ECLI:NL:RBNHO:2026:9368

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van werkgeefster van 14 april 2026 met producties 1 tot en met 21;

- het verweerschrift van [verweerder] met producties 1 tot en met 32;- de aanvullende producties 22 tot en met 26 van werkgeefster;

- de mondelinge behandeling van 21 mei 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;- de pleitnotities van de gemachtigden van partijen.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1969, is sinds 1 februari 2023 in dienst bij werkgeefster op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, laatstelijk in de functie van opgaveregisseur Werk en Inkomen voor 36 uur per week met een loon van € 7.571,00 bruto per maand. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Gemeenten van toepassing.

Op 5 september 2023 heeft [verweerder] met [leidinggevende 1] , zijn leidinggevende, een halfjaargesprek gehad over zijn functioneren. In het gespreksverslag staat onder meer: “Ik ben heel blij dat je bij Zaanstad bent komen werken. Het is een moeilijke rol, met veel verantwoordelijkheid, financieel en politiek, maar zonder hiërarchische mogelijkheden.” Verder is hierin aangegeven dat [leidinggevende 1] het jaarcontract wil omzetten in een vast contract omdat zij zeer tevreden is over het werk dat [verweerder] levert.

In een e-mail van 5 september 2023 heeft [business controller] , business controller bij werkgeefster, aan [verweerder] geschreven dat zij initiatief, coördinatie en sturing mist vanuit de rol van [verweerder] als ketenregisseur rond het beheer van het participatiebudget en zich daarover zorgen maakt.

Op 18 december 2023 heeft [verweerder] met [leidinggevende 2] , zijn leidinggevende, een beoordelingsgesprek gehad. In het gespreksverslag staat dat [verweerder] , op basis van de feedback, zijn terugkoppeling en het halfjaarverslag, een 3 krijgt. Dit houdt in dat hij conform de verwachting vanuit zijn functie presteert.

In een brief van 7 mei 2024 is bevestigd dat [verweerder] voor zijn beoordeling over 2023 een voldoende krijgt.

In een e-mail van 30 juli 2024 heeft [inkoop- en contractmanager] , inkoop- en contractmanager Maatschappelijk Domein bij werkgeefster, [clustermanager] , clustermanager Strategie & Beleid bij werkgeefster, geïnformeerd over het functioneren van [verweerder] . Daarin heeft [inkoop- en contractmanager] onder meer geschreven dat de teamleider bij Werkom, een ketenpartner van werkgeefster, heeft laten weten dat zij niet meer alleen met [verweerder] in gesprek wil en dat Werkom er last van heeft dat [verweerder] geen stelling inneemt. Verder heeft [inkoop- en contractmanager] geschreven dat het niet functioneren van [verweerder] een risico vormt voor de gemeente Zaanstad, dat een verbetering ten goede niet wordt verwacht en dat zij wil dat werkgeefster op korte termijn tot afstemming komt over een andere functie binnen of buiten werkgeefster.

Op 3 september 2024 heeft [leidinggevende 3] , zijn leidinggevende, de e-mail van [inkoop- en contractmanager] met [verweerder] besproken.

Naar aanleiding van de e-mail van [inkoop- en contractmanager] heeft werkgeefster besloten een verbetertraject met [verweerder] te starten hetgeen is besproken op 31 oktober 2024.

In een e-mail van 31 oktober 2024 heeft [leidinggevende 3] de tussen partijen gemaakte afspraken over het verbetertraject aan [verweerder] gestuurd. Hierin heeft zij geschreven dat “armoede” uit het takenpakket van [verweerder] is gehaald omdat zijn takenpakket te omvangrijk was, dat het verbetertraject is gericht op de competenties “aansturen, overtuigingskracht en besluitvaardigheid op gevorderd niveau”, dat in eerste instantie coaching wordt ingezet en dat het traject per 1 januari 2025 start.

