ECLI:NL:RBNHO:2026:10663

1. De procedure

[verzoeker] heeft op 6 mei 2026 een verzoekschrift (met producties) ingediend. PdL heeft daarop gereageerd bij verweerschrift (met producties) en heeft ook een tegenverzoek gedaan. Bij brief van 23 juni 2026 heeft [verzoeker] aanvullende producties toegezonden.

Op 30 juni 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Beide partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.

2. Feiten

[verzoeker] (psycholoog, voorheen werkzaam in haar eigen praktijk) is op 1 mei 2025 bij PdL in dienst getreden op basis van een leer- en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het opschrift ‘onderwijsovereenkomst’ (hierna: de arbeidsovereenkomst). In artikel 3 lid 1 van die overeenkomst staat dat de arbeidsduur minimaal 4 en maximaal 28 uren gemiddeld per week bedraagt.

Op de arbeidsovereenkomst zijn de CAO GGZ (hierna: de CAO), de algemene voorwaarden ‘Praktijk de Liefde Opleiding tot relatietherapeut’ en het Handboek Therapeuten van Praktijk de Liefde van toepassing.

De werkzaamheden van [verzoeker] bestaan uit het verrichten van intakegesprekken en cliëntbehandeling, verslaglegging en dossiervorming en administratieve en organisatorische werkzaamheden.

[verzoeker] is bij indiensttreding ingeschaald in de functionele salarisschaal behorende bij de FWG-functiegroep 55-4, met salarisverhogingen conform de CAO.

[verzoeker] heeft zich (vrijwillig) ingeschreven voor de interne opleiding ‘Praktijk de Liefde – opleiding tot relatietherapeut’. In artikel 1 lid 7 van de arbeidsovereenkomst staat dat die opleiding noodzakelijk is voor de functie van systeemtherapeutisch werker.

De kosten van die opleiding bedragen in totaal € 7.500,-. In artikel 11 van de arbeidsovereenkomst is over die kosten bepaald:

‘1. (…) De werknemer dient 50% van dit bedrag uiterlijk op 17 april 2025 te hebben overgemaakt naar de rekening van de werkgever. Het overige bedrag van de opleiding bekostigt de werkgever. De werkgever behoudt dit bedrag als vordering op de werknemer.

2. De opleiding heeft een duur van één jaar, waarna de werknemer verplicht is gedurende drie jaar in dienst te blijven bij de werkgever.

3. Na afronding van de 3 jaarstermijn zoals bedoeld in lid 2 zal de resterende 50% van de opleidingskosten geacht te zijn kwijtgescholden.’

In artikel 13 van de arbeidsovereenkomst is een terugbetalingsregeling opgenomen voor het geval de werknemer de arbeidsovereenkomst binnen de genoemde termijn van drie jaar beëindigt.

[verzoeker] heeft op 6 mei 2025 € 3.750,- (50% van de opleidingskosten) aan PdL betaald.

Bij e-mail van 8 oktober 2025 heeft [verzoeker] aan PdL meegedeeld dat zij geen vergoeding heeft ontvangen voor een cliënt die niet is komen opdagen en dat zij het daarmee niet eens is. PdL heeft haar daarop uitgenodigd voor een gesprek daarover, waarop [verzoeker] bij e-mail van 9 oktober 2025 heeft laten weten dat zij in gesprek wil onder de voorwaarde dat er een onafhankelijke derde bij aanwezig is. PdL heeft daarop bij e-mail van 10 oktober 2026 meegedeeld dat een gesprek hoort bij een professionele samenwerking en dat dit niet afhankelijk kan worden gesteld van de aanwezigheid van een onafhankelijke derde.

Bij brief van 10 oktober 2025 heeft een groep in opleiding zijnde werknemers (de zogenoemde ‘Leden in opleiding’, hierna: LIO’s), waaronder [verzoeker], vragen aan PdL gesteld over arbeidsvoorwaarden, verloning en opleidingskosten.

Op 17 oktober 2025 heeft [verzoeker] weer verzocht om aanwezigheid van een onafhankelijke derde bij een gesprek. Bij e-mail van 22 oktober 2025 heeft PdL aan [verzoeker] laten weten dat zij een open gesprek wil en dat inzet van een derde pas aan de orde is als eerdere gesprekken als onveilig of vastgelopen zijn ervaren, waarvan nog geen sprake is geweest. Zij heeft meegedeeld dat weigering om mee te werken aan een redelijk gesprek wordt vastgelegd in het personeelsdossier en kan leiden tot een formele waarschuwing of verdere stappen.

