ECLI:NL:RBNHO:2026:10682

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties,

- het verweerschrift met een voorwaardelijk tegenverzoek.

Op 7 juli 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Daarbij was [verzoeker] aanwezig, bijgestaan door zijn gemachtigden. Namens TOA was aanwezig de heer [betrokkene 1] (directeur) en de heer [betrokkene 2] (leidinggevende), bijgestaan door de gemachtigde. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, mede aan de hand van pleitnotities, naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben beide partijen producties ingediend.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. Feiten

[verzoeker], geboren op [geboortedatum] 2004, is sinds 10 februari 2025 op basis van een BBL-arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (tot en met 19 januari 2027) in dienst getreden bij TOA. Blijkens de overeenkomst is de functie van [verzoeker] Operations Agent met een loon van € 2.200,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. In de stageovereenkomst is bepaald dat [verzoeker] vier dagen per week werkt bij TOA en één dag per week onderwijs volgt aan het MBO College Airport (hierna: het ROC).

In de arbeidsovereenkomst is onder 1. het volgende opgenomen:

“De overeenkomst eindigt automatisch bij het voltooien van de opleiding of bij voortijdige beëindiging van de Beroeps Praktijk Overeenkomst.”

Op de stageovereenkomst zijn algemene bepalingen van toepassing verklaard.

Onder F. is het volgende bepaald:

“F. Einde van de stageovereenkomst

1. De stageovereenkomst eindigt automatisch (van rechtswege):

- Aan het eind van de afgesproken periode,

- Als je uitgeschreven bent bij de onderwijsinstelling,

- (….).

Je krijgt schriftelijk bericht van ons, en dat gaat ook naar het leerbedrijf, als de stageovereenkomst op deze wijze stopt.”

In januari 2026 heeft [verzoeker] bij het ROC gemeld dat hij mantelzorg moest verlenen omdat zijn moeder ziek was.

Op 3 februari 2026 heeft de mentor van het ROC aan TOA het volgende per e-mail geschreven:

“Goedemorgen [betrokkene 2],

Afgelopen week 27 januari hebben we [verzoeker] niet gezien bij het examen Relatiebeheer. Vandaag 4 februari was er een bedrijfsbezoek bij Tata Steel, hier was [verzoeker] ook niet aanwezig.

We krijgen ook géén bericht of afmelding over zijn afwezigheid. Is hij wel op beide data aan het werk geweest? (…)”

TOA heeft deze e-mail aan [verzoeker] doorgezet met het verzoek te reageren.

De mentor van het ROC heeft per e-mail van 5 februari 2026 het volgende aan TOA geschreven:

“Goedemorgen [betrokkene 2],

[verzoeker] heeft gereageerd op onderstaande vragen van mijn kant.

Zijn reactie via de app (ik citeer):

Wegens privéomstandigheden kon ik niet komen naar Tata Steel

en heb u oproep gemist maar ja ik werk wel anders zou ik ook niet aan me

salaris kunnen komen aangezien u er zo nieuwsgierig naar bent.

Uiteraard heb ik hierop gereageerd en ik zal hier ook mondeling met [verzoeker] voor gaan zitten.

Hoe kijk jij naar deze reactie van [verzoeker]? (…)”

TOA heeft diezelfde dag het volgende per e-mail gestuurd aan het ROC:

“Goedemorgen [betrokkene 3],

Om eerlijk te zijn weet ik niet zo goed wat ik hiervan moet vinden.

Ik ben niet op de hoogte van de relatie die u met uw student heeft maar deze reactie komt op mij nogal “apart”

over.

Wat ik wel kan zeggen is dat dit niet de [verzoeker] is die wij op kantoor kennen.

Wij gaan er in goed vertrouwen vanuit dat hij op de schooldagen daar ook daadwerkelijk aanwezig is. Maar, dit is zijn eigen verantwoordelijkheid. (tenslotte is hij de gene die zijn studie moet afronden) Indien onderstaand gevolgen heeft voor het verdere verloop van zijn studie & stage horen wij dat graag, zodat wij dit met [verzoeker] kunnen bespreken.

Zo niet, dan gaan wij ervan uit dat jullie dit onderling bespreken & oplossen.

Uiteraard bent u ook van harte welkom om een keertje langs te komen bij ons en eventueel samen een gesprek met [verzoeker] te voeren (indien u dat nodig acht) (…)”.

