ECLI:NL:RBNHO:2026:13116

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 23 producties

- het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek met 33 producties

- aanvullende producties 24 en 25 van AND van 6 mei 2026 - aanvullende producties 26 t/m 29 van AND van 8 mei 2026

- de mondelinge behandeling van 16 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en ter gelegenheid waarvan pleitnotities zijn overgelegd door partijen.

Ter zitting heeft mr. Lem namens [verweerder] bezwaar gemaakt tegen de omvang en het tijdstip van de door AND ingezonden producties 26 tot en met 29, en ook tegen het feit dat de producties niet zijn toegelicht door AND. Naar aanleiding daarvan heeft de kantonrechter partijen ter zitting medegedeeld dat de producties buiten beschouwing blijven en niet in de beoordeling worden betrokken.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. Feiten

AND is een bedrijf binnen de consulting en technologie sector. De moedervennootschap van AND is AND Digital Ltd. in Engeland.

[betrokkene 1] (hierna: [betrokkene 1]) is de grondlegger en CEO van AND en vormt samen met [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]) het statutair bestuur van AND.

AND werkt met een Hub- en Club-model. Een Club is een kleine autonome eenheid met een eigen management en accounts. Een Hub is een regionale groep van Clubs die de Clubs ondersteunt. AND is de Europese/Benelux Hub met daaronder een Club in Amsterdam en tot voor kort een Club in Rotterdam. AND wordt geleid door Hub Executive [betrokkene 2].

Op 7 februari 2025 is [verweerder] door een extern wervingsbureau benaderd voor de vacature van Chief for Client Partnerships (hierna: Chief CP) bij AND. In de Job description staat: ‘As Chief of Client Partnerships, you are responsible for developing a strong pipeline of new clients and securing strategic partnerships across all Business Units (Bus) within your Hub. You will lead a small team, guiding their collaboration, individual contributions, and engagement with the wider Bus in the Dutch Hub (…).’ De Chief CP rapporteert rechtstreeks aan de Hub Executive ([betrokkene 2]).

Op 30 april 2025 hebben partijen een arbeidsovereenkomst gesloten, waarna [verweerder] op 19 mei 2025 voor onbepaalde tijd bij AND in dienst is getreden in de functie van Chief CP met een loon van € 12.345,68 bruto per maand exclusief emolumenten.

In de arbeidsovereenkomst staat dat [verweerder] in aanmerking komt voor een prestatiebonus van € 80.000,- per jaar, die de individuele en teampresentaties weerspiegelt en is gekoppeld aan: ‘1. Het veiligstellen en vergroten van de omzet van klanten, zowel nieuwe klanten als bestaande klanten2. Upselling of uitbreiding van AND-diensten en – producten binnen accounts die eigendom zijn van de werknemer van hun team.

3. Bonusbetalingen zijn gebaseerd op prestaties en zijn niet gegarandeerd. (…)’.

In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen.

In de presentatie van AND genaamd ‘NL BU Strategy Days Q2 2025 – Key Outcomes’ staat dat de tweede helft van 2025 van cruciaal belang is om de levensvatbaarheid van NL BU aan te tonen. Daarvoor moet € 3,6 miljoen aan inkomsten behouden blijven en moeten de totale kosten tot € 600.000,- per maand worden teruggedrongen, onder andere door het werven van nieuwe klanten, het behouden van bestaande klanten en het verlagen van overheadkosten.

Vanaf juni 2025 heeft AND – voor zover relevant - de volgende organisatorische wijzigingen doorgevoerd:

1) de sluiting van de Club in Rotterdam. Als gevolg daarvan kwam de leidinggevende rol in Rotterdam te vervallen en werden Rotterdamse medewerkers overgeplaatst naar de Club in Amsterdam; 2) het samenvoegen van Client Partnerships (CP) en Client Services (CS) tot 1 Business Development (BD)-team, welk team onder leiding van [verweerder] werd gebracht. De functie van Head of CS kwam hierdoor te vervallen en de betreffende medewerker is benoemd tot CS Director, die aan [verweerder] rapporteert;3) het vervallen van (een deel van het) het team CP’s (verantwoordelijk voor acquisitie en groei van nieuwe accounts) dat aan [verweerder] rapporteerde;4) het vervallen van de functie van Marketing maker, waarna taken en marketingverantwoordelijkheden van die functie onder de verantwoordelijkheid van [verweerder] werden gebracht.

Bij e-mail van 30 juli 2025 heeft [betrokkene 2] per bestaande account de financiële doelstelling en verantwoordelijkheden vastgelegd. In de bij die e-mail gevoegde presentatie staat dat het team van [verweerder] verantwoordelijk is voor de accounts KPN, Decathlon, ARAG en Signavio en dat [verweerder] (daarnaast zelf) verantwoordelijk is voor de accounts IChoosr en PLG.

In september 2025 is [betrokkene 3] (hierna: [betrokkene 3]) begonnen als Club Executive. In de rolomschrijving van die functie staat: ‘(…) Als Club Exec ben je volledig verantwoordelijk voor alle aspecten en activiteiten van een club. De focus van de functie ligt op het waarborgen dat de club zijn commerciële plan (omzet en winst) realiseert door middel van groei van het klantenbestand en uitstekende klantenservice (…). Creëer een groeistrategie voor de klantenportefeuille van Club (…), zorg ervoor dat er groeiplannen zijn voor alle klantaccounts en dat de accountdoelstellingen en ambities worden gerealiseerd. (…) Sluit belangrijke deals met bestaande accounts. (…)’.

