV op verzoek van [verweerder] en van [verzoeker] blijkt dat de re-integratie-inspanningen van zowel [verweerder] en als van [verzoeker] voldoende zijn geweest.

[verzoeker] is het niet eens met het ontslag op staande voet en verzoekt in deze procedure primair vernietiging van dit ontslag en doorbetaling van zijn loon, subsidiair toekenning van verschillende vergoedingen, waaronder een billijke vergoeding, aan hem en meer subsidiair toekenning aan hem van een transitievergoeding. Verder heeft [verzoeker] een aantal nevenverzoeken, waaronder een verklaring voor recht dat zijn loon ten onrechte is stopgezet en toekenning van certificaten van aandelen.

[verweerder] handhaaft het standpunt dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt, verzoekt [verweerder] de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen danwel op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

[verzoeker] voert daartegen verweer en concludeert primair tot afwijzing en subsidiair dat, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, een billijke vergoeding moet worden toegekend.

3. De beoordeling

[verzoeker] stelt dat hij met [verweerder] is overeengekomen dat aan hem certificaten van aandelen zouden worden toegekend, in zowel [bedrijf 3] als [bedrijf 2] . Deze certificaten zijn alleen nooit aan hem toegekend. [verzoeker] verzoekt in deze procedure primair de toekenning van de certificaten, zoals overeengekomen. Subsidiair verzoekt [verzoeker] aan hem een vervangende schadevergoeding toe te kennen, omdat [verweerder] tekort is geschoten in de nakoming van deze overeenkomst. [verweerder] voert daartegen verweer.

De kantonrechter verklaart [verzoeker] niet-ontvankelijk in dit verzoek. De kantonrechter is van oordeel dat dit verzoek van [verzoeker] niet kwalificeert als een nevenverzoek ex artikel 7:686a lid 3 BW. Niet is komen vast te staan dat de door [verzoeker] gestelde aanspraak op toekenning van certificaten van aandelen door derden connex is aan de arbeidsrechtelijke verhouding tussen [verweerder] en [verzoeker] . Hier komt bij dat het de kantonrechter op basis van de in het geding gebrachte stukken duidelijk is geworden dat [verweerder] ook geen partij is bij de vermeende overeenkomst danwel afspraken met betrekking tot deze certificaten van aandelen. Met het indienen van dit verzoek als nevenverzoek in een procedure tussen [verzoeker] en [verweerder] wordt door [verzoeker] nakoming gevraagd van iets waaraan [verweerder] niet zou kunnen worden voldaan.

Verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

Kern van het geschil is de vraag of het op 13 augustus 2025 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.

Het ontslag op staande voet

[verweerder] heeft [verzoeker] op 13 augustus 2025 op staande voet ontslagen. Een ontslag op staande voet is rechtsgeldig wanneer er een dringende reden is en de werkgever de arbeidsovereenkomst om die dringende reden onverwijld heeft opgezegd onder onverwijlde mededeling van die dringende reden aan de werknemer.

Dringende reden

Uit de wet volgt dat als dringende reden beschouwd worden zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij worden ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben, betrokken. Ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn, met name vanwege de aard en de ernst van de dringende reden.

Uit de ontslagbrief van 13 augustus 2025 blijkt dat [verweerder] de volgende dringende redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag heeft gelegd:

- [verzoeker] zou herhaaldelijk zijn re-integratieverplichtingen hebben geschonden;

- [verzoeker] zou niet hebben voldaan aan redelijke voorschriften van [verweerder] ;

- [verzoeker] zou niet hebben meegewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak.

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Daarbij wordt het volgende in aanmerking genomen.

De redenen die [verweerder] heeft aangevoerd zijn allen terug te voeren op één verwijt dat [verzoeker] wordt gemaakt, namelijk het niet meewerken aan zijn re-integratie. Kort voor de mondelinge behandeling ontving de kantonrechter een tweetal arbeidsdeskundige rapportages met deskundigenoordelen over de re-integratieinspanningen van zowel [verweerder] als [verzoeker] . Uit deze beide rapportages blijkt dat de zowel de inspanningen van [verweerder] als van [verzoeker] als voldoende zijn beoordeeld. Voor de re-integratieinspanningen van [verzoeker] heeft te gelden dat het deskundigenoordeel daarover ziet op de periode tot aan de aanvraag van het deskundigenoordeel en dat was 26 juni 2025. Dit betekent dat in rechte nu nog beoordeeld moet worden of [verzoeker] in de periode na 26 juni 2025 tot het moment van het ontslag op staande voet, namelijk 13 augustus 2025, onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie en wel zodanig dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.