Op 10 februari 2026 heeft de mentor van het ROC per e-mail aan TOA het volgende geschreven:

“Hoi [betrokkene 2],

Vandaag wederom géén aanwezigheid van [verzoeker], hij heeft vannacht om 02:00 een app bericht gestuurd met de mededeling dat hij vandaag niet aanwezig zou zijn. Reden afwezigheid heeft hij niet laten weten. (…)”

Op 27 maart 2026 heeft [verzoeker] zich bij TOA ziekgemeld.

Bij brief van 8 april 2026 heeft TOA aan [verzoeker] medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd per 24 maart 2026 en dat een bedrag aan teveel betaald salaris zal worden verrekend. In de brief staat onder meer:

“Beste [verzoeker],

Op grond van je leer-arbeidsovereenkomst en de daarbij behorende beroepspraktijkovereenkomst (BPV) delen wij je hierbij het volgende mee.

Wij hebben van de onderwijsinstelling vernomen dat je sinds 27 januari 2026 niet meer bent verschenen op school. Zij hebben ons vandaag geïnformeerd dat je opleiding per 24 maart 2026 is beëindigd en dat je per dezelfde datum bent uitgeschreven. (…)

Nu de opleiding per genoemde datum officieel is beëindigd, is je arbeidsovereenkomst derhalve eveneens van rechtswege geëindigd per 24 maart 2026. (…)”.

Per e-mail van 9 april 2026 heeft het ROC aan [verzoeker] medegedeeld dat hij per 24 maart 2026 is uitgeschreven van de opleiding.

Op 21 april 2026 heeft [verzoeker] per e-mail aan het ROC het volgende geschreven:

“Beste [betrokkene 4],

Tot mijn verrassing ben ik per de 24e uitgeschreven van mijn opleiding.

Ik ben hierover vooraf niet geïnformeerd en heb geen besluit, waarschuwing of andere

communicatie ontvangen. Hierdoor ben ik niet in de gelegenheid gesteld om gebruik te

maken van mijn recht op bezwaar, terwijl dit een essentieel recht is dat iedere student

toekomt bij een besluit met dergelijke gevolgen.

(…)

Gezien de grote impact van deze uitschrijving op mijn opleiding, arbeidsovereenkomst en

inkomen, verzoek ik u om:

 Mijn uitschrijving per direct te herzien

 Mij met terugwerkende kracht weer in te schrijven

 Mij alsnog de mogelijkheid te bieden om bezwaar te maken tegen dit besluit

Daarnaast ontvang ik graag:

 De volledige onderbouwing van de uitschrijving

 Bewijs van verzending en communicatie van dit besluit (…)”

[verzoeker] heeft naar TOA het volgende Whatsapp-bericht gestuurd:

“Hi,

Er lijkt sprake te zijn van een misverstand rondom mijn uitschrijving bij school en de beëindiging van mijn dienstverband. Ik ben dit momenteel met de school aan het oppakken kom hier zo snel mogelijk bij jullie op terug.”

Op 13 mei, 18 en 19 mei 2026 heeft (de gemachtigde van) [verzoeker] TOA verzocht het ontslag in te trekken. TOA heeft hierop aangegeven het onderzoek af te willen wachten.

In juni 2026 heeft het ROC [verzoeker] weer toegelaten tot de opleiding en sindsdien volgt [verzoeker] weer onderwijs.

Per e-mail van 25 juni 2026 heeft het ROC aan TOA het volgende geschreven:

“(…) Vanuit de opleiding wordt er benadrukt dat het niet de bedoeling van het ROC is om dhr. [verzoeker] op dit moment terug te begeleiden naar zijn vorige leerbedrijf, zijnde uw cliënt. Hierbij merk ik wellicht ten overvloede op dat dus ook niet wordt verwacht dat uw cliënt een nieuwe stage-overeenkomst ondertekent.

U heeft ook aangegeven dat uw cliënt had verwacht dat het ROC initiatief zou nemen om de partijen bij elkaar te brengen. Hierin ziet de opleiding geen rol voor zichzelf weggelegd, aangezien zij geen partij is in de arbeidsovereenkomst tussen uw cliënt en dhr. [verzoeker] en het conflict dat voortvloeit uit de opzegging daarvan (…)”.

3. Het verzoek, het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek

[verzoeker] verzoekt primair een verklaring voor recht dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet rechtsgeldig is geëindigd per 24 maart 2026 en onverminderd voortduurt en veroordeling van TOA tot doorbetaling van het salaris van [verzoeker] vanaf 24 maart 2026 zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt, te vermeerderen met de maximale wettelijke verhoging conform artikel 7:625 BW, de wettelijke rente en proceskosten.