Op 9 oktober 2025 heeft [betrokkene 2] het document ‘Lokale Leiderschapsstructuur (Hub Exec, Club Exec, Chief for CP)’ aan [betrokkene 3] en [verweerder] gepresenteerd. Daarin staat dat de Chief CP ([verweerder]) verantwoordelijk is voor ‘de commerciële motor van de BU (kansen omzetten in ondertekende, winstgevende opdrachten en de accountwaarde vergroten)’ en de Club Executive ([betrokkene 3]) voor ‘de uitvoering en leveringsprestaties van de BU (zorgen dat we leveren met kwaliteit, winstgevendheid en teambetrokkenheid)’. Verder staat er dat de Clubmanager ([betrokkene 3]) verantwoordelijk wordt voor alle bestaande accounts behalve KPN en dat [verweerder] aan groeivergaderingen deelneemt als uitvoerend medewerker, accelerator en coach voor de twee CP’s.

Bij e-mail van 10 oktober 2025 heeft [verweerder] aan [betrokkene 3] geschreven dat maanden van chaos zijn uitgelopen op een situatie waarin buiten hem om zijn rol, team en werk volledig zijn uitgehold, en dat dat er bij hem mentaal en fysiek behoorlijk heeft ingehakt. [verweerder] heeft zich dezelfde dag ziek gemeld.

Bij e-mail van 14 oktober 2025 heeft [verweerder] zijn bezwaren tegen de wijzigingen ook aan [betrokkene 2] kenbaar gemaakt. Hij heeft onder meer geschreven (vertaald naar Nederlands): ‘(…) Onlangs (in augustus) zijn verschillende belangrijke accounts gezamenlijk overeengekomen en aan mij toegewezen binnen het AND Beyond-kader (…). Maar nu zijn deze eerder gezamenlijk overeengekomen beslissingen plotseling eenzijdig door u teruggedraaid. Ik moet nu alle accounts (en daarmee alle samenhangende relaties en kansen) overdragen aan de Club Exec.

Nieuwe klanten en projecten die door CP zijn verworven, moeten nu worden overgedragen aan de Club Executive. (…) Klantrelaties opbouwen en vertrouwen opbouwen, evenals het veiligstellen en vergroten van de omzet en inkomsten bij nieuwe en bestaande klanten, is niet langer mogelijk voor de Chief for CP, omdat CP zich nu uitsluitend moet richten op nieuwe klanten, die allemaal worden overgedragen aan de Club Exec op het moment dat er iets wordt binnengehaald. Team: ik heb geen team om te leiden. Mijn vorige teamleden zijn zonder mijn toestemming ontslagen. (…). [verweerder] heeft het standpunt ingenomen dat de wijzigingen in strijd zijn met de afspraken die bij zijn indiensttreding over de functie-inhoud zijn gemaakt en heeft [betrokkene 2] gevraagd de wijzigingen te heroverwegen.

In de daaropvolgende periode heeft [verweerder] per e-mail aan [betrokkene 2] zijn bezwaren herhaald en telefonisch overleg gehad met [betrokkene 1] en [betrokkene 4]. In een transcript van het (door [verweerder] opgenomen) gesprek met [betrokkene 4] staat onder meer: ‘(…). So I think there’s been a misalignment at the point we hired you, around the role to some degree in terms of what we thought we were set, what we thought the role was and what was said to you, and what you heard was said to you. So something in that misalignment wasn’t right. (…)’

Op 27 november 2025 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat [verweerder] geen medisch bepaalde beperkingen heeft en niet ongeschikt is door medische oorzaak maar als gevolg van een probleem in de onderlinge arbeidsvoorwaarden en de arbeidsverhoudingen. Partijen is geadviseerd om in onderling overleg, zo nodig met een mediator, tot een werkinvulling te komen waar [verweerder] mee verder kan.

In februari 2026 heeft mediation plaatsgevonden zonder dat partijen een oplossing hebben bereikt.

3. Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek

AND verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), subsidiair vanwege andere omstandigheden die zodanig zijn dat van AND in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van deze gronden (i-grond).

AND heeft aan het verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag gelegd. AND heeft verschillende organisatorische wijzigingen doorgevoerd. AND mocht die wijzigingen eenzijdig doorvoeren vanwege haar zwaarwichtige bedrijfsbelang (slechte financiële situatie). [verweerder] is zich echter tegen de wijzigingen blijven verzetten. Hij meent ten onrechte dat zijn functie erdoor is uitgehold, terwijl slechts sprake is van een accentverschuiving binnen zijn functie-omschrijving. [verweerder] heeft zich direct na de wijzigingen ziekgemeld en zich meerdere keren kritisch uitgelaten over de beleidswijzigingen van AND. Daardoor kwam de arbeidsverhouding verder onder druk te staan en ontstond een impasse. Er is sprake van een onoverkoombaar en fundamenteel verschil van inzicht over het te voeren beleid. Mediation heeft niet tot een oplossing geleid. Herplaatsing ligt niet in de rede en het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek. [verweerder] verzoekt de kantonrechter primair om AND niet-ontvankelijk te verklaren, althans het ontbindingsverzoek af te wijzen onder veroordeling van AND in de werkelijke buitengerechtelijke advocaatkosten van € 5.590,20 met veroordeling van AND in de proceskosten. Subsidiair, voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] bij wijze van (voorwaardelijk) tegenverzoek om toekenning van een schadevergoeding, dan wel een billijke vergoeding van € 798.518,70 bruto, te vermeerderen met de pensioenschade op te maken bij staat, een transitievergoeding van € 8.164,74 bruto, een immateriële schadevergoeding van € 20.000,- netto en een vergoeding van € 5.590,20 aan werkelijke buitengerechtelijke advocaatkosten, met veroordeling van AND in de werkelijke proceskosten.