Uit de stukken en de toelichting tijdens de mondelinge behandeling van [verweerder] blijkt dat [verweerder] het [verzoeker] zwaar aanrekent dat hij degene is geweest die de mediation zou hebben beëindigd. Dat het [verzoeker] is geweest die de mediation heeft beëindigd, is volgens de kantonrechter niet juist. Uit de stukken in het dossier volgt dat [verzoeker] heeft aangegeven dat de mediationgesprekken zoals die op dat moment plaatsvonden te zwaar voor hem waren en dat hij een aanpassing wilde van de duur van deze gesprekken, omdat het anders teveel voor hem was. Het is vervolgens de mediator geweest die op basis daarvan de mediation heeft beëindigd.

[verweerder] had, vanwege de voortgang binnen de onderneming, de wens dat [verzoeker] meer beschikbaar en bereikbaar was voor [verweerder] . Om dat te bereiken heeft [verweerder] de maatregel van een loonstop toegepast. Na de loonstop van 5 augustus 2025 volgde al snel de aankondiging van het voornemen tot het ontslag op staande voet (11 augustus 2025) en vervolgens ook het daadwerkelijke ontslag op staande voet (13 augustus 2025). Uit de overgelegde stukken volgt niet dat zich in periode tussen 5 augustus 2025 en 13 augustus 2025 omstandigheden hebben voorgedaan die een dringende reden zouden kunnen opleveren waarbij de kantonrechter ook in ogenschouw neemt dat de sanctie van de loonstop ook reeds was toegepast door [verweerder] .

De kantonrechter is alles overwegende van oordeel dat niet is komen vast te staan dat sprake is van een dringende reden die kan leiden tot een ontslag op staande voet, namelijk dat [verzoeker] niet dan wel onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Onverwijldheid

Gelet op wat hiervoor staat, wordt niet toegekomen aan de beoordeling of onverwijld is opgezegd.

Conclusie: het ontslag op staande voet wordt vernietigd

De door [verweerder] opgegeven redenen vormen geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Dit betekent dat het ontslag niet rechtsgeldig is, zodat het primaire verzoek van [verzoeker] om vernietiging van dat ontslag zal worden toegewezen. Daarmee wordt niet toegekomen aan de beoordeling van wat [verzoeker] subsidiair en meer subsidiair in zijn verzoekschrift heeft verzocht.

Doorbetaling loon

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, betekent dit dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen ook na 13 augustus 2025 is blijven bestaan.

De vraag die vervolgens moet worden beantwoord is of [verzoeker] recht heeft op doorbetaling van zijn loon, nu [verweerder] vanaf 5 augustus 2025 is gestopt met het betalen van het loon aan [verzoeker] .

Tussen partijen staat vast dat [verzoeker] sinds 4 februari 2025 wegens ziekte ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Op grond van artikel 7:629 BW heeft [verzoeker] in beginsel recht op doorbetaling van het loon tijdens ziekte. Dit recht bestaat echter niet altijd. Het derde lid van artikel 7:629 BW noemt zes gevallen waarin de werkgever gerechtigd is betaling van het loon stop te zetten, waaronder de situatie dat de arbeidsongeschikte werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan zijn (kort gezegd) re-integratie (sub d). [verweerder] doet een beroep op deze bepaling en heeft op grond hiervan de loonbetaling aan [verzoeker] stopgezet.

De vraag luidt of sprake is van een situatie waarbij [verzoeker] zonder deugdelijke grond weigerde mee te werken aan zijn re-integratie. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en overweegt daarover het volgende. Gedurende de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] blijft het advies van de bedrijfsarts telkens ongewijzigd. Volgens de bedrijfsarts is het noodzakelijk voor een succesvolle en duurzame re-integratie dat partijen samen verder werken aan een oplossing voor het arbeidsconflict. Dat kan volgens de bedrijfsarts in onderling overleg, met ondersteuning van een mediator. Voor werkhervatting – in eigen of in ander werk- ziet de bedrijfsarts geen mogelijkheden. Partijen zijn ook een mediationtraject gestart, maar dit traject is op enig moment beëindigd. Volgens [verweerder] is het [verzoeker] geweest die het traject heeft beëindigd, maar dat is, zoals hiervoor reeds overwogen, volgens de kantonrechter niet juist.

Verder heeft [verzoeker] kort voor de loonstop aan [verweerder] laten weten dat hij rust nodig heeft en dat hij onduidelijk ervaart van [verweerder] over de ruimte voor herstel, werkhervatting of re-integratie. Daarbij heeft [verzoeker] ook inzicht gegeven in enkele persoonlijke omstandigheden. Hierop heeft [verweerder] laten weten dat [verzoeker] op korte termijn met [verweerder] in gesprek zou moeten gaan, zijn spullen moest inleveren en antwoord moest geven op werkgerelateerde vragen. Met een dergelijke reactie heeft [verweerder] , temeer omdat de bedrijfsarts steeds weer terugkoppelde geen mogelijkheden voor werkhervatting in eigen of ander werk te zien, onnodig veel druk uitgeoefend op [verzoeker] .

