ECLI:NL:RBNNE:2025:5324, Rechtbank Noord-Nederland, 13-05-2025, 11594755 \ AR VERZ 25-25

1. De procedure

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift

- de mondelinge behandeling van 15 april 2025.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2. De feiten

[verzoeker] biedt als organisatie diensten aan als bemanningsverzekeraar en als rechtsbijstandverzekeraar. Als rechtsbijstandverzekeraar voorziet [verzoeker] particulieren en ondernemers van juridische hulp. De juridische dienstverlening is door [verzoeker] uitbesteed aan haar dochtervennootschap, [bedrijf] B.V.

[verzoeker] heeft in de zomer van 2021 een vacature uitgezet voor de functie van Jurist Arbeidsrecht. [verweerder] heeft gesolliciteerd op deze vacature. In haar motivatiebrief heeft zij het volgende vermeld:

"Als jurist bij vakbond FNV heb ik een adviserende, bemiddelende en ondersteunende rol voor onze (individuele) leden in de meest uiteenlopende juridische kwesties, variërend van ontslagprocedures, reorganisaties tot verbetertrajecten."

In het curriculum vitae dat [verweerder] bij de sollicitatie heeft meegezonden is onder meer de volgende werkervaring weergegeven:

“01/09/2008 – heden FNV (voormalig [naam] ) te [plaats]

Juridisch Medewerker

Werkzaamheden: o.a. ontslagprocedures, instellen bezwaar en verweer voeren inzake ontslag of sociale zekerheid, advisering en bemiddeling bij arbeidsgeschillen en sociale zekerheid, geven trainingen/cursussen.”

[verzoeker] heeft de functie van Jurist Arbeidsrecht aan [verweerder] aangeboden. Partijen zijn daarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeengekomen welke inging per 1 november 2021 waarbij [verweerder] is ingedeeld in de hoogste salariscategorie van salarisschaal F.

De toenmalige leidinggevende van [verweerder] , mevrouw [toenmalige leidinggevende] , heeft op 11 augustus 2022 de arbeidsovereenkomst van [verweerder] voor bepaalde tijd omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Op 1 februari 2023 is mevrouw [leidinggevende] de leidinggevende van [verweerder] geworden.

Op 18 april 2023 heeft er een ‘ontwikkelgesprek’ plaatsgevonden tussen [leidinggevende] en [verweerder] . In het verslag dat naar aanleiding van dit gesprek door [leidinggevende] is opgemaakt, staat onder meer het volgende:

“(…)

[verweerder] scoort gemiddeld een 8.6 op de klanttevredenheidsonderzoek. [verweerder] geeft daarom aan dat de verzekerden vinden dat de dossiers goed behandeld worden.

Momenteel is [verweerder] nog veel tijd kwijt aan het opstellen van brieven. [verweerder] behandelde bij FNV lichtere zaken en ze is telefonisch sterk, maar ze vindt het soms lastig om e.a. ook goed op papier te krijgen (structuur; logische volgorde etc.). Bovendien kost het schrijven van brieven nog veel tijd en ook dit zou [verweerder] graag anders zien.

Daarnaast wil [verweerder] meer ervaring opdoen met het schrijven van gerechtelijke stukken.

(…)

Verder heeft [leidinggevende] met [verweerder] besproken dat [leidinggevende] [verweerder] af en toe onrustig vindt en het komt op [leidinggevende] over alsof [verweerder] soms in paniek is. Bijvoorbeeld als zij meerdere dossiers moet behandelen. [verweerder] denkt bovendien al snel dat een zaak een procedure wordt en daardoor raakt zij in de stress. Bij het voorgaande noemt [leidinggevende] dossier [nummer] als voorbeeld.

Ook anderen merken de onrust bij [verweerder] . [leidinggevende] heeft [verweerder] gevraagd of zij zichzelf hier ook in herkent en [verweerder] geeft aan dat dit zo is en ook dat [verweerder] gewoon zo is. [verweerder] heeft bovendien weinig proceservaring.