[verweerder] heeft daartoe – samengevat – het volgende aangevoerd. AND is niet-ontvankelijk, omdat zij de feiten niet volledig/niet naar waarheid heeft gesteld en onvoldoende rechtsfeiten heeft aangedragen die een ontbinding kunnen dragen. De kantonrechter is onbevoegd van het verzoek kennis te nemen, omdat sprake is van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen (a-grond), welke a-grond bovendien onvoldoende is onderbouwd. Doordat sprake is van schuldeisersverzuim aan de zijde van AND, kan er ook niet op de g-, h- of i-grond worden ontbonden. Bovendien heeft AND onvoldoende rechtsfeiten aangevoerd om een voldragen g-, h- of i-grond aan te nemen en is niet aan de herplaatsingsverplichting voldaan. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding, een schadevergoeding wegens wanprestatie, dan wel een billijke vergoeding, vergoeding van te lijden pensioenschade, immateriële schadevergoeding en een vergoeding van de echte proceskosten van [verweerder].

4. De beoordeling van het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Tot slot kan een opzegverbod aan ontbinding in de weg staan.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding en zal de overeenkomst ontbinden op de h-grond. Dat wordt als volgt toegelicht.

AND is ontvankelijk en de kantonrechter is bevoegd

[verweerder] heeft betoogd dat AND niet-ontvankelijk is, omdat het verzoek in strijd met artikelen 21 en 24 Rv is opgesteld. [verweerder] maakt AND in dit kader onder meer de volgende verwijten: AND heeft geen structuur in de feiten aangebracht en geen rechtsgevolgen aan de door haar gestelde feiten verbonden. Bovendien heeft zij een ontbindingsprocedure aanhangig gemaakt om een ontslagroute via het UWV te vermijden, waarbij zij heeft nagelaten de door de Uitvoeringsregels voorgeschreven informatie te overleggen, de volledige gang van zaken van juni tot en met december 2025 weer te geven en niet heeft verwezen naar de naam van de doorgevoerde reorganisatie (AND Beyond). Ook heeft AND ten onrechte gesuggereerd dat tussen partijen geprobeerd is om tot een oplossing van het geschil over de functie-invulling te komen. Tot slot heeft AND het verweer van [verweerder] met betrekking tot het schuldeisersverzuim van AND niet in het verzoek opgenomen.

De kantonrechter is met [verweerder] eens dat het verzoekschrift lang, warrig en lastig te doorgronden is. Dat wordt versterkt door de vele verwijzingen naar dan wel citaten uit (in sommige gevallen onleesbare) powerpoint presentaties. Naar het oordeel van de kantonrechter is echter geen sprake van een (dusdanige) schending van de waarheids- en volledigheidsplicht dat het verzoek om die reden moet worden afgewezen. AND heeft wel degelijk rechtsgevolgen verbonden aan de door haar gestelde feiten. Dat partijen twisten over bepaalde ‘feiten’ en over de vraag welke rechtsgevolgen daaraan verbonden moeten worden, levert geen schending van de waarheids- en volledigheidsplicht op.

[verweerder] wordt niet gevolgd in zijn verweer dat niet de kantonrechter maar het UWV bevoegd is om van het verzoek kennis te nemen. Het UWV is bevoegd bij een ontslag wegens het vervallen van een arbeidsplaats als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden getroffen maatregelen. AND heeft voldoende onderbouwd dat de arbeidsplaats/functie van Chief CP weliswaar is gewijzigd, maar niet is komen te vervallen. Vaststaat dat de taken en verantwoordelijkheden van [verweerder] door de organisatiewijzigingen zijn veranderd, in die zin dat hij verantwoordelijk werd voor het BD-team, er marketingtaken bijkwamen en het CP-team waaraan hij leidinggaf (deels) werd opgeheven (zie 2.8). Verder constateert de kantonrechter dat de portefeuille met bestaande klanten die [verweerder] in augustus 2025 toegewezen had gekregen, in oktober 2025 alweer bij hem is weggehaald en aan [betrokkene 3] is toebedeeld (zie 2.9 en 2.11). Volgens [betrokkene 2] is dit conform het Clubmodel van AND (opgenomen in het Playbook). Dat model gaat ervan uit dat de Club Executive commercieel verantwoordelijk is voor alle bestaande accounts van de Club en dat de Chief CP een salespositie is die buiten de Club staat en die verantwoordelijk is voor het werven van nieuwe accounts en groei proposities, waar de club vervolgens weer eigenaarschap over krijgt. [betrokkene 2] heeft toegelicht dat dit model niet ‘in actie’ was toen [verweerder] bij AND begon, omdat de toenmalige Club Executive op dat moment afwezig was wegens langdurige ziekte en interim werd vervangen door [betrokkene 2] en een medewerker. Na anderhalf jaar ziekte is besloten de functie van Club Executive weer in te vullen, waarvoor [betrokkene 3] is aangetrokken. [betrokkene 2] heeft verder toegelicht dat de functie van Chief CP sinds de komst van [betrokkene 3] nog steeds bestaat, maar vanwege de afwezigheid van [verweerder] sinds oktober 2025 interim wordt ingevuld door haarzelf. Dit is volgens [betrokkene 2] geen wenselijke situatie omdat er onvoldoende tijd is voor het werven van nieuwe accounts. [verweerder] heeft niet (voldoende) weersproken dat de functie van Chief CP (met bijbehorende, gewijzigde werkzaamheden) nog steeds bestaat (en thans op interim basis wordt ingevuld). Daarbij betrekt de kantonrechter dat de functie van Chief Executive altijd al bestond naast die van Chief CP, zoals blijkt uit de door AND overlegde organogrammen. In zijn pleitnota (p.5) schrijft [verweerder] bovendien zelf ook dat uit niets is gebleken dat de functie van Chief for CP is vervallen. Er zijn dan ook onvoldoende concrete aanknopingspunten dat de arbeidsplaats is vervallen en dat AND de ontslagroute via het UWV had moeten volgen.