Op 14 januari 2025 bespraken [verweerder] en werkgeefster ( [leidinggevende 3] en [HR business partner] , HR Business partner van werkgeefster) de invulling van het verbetertraject. In een e-mail van 31 januari 2025 heeft [leidinggevende 3] aan [verweerder] verslag gedaan van dit gesprek. Hierin heeft [leidinggevende 3] onder meer geschreven dat is afgesproken dat [verweerder] proactief contact met [leidinggevende 3] opneemt als collega’s bij hem escaleren, dat [leidinggevende 3] en [verweerder] elkaar de komende maanden elke twee à drie weken spreken, dat [verweerder] regelmatig gesprekken voert met zijn coach ( [coach] ) en dat [verweerder] via een door de werkgever opgemaakt digitaal formulier feedback opvraagt bij [afdelingshoofd 1] en [afdelingshoofd 2] , de afdelingshoofden Kennis en Contractmanagement bij werkgeefster, en bij [opgavemanager] , de opgavemanager bij werkgeefster. Verder wordt hierin medegedeeld dat als [verweerder] het traject positief afrondt, hij alsnog zijn ‘on hold’ gezette periodiek van januari 2025 krijgt, en als het traject niet slaagt, eerst wordt onderzocht of er een herplaatsing mogelijk is en als daar niet uitgekomen wordt, een ander gesprek moet worden gevoerd om afscheid van elkaar te nemen.

In de periode tussen 14 januari 2025 en 8 mei 2025 hebben acht collega’s van [verweerder] een feedbackformulier ingevuld en ingeleverd.

Op 7 februari 2025 hebben [leidinggevende 3] , [verweerder] en [coach] , zijn coach, een intakegesprek gehad. Vanaf 21 februari 2025 heeft [verweerder] tweemaal per maand met [coach] gesproken, waarbij zij praktijkcasussen bespraken en de wijze waarop [verweerder] de drie hiervoor genoemde competenties in de praktijk sterker en zichtbaarder kon laten zien.

In een e-mail van 19 maart 2025 heeft [leidinggevende 3] aan [verweerder] verslag gedaan van het gesprek tussen [leidinggevende 3] en [verweerder] op 6 maart 2025. Hierin heeft [leidinggevende 3] geschreven dat [verweerder] alsnog bij [opgavemanager] feedback opvraagt en bij zijn naaste collega’s, dat [afdelingshoofd 2] het verbetertraject overneemt in verband met het vertrek van [leidinggevende 3] en dat de einddatum van het verbetertraject daarom is verschoven naar 1 mei 2025.

In een e-mail van 27 maart 2025 heeft [business controller] aan [verweerder] geschreven dat zij zich zorgen maakt over zijn functioneren omdat [verweerder] een knelpuntenformat voor inburgering 2025 niet heeft gewijzigd terwijl het zijn verantwoordelijkheid is om hieraan opvolging te geven, omdat [verweerder] geen middelen heeft gereserveerd voor de participatiewetopdracht terwijl het college heeft besloten dat het beschikbare budget hiervoor structureel moet worden gereserveerd en omdat [verweerder] zijn sturende rol als regisseur op deze participatiewetopdracht in zijn toelichting richting [business controller] uit handen heeft gegeven, terwijl het aan hem is om daarin een sturende rol te pakken.

Met ingang van 1 april 2025 is [verweerder] wegens een organisatiewijziging overgeplaatst naar de afdeling Programmamanagement en Opgaveregie in de functie van opgaveregisseur. De functie is inhoudelijk ongewijzigd ten opzichte van zijn eerdere functie.

In een e-mail van 2 april 2025 heeft [business controller] aan [opgavemanager] haar zorgen over het functioneren van [verweerder] meegedeeld.

In een e-mail van 10 april 2025 heeft [collega] , een collega van [verweerder] , aan [opgavemanager] haar zorgen over het functioneren van [verweerder] meegedeeld.