Op 23 oktober 2025 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld.

Bij brief van 31 oktober 2025 heeft PdL gereageerd op de brief van de LIO’s van 10 oktober 2025. In die brief heeft PdL erkend dat er in de uitvoering van de arbeidsovereenkomst administratieve onvolkomenheden zijn ontstaan en heeft zij toegezegd dat zij deze zal corrigeren. Ook gaat PdL in die brief in op de vragen van de werknemers over inschaling en opleidingskosten.

Bij brief van 13 november 2025 heeft (de toenmalige gemachtigde van) [verzoeker] PdL gesommeerd tot betaling van niet uitbetaalde uren en opleidingskosten.

In de periode van 31 oktober 2025 tot 1 december 2025 hebben meerdere gesprekken plaatsgevonden tussen PdL en LIO’s over de door de werknemers aangekaarte onderwerpen.

Op 19 november 2025 heeft de bedrijfsarts aangegeven dat het contact tussen [verzoeker] en PdL per mail kan plaatsvinden en geadviseerd dat PdL en [verzoeker] een mediationtraject aangaan.

Op 1 december 2025 hebben de LIO’s een tweede gezamenlijke brief gestuurd. PdL heeft daarop gereageerd bij brief van 5 december 2025. In die brief staat onder meer dat wegens een gebrek aan wederzijds vertrouwen de opleidings- en groepsactiviteiten worden stilgelegd, maar dat reeds geplande cliëntsessies doorgaan. PdL biedt de medewerkers de keuze om de samenwerking af te ronden door een vaststellingsovereenkomst of het leertraject voort te zetten onder een jaarurennorm-contract (JUR-contract). Ook heeft PdL bij (een andere) brief van 5 december 2025 gereageerd op de bovengenoemde sommatiebrief van de gemachtigde van [verzoeker]. In die brief staat dat de afspraken over de opleidingskosten geldig zijn, dat PdL geen stabiel maandinkomen kan garanderen en dat PdL [verzoeker] de keus geeft tussen een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst of voortzetting van het leer-werktraject op basis van een JUR-contract.

Op 19 december 2025 heeft PdL een nabetaling gedaan aan [verzoeker] van € 1.202,41 bruto ter zake van (een herziening van de berekening van verloning van) indirecte uren.

Het opstarten van het mediationtraject verliep moeizaam in verband met voorwaarden die [verzoeker] aan dat traject stelde. Zo stelde [verzoeker] bij e-mails van 7 en 13 januari 2026 als voorwaarde voor deelname aan mediation dat zij eerst volledige, maandelijkse loonspecificaties met toelichting en correcte betaling van ziekengeld wilde ontvangen. Bij e-mail van 14 januari 2026 constateerde de mediator dat sprake was van een patstelling.

Op 22 januari 2026 heeft PdL een aangepaste berekening van de ziekte-uitkering aan [verzoeker] verstuurd. Op die dag is € 3.536,38 bruto aan ziekengeld nabetaald. Ook is op die dag een aanvullende eindejaarsuitkering van € 296,83 bruto over het nabetaalde ziekengeld betaald.

Bij e-mail van 28 januari 2026 heeft [verzoeker] aangegeven dat zij niet zal ingaan op inhoudelijke berichten van van PdL, maar uitsluitend schriftelijk via de gemachtigde van PdL wil communiceren en niet instemt met een (her)start van mediation of een verkenning daarvan. Daarop heeft PdL bij e-mail van 29 januari 2026 meegedeeld dat [verzoeker] zich niet aan haar re-integratieverplichtingen houdt, omdat zij ondanks herhaald verzoek mediation en contact met PdL weigert. PdL heeft daarbij aangekondigd dat een loonstop zal volgen als [verzoeker] blijft weigeren haar re-integratieverplichtingen na te komen. Bij e-mail [verzoeker] 30 januari 2026 heeft [verzoeker] betwist dat zij haar re-integratieverplichtingen niet nakomt en heeft zij nogmaals aangegeven dat zij uitsluitend schriftelijk via de gemachtigde van PdL communiceert, niet instemt met (her)start of verkenning van de mediation en dat zij een loonstop niet accepteert.

Bij e-mail van 3 februari 2026 heeft (de gemachtigde van) PdL aan [verzoeker] meegedeeld dat een loonstop wordt opgelegd met ingang van 4 februari 2026, omdat [verzoeker] haar re-integratieverplichtingen schendt door mediation te weigeren en (mondeling) contact met de werkgever te blokkeren. In reactie daarop heeft [verzoeker] bij e-mail van diezelfde datum aangegeven dat zij geen re-integratieverplichtingen weigert en dat haar keuze voor schriftelijk communicatie in plaats van mondeling contact of mediaton gezien het geëscaleerde conflict redelijk en rechtmatig is.