Schuldeisersverzuim staat niet aan ontbinding in de weg

[verweerder] heeft betoogd dat het verzoek moet worden afgewezen, omdat schuldeiserverzuim van AND aan een ontbinding in de weg staat. Het schuldeisersverzuim bestaat er volgens [verweerder] uit dat AND bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al wist, althans behoorde te weten dat zij de met [verweerder] gemaakte afspraak over de inhoud van zijn functie niet zou kunnen nakomen. Die afspraak houdt volgens [verweerder] in dat hij commercieel eindverantwoordelijk zou worden voor zowel de nieuwe als bestaande accounts van AND. Het arbeidsconflict is aantoonbaar het gevolg van de handelwijze van AND. Daardoor kan [verweerder] niet óók in verzuim raken en komt AND niet het recht toe om ontbinding op de g-, h- of i-grond te verzoeken, aldus nog steeds [verweerder].

De kantonrechter volgt deze redenering niet. Afdeling 9, titel 10 van boek 7 van het BW is een lex specialis van boek 6 BW. Het ontbindingsverzoek wordt getoetst aan artikel 7:669 BW en in die toets zullen de door [verweerder] aangevoerde omstandigheden/verwijten worden betrokken. De opvatting van [verweerder] dat een door een werkgever veroorzaakt arbeidsconflict nooit tot ontbinding kan leiden, vindt overigens geen steun in het recht. In het arrest van 16 februari 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat een arbeidsovereenkomst ook ontbonden kan worden indien uitsluitend de werkgever debet is aan het ontstaan en het voortduren van de verstoring in de arbeidsverhouding. De verwijzing van [verweerder] naar een uitspraak van de rechtbank Amsterdam werpt geen ander licht op de zaak, nu daarin een andere rechtsvraag centraal stond. Het ging in die zaak niet om de beoordeling van een ontbindingsverzoek, maar van een vordering tot betaling van (aanvullende) schadevergoeding wegens wanprestatie nadat de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst was geëindigd.

Voldragen h-grond

Tussen partijen is niet in geschil dat de organisatie van AND sinds de indiensttreding van [verweerder] behoorlijk in beweging is geweest (AND noemt 2025 zelf een ‘resetjaar’). Partijen verschillen wel van mening over wat er bij indiensttreding met [verweerder] is afgesproken over de inhoud van zijn functie, in hoeverre AND de wijzigingen (eenzijdig) mocht doorvoeren, wat de impact daarvan is geweest op de positie van [verweerder] en of er inmiddels nog een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk is.

AND heeft de functie van [verweerder] (eenzijdig) gewijzigd

[verweerder] is aangenomen voor de functie van Chief CP. In de functie-omschrijving staat dat hij verantwoordelijk zou worden voor het werven van nieuwe accounts en het en het aangaan van strategische partnerschappen binnen alle Business Units (zie 2.3). Volgens [verweerder] hebben partijen in het sollicitatietraject echter uitdrukkelijk afgesproken dat hij binnen AND commercieel eindverantwoordelijk zou worden voor zowel de bestaande als nieuwe accounts. Om die reden is op verzoek van [verweerder] de targetstelling van de bonusbepaling in zijn arbeidsovereenkomst aangepast (zie 2.5). AND heeft hier tegen ingebracht dat de functie-omschrijving bepalend is, dat de bonusbepaling niet de reikwijdte van de functie definieert en dat de bonus geen individuele maar een groepsgerelateerde target is.