[verzoeker] verzoekt subsidiair veroordeling van TOA tot betaling van de transitievergoeding van € 883,14 bruto, een gefixeerde schadevergoeding van € 2.376, - bruto wegens onregelmatige opzegging, een billijke vergoeding van € 21.384, - bruto en uitbetaling van niet-genoten vakantiedagen en verlofuren, te vermeerderen met rente en kosten.

TOA voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. Volgens TOA is de arbeidsovereenkomst per 24 maart 2026 van rechtswege geëindigd door het intreden van de ontbindende voorwaarde. TOA verzoekt voorwaardelijk, voor het geval de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege is geëindigd, dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Zij legt aan dit verzoek de g-grond, h-grond en/of i-grond ten grondslag.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

4. De beoordeling

Tussen partijen is in geschil of de arbeidsovereenkomst op 24 maart 2026 van rechtswege is geëindigd door het intreden van een ontbindende voorwaarde. De kantonrechter bespreekt hierna achtereenvolgens of de ontbindende voorwaarde (1) is vervuld, (2) rechtsgeldig is, en (3) of TOA op deze voorwaarde een beroep mocht doen.

Ontbindende voorwaarde is vervuld

In artikel 1 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen automatisch eindigt bij het voltooien van de opleiding of bij voortijdige beëindiging van de beroepspraktijkovereenkomst.

[verzoeker] heeft zich op het standpunt gesteld dat de ontbindende voorwaarde niet is vervuld. De twee in artikel 1 genoemde situaties doen zich volgens [verzoeker] niet voor. De opleiding is immers niet voltooid. Daarnaast hebben partijen geen beroepspraktijkovereenkomst gesloten. De uitschrijving van de opleiding valt niet onder de reikwijdte van de ontbindende voorwaarde, omdat in artikel 1 niet is bepaald dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij uitschrijving van de opleiding.

De kantonrechter volgt het standpunt van [verzoeker] niet. Tussen partijen is niet in geschil dat [verzoeker] op 24 maart 2026 door het ROC is uitgeschreven. Door de uitschrijving is de stageovereenkomst – waarvan TOA onweersproken heeft gesteld dat deze overeenkomst een beroepspraktijkovereenkomst is – van rechtswege geëindigd op grond van de toepasselijke algemene bepalingen. Door de voortijdige beëindiging van de beroepspraktijkovereenkomst is de ontbindende voorwaarde dan ook vervuld.

[verzoeker] stelt verder dat, vanwege het feit dat het ROC de uitschrijving van de opleiding inmiddels heeft teruggedraaid, achteraf bezien nimmer sprake is geweest van een uitschrijving. Feit is echter dat [verzoeker] vanaf 24 maart 2026 een aantal maanden niet ingeschreven heeft gestaan en geen onderwijs heeft gevolgd. Niet gebleken is dat het ROC de uitschrijving met terugwerkende kracht heeft willen en kunnen herzien. Dat blijkt al helemaal niet uit de emailwisseling tussen het ROC en TOA (vermeld onder 2.16) waaruit valt af te leiden at het ROC niet heeft willen bemiddelen bij de terugkeer van [verzoeker] tot danwel behoud van [verzoeker] van zijn werkplek .

Dat betekent dat de ontbindende voorwaarde - ook achteraf beschouwd - is vervuld met de uitschrijving per 24 maart 2026.

Rechtsgeldigheid van de ontbindende voorwaarde in een leer-arbeidsovereenkomst

De voor de arbeidsovereenkomst kenmerkende bescherming van de werknemer, die onder meer tot uiting komt in het wettelijk stelsel van het ontslagrecht, brengt mee dat de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. Een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst moet aan drie eisen voldoen: (1) zij moet verenigbaar zijn met het gesloten ontslagstelsel, (2) de werkgever mag geen invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de voorwaarde, en (3) het moment van intreden moet objectief bepaalbaar zijn.

In aansluiting op het voorgaande overweegt de kantonrechter als volgt. Het gaat in dit geval om een leer-arbeidsovereenkomst. Deze overeenkomst is onlosmakelijk verbonden met het volgen van een opleiding die gericht is op het behalen van een startkwalificatie. Een leerwerkplek is bedoeld om mensen op te leiden en heeft daarmee een breder, maatschappelijk belang, namelijk het opleiden van (potentieel vakbekwame) MBO studenten. Blijkens de wetsgeschiedenis gaat de bescherming van deze categorie werkenden minder ver. De drempel voor een werkgever om een leer-arbeidsovereenkomst aan te gaan moet immers niet te hoog worden, zodat het voor werkgevers aantrekkelijk blijft om studenten leerwerkplekken aan te bieden. De leer-arbeidsovereenkomst wijkt daarom in zoverre af van een gewone arbeidsovereenkomst.