Na enige correspondentie tussen partijen eind februari 2026 (waarin PdL [verzoeker] onder meer heeft gewezen op de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel) heeft [verzoeker] bij e-mail van 2 maart 2026 alsnog onvoorwaardelijk ingestemd met mediation.

Met ingang van 2 maart 2026 heeft PdL de loonbetaling aan [verzoeker] hervat.

Op 6 en 27 maart 2026 hebben mediation sessies plaatsgevonden. Op 13 april 2026 is de mediation beëindigd zonder dat een oplossing is bereikt.

Voorafgaand aan de start van de mediation heeft PdL op 16 januari 2026 een beëindigingsvoorstel aan [verzoeker] gedaan, dat door [verzoeker] is afgewezen.

Bij e-mail van 14 april 2026 heeft PdL aan [verzoeker] aanvullende informatie verstrekt over de loon- en verlofadministratie. [verzoeker] heeft daarop gereageerd bij e-mail van 14 april 2026. Naar aanleiding daarvan heeft PdL bij e-mail van 17 april 2026 een aanvullende toelichting gegeven op de urenregistratie en verloningssystematiek, waarbij zij [verzoeker] ook inzage heeft aangeboden in het registratiesysteem ‘MijnDiad’.

Op 28 april 2026 heeft de bedrijfsarts partijen weer geadviseerd samen tot een oplossing te komen voor de verstoorde arbeidsrelatie. Op verzoek van PdL heeft de bedrijfsarts dit advies op 12 mei 2026 nader geconcretiseerd in die zin, dat [verzoeker] gehouden is actief deel te nemen aan gesprekken gericht op werkhervatting en dat het niet naleven daarvan aanleiding kan zijn voor sancties.

Bij e-mail van 13 mei 2026 heeft PdL [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 21 mei 2026. Bij e-mail van 18 mei 2026 heeft [verzoeker] gevraagd of dat gesprek nog moest doorgaan, gelet op de inmiddels door haar gestarte procedure bij de kantonrechter. Bij e-mail van 19 mei 2026 heeft PdL meegedeeld dat het ontbindingsverzoek van [verzoeker] niet betekent dat zij niet hoeft mee te werken aan haar re-integratie en heeft zij [verzoeker] nogmaals een beëindigingsvoorstel gedaan. [verzoeker] heeft dat voorstel afgewezen.

[verzoeker] is verschenen op het gesprek van 21 mei 2026 en heeft daarin bevestigd dat zij niet meer wil terugkeren bij PdL. Partijen zijn niet tot concrete afspraken over werkhervatting gekomen.

3. Het verzoek

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter (samengevat) om:

I. de arbeidsovereenkomst te ontbinden;

II. te bepalen dat PdL een transitievergoeding verschuldigd is;

III. aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen;

IV. te bepalen dat het loon en de arbeidsomvang schattenderwijs worden vastgesteld op grond van artikel 6:97 BW;

V. PdL te veroordelen tot betaling van achterstallig loon, waaronder het loon over de periode van 4 februari 2026 tot en met 2 maart 2026 (loonstop) en ‘loon over niet of onjuist verloonde werkzaamheden’, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente;

VI. te bepalen dat PdL gehouden is tot een volledige en correcte eindafrekening (en specificatie daarvan), te vermeerderen met de wettelijke rente;

VII. PdL te veroordelen tot vergoeding van opleidingskosten en daarmee samenhangende posten (waaronder terugbetaling van de door [verzoeker] betaalde eigen bijdrage van € 3.750,-, vergoeding van verplichte literatuurkosten van € 334,25 en vergoeding van bestede opleidingstijd als arbeidstijd);

VIII. te bepalen dat [verzoeker] aanspraak maakt op inschaling conform FWG 60 of een door de kantonrechter te bepalen hogere inschaling;

IX. PdL te veroordelen in de proceskosten.

[verzoeker] legt aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag – kort weergegeven – dat PdL ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom aan haar een billijke vergoeding en transitievergoeding moet betalen. [verzoeker] heeft namelijk structureel arbeid verricht binnen de organisatie van PdL, terwijl deze arbeid door PdL werd gepresenteerd als opleiding en daardoor niet volledig werd beloond. Daarnaast heeft PdL een niet-transparante en niet controleerbare loonadministratie gevoerd, waardoor [verzoeker] de juistheid van de uitbetaalde loonbedragen niet kan vaststellen. Het ernstig verwijtbaar handelen van PdL bestaat er volgens [verzoeker] verder uit dat de loopstop onterecht is toegepast, de inschaling van [verzoeker] niet juist is en door PdL ten onrechte (terug)betaling van scholingskosten wordt verlangd. De verzoeken onder IV tot en met VIII zien (in het verlengde hiervan) op (na)betaling van achterstallig loon, vergoeding van scholingskosten en juiste inschaling.