De argumenten van AND overtuigen de kantonrechter niet. In de bonusregeling staat immers dat de targets (ook) over individuele prestaties gaan voor zowel bestaande als nieuwe klanten en voor het uitbreiden van diensten en producten binnen accounts die eigendom zijn van werknemer. Dat sluit aan bij de stelling van [verweerder] dat in het sollicitatietraject is afgesproken dat hij ook commercieel verantwoordelijk zou worden voor bestaande klanten. Ter zitting heeft [betrokkene 2] ook bevestigd dat dit met [verweerder] is besproken en vervolgens is daar in de praktijk ook uitvoering aan gegeven door vrijwel alle bestaande accounts aan [verweerder] toe te wijzen (zie 2.9). Vanaf dat moment was [verweerder] dus verantwoordelijk voor bijna de gehele klantportefeuille van AND. Het is de kantonrechter niet gebleken, en dat is door AND ook niet gesteld, dat (destijds met [verweerder] is besproken dat) dit een tijdelijke situatie betrof vanwege de afwezigheid van de toenmalige Club Executive.

[verweerder] heeft voldoende onderbouwd dat zijn taken en verantwoordelijkheden door de organisatiewijzigingen (2.8) behoorlijk zijn veranderd/afgenomen. Met name het schrappen van het acquisitieteam (CP-team) dat aan [verweerder] rapporteerde en het verliezen van commerciële verantwoordelijkheid voor bestaande accounts kunnen, mede in het licht van hetgeen bij indiensttreding is besproken (4.11), niet als een marginale ‘accentverschuiving’ worden beschouwd.

AND heeft het zwaarwichtig belang bij de wijzigingen niet aangetoond

Omdat [verweerder] niet met deze functiewijzigingen heeft ingestemd, moet beoordeeld worden of AND de functie eenzijdig mocht wijzigen. Dat is volgens de kantonrechter niet het geval en daarvoor is het volgende redengevend.

In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW opgenomen. De kantonrechter moet dan ook – met inachtneming van alle omstandigheden van het geval – toetsen of het belang van AND bij de wijziging ten opzichte van het belang van [verweerder] bij ongewijzigde instandhouding van zijn functie, zodanig zwaarwichtig is dat het belang van [verweerder] daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

AND heeft aangevoerd dat de wijzigingen noodzakelijk waren vanwege een financiële noodsituatie, maar [verweerder] heeft dit betwist. Ter onderbouwing van de financiële noodzaak heeft AND verwezen naar haar powerpoint presentaties, waarin staat dat er een ‘cost gap’ van € 57.000,- per maand en een negatieve brutomarge winst van 7,6% is en dat er een kostenreductie van € 600.000,- per maand moet plaatsvinden (zie 2.7). Dat zegt echter nog niets over de financiële positie van AND. Er zijn door AND geen jaarcijfers of andere documenten ingebracht waaruit die slechte financiële positie blijkt, waardoor de gestelde financiële noodsituatie niet is komen vast te staan. En zelfs al zou sprake zijn van een financiële noodsituatie, dan valt - zonder nadere toelichting van AND, die ontbreekt - niet in te zien waarom dat tot een overheveling van de bestaande accounts van [verweerder] naar [betrokkene 3] zou moeten leiden. Aangezien het salaris van de Chief CP na de organisatiewijziging ongewijzigd is gebleven, valt hiermee immers geen enkele kostenbesparing te behalen.

Voor zover de overheveling is ingegeven door de wens van AND om haar bedrijfsmodel (weer) in lijn met het unieke AND-model te brengen (zie hierover de toelichting van [betrokkene 2] weergegeven in 4.6) geldt dat ook dit belang onvoldoende is onderbouwd. AND heeft niet goed over het voetlicht kunnen brengen welke noodzaak er was om naar dat model terug te keren, wat het model precies inhoudt en waarom dat model ertoe noopt dat de (eind-)verantwoordelijkheid voor bestaande accounts bij de Club Executive ligt, terwijl dat kort daarvoor nog bij de Chief CP was belegd.

Tegenover dit (onvoldoende onderbouwde) belang van AND staat het belang van [verweerder] bij ongewijzigde instandhouding van zijn functie. [verweerder] heeft er terecht op gewezen dat de wijzigingen nadelige gevolgen hebben voor zijn positie. Dit klemt te meer nu het hebben van commerciële (eind-)verantwoordelijkheid voor alle bestaande en nieuwe klanten van AND voor [verweerder] cruciaal was om bij AND in dienst te treden. Daarbij komt dat de wijzigingen ook (potentieel nadelige) gevolgen voor de arbeidsvoorwaarden van [verweerder] hebben. De bonustargets zijn immers (mede) gekoppeld aan de prestaties van het team van [verweerder] (dat grotendeels is geschrapt) en aan zijn prestaties op bestaande accounts (die bij [verweerder] zijn weggehaald). Dat over 2025 aan niemand binnen AND een bonus is uitgekeerd en dat het basissalaris van [verweerder] ongewijzigd is, doet aan het voorgaande niet af.

De conclusie is dat AND onvoldoende zwaarwichtig belang had om de functie eenzijdig te mogen wijzigen.

Onomkeerbare situatie na/door ongeoorloofde wijzigingen

Het voorgaande neemt niet weg dat AND, ondanks de bezwaren van [verweerder] en het mediationtraject, is blijven vasthouden aan de wijzigingen. Zij heeft daaraan ook uitvoering gegeven door taken van [verweerder] duurzaam bij [betrokkene 3] te beleggen, die deze taken al sinds het najaar van 2025 uitvoert. Ondertussen heeft [verweerder] sinds zijn ziekmelding in oktober 2025 geen werkzaamheden meer voor AND verricht en ook geen pogingen meer ondernomen om het werk te hervatten.