[leidinggevende] benoemt dat zij van [verweerder] verwacht dat zij handelt als een senior jurist. De behandeling van zwaardere dossiers zouden om die reden geen probleem moeten zijn voor [verweerder] . Eerder in het gesprek was al ter sprake gekomen dat [verweerder] bij FNV lichtere zaken deed. [verweerder] ziet zichzelf niet als senior. [verweerder] geeft ook aan dat nooit ter sprake is gekomen dat zij senior zou zijn. Om meer rust en overzicht te creëren in zwaardere zaken, heeft [verweerder] zich voorgenomen om de dossiers te printen. Verdere ondersteuning heeft [verweerder] niet nodig.

Daarnaast hebben [leidinggevende] en [verweerder] gesproken over de zaken op het gebied van sociaal zekerheidsrecht. [verweerder] geeft aan de zaken te kunnen behandelen, maar geen specialist te zijn. Er zijn natuurlijk altijd exotische kwesties, maar in principe moet het geen probleem zijn voor [verweerder] om de zaken op te pakken. Dat heeft overigens niet de voorkeur van [verweerder] . [verweerder] ziet het liefste dat [collega 1] en [collega 2] alleen maar sociaal zekerheidsrecht doen en [verweerder] kan zich dan focussen op arbeidsrechtzaken. [leidinggevende] heeft eerder al uitgelegd waarom zij graag wil dat [verweerder] ook zaken op het gebied van sociaal zekerheidsrecht behandelt. [verweerder] heeft hier ervaring mee en [leidinggevende] gaat er dan ook vanuit dat [verweerder] de zakken kan oppakken. [verweerder] beaamt dit.

(…)”

[leidinggevende] heeft het verslag van het ontwikkelgesprek per e-mail van 9 mei 2023 aan [verweerder] verzonden. In de e-mail heeft zij onder meer het volgende vermeld:

“(…)

Het was ons tijdens de sollicitatieprocedure bekend dat je meer procedures wilde voeren op het gebied van arbeidsrecht en daar ook meer ervaring in wilde opdoen. Daarentegen heb je bij ons wel de indruk gewekt dat je een senior was.

(…)

Gelet op het voorgaande kunnen wij het niet plaatsen dat jij (los van de titel) niet de werkzaamheden van een senior zou kunnen uitvoeren. Je hebt een bepaald beeld geschetst en daar ook naar onderhandeld. Ik heb je verteld dat [collega 3] op 1 mei aanstaande start en [collega 4] zal binnenkort ook terugkomen. Dat betekent dat je waarschijnlijk zwaardere zaken zult krijgen. Wij verwachten dat je die naar behoren zult behandelen. Daarnaast verwachten wij dat je sociaal zekerheidsrechtzaken kunt oppaken en indien nodig te kunnen waarnemen voor [collega 1] en/of [collega 2] .

In het kader van de zorgvuldigheid en in het belang van alle betrokkenen, heb ik je verteld dat [collega 5] je voortaan zal begeleiden in procedures die betrekking hebben op het arbeidsrecht. Voor sociaal zekerheidsrecht zal je (niet alleen in het geval van een procedure, maar ook daarbuiten) begeleid worden door [collega 2] of door [collega 1] . Ik zal dit ook met [collega 5] , [collega 2] en [collega 1] bespreken. Hopelijk zal binnenkort blijken dat je geen begeleiding nodig hebt en dan kunnen we daar ook mee stoppen.

(…)”

[verweerder] heeft op 14 mei 2023 gereageerd op de e-mail van [leidinggevende] . Zij heeft onder andere het volgende aangegeven:

“(…)

Een aantal punten in het verslag zijn niet correct dan wel niet goed verwoord, zijnde:

(…)

Verder wordt vermeld dat 'momenteel is [verweerder] nog veel tijd kwijt aan het opstellen van brieven'. : ik heb aangegeven 'stukken' (in de zin van processtukken) in plaats van brieven.

‘ [verweerder] behandelde bij FNV lichtere zaken': dit is niet juist verwoord. Ik heb aangegeven dat bij FNV het dossier van een juridisch medewerker werd overgedragen aan een procesjurist, zodra er een reëele kans was op dan wel daadwerkelijk sprake was van een gerechtelijke procedure.