In een e-mail van 25 april 2025 heeft [afdelingshoofd 2] (zijn leidinggevende) aan [verweerder] haar bevindingen over zijn functioneren meegedeeld. Hierin heeft zij geschreven dat [verweerder] op dit moment op een krappe voldoende functioneert, dat hij strategisch en analytisch sterk is, dat [verweerder] hard zal moeten werken om met name op de competentie ‘sturen’ op een ruime voldoende uit te komen en dat de vraag is of de tijd om door te ontwikkelen er nog is én of er voldoende draagvlak voor hem is in deze functie. Verder (onder)schrijft zij de mening van [verweerder] dat er sprake lijkt te zijn van sterke beeldvorming rondom zijn persoon.

Op 2 mei 2025 heeft [verweerder] zijn zevende en laatste gesprek met zijn coach gehad.

Op 8 mei 2025 hebben [clustermanager] en [opgavemanager] een evaluatiegesprek met [verweerder] gehad, waarna [verweerder] is vrijgesteld van zijn werkzaamheden.

In een e-mail van 11 mei 2025 heeft [verweerder] aan [opgavemanager] en [clustermanager] verzocht om verduidelijking en toelichting op de signalen en het oordeel dat hij zijn functioneren onvoldoende had verbeterd.

In een e-mail van 28 mei 2025 heeft [verweerder] aan zijn team geschreven dat hij in overleg met [clustermanager] tot het inzicht is gekomen dat de huidige functie op dit moment niet past bij wat hij nodig heeft om duurzaam goed te kunnen functioneren en dat hij daarom een stap terug neemt en afstand neemt van zijn huidige rol als opgaveregisseur Werk, Inkomen en Inburgering.

3. Het geschil

Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van omstandigheden. Werkgeefster heeft daaraan ten grondslag gelegd – kort gezegd – dat zij niet tevreden is over de wijze waarop [verweerder] zijn functie van opgaveregisseur uitoefent en dat [verweerder] na het doorlopen van een verbetertraject zijn functioneren onvoldoende heeft verbeterd. Verder stelt werkgeefster dat de arbeidsverhouding tussen partijen duurzaam is verstoord.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] betwist dat hij ongeschikt is voor het verrichten van zijn functie en hij wijst erop dat hij geen serieuze en reële verbeterkans heeft gekregen. Voor zover er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, meent [verweerder] dat werkgeefster die heeft veroorzaakt. Voor het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om een billijke vergoeding van € 134.979,48 toe te kennen. Verder wordt bij wijze van tegenverzoek verzocht om werkgeefster te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, een aanvullende vergoeding ter hoogte van 50% van de transitievergoeding en de proceskosten.

4. De beoordeling

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

disfunctioneren

Werkgeefster verzoekt primair ontbinding op grond van disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW. Uit dit artikel volgt dat de rechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van de Wet werk en zekerheid volgt dat de werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid een zekere mate van beoordelingsruimte heeft. Het ligt daarbij wel op de weg van de werkgever om het disfunctioneren van de werknemer voldoende aannemelijk te maken.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster, gelet op de haar toekomende beoordelingsruimte, er voldoende in is geslaagd aannemelijk te maken dat sprake is van disfunctioneren. Daarbij is het volgende van belang.

In de e-mail van 31 oktober 2024 worden drie competenties genoemd die [verweerder] naar de mening van werkgeefster moet verbeteren, namelijk aansturen, overtuigingskracht en besluitvaardigheid. Werkgeefster heeft het door haar gestelde disfunctioneren van [verweerder] onderbouwd met de e-mails van 5 september 2023 ( [business controller] ), 30 juli 2024 ( [inkoop- en contractmanager] ), 2 april 2025 ( [business controller] ) en van 10 april 2025 ( [collega] ), alsmede met de feedbackformulieren. De feedbackformulieren laten, zoals [verweerder] heeft gesteld, weliswaar een wisselend beeld zien van zijn functioneren, maar naar het oordeel van de kantonrechter heeft werkgeefster hiermee, in onderling verband en in samenhang met de voormelde e-mails en gelet op de haar toekomende beoordelingsruimte, het disfunctioneren van [verweerder] op het vlak van aansturing voldoende concreet en aannemelijk gemaakt. Dat deze competentie essentieel is voor zijn functie is tussen partijen niet in geschil en naar het oordeel van de kantonrechter zijn de bij [verweerder] geconstateerde gebreken in deze competentie voldoende zwaarwegend voor de conclusie dat sprake is van disfunctioneren.

verbetertraject onvoldoende

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is vereist dat de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en dat ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer.