AND heeft aangevoerd dat zij meerdere handreikingen heeft gedaan om aan de bezwaren van [verweerder] tegemoet te komen, maar dat daarover geen dialoog tot stand is gekomen, omdat [verweerder] de handreikingen categorisch heeft afgewezen. AND heeft er in dat verband op gewezen dat [betrokkene 1] [verweerder] op 29 oktober ‘een holistische reset’ heeft aangeboden, dat hij bereid is geweest ‘veel te bewegen’ en dat het aanbod is gedaan om de taakverdeling in gezamenlijk overleg te herzien. AND heeft de kantonrechter desgevraagd echter niet duidelijk kunnen maken welke concrete aanpassingen zij ten gunste van [verweerder] wil en kan doen. Ook ter zitting is AND hierin niet concreet geworden.

[verweerder] heeft ter zitting desgevraagd te kennen gegeven dat hij nog wel een toekomst bij AND voor zich ziet, mits er vanuit een dialoog duidelijke afspraken over de verdeling/scheiding van verantwoordelijkheden worden gemaakt. Hij heeft daarbij ook een aantal oplossingsrichtingen geopperd. Die zijn door AND echter allemaal van de hand gewezen, omdat zij ingaan tegen het AND-model dat voor [betrokkene 1] één van de grootste ijkpunten is geweest voor de oprichting van zijn bedrijf. AND heeft ter zitting dan ook aangegeven dat zij geen mogelijkheden ziet om met elkaar verder te gaan.

De kantonrechter meent dat inmiddels een onomkeerbare situatie is ontstaan en acht een terugkeer van [verweerder] niet realistisch. Niet valt in te zien hoe met de ontstane patstelling nog een vruchtbare invulling aan de arbeidsovereenkomst kan worden gegeven. Hoewel beide partijen menen dat er met een goede dialoog een oplossing bereikt had kunnen worden, is het een feit dat die dialoog de afgelopen acht maanden – ook met hulp van een mediator - niet van de grond is gekomen. Partijen verschillen zozeer van mening over de invulling van de functie van Chief CP dat zij niet naar elkaar toe willen bewegen. Zoals hiervoor overwogen heeft AND [verweerder] bij indiensttreding een functie-inhoud voorgehouden – en daaraan aanvankelijk ook invulling gegeven - die feitelijk niet past binnen het Club-model. In het licht van de belangen van [verweerder] mocht AND de met hem overeengekomen functie-inhoud niet zodanig wijzigen als zij heeft gedaan. Maar dit model vormt voor AND wel de leidraad waarlangs zij haar organisatie heeft ingericht en op grond waarvan zij een deel van de door [verweerder] gewenste taken/verantwoordelijkheden bij [betrokkene 3] heeft belegd. AND wil daarin geen aanpassingen maken, terwijl [verweerder] het bedrijfsmodel van AND niet kan onderschrijven. Dat draagt bij aan de conclusie dat een terugkeer van [verweerder] een gepasseerd station is. Gelet op al deze (‘andere’) omstandigheden is er een voldragen h-grond en kan van AND niet langer worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Herplaatsing ligt in deze omstandigheden niet in de rede.

Het ontbindingsverzoek zal dan ook worden toegewezen. De arbeidsovereenkomst wordt met inachtneming van de overeengekomen opzegtermijn van vier maanden ontbonden per 1 november 2026. Er bestaat geen aanleiding om de proceduretijd in mindering te brengen op de opzegtermijn. Zoals onder 4.27 hierna wordt toegelicht, is de kantonrechter namelijk van oordeel dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van AND.

Opzegverbod staat niet aan ontbinding in de weg

Het opzegverbod tijdens ziekte staat niet aan ontbinding in de weg. De bedrijfsarts heeft immers op 27 november 2025 geoordeeld dat er geen medische beperkingen zijn. Ook [verweerder] heeft ter zitting desgevraagd bevestigd dat hij in staat is om te werken. Gelet hierop is van ziekte in de zin van de wet geen sprake. Daarbij komt dat het ontbindingsverzoek geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, zodat het opzegverbod ook om die reden niet aan de ontbinding in de weg staat.

AND moet een billijke vergoeding betalen

[verweerder] heeft primair verzocht om een schadevergoeding wegens wanprestatie, omdat er een causaal verband bestaat tussen de wanprestatie van AND en de daarna tussen partijen ontstane verstoorde verhoudingen. Subsidiair heeft [verweerder] verzocht om toekenning van een billijke vergoeding.

De kantonrechter ziet geen grond voor toekenning van een schadevergoeding wegens wanprestatie, omdat de gedragingen van AND die [verweerder] aan deze vordering ten grondslag heeft gelegd niet los staan van de ontbindingsgrond. In dat geval wordt de werknemer met een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 lid 8 onder c BW gecompenseerd voor de (ernstig verwijtbare) gedragingen van de werkgever die tot het einde van de arbeidsovereenkomst hebben geleid. Deze grondslag voor de billijke vergoeding sluit elk handelen of nalaten van de werkgever dat een oorzaak is van het ontslag uit als grondslag voor een andere vergoeding. De uitspraak van de rechtbank Amsterdam waaraan [verweerder] heeft gerefereerd, maakt dit niet anders. Zoals hiervoor is overwogen, ging het daarin niet om een ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, maar om een verzoek van de werknemer tot toekenning van een schadevergoeding wegens wanprestatie nadat de arbeidsovereenkomst met een vaststellingsovereenkomst (zonder finaal kwijtingsbeding) was geëindigd.