Op het standpunt van [verzoeker] (en haar toelichting daarop ter zitting) zal zo nodig hierna onder de beoordeling verder worden ingegaan.

4. Het verweer en het tegenverzoek

PdL voert verweer. Zij is van mening dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen en dat [verzoeker] in de proceskosten moet worden veroordeeld.

PdL voert hiertoe aan – samengevat- aan dat zij niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. [verzoeker] heeft haar stellingen onvoldoende geconcretiseerd en onderbouwd. Uit de overgelegde stukken volgt juist dat PdL steeds heeft gehandeld volgens de wet- en regelgeving, de CAO en de adviezen van de bedrijfsarts. Eventuele administratieve onvolkomenheden zijn erkend en gecorrigeerd.

Voor zover [verzoeker] aanspraak maakt op vergoedingen ontbreekt een deugdelijke onderbouwing. Dat geldt ook voor de gestelde loonvorderingen. Van achterstallig loon of een incorrecte inschaling is geen sprake. De loonstop is rechtmatig toegepast omdat [verzoeker] niet voldeed aan haar re-integratieverplichtingen en [verzoeker] geen deskundigenoordeel ex artikel 7:629a BW heeft overgelegd.

Bij wijze van tegenverzoek verzoekt PdL de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Zij verzoekt om daarbij te bepalen dat die ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PdL en om PdL uitsluitend tot betaling van een transitievergoeding te veroordelen indien deze rechtens verschuldigd is.

Op het standpunt van PdL zal zo nodig hierna onder de beoordeling verder worden ingegaan.

5. De beoordeling van het verzoek

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op verzoek van [verzoeker] moet worden ontbonden.

De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst op verzoek van een werknemer ontbinden als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

De kantonrechter oordeelt dat van zodanige omstandigheden sprake is. Immers, [verzoeker] is zodanig ontevreden over het (gestelde) handelen van PdL, waaronder het uitblijven van een adequate reactie van PdL op haar vragen over de verloning, dat zij heeft aangegeven dat zij hierom ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst. Ter zitting heeft zij verklaard dat zij bij haar ontbindingsverzoek blijft, ook als het handelen van PdL door de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar zal worden aangemerkt. Dat de arbeidsverhouding tussen partijen vanwege de vastgelopen (loon)discussie tussen partijen al langere tijd is verstoord, betwist PdL niet. PdL verzet zich dan ook niet tegen de door [verzoeker] verzochte ontbinding.

De kantonrechter zal het ontbindingsverzoek van [verzoeker] daarom toewijzen en de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn van één maand, ontbinden met ingang van 1 september 2026.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

De kantonrechter ziet geen aanleiding om PdL te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding of een billijke vergoeding omdat de verstoring van de arbeidsverhouding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door PdL. Dat legt zij hierna uit.

Bij een ontbindingsverzoek van een werknemer zijn uitsluitend een transitie- en billijke vergoeding verschuldigd indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

[verzoeker] heeft aangevoerd dat PdL ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat de in het kader van de leer- en arbeidsovereenkomst verrichte arbeid niet correct is beloond en daarnaast sprake is van een ondoorzichtige loonadministratie. [verzoeker] noemt de combinatie van opleiding en werk een schijnconstructie omdat in de praktijk de LIO’s structureel precies hetzelfde werk deden als de collega’s die in vaste dienst waren bij PdL. De overeengekomen min-max constructie sloot volgens [verzoeker] niet aan bij de feitelijke inrichting van de arbeid, waarbij sprake was van verplichte beschikbaarheid binnen vastgestelde blokken. Bij de LIO’s werd namelijk het beleid gevoerd dat cliëntafzeggingen niet werden vergoed, waardoor het bedrijfsrisico feitelijk bij de LIO’s als werknemers werd gelegd. Dit had tevens tot gevolg dat het voor [verzoeker] en de andere LIO’s moeilijk was om een voldoende en vast inkomen te genereren. [verzoeker] heeft ter zitting nog toegelicht dat zij zes dagdelen per week kon worden ingeroosterd. Omdat zij zich die dagdelen beschikbaar hield, moeten volgens [verzoeker] al die beschikbare uren worden uitbetaald, ook als er in die uren geen sessies plaatsvonden.