'Bovendien kost het schrijven van brieven nog veel tijd en ook dit zou [verweerder] graag anders zien': ik heb aangegeven 'stukken' (in de zin van processtukken) in plaats van brieven. '

(…)

'Verder heeft [leidinggevende] met [verweerder] besproken.. (..). Bijvoorbeeld als zij meerdere dossiers moet behandelen'.: Hierbij werd verwezen naar één bepaalde week waarin veel hulpvragen in meerdere dossiers op korte termijn opgepakt dienden te worden, waarbij er ook nog eens een reële kans was dat ik 2 kort gedingen in dezelfde week diende op te starten. Het klopt dat dit mij toen wat onrustig voelde, aangezien ik dergelijke procedures niet eerder heb gevoerd. Ik heb in die week aan de dossierverdeler aangegeven dat ik tijdelijk even (1 á 2 dagen) geen nieuwe dossiers wilde hebben.

'bij het voorgaande noemt [leidinggevende] dossier [nummer] ': wij hebben besproken dat dit een uitzonderlijke kwestie was aangezien deze cliënt bij aanvang van zijn zaak mij van onjuiste informatie had voorzien.

‘..(..)en ook dat [verweerder] gewoon zo is'; ik heb aangegeven dat dit bij mijn karakter hoort, en dat mijn cliënten hier niets van merken. [leidinggevende] kan altijd navraag doen bij mijn cliënten.

'Eerder in het gesprek was al ter sprake gekomen dat [verweerder] bij FNV lichtere zaken deed.: dit is hier niet besproken. Graag zinsnede verwijderen.

' [verweerder] ziet zichzelf niet als senior'; Ik heb aangegeven dat ik niet ben aangesteld als senior jurist.

(…)”

Op 6 juni 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden waarbij [verweerder] , [leidinggevende] en de heer [directeur] (directeur) aanwezig waren. In dit gesprek is onder andere besproken dat partijen van mening verschilden over wat gedurende het sollicitatietraject is besproken en dat beide standpunten in het personeelsdossier zouden worden opgenomen. Verder is nogmaals besproken dat van [verweerder] werd verwacht dat ze sociale zekerheidsrechtszaken zou behandelen en dat zij door collega’s begeleid zou worden.

Op 3 november 2023 heeft [verweerder] een fietsongeval gehad, waarbij zij een klap in haar nek heeft gehad en haar duimgewricht is beschadigd.

Mevrouw [tijdelijke leidinggevende] heeft [leidinggevende] tijdelijk waargenomen vanaf de zomer van 2023 tot omstreeks april 2024. [verweerder] heeft eind 2023 of begin 2024 met [tijdelijke leidinggevende] besproken dat zij stress ervaarde door sociale zekerheidsrechtszaken, waarna [tijdelijke leidinggevende] ervoor heeft gezorgd dat [verweerder] deze zaken niet meer toebedeeld kreeg.

Op 10 juli 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. In de periode daarna heeft [verweerder] meermaals contact gehad met een verzuimconsultant.

Op 5 september 2024 heeft de bedrijfsarts [bedrijfsarts 1] een probleemanalyse opgesteld. Daarin staat onder meer het volgende aangegeven:

“Het advies is om door middel van een 3-gesprek de werk gerelateerde zaken met elkaar te bespreken en hiervoor een constructieve oplossing te zoeken. Daarna kan de re-integratie worden opgestart met bijvoorbeeld eerst 2 weken halve dagen in eigen werk rekening houdend met de beperkingen.”

Op 9 september 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende] , [tijdelijke leidinggevende] en [verweerder] . In dit gesprek is onder meer het functioneren van [verweerder] besproken, waarbij diverse opmerkingen zijn gemaakt over de werkwijze van [verweerder] . In het gespreksverslag dat door [leidinggevende] aan [verweerder] is toegezonden, staat onder meer het volgende vermeld:

“(…)

Het voorgaande sluit echter wel aan bij het beeld dat wij hebben en dat wij denken dat er stappen gezet moeten worden om enerzijds voor jou het werken bij [verzoeker] prettiger te maken, maar ook dat het voor ons fijner is om samen te werken met jou. Onderdeel daarvan is ook dat jij aanzienlijk minder collega’s belt. Door dat wel te doen neemt de werkdruk namelijk toe, niet alleen voor jou, maar ook voor ons en de andere leden van jouw team. Misschien is er een reden waarom jij zoveel belt. Als dat zo is, laat het ons dan weten en mogelijk kunnen wij jou ook op dit punt ondersteuning bieden. Los van het voorgaande hebben wij natuurlijk ook verwachtingen van jou ten aanzien van de inhoud van je werkzaamheden. Jij bent een ervaren jurist en moet ook op die manier functioneren.

