RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Zaanstad
Zaaknummer / rekestnummer: 12159954 \ AO VERZ 26-9 (MdR)
Beschikking van 15 juli 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap Lindeman Paneelbouw B.V.,
te Zaandam,
verzoekende partij,
hierna te noemen: Lindeman,
gemachtigde: mr. A.J.C. van Gurp en mr. K.K.B. Kögging,
tegen
[verweerder] ,
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
procederend in persoon.
De zaak in het kort
De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever wordt veroordeeld om aan de werknemer de transitievergoeding te betalen.
1. De procedure
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties,
- de e-mail van [verweerder] van 5 mei 2026 met producties,
- de aanvullende producties van Lindeman van 10 juni 2026,
- de mondelinge behandeling van 17 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,
- de pleitaantekeningen van Lindeman.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2. De feiten
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1991, is sinds 1 juli 2023 in dienst bij Lindeman. De functie van [verweerder] is paneelbouwer met een loon van € 3.178,09 bruto per maand.
Op 28 juni 2024 heeft Lindeman [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven naar aanleiding van een incident op de werkplaats, waarbij Lindeman heeft gesteld dat [verweerder] zich agressief en intimiderend heeft opgesteld naar zijn leidinggevende [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ).
Bij e-mail van 5 augustus 2024 heeft [leidinggevende] Lindeman ervan op de hoogte gesteld dat hij weer woorden heeft gehad met [verweerder] .
Een collega heeft over een incident op 8 augustus 2025 een verklaring opgesteld, waarin staat dat [verweerder] met stemverheffing en grote armgebaren zijn ongenoegen kenbaar maakte richting [leidinggevende] en dat dit zeer intimiderend overkwam.
Bij e-mail van 6 november 2025 heeft [leidinggevende] aan Lindeman geschreven dat hij de situatie met [verweerder] niet meer volhoudt en vraagt om een oplossing voor het einde van het jaar.
Er heeft een mediationtraject plaatsgevonden met een onafhankelijke MfN-registermediator. Het traject is beëindigd en partijen zijn niet tot elkaar gekomen. [verweerder] is na afloop van de mediation vrijgesteld van werkzaamheden.
Op 28 januari 2026 Lindeman heeft aan [verweerder] een vaststellingsovereenkomst aangeboden.
In een brief van 12 februari 2026 van [verweerder] naar [directeur] , directeur en bestuurder van Lindeman, heeft [verweerder] onder andere geschreven dat: “Er is sprake van een verstoring in de arbeidsrelatie met mijn direct leidinggevende doch echter geheel terecht treft mij geen verwijt ten aanzien van de ontstane situatie. Ik ben van oordeel dat een vruchtbare voortzetting wel tot de mogelijkheden behoort indien geijverd wordt door alle betrokkenen om de ontstane situatie van verstoring te herstellen. (…)”
[verweerder] heeft zich op 23 februari 2026 ziekgemeld.
3. Het verzoek en het verweer
Lindeman verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Lindeman heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de arbeidsverhouding tussen [verweerder] en [leidinggevende] in de loop van het dienstverband ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Alle pogingen van Lindeman om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen zijn zonder resultaat gebleven. Gelet op de cruciale positie van [leidinggevende] als werkplaats chef binnen de organisatie, het feit dat [leidinggevende] langer in dienst is bij Lindeman en het aandeel van [verweerder] in het ontstaan en voortduren van de verstoorde arbeidsverhouding, kan van Lindeman niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst met [verweerder] nog langer te laten voortduren, aldus Lindeman.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat herstel van de verstoorde arbeidsrelatie nog mogelijk is en dat hij zijn contract wenst voort te zetten. Het ontstaan van de verstoring is volgens [verweerder] te wijten aan [leidinggevende] . [verweerder] wil gerechtigheid. Als de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, maakt [verweerder] aanspraak op een transitievergoeding.