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AND

De kantonrechter ziet wel aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

AND heeft niet kunnen uitleggen waarom in april 2025 nog met [verweerder] was besproken dat hij (met een acquisitieteam onder zich) commercieel verantwoordelijk zou worden voor de bestaande en nieuwe accounts van AND, terwijl kort na zijn indiensttreding de aan hem toegewezen accounts weer zijn afgenomen en zijn acquisitieteam is opgeheven. Deze wijzigingen hebben zowel voor wat betreft de inhoud en zwaarte van de functie als (potentieel) financieel veel impact op [verweerder] en hij heeft daartegen op goede gronden bezwaar gemaakt. Ondanks het ontbreken van een zwaarwichtig belang, heeft AND aan de wijzigingen vastgehouden zonder oog te hebben voor de belangen van [verweerder]. De processtukken onderschrijven niet het standpunt van AND dat handreikingen aan zijn gedaan om aanpassingen te doen en dat daarover de dialoog is gezocht met [verweerder]. Door de wijze waarop AND heeft gehandeld is (inmiddels) een onomkeerbare situatie ontstaan waarin een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer reëel is.

Het is moeilijk voorstelbaar dat AND de (voorgenomen) wijzigingen tijdens het sollicitatietraject nog niet scherp had. Dat geldt te meer nu [verweerder] onbetwist heeft gesteld dat hij in het selectietraject heel duidelijk heeft gemaakt dat het hebben van (eind)verantwoordelijkheid over alle commerciële activiteiten van AND voor hem essentieel was om de baan te accepteren. AND heeft ook niet weersproken dat in het selectietraject een ander (mooier) beeld van de organisatie is geschetst dan hoe [verweerder] de organisatie aantrof. [verweerder] heeft toegelicht dat hem was voorgespiegeld dat er 88 medewerkers waren terwijl er in werkelijkheid – na eerdere ontslagrondes waarover [verweerder] niet was geïnformeerd – nog maar 40 medewerkers waren. Ook de (in deze procedure door AND gestelde) financiële verliessituatie is in de selectiegesprekken niet aan de orde gekomen, terwijl het wel de verantwoordelijkheid van AND was om [verweerder] in het selectietraject een accuraat beeld te geven van de door hem te vervullen rol en haar organisatie. Ook hierin is AND tekort geschoten.

Hoogte van de billijke vergoeding

Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat [verweerder] wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van AND. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat AND kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

[verweerder] heeft een vergoeding gevorderd van € 798.518,70 bruto (gelijk aan 42 bruto maandsalarissen inclusief bonus van € 80.000,- per jaar), te vermeerderen met te lijden pensioenschade. [verweerder] stelt zich op het standpunt dat hij nog zo’n 41 maanden in dienst zou zijn gebleven. Verder acht hij een immateriële schadevergoeding van € 20.000,- gerechtvaardigd vanwege de impact van de handelwijze op [verweerder] (interne en externe reputatieschade) en de signaalfunctie om te voorkomen dat AND in de toekomst niet opnieuw zo handelt.

De kantonrechter vindt het niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbare handelen van AND nog ruim drie jaar zou hebben geduurd. Zoals ter zitting is gebleken, hanteert AND in haar organisatie een schaalbaar start-up model dat voortdurend in beweging is en waarin in rap tempo wijzigingen worden doorgevoerd om zich staande te houden in een sterk concurrerende markt. [verweerder] heeft ter zitting toegelicht dat hij gebukt ging onder de chaotische situatie (met alle onduidelijkheden van dien) en de daardoor giftige werksfeer en dat hij veel moeite had met de onvrede onder de medewerkers aan wie hij leiding gaf. Gelet op het voorgaande en rekening houdend met goede en kwade kansen, gaat de kantonrechter ervan uit dat de arbeidsovereenkomst zonder het ernstig verwijtbare handelen van AND nog maximaal een jaar zou hebben voortgeduurd. De kantonrechter acht het vanwege de tegenvallende bedrijfsresultaten van AND niet aannemelijk dat [verweerder] gedurende dat jaar naast zijn basissalaris de (volledige) bonus van € 80.000,- zou hebben ontvangen. Voor wat betreft het inkomensverlies als gevolg van de ontbinding neemt de kantonrechter verder in aanmerking dat [verweerder] aanspraak heeft op een transitievergoeding en WW en dat hij geacht wordt snel weer een andere baan te vinden. Dat laatste leidt de kantonrechter af uit het feit dat [verweerder], nadat hij in februari 2025 met een vaststellingsovereenkomst bij zijn vorige baan was vertrokken, binnen drie maanden bij AND aan de slag kon. Tot slot is bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding in aanmerking genomen dat [verweerder] feitelijk nog geen vijf maanden voor AND heeft gewerkt, waarna hij (tot aan de ontbindingsdatum van 1 november 2026) ruim een jaar onder doorbetaling van salaris niet heeft gewerkt (c.q. zal werken) en zich alvast op de arbeidsmarkt heeft kunnen oriënteren.

Alle omstandigheden tegen elkaar afwegend, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 80.000,- bruto passend. Met dit bedrag wordt [verweerder] voldoende gecompenseerd en wordt ook voldoende tegengegaan dat AND er in de toekomst voor kiest een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

Intrekkingsmogelijkheid

AND krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.