Vaststaat dat [verzoeker] een overeenkomen arbeidsduur had van 4-28 uur per week (min-max contract). Dat betekent dat zij, anders dan collega’s die voor een vast aantal uren per week zijn aangesteld, in beginsel alleen de uren krijgt uitbetaald die zij heeft gewerkt. Dat dit in de praktijk ertoe leidde dat zij een onzeker inkomen had, is het rechtstreeks gevolg van de afspraken die partijen hierover hebben gemaakt. Het enkele feit dat [verzoeker] hetzelfde werk doet – zij het onder supervisie – als vaste medewerkers betekent niet dat zij recht heeft op vergoeding van de uren waarop zij zich beschikbaar houdt, maar niet is ingeroosterd. Uit de door PdL overlegde overzichten blijkt overigens dat het loon over ingeroosterde afspraken die binnen vier dagen voor aanvang daarvan zijn ingetrokken wel aan [verzoeker] zijn uitbetaald, inclusief de daarbij behorende rapportagetijd.

De kantonrechter stelt verder vast dat PdL aanvankelijk inderdaad fouten heeft gemaakt in de loonberekening, maar dat die fouten door herberekeningen en nabetalingen zijn hersteld. Dat er na die nabetalingen nog achterstallig loon resteert is door [verzoeker] onvoldoende onderbouwd en is niet gebleken (zoals hierna onder 5.17. e.v. verder zal worden uitgelegd.) [verzoeker] heeft er terecht op gewezen dat er veel vragen en acties van haarzelf en andere LIO’s nodig zijn geweest om PdL tot actie te bewegen en dat het lang heeft geduurd voor de correcties zijn doorgevoerd. De kantonrechter vindt het voorstelbaar dat [verzoeker] daardoor het gevoel heeft gekregen dat zij geen gehoor vond voor haar opmerkingen, maar de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt naar het oordeel van de kantonrechter niet gehaald. Daarbij is ook van belang dat de per 1 mei 2025 gestarte werk/leer-constructie nieuw was voor PdL en de kantonrechter er niet aan twijfelt dat PdL haar best heeft gedaan om deze goed vorm te geven, maar dat dit door onbekendheid met de precieze juridische consequenties van de gekozen contractvorm langer heeft geduurd dan wenselijk was.

Ook het standpunt van [verzoeker] dat PdL ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de loopstop toe te passen, door [verzoeker] in schaal 55 te plaatsen en door opleidingskosten niet te vergoeden, volgt de kantonrechter niet. Van een onterechte loopstop of onjuiste inschaling is geen sprake (zie hierna onder 5.14. e.v. en 5.20. e.v.). De opleidingskosten zijn (of worden) inmiddels grotendeels alsnog vergoed (zie hierna onder 5.25. e.v.) en voor zover dat nog niet of niet tijdig is gebeurd levert dat geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PdL op.

De conclusie is dat de verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding worden afgewezen.

Intrekkingsmogelijkheid

Omdat op verzoek van de werknemer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt uitgesproken zonder hieraan de door de werknemer verzochte billijke vergoeding te verbinden, zal de werknemer in de gelegenheid worden gesteld om haar verzoek binnen de hierna (onder ‘de beslissing’) genoemde termijn in te trekken.

(achterstallig) loon en arbeidsomvang (schatten)

[verzoeker] heeft ter zitting toegelicht dat haar verzoeken onder IV en V zo moeten worden begrepen dat zij aanspraak maakt op nabetaling van achterstallig loon; enerzijds vanwege de onterechte loopstop en anderzijds omdat zij op meer uren werkzaamheden heeft verricht dan waarvoor zij betaald heeft gekregen. Wat de kantonrechter schattenderwijs moet vaststellen heeft [verzoeker] – ook na een vraag daarover van de kantonrechter - niet kunnen toelichten. De kantonrechter wijst daarom verzoek IV af.