(…)”

Op 26 september 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden met de bedrijfsarts [bedrijfsarts 2] (hierna: de bedrijfsarts). In de rapportage die naar aanleiding hiervan is opgemaakt staat onder meer het volgende vermeld:

“Stand van zaken

Er is met name sprake van klachten en beperkingen in het persoonlijk sociaal functioneren, zoals energie, langere tijd concentreren en verdelen van aandacht, omgaan met emoties en conflicten. Er is adequate behandeling/begeleiding opgestart. De oorzaak is gelegen in een combinatie van factoren, waarbij werkgerelateerde factoren een niet onbelangrijke rol spelen zoals de ervaren werkdruk en een arbeidssituatie met de kenmerken van een arbeidsconflict.

Re-integratievoorstel

Werkhervatting in ongewijzigde arbeidsomstandigheden zal leiden tot een toename van klachten en beperkingen met opnieuw uitval.

Advies: zsm een 3 gesprek met onafhankelijke derde (bv mediator) en daarna in principe ook weer starten met geleidelijke reintegratie in het werk.”

Op 25 oktober 2024 heeft de bedrijfsarts opnieuw een rapportage uitgebracht waarin hij het advies heeft gegeven om een start te maken met “3 gesprekken met een onafhankelijke derde (bv mediator) over de knelpunten in de arbeidssituatie”.

Nadien is er een mediationtraject gestart welk traject is geëindigd per 27 januari 2025.

Op 23 januari 2025 heeft [leidinggevende] een brief verzonden aan [verweerder] waarin onder meer het volgende staat vermeld:

“(…)

[verzoeker] stelt vast dat er sprake is van een mismatch. Je hebt gesolliciteerd en bent aangenomen in een functie die als belangrijke kerncomponenten behelst het hebben van proceskennis en -ervaring en ervaring met de behandeling van uiteenlopende complexe zaken. Dit is een essentieel onderdeel van de benodigde competenties. Jij hebt die competenties niet. Je hebt [verzoeker] dat wel anders voorgehouden.

Een houding waarbij jij van mening bent dat [verzoeker] niet méér van jou kan verlangen dan dat je op dit moment levert en daar verder niet meer met [verzoeker] over willen spreken, is geen oplossing van de voorliggende problematiek. Jouw houding dat [verzoeker] wist waar ze aan begon en niet méér dan dat van jou kan verwachten, is onjuist en ook in strijd met de aantoonbare feiten. Feit is dat bepaalde kerncompetenties behorende bij jouw functie door jou niet kunnen worden ingevuld en nu dat dat wel door [verzoeker] van jou wordt verlangd, leidt dat bij jou tot ziekmakende stress.

Wij hebben in het herhaalde overleg over deze situatie moeten bemerken dat jij je als een jurist ten opzichte van ons opstelt. Het is echter jouw eigen problematiek en jouw leven. Voor [verzoeker] is deze situatie niet acceptabel, maar voor jou geldt toch ook dat dit onhoudbaar is geworden? Op je werk ervaar je heel veel stress en inmiddels zit je al geruime tijd ziek thuis. In mediation wil je er niet meer over praten.

Gezien jouw juridische kennis van het arbeidsrecht hoef ik niet aan jou uiteen te zetten in welk stadium wij thans zijn beland. [verweerder] , laten wij dit gezamenlijk en minnelijk op de gebruikelijke wijze oplossen middels het aangaan van een vaststellingsovereenkomst ter harmonieuze beëindiging van het dienstverband. Wij beiden laten ons dan door een eigen juridisch belangenbehartiger bijstaan, zodat wij dit professioneel kunnen 'afhechten’.

(…)”

Op 12 februari 2025 heeft de bedrijfsarts in zijn rapportage het volgende geschreven:

“Stand van zaken

De klachten en beperkingen in het persoonlijk en sociaal functioneren zijn de de afgelopen maanden verder toegenomen, als gevolg van de arbeidssituatie.

Er is m.i. sprake van een escalerend arbeidsconflict, dat door mediation niet is opgelost.

Ik begrijp dat er nu naar een andersoortige oplossing wordt gezocht.

Re-integratievoorstel