4. De beoordeling
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
Lindeman heeft gemotiveerd dat de verhouding tussen [verweerder] en [leidinggevende] , zijn leidinggevende, ernstig verstoord is geraakt. Lindeman heeft daarbij uiteengezet dat het gezien haar beperkte omvang van 18 medewerkers en de beide functies van betrokkenen in de praktijk niet mogelijk is voor [verweerder] en [leidinggevende] om elkaar niet tegen te komen. Verder heeft Lindeman toegelicht dat [leidinggevende] kenbaar heeft gemaakt dat hij zijn arbeidsovereenkomst met Lindeman zal beëindigen als de huidige situatie voortduurt, en dat het vertrek van [leidinggevende] ertoe zou leiden dat een substantieel deel van de werkzaamheden en aansturing binnen de organisatie zwaar onder druk komt te staan. Een mogelijk vertrek van [leidinggevende] zou volgens Lindeman daarom desastreus voor haar zijn, ook omdat [leidinggevende] optreedt als intern en extern aanspreekpunt.
[verweerder] voert verweer tegen de verzochte ontbinding, maar tegelijkertijd heeft hij op de zitting erkend dat de relatie tussen hem en [leidinggevende] verstoord is. Deze erkenning heeft hij ook gedaan in zijn brief van 12 februari 2026 naar [directeur] . Volgens [verweerder] is herstel van de arbeidsverhouding nog mogelijk.
De kantonrechter stelt vast dat de arbeidsverhouding ernstig is verstoord. Dit volgt uit de stukken en de toelichting van Lindeman, en is door [verweerder] ook erkend. De kantonrechter ziet niet in dat herstel daarvan nog mogelijk is en de verstoring is daarom ook duurzaam. Immers, mediation is mislukt en ook de door Lindeman ingeschakelde arbodienst heeft geen advies meer kunnen geven over de mogelijkheid voor herstel van de arbeidsrelatie. Verder heeft Lindeman in de gegeven omstandigheden gedaan wat redelijkerwijs van haar verwacht kon worden om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Zij heeft [verweerder] een officiële waarschuwing gegeven, er zijn meerdere gesprekken geweest met zowel [verweerder] als [leidinggevende] , en Lindeman heeft organisatorische wijzigingen doorgevoerd. Ook heeft zij een externe onafhankelijke mediator ingeschakeld. Dit heeft allemaal niet geleid tot een verbetering.
Gelet op het voorgaande is ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus gerechtvaardigd.
Er geldt een opzegverbod, omdat [verweerder] wegens ziekte ongeschikt is voor het verrichten van de overeengekomen arbeid. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding, omdat de ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met de ziekte van werknemer. Er is immers ook een redelijke grond voor ontbinding als de ziekte en arbeidsongeschiktheid van de werknemer worden ‘weggedacht’ en los van die ziekte en arbeidsongeschiktheid.Omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de relatief kleine organisatie van Lindeman, ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Lindeman heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst eerder te ontbinden, omdat de procedure lang heeft geduurd. De mondelinge behandeling is in verband met verhindering van [verweerder] later gepland dan gebruikelijk. Echter, er bestaat geen grond om de arbeidsovereenkomst eerder te ontbinden, omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding. Volgens Lindeman is die vergoeding een bedrag van € 3.623,03 bruto. [verweerder] heeft daarover geen standpunt ingenomen. Het (tegen)verzoek van [verweerder] om Lindeman te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding wordt daarom toegewezen tot dat bedrag en Lindeman zal worden veroordeeld tot betaling daarvan.
[verweerder] heeft op de zitting vermeld dat hij nog veel verlofuren open heeft staan. Uit een van Lindeman afkomstig overzicht van vrije dagen over 2025, blijkt een saldo van 284 aan ADV en vakantie-uren. De kantonrechter gaat ervan uit dat Lindeman het openstaande verlofsaldo uit zal betalen bij de eindafrekening, conform de wettelijke regels.
Gelet op de aard en uitkomst van de procedure zal worden bepaald dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen, zoals Lindeman ook heeft verzocht.
5. De beslissing
De kantonrechter
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,
veroordeelt Lindeman om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 3.623,03 bruto,
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 15 juli 2026.