i. loonstop

Over het verzoek tot betaling van het loon over de periode van de loonstop (4 februari 2026 tot 2 maart 2026) overweegt de kantonrechter dat [verzoeker] daarbij een deskundigenverklaring van het UWV had moeten overleggen over de vraag of zij in de betreffende periode haar re-integratieverplichtingen is nagekomen. PdL heeft de loonstop immers opgelegd omdat [verzoeker] in die periode niet aan haar re-integratieverplichtingen zou hebben voldaan. [verzoeker] heeft geen deskundigenverklaring overgelegd. Ter zitting heeft [verzoeker] meegedeeld dat zij die verklaring (pas) in april 2026 heeft aangevraagd, maar zij heeft die aanvraag niet overgelegd. Gelet daarop kan naar het oordeel van de kantonrechter niet worden gezegd dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd die verklaring over te leggen.Alleen daarom al kan het betreffende verzoek van [verzoeker] niet worden toegewezen.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat ook los hiervan niet kan worden geoordeeld dat de loonstop onterecht is opgelegd. In de wet staat dat de wegens ziekte arbeidsongeschikte werknemer geen recht heeft op loon voor de tijd gedurende welke hij zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Die deskundige kan bijvoorbeeld een bedrijfsarts zijn.

Vaststaat dat de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd als noodzakelijke stap in het re-integratieproces van [verzoeker]. Ook nadat PdL bij e-mail van 23 januari 2026 aan [verzoeker] had laten weten dat een looncorrectie voor ziekte-uren was overgemaakt, waarmee was voldaan aan een door [verzoeker] gestelde voorwaarde voor de mediation, heeft [verzoeker] niet aan mediation willen meewerken. Zij heeft bij e-mail van 28 januari 2026 meegedeeld (en op 30 januari 2026 herhaald) dat zij uitsluitend schriftelijk en alleen via de gemachtigde van PdL wil communiceren, terwijl gesteld noch gebleken is dat de bedrijfsarts rechtstreeks contact tussen [verzoeker] en PdL niet mogelijk of niet wenselijk achtte. Pas op 2 maart 2026 heeft [verzoeker] onvoorwaardelijk met mediation ingestemd. Gelet op die gang van zaken is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] zonder deugdelijke grond niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan en dat PdL terecht een loopstop over de periode van 4 februari 2026 tot 2 maart 2026 heeft opgelegd. De verzochte nabetaling van het loon over die periode is daarom niet toewijsbaar.

ii. ander achterstallig loon?

Zoals de kantonrechter onder 5.9. al heeft overwogen, heeft PdL aanvankelijk fouten gemaakt in de loonberekening, maar zijn die fouten door herberekeningen en nabetalingen hersteld. PdL heeft namelijk naar aanleiding van herberekeningen drie nabetalingen aan [verzoeker] gedaan: € 1.202,41 bruto voor 43,61 meeruren (herberekeningsstrook 19 december 2025), € 3.563,38 bruto aanvullend ziekengeld (herberekeningsstrook 22 januari 2026) en € 296,83 bruto aanvulling eindejaarsuitkering over het aanvullend ziekengeld (herberekeningsstrook 22 januari 2026). Bij e-mail van 14 april 2026 heeft PdL een uitgebreide ‘specificatie loon en verlof’ met onderliggende excel-sheet en loonstroken aan [verzoeker] verstrekt waarin die nabetalingen zijn toegelicht. Naar aanleiding van een e-mail van [verzoeker] van diezelfde datum dat hiermee naar de mening van [verzoeker] nog altijd geen sprake is van een controleerbare en herleidbare loononderbouwing, heeft PdL bij e-mail van 17 april 2026 nog een ‘toelichting urenregistratie en verloningssystematiek’ inclusief een uitgewerkt rekenvoorbeeld voor september 2025 en een overzicht van bijzondere registraties op datumniveau aan [verzoeker] toegestuurd en haar inzage aangeboden in het registratiesysteem MijnDiad. De kantonrechter stelt vast dat de verstrekte uitvoerige en gespecificeerde toelichtingen inzichtelijk maken op welke wijze de verloning van directe uren en indirecte uren heeft plaatsgevonden, het verlofsaldo is opgebouwd en het ziekengeld is berekend. De doorgevoerde correcties volgen hieruit. Hiertegenover ligt het op het de weg van [verzoeker] om concreet toe te lichten en te onderbouwen wat er volgens haar niet klopt aan die berekeningen en correcties. Nu zij dat niet heeft gedaan, houdt de kantonrechter deze dus voor juist.

Ter zitting heeft de kantonrechter begrepen dat de stelling van [verzoeker] dat meer gewerkt is dan betaald met name ziet op de berekening en verloning van indirecte uren. De kantonrechter is van oordeel dat PdL die berekening en verloning met de onder 5.17. genoemde stukken voldoende heeft toegelicht en gecorrigeerd. [verzoeker] heeft ook niet weersproken dat dit een in de GGZ praktijk gebruikelijke manier van verloning van indirecte uren is.