De kantonrechter is daarom van oordeel dat de loonstop in de gegeven omstandigheden een te forse maatregel is geweest en die niet op goede gronden is opgelegd. [verweerder] is dan ook gehouden het achterstallig loon van € 5.000,- (exclusief vakantietoeslag) bruto per maand vanaf 5 augustus 2025 te betalen.

De verzochte wettelijke verhoging en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen.

Buitengerechtelijke incassokosten

[verzoeker] verzoekt aan hem buitengerechtelijke incassokosten toe te kennen. Door [verzoeker] is niet onderbouwd dat deze kosten zijn gemaakt. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, heeft [verweerder] het verzoek gedaan de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden wegens (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond) danwel een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond).

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en indien er geen opzegverboden gelden.

De opzegverboden zijn opgenomen in artikel 7:670 BW. Zo is in artikel 7:670 lid 1 BW bepaald dat arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd tijdens ziekte, tenzij (a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, of (b) er sprake is van zodanige omstandigheden dat het in het belang van de werknemer is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Opzegverbod tijdens ziekte is van toepassing

[verzoeker] heeft een beroep gedaan op het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte ex artikel 7: 670 lid 1 BW. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] op het moment van indiening van het verzoekschrift arbeidsongeschikt was, zodat het opzegverbod tijdens ziekte als uitgangspunt van toepassing is. Dit wordt als volgt toegelicht.

[verzoeker] heeft zich op 4 februari 2025 ziek gemeld vanwege psychische klachten. Uit het dossier blijkt dat de bedrijfsarts [verzoeker] vanwege deze klachten ongeschikt achtte om zijn werk uit te kunnen voeren. Van herstel is geen sprake geweest.

Opzegverbod staat in de weg aan ontbinding

Het opzegverbod tijdens ziekte staat als uitgangspunt in de weg aan ontbinding. Dat is alleen anders als zich één van de uitzonderingen voordoet: het verzoek houdt geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (ziekte) of het is in het belang van [verzoeker] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter is van oordeel dat geen van deze uitzonderingen van toepassing is.

Alle ontslaggronden die door [verweerder] zijn aangevoerd, zijn gebaseerd op dezelfde feiten. In het kader van de e-grond heeft [verweerder] aangevoerd dat het structureel onbereikbaar zijn, het niet verschijnen op spreekuren van de bedrijfsarts en het beëindigen van het mediationtraject (ernstig) verwijtbaar handelen en nalaten van [verzoeker] oplevert. In het kader van de g-grond stelt [verweerder] dat door deze handelingen van [verzoeker] het vertrouwen in [verzoeker] verloren is gegaan, waardoor er nu sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

De kantonrechter is van oordeel dat de feiten die [verweerder] aanvoert ter onderbouwing van de gestelde redelijke gronden voor ontslag allemaal verband houden met de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] of hiermee geacht moeten worden verband te houden. Als de ziekte van [verzoeker] wordt weggedacht, blijft er namelijk niets over aan feiten en omstandigheden die een redelijke ontslaggrond opleveren. Het verzoek tot ontbinding houdt dan ook verband met het opzegverbod tijdens ziekte, zodat de eerste uitzondering niet van toepassing is.

[verweerder] heeft niet aangevoerd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang is van [verzoeker] . Dit valt zonder onderbouwing ook niet in te zien en [verzoeker] heeft ook gemotiveerd verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding. Ook de tweede uitzondering gaat dan ook niet op.

Dit betekent dat de hoofdregel geldt: het opzegverbod tijdens ziekte staat aan de ontbinding in de weg. Het verzoek tot ontbinding wordt daarom afgewezen.

Artikel 223 Rv

Nu met deze beschikking een eindbeslissing wordt gegeven op het verzoek van [verzoeker] en op het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] en de procedure daarover eindigt, is er geen reden meer om artikel 223 Rv toe te passen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

Proceskosten

[verweerder] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op:

- griffierecht € 90,00

- salaris gemachtigde € 814,00 (1 punt x tarief € 814,00)

- nakosten € 135,00

Totaal € 1.039,00

4. De beslissing

verklaart [verzoeker] niet-ontvankelijk in dit verzoek;

in het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet

vernietigt het ontslag op staande voet;

verklaart voor recht dat [verweerder] ten onrechte de betaling van het loon van [verzoeker] heeft stopgezet met ingang van 5 augustus 2025;

veroordeelt [verweerder] tot betaling van het gebruikelijke loon van [verzoeker] vanaf 5 augustus 2025 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal worden beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW en met de wettelijke rente als bedoeld in 6:119 BW;

veroordeelt [verweerder] tot toelating van [verzoeker] tot de bedongen arbeid, zodra zijn arbeidsongeschiktheid hieraan niet langer in de weg staat;

in het (voorwaardelijk) tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst

wijst het verzoek af;

in alle verzoeken:

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.039,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerder] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerder] ook de kosten van betekening betalen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 9 januari 2025.