Voor zover [verzoeker] stelt dat TOA het opzegverbod bij ziekte heeft omzeild, gat die stelling niet op. [verzoeker] heeft zich immers pas op 27 maart 2026 ziekgemeld terwijl de ontbindende voorwaarde reeds op 24 maart 2026 is ingetreden.

Voorts overweegt de kantonrechter dat in dit geval de ontbindende voorwaarde (de voortijdige beëindiging van de beroepspraktijkovereenkomst) een objectief criterium vormt, dat niet afhankelijk is van het subjectieve oordeel van TOA. Het is immers aan de student om te bepalen of hij/zij voortijdig met de opleiding stopt, dan wel aan het ROC om te bepalen wanneer een student wordt uitgeschreven. TOA heeft geen invloed op het al dan niet vervuld raken van deze voorwaarde. Ook overigens is niet gebleken dat toepassing van de ontbindende voorwaarde onverenigbaar zou zijn met het gesloten stelsel van het ontslagrecht.

[verzoeker] heeft voorts gesteld dat de arbeidsovereenkomst na de uitschrijving niet inhoudsloos is geworden, hetgeen door TOA is betwist. TOA heeft ter zitting evenwel verklaard dat voor de uitoefening van de functie van [verzoeker] geen diploma is vereist, zodat [verzoeker] ook zonder het volgen van zijn opleiding zijn werkzaamheden zou kunnen verrichten. Naar het oordeel van de kantonrechter kan daarom niet worden vastgesteld dat de arbeidsovereenkomst na de uitschrijving inhoudsloos is geworden. Dit betekent echter niet dat de ontbindende voorwaarde niet rechtsgeldig is. Het inhoudsloos worden van de arbeidsovereenkomst is geen vereiste voor de rechtsgeldigheid van een ontbindende voorwaarde; wel vormt dit een omstandigheid die kan worden meegewogen. Mede gelet op het bijzondere karakter van een leer-arbeidsovereenkomst (zie hiervoor onder 4.7) en het feit dat aan de overige vereisten is voldaan, komt aan de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos is geworden in dit geval geen doorslaggevende betekenis toe.

TOA heeft een geldig beroep op deze voorwaarde kunnen doen

Een op zichzelf (rechts)geldige ontbindende voorwaarde kan toepassing missen indien de toepassing daarvan in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn en/of in strijd zou zijn met het goed werkgeverschap. [verzoeker] betoogt dat hiervan sprake is.

Allereerst stelt [verzoeker] dat TOA zelfstandig onderzoek had moeten verrichten naar de uitschrijving en/of [verzoeker] had moeten horen, alvorens over te gaan tot het inroepen van de ontbindende voorwaarde. De kantonrechter volgt [verzoeker] hierin niet. Het ROC heeft TOA medegedeeld dat zij [verzoeker] per 24 maart 2026 heeft uitgeschreven. TOA had geen reden om te twijfelen aan deze mededeling, te meer het ROC TOA eerder had bericht dat [verzoeker] een groot aantal schooldagen had gemist zonder zich daarvoor (met een geldige reden) af te melden. [verzoeker] beroept zich in dit verband nog op zijn persoonlijke omstandigheden, maar -wat daarvan verder zij- staat vast dat [verzoeker] deze omstandigheden nooit bij TOA heeft gemeld. TOA was daar dus niet van op de hoogte. Zij ging uit van een reguliere ziekmelding op 27 maart 2026 en voor TOA bestond dan ook geen aanleiding (en verplichting) om [verzoeker] eerst te horen.

Verder stelt [verzoeker] zich op het standpunt dat TOA de bij het ROC lopende bezwaarprocedure had moeten afwachten. Dit standpunt verdraagt zich echter slecht met de rechtsfiguur van het eindigen van rechtswege. Door de uitschrijving van 24 maart 2026 is de beroepspraktijkovereenkomst immers geëindigd en daarmee ook de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Daarbij komt dat op het moment dat TOA een beroep deed op de ontbindende voorwaarde het allerminst duidelijk was dat [verzoeker] de uitschrijving betwistte, dat [verzoeker] in bezwaar ging tegen het besluit van het ROC en of dit bezwaar kansrijk was. De reden voor het bezwaar was er kennelijk in gelegen dat [verzoeker] door het ROC niet in de gelegenheid was gesteld om zijn zienswijze kenbaar te maken alvorens over te gaan tot uitschrijving, maar dit heeft [verzoeker] pas in een veel later stadium met TOA gedeeld.