Het verzoek tot betaling van achterstallig loon (verzoek V) zal daarom worden afgewezen.

Inschaling

[verzoeker] verzoekt te bepalen dat zij aanspraak maakt op inschaling conform salarissschaal FWG 60 (of een hogere schaal). Naar zij ter zitting heeft toegelicht verbindt zij daar geen verzoek tot nabetaling van achterstallig loon aan, zodat het in verzoek VIII enkel gaat om een verklaring voor recht.

[verzoeker] heeft niet uitgelegd waarom zij belang heeft bij de gevraagde verklaring voor recht en met ingang van welke datum de inschaling in FWG 60 (of hoger) zou moeten gelden.

Wat daar ook van zij, de kantonrechter is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] in schaal FWG 60 of in een nog hogere schaal ingedeeld moet of had moeten worden. Immers, PdL heeft toegelicht dat op grond van de CAO inschaling in FWG 60 is voorbehouden aan zelfstandig functionerende, BIG geregistreerde GZ-psychologen of psychotherapeuten met een erkende vakopleiding (NVRG-systeemtherapeut) met eindverantwoordelijkheid voor complexe behandelingen. Volgens PdL vervult [verzoeker] geen van die cumulatieve voorwaarden: zij heeft geen BIG-registratie, geen NVRG-erkende vakopleiding tot systeemtherapeut en zij werkte expliciet onder supervisie. [verzoeker] heeft dit alles niet weersproken. De gevraagde verklaring voor recht zal daarom worden afgewezen.

Eindafrekening

PdL zal worden veroordeeld om binnen vier weken na de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een correcte en volledige eindafrekening van het dienstverband met specificatie aan [verzoeker] te verstrekken en aan [verzoeker] uit te betalen.

De verzochte wettelijke rente over de uit te betalen eindafrekening zal worden afgewezen, omdat de betalingsverplichting pas na ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontstaat en dus nog niet opeisbaar is.

Opleidingskosten

[verzoeker] heeft niet weersproken dat PdL inmiddels het door [verzoeker] bij aanvang van de leer- en arbeidsovereenkomst betaalde bedrag van € 3.750,- (50% van de opleidingkosten) aan [verzoeker] heeft terugbetaald en dat zij ook een vergoeding voor de bestede opleidingstijd als arbeidstijd aan [verzoeker] heeft voldaan. PdL hoeft dus niet meer tot betaling daarvan te worden veroordeeld. Ook heeft PdL ter zitting toegezegd dat zij na ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen beroep zal doen op de daarin opgenomen terugbetalingsregeling met betrekking tot de andere helft van de opleidingskosten en dat zij [verzoeker] dit bedrag kwijtscheldt.

[verzoeker] maakt ook aanspraak op vergoeding van door haar gemaakte kosten voor verplichte literatuur (€ 334,25). Die kosten zijn niet door PdL betaald. PdL heeft weliswaar aangevoerd dat dit ‘persoonlijke vakliteratuur’ betreft, maar wat zij daarmee bedoelt heeft zij niet verder toegelicht, zodat de kantonrechter daaraan voorbij gaat. In artikel 1 lid 7 van de arbeidsovereenkomst staat expliciet dat de opleiding ‘Praktijk de liefde opleiding tot relatietherapeut’ noodzakelijk is voor de functie van systeemtherapeutisch werker. Dit betrof dus een noodzakelijke opleiding voor de functie die [verzoeker] in de praktijk al onder supervisie uitoefende. Daarmee is deze opleiding naar het oordeel van de kantonrechter een noodzakelijke opleiding voor de uitoefening van de functie zoals bedoeld in artikel 7:611a lid 1 BW, die op grond van het tweede lid van dat artikel kosteloos moet worden verstrekt. Ook de studiematerialen moeten dus worden vergoed. Daarom zal PdL worden veroordeeld om de verplichte literatuur kosten van € 334,25 aan [verzoeker] te vergoeden.

Proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat iedere partijen de eigen proceskosten draagt, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen. Indien [verzoeker] haar verzoek echter intrekt, zal zij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten van PdL, die worden begroot op € 865,00.