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerder] geen reële gelegenheid gehad om zich te verbeteren. Daarbij spelen een aantal factoren een rol. De kantonrechter heeft bij haar oordeel ten eerste betrokken dat werkgeefster voor aanvang van het verbetertraject onvoldoende duidelijk is geweest over de gevolgen van het onsuccesvol doorlopen van het verbetertraject en dat aan [verweerder] voorafgaand aan (en ook nog tijdens) het verbetertraject onvoldoende duidelijk te kennen is gegeven dat werkgeefster meende dat sprake was van disfunctioneren.

Het verbetertraject is door werkgeefster begin september 2024 ingezet naar aanleiding van (slechts) één concrete e-mail van een collega van 30 juli 2024. [verweerder] behoefde gelet hierop niet bedacht te zijn op verregaande consequenties van het verbetertraject. Vast staat verder dat werkgeefster op dat moment ook niet heeft gemeld dat zij voornemens was de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij onvoldoende verbetering. Weliswaar heeft werkgeefster in haar e-mail van 31 januari 2025 aangegeven dat als het verbeteringstraject niet slaagt, eerst wordt onderzocht of er een herplaatsing mogelijk is en als daar niet uitgekomen wordt, een ander gesprek moet worden gevoerd om afscheid van elkaar te nemen, maar dat signaal is door werkgeefster pas gegeven nadat het traject formeel al is gestart. Dat de ernst van de situatie voor [verweerder] ook met deze mededeling niet duidelijk was voorafgaand en tijdens het feitelijke verbetertraject en dat hij de ernst ook niet behoefde in te zien, volgt verder uit het volgende. [verweerder] heeft ter zitting onvoldoende weersproken aangevoerd dat hem tijdens het gesprek van 14 januari 2025 het vertrouwen is gegeven door werkgeefster dat het in orde zou komen, waardoor hij de mededeling in de e-mail van 31 januari 2025 niet als een serieuze optie heeft gezien. De kantonrechter kan [verweerder] hierin volgen. Daarbij is van belang dat werkgeefster aan [verweerder] niet duidelijk heeft gemaakt dat naar haar mening sprake was van disfunctioneren. Alhoewel het naar het oordeel van de kantonrechter voor [verweerder] voor aanvang van het verbetertraject wel duidelijk moet zijn geweest dat er aanmerkingen waren op zijn functioneren, heeft werkgeefster [verweerder] onvoldoende te kennen gegeven dat zijn functioneren dusdanig onder de maat was dat sprake was van disfunctioneren. Uit de gespreksverslagen van 5 september 2023 en 18 december 2023 volgt dat werkgeefster het functioneren als voldoende beoordeelde en zijn tijdelijke arbeidscontract is dan ook omgezet in een vast contract. Op 31 januari 2025, aan het begin van het verbetertraject schrijft de (destijds) leidinggevende van [verweerder] dat [verweerder] “nu functioneert op een 6-je”. Op een schaal van 1 tot 10 is dat een voldoende. Op 25 april 2025 schrijft de (destijds) leidinggevende dat [verweerder] “op dit moment op een krappe voldoende” functioneert. Dit is aan het einde van het verbetertraject. Al deze aan [verweerder] gegeven signalen wijzen niet op disfunctioneren. Dat werkgeefster [verweerder] op andere wijze duidelijk zou hebben gemaakt dat zijn functioneren onvoldoende was, is door werkgeefster tegenover de weerspreking van [verweerder] niet onderbouwd en daarom niet aannemelijk gemaakt. Door niet duidelijk te zijn over (de mate van) het disfunctioneren is [verweerder] zich niet voldoende bewust geweest van de gevolgen van het verbetertraject en is hem onvoldoende gelegenheid gegeven tot verbetering.