De indruk bestaat dat de communicatie tussen het ROC en TOA over de opleiding van [verzoeker] verre van optimaal is geweest. De vraag is bovendien of van het ROC niet verwacht had mogen worden dat zij met het terugdraaien van de uitschrijving [verzoeker] ook had moeten ondersteunen bij het behoud/herkrijgen van zijn stageplek bij TOA. Deze vraag moet in deze procedure echter buiten beschouwing blijven, omdat het ROC geen partij is in dit geding.

Het voorgaande leidt tot de slotsom dat het beroep van TOA op de ontbindende voorwaarde in de gegeven omstandigheden niet in strijd is met de redelijkheid en billijkheid en/of goed werkgeverschap. TOA mocht dus een beroep doen op de ontbindende voorwaarde.

Conclusie

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd op 24 maart 2026 door het intreden van de ontbindende voorwaarde. Het primaire verzoek om een verklaring voor recht wordt daarom afgewezen. De loonvordering wordt eveneens afgewezen, omdat daarvoor gelet op het einde van het dienstverband geen grondslag bestaat.

Transitievergoeding

Subsidiair verzoekt [verzoeker] om veroordeling van TOA tot betaling van de transitievergoeding. TOA betwist dat [verzoeker] aanspraak kan maken op een transitievergoeding, waarbij zij heeft verwezen een uitspraak van de rechtbank Midden-Nederland van 11 april 2018.

Of een werknemer recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst eindigt door het intreden van de ontbindende voorwaarde, is niet uitdrukkelijk in de wet geregeld. In de wet wordt alleen gesproken over het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege. Een transitievergoeding is, bij wijze van uitzondering, niet verschuldigd, wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

De arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van de vervulling van een ontbindende voorwaarde. Het is de keuze van TOA geweest om een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen (en daar een beroep op te doen). Daaruit kan worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst op basis van een initiatief van TOA niet is voortgezet; een overeenkomst waaruit [verzoeker] niet slechts een stagevergoeding maar inkomsten van betekenis verwierf. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat [verzoeker] aanspraak kan maken op een transitievergoeding. TOA heeft geen beroep gedaan op ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker]. TOA wordt daarom veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die volgens de onweersproken berekening van [verzoeker] € 883,14 bedraagt.

Uitbetaling vakantie-uren

[verzoeker] maakt subsidiair ook aanspraak op uitbetaling van niet-opgenomen vakantiedagen en verlofuren. TOA betwist dat [verzoeker] aanspraak kan maken op uitbetaling hiervan. Volgens TOA had [verzoeker] bij de beëindiging op 24 maart 2026 aanspraak op 4,85 vakantiedagen. Deze dagen heeft TOA verrekend met het aan [verzoeker] te veel betaalde salaris, hetgeen zij [verzoeker] per brief van 8 april 2026 heeft medegedeeld. [verzoeker] heeft hier onvoldoende tegen ingebracht. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Vergoeding wegens onregelmatige opzegging

Het verzoek van [verzoeker] om veroordeling van TOA tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt afgewezen. TOA heeft de arbeidsovereenkomst immers niet opgezegd en van een onregelmatige opzegging is dus geen sprake geweest.

Billijke vergoeding

[verzoeker] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding. Volgens [verzoeker] heeft TOA ernstig verwijtbaar gehandeld bij het inroepen van de ontbindende voorwaarde.

Net als bij de transitievergoeding voorziet de wet niet expliciet in de mogelijkheid van toekenning van een billijke vergoeding bij het intreden van een ontbindende

voorwaarde. Naar het oordeel van de kantonrechter moet artikel 7:673 lid 9 sub a BW bij het in vervulling gaan van een rechtsgeldige ontbindende voorwaarde echter zo worden gelezen dat een billijke vergoeding verschuldigd is indien de intreding van die voorwaarde (en daarmee het einde van rechtswege) dan wel het op initiatief van werkgever niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever.

Uit hetgeen hiervoor is overwogen vloeit al voort dat van ernstig verwijtbaar handelen van TOA geen sprake is. Voor toekenning van een billijke vergoeding is dan ook geen plaats. Dit verzoek wordt daarom afgewezen.

Partijen dragen ieder de eigen proceskosten

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.

5. De beoordeling in het tegenverzoek

Op het verzoek van TOA om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hoeft niet te worden beslist. De voorwaarde waaronder TOA dat verzoek heeft gedaan, is namelijk niet vervuld. Hiervoor is immers beslist dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd door het intreden van de ontbindende voorwaarde.

6. De beslissing

veroordeelt TOA om aan [verzoeker] te betalen € 883,14 als transitievergoeding,

compenseert de kosten van de procedure tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. E.L. Grosheide en in het openbaar uitgesproken op 11 augustus 2026.