6. De beoordeling van het tegenverzoek

Voor het geval [verzoeker] haar ontbindingsverzoek intrekt, zal de kantonrechter ook op het zelfstandig tegenverzoek van PdL beslissen. PdL heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de ernstige en onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding. Onder verwijzing naar hetgeen hiervoor onder 5.3. is overwogen, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat van PdL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing van [verzoeker] ligt daarom niet in de rede. Het ontbindingsverzoek is dan ook in beginsel toewijsbaar.

Omdat [verzoeker] nog altijd ziekgemeld is, geldt op grond van art. 7:670 BW echter een opzegverbod. Ondanks dit opzegverbod kan tot ontbinding worden overgegaan als het ontbindingsverzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (art. 7:671b lid 6 BW).

De kantonrechter volgt PdL in haar standpunt dat de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod kan worden ontbonden omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte [verzoeker]. Uit de beschikbare stukken en de standpunten van partijen volgt dat tussen [verzoeker] en PdL sprake is van een langdurige, diepgaande en onoverbrugbaar gebleken discussie over de juistheid van de loonbetaling binnen het door partijen overeengekomen min-max contract. Deze discussie is gestart voorafgaand aan de ziekmelding en heeft de werkverhouding ook toen al sterk beïnvloed. Zo wilde [verzoeker] op 9 oktober 2025 niet (meer) zonder onafhankelijke toeschouwer met haar leidinggevende in gesprek. Uit de voorhanden stukken, waaronder die van de bedrijfsarts, blijkt dat na de ziekmelding van meet af aan is ingezet op het voeren van een onderling gesprek om de werkverhoudingen te verbeteren. [verzoeker] is dat gesprek lange tijd uit de weg gegaan, terwijl gesteld noch gebleken is dat zij om gezondheidsredenen niet tot het voeren van dit gesprek, al dan niet onder leiding van een mediator, in staat was. Zij heeft steeds volhard in haar standpunt dat de verloning niet correct was en heeft haar medewerking aan een gesprek telkens afhankelijk gesteld van erkenning van de juistheid van haar standpunt door PdL. Het voortduren van de arbeidsongeschiktheid is daar in de kern genomen een rechtstreeks gevolg van.

De conclusie is dat de kantonrechter het tegenverzoek van PdL zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9 onderdeel a BW zal worden ontbonden met ingang van 1 september 2026.

Zoals eerder onder 5.5. e.v. overwogen is de ontbinding wegens de verstoorde arbeidsrelatie niet te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van PdL. Voor toekenning van een billijke vergoeding is daarom (ook) in het kader van het tegenverzoek geen plaats. Omdat gesteld noch gebleken is dat de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker], is PdL wel de wettelijke transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd. De kantonrechter berekent die vergoeding op € 1.131,37 bruto (uitgaande van een bruto maandinkomen van € 2.540,34 en ontbindingsdatum 1 september 2026).

Ook met betrekking tot het tegenverzoek zal de kantonrechter bepalen dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

In de situatie dat [verzoeker] haar verzoek niet (tijdig) intrekt, heeft PdL geen belang bij haar tegenverzoek. De kantonrechter zal in dat geval het tegenverzoek van PdL afwijzen.

7. De beslissing

bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van

een schriftelijk mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van PdL, zal lopen tot en met 11 augustus 2026.

Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,

veroordeelt PdL om binnen vier weken na 1 september 2026 een correcte en volledige eindafrekening van het dienstverband met specificatie aan [verzoeker] te verstrekken en aan [verzoeker] uit te betalen,

veroordeelt PdL om aan [verzoeker] de kosten voor verplichte literatuur van € 334,25 te vergoeden,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af wat meer of anders is verzocht.

Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek wel binnen die termijn intrekt:

veroordeelt PdL om binnen vier weken na 1 september 2026 een correcte en volledige eindafrekening van het dienstverband met specificatie aan [verzoeker] te verstrekken en aan [verzoeker] uit te betalen,

veroordeelt PdL om aan [verzoeker] de kosten voor verplichte literatuur van € 334,25 te vergoeden,

veroordeelt [verzoeker] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van PdL vaststelt op € 865,00,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af wat meer of anders is verzocht,

op het tegenverzoek

Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek binnen bovengenoemde termijn intrekt:

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,

bepaalt dat deze ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van PdL,

veroordeelt PdL tot betaling aan [verzoeker] van een transitievergoeding van € 1.131,37 bruto,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

Voor het geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek niet binnen bovengenoemde termijn intrekt:

wijst het tegenverzoek af,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.

Deze beschikking is gegeven door mr. E. Jochem en in het openbaar uitgesproken op 28 juli 2026.

De griffier, De kantonrechter,