Aan het voorgaande draagt ook niet bij dat het verbetertraject feitelijk een vrij korte periode betrof. Uit de stukken blijkt dat het verbetertraject formeel per 1 januari 2025 is gestart en op 1 mei 2025 is geëindigd. Op de zitting is komen vast te staan dat [verweerder] pas eind februari 2025 het eerste inhoudelijke gesprek met zijn coach had, zodat het traject feitelijk pas toen van start is gegaan. De omstandigheid dat [verweerder] en zijn leidinggevende voor aanvang van het verbetertraject regelmatig ‘bila’s’ hadden, maakt dit niet anders.

Uit het verbetertraject blijkt verder niet op welke wijze de competenties aansturen, overtuigingskracht en besluitvaardigheid op gevorderd niveau zouden worden getoetst en geëvalueerd. Hoewel de kantonrechter van oordeel is dat het [verweerder] op zich voldoende duidelijk moet zijn geweest wat de doelen van het verbetertraject waren, ontbrak het aan voldoende houvast voor [verweerder] om zich te verbeteren. Voor zover werkgeefster hierbij heeft verwezen naar de feedbackformulieren, geldt dat [verweerder] terecht heeft aangevoerd dat deze een wisselend beeld laten zien en dat ook in de feedbackformulieren voldoende feitelijke en concrete voorbeelden ontbreken. Verder geldt dat op deze formulieren niet vermeld staat wanneer ze zijn ingeleverd en werkgeefster heeft op de zitting hierover geen uitsluitsel kunnen geven. In zoverre is niet duidelijk of de bevindingen van de respondenten zien op het functioneren van [verweerder] aan het begin of het einde van het verbetertraject. Van de ‘bila’s’ zijn geen verslagen gemaakt, zodat tegenover de weerspreking van [verweerder] ook uit die gesprekken niet kan worden geconcludeerd dat [verweerder] voldoende mogelijkheid tot verbetering is gegeven. Tot slot staat vast dat [verweerder] naar aanleiding van de feedback ook niet meer in de gelegenheid is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Dit had naar het oordeel van de kantonrechter hier wel in de rede gelegen.

Voor zover werkgeefster stelt dat van [verweerder] , gelet op het niveau van zijn functie als opgaveregisseur, mocht worden verwacht dat hij zelf inzicht in de verbeterpunten toonde en had kunnen aangeven wat er nodig was voor verbetering van het functioneren, leidt dit niet tot een ander oordeel. Ook op het niveau van een functie als die van [verweerder] is het om te beginnen aan werkgeefster om voldoende duidelijk te maken wat er mis is met het functioneren en een reële gelegenheid tot verbetering te geven. Als die duidelijkheid en gelegenheid ontbreekt, zoals hier het geval is, kan de verantwoordelijkheid van een verbetertraject niet bij [verweerder] zelf worden gelegd.

De kantonrechter concludeert dan ook gelet op al het hiervoor overwogene dat geen sprake is geweest van een deugdelijk verbetertraject.

Het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren zal daarom worden afgewezen.

verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Werkgeefster heeft als tweede grondslag voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst aangevoerd dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig verstoord is. [verweerder] betwist dat er een verstoorde arbeidsverhouding is.

Indien de werkgever als grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aanvoert dat de relatie tussen de werknemer en de werkgever ernstig en duurzaam is verstoord, wordt de toestemming op die grond slechts verleend indien door de werkgever aannemelijk is gemaakt dat van zodanige verstoring inderdaad sprake is, en dat herstel van de relatie, niet meer mogelijk is.