Geen schadevergoeding voor immateriële schade en pensioenschade

Voor toekenning van een aanvullende vergoeding wegens geleden immateriële schade bestaat geen aanleiding, aangezien de door [verweerder] gestelde reputatieschade niet (voldoende) is onderbouwd. Datzelfde gaat op voor het verzoek van [verweerder] om de billijke vergoeding te vermeerderen met door [verweerder] in de toekomst te lijden (maar niet door [verweerder] gespecificeerde of onderbouwde) pensioenschade. Onder die omstandigheden ziet de kantonrechter geen aanleiding voor verwijzing naar de schadestaatprocedure.

AND moet een transitievergoeding betalen

AND moet een transitievergoeding aan [verweerder] betalen, omdat de arbeidsovereenkomst op initiatief van AND wordt ontbonden. AND heeft de transitievergoeding berekend op € 4.944,91 bij een ontbinding per 1 augustus 2026. [verweerder] heeft de transitievergoeding berekend op € 8.164,74 bruto bij een ontbinding per 1 september 2026. [verweerder] heeft geen berekening ingebracht, niet toegelicht hoe de vergoeding door hem is berekend en hij heeft evenmin verweer gevoerd tegen de door AND (als productie 23 bij verzoek) ingebrachte berekening. De kantonrechter zal daarom uitgaan van de berekening van AND, met dien verstande dat de ontbindingsdatum op 1 november 2026 wordt gesteld en dat het bruto basissalaris per maand (waarmee AND heeft gerekend) wordt vermeerderd met 8% vakantietoeslag. Er bestaat geen aanleiding om de bonus in de berekening mee te nemen, aangezien AND onbetwist heeft gesteld dat deze vanwege tegenvallende bedrijfsresultaten niet tot uitkering is gekomen. Gelet op het voorgaande wordt AND veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 6.450,- bruto.

Buitengerechtelijke advocaatkosten

[verweerder] verzoekt op grond van artikel 6:96 lid 2 BW om vergoeding van de kosten ad € 5.590,20 inclusief btw die hij heeft gemaakt voor juridische bijstand door een advocaat anders dan voor de ontbindingsprocedure. Volgens [verweerder] moet AND de kosten vergoeden, omdat ze de dubbele redelijkheidstoets kunnen doorstaan en de advocaat van [verweerder] zich veel moeite heeft getroost om de ernstig verwijtbare gedragingen van AND te redresseren. AND heeft aangevoerd dat [verweerder] niet heeft onderbouwd dat de gevorderde kosten zien op andere kosten dan die zijn gemaakt voor de ontbindingsprocedure.

[verweerder] heeft zijn verzoek onderbouwd met een factuur gedateerd 4 maart 2026, waarin werkzaamheden in de periode tot en met 4 maart 2026 zijn gedeclareerd. Aangezien het ontbindingsverzoek pas daarna is ingediend, moet ervan worden uit gegaan dat deze werkzaamheden niet zijn verricht ten behoeve van de ontbindingsprocedure, maar ten behoeve van het buitengerechtelijke voortraject, waaronder juridische bijstand tijdens de mediation. De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat [verweerder] hiervoor kosten heeft moeten maken. De verzochte kosten komen de kantonrechter tot een bedrag van € 3.000,- niet onredelijk voor en deze kosten behoren gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van AND voor rekening van AND te komen. Ook als AND het verzoek intrekt, moet zij deze kosten van [verweerder] betalen. Omdat iedere specificatie van de gedeclareerde werkzaamheden ontbreekt, is ten aanzien van het meerdere de redelijkheid van de gemaakte kosten onvoldoende inzichtelijk gemaakt, zodat het verzoek in zoverre wordt afgewezen.

Proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van AND, omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van AND. Het primaire verzoek van [verweerder] om AND in zijn werkelijke proceskosten te veroordelen wordt afgewezen. Nog daargelaten dat het verzoek niet is onderbouwd, gaat het hier om kosten waarvoor op grond van artikel 241 Rv een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. De kantonrechter is van oordeel dat geen bijzondere omstandigheden zijn gebleken op grond waarvan moet worden geoordeeld dat AND misbruik heeft gemaakt van procesrecht of onrechtmatig heeft gehandeld. Het enkele feit dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan haar zijde is daarvoor onvoldoende.

De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 865,- aan salaris gemachtigde. Ook als AND het verzoek intrekt, moet zij de proceskosten van [verweerder] betalen.

5. De beslissing

stelt AND in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 30 juni 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigde van) [verweerder],

Voor het geval AND het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

op het verzoek en het tegenverzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 november 2026,

veroordeelt AND om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 6.450,- bruto,

veroordeelt AND om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 80.000,-bruto,

veroordeelt AND om aan [verweerder] een vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten te betalen van € 3.000,-.

veroordeelt AND in de proceskosten van [verweerder] van € 865,-,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders verzochte,

Voor het geval AND het verzoek wel binnen die termijn intrekt:

veroordeelt AND om aan [verweerder] een vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten te betalen van € 3.000,-,

veroordeelt AND in de proceskosten van [verweerder] van € 865,-,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. M.A.J. Berkers en in het openbaar uitgesproken op 16 juni 2026.