De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat werkgeefster geen feiten en omstandigheden heeft aangedragen waaruit deze verstoring blijkt. Dat er minder draagvlak is voor de werkwijze van [verweerder] , zoals werkgeefster stelt, is daartoe onvoldoende. Een verstoring in de arbeidsverhouding kan, anders dan werkgeefster kennelijk meent, ook niet zijn gelegen in de omstandigheid dat er na drie interne sollicitaties binnen de organisatie geen mogelijkheden voor [verweerder] zijn. Dit ziet namelijk op herplaatsing. En de insteek die [verweerder] heeft gekozen tijdens de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst maakt naar het oordeel van de kantonrechter evenmin dat er sprake is van een duurzaam en ernstige verstoring van de arbeidsverhouding. Een werkgever zou anders kunnen aansturen op vertrek en in de mislukte onderhandelingen alsnog een verstoorde arbeidsverhouding kunnen construeren. Ook heeft werkgeefster niet toegelicht ten aanzien van welke collega’s deze verstoring zou bestaan. De feedback formulieren geven ook geen aanleiding voor de conclusie dat sprake zou zijn van een verstoorde arbeidsverhouding. Dat een terugkeer van [verweerder] niet onmogelijk is, kan naar het oordeel van de kantonrechter worden afgeleid uit de [verweerder] overgelegde steunbetuigingen nadat hij zijn functie had neergelegd. In dit kader overweegt de kantonrechter dat het is een taak van werkgeefster om adequate maatregelen te nemen en een terugkeer van [verweerder] te begeleiden en dat werkgeefster een grote organisatie is. Een duurzame verstoring van de arbeidsrelatie is in ieder geval niet aannemelijk geworden. De verzochte ontbinding op de g-grond is daarom niet toewijsbaar.

combinatie van omstandigheden (i-grond)

De arbeidsovereenkomst zal ook niet worden ontbonden wegens een combinatie van omstandigheden, de zogenoemde cumulatiegrond. Deze grond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, maar wel dat de combinatie van omstandigheden meebrengt dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden. Van een dergelijke situatie is in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Alhoewel wel sprake is van onvoldoende functioneren van [verweerder] , zijn de door werkgeefster gestelde feiten en omstandigheden in het kader van de verstoorde arbeidsverhouding niet van dien aard dat hierdoor een ontbinding kan worden gerechtvaardigd. Werkgeefster heeft ook voor het overige niet voldoende gemotiveerd waarom niettemin sprake zou zijn van een i-grond die tot een ontbinding zou moeten leiden.

herplaatsing

Verder is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster zich niet voldoende heeft ingespannen om [verweerder] al dan niet met behulp van scholing te herplaatsen in haar organisatie. De omstandigheid dat [verweerder] een half jaar de gelegenheid heeft gehad om intern te solliciteren en dat werkgeefster hem meerdere malen heeft gewezen op interne vacatures, acht de kantonrechter, gelet op de actieve rol die van een werkgever wordt verlangd, niet voldoende. Dat hij in het kader van de herplaatsing een beroep kon doen op loopbaanbegeleiding doet hieraan niet af. Onweersproken heeft [verweerder] gesteld dat dit slechts bestond uit het controleren van sollicitatiebrieven en het curriculum vitae. Dat [verweerder] niet genegen was om (intern) te solliciteren, zoals door werkgeefster is gesteld en door [verweerder] is betwist, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter niet uit de overgelegde stukken. De kantonrechter gaat hieraan dan ook voorbij.

de conclusie

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Er bestaat dus nog een arbeidsovereenkomst tussen werkgeefster en [verweerder] . Omdat er nog een arbeidsovereenkomst bestaat, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de door [verweerder] subsidiair verzochte vergoedingen (transitievergoeding, billijke vergoeding en cumulatievergoeding). Deze verzoeken zijn immers ingediend onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

de proceskosten

De proceskosten komen voor rekening van werkgeefster, omdat werkgeefster ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5. De beslissing

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;

veroordeelt werkgeefster in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als werkgeefster niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

veroordeelt werkgeefster tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. H. de Jong en in het openbaar uitgesproken op 7 juli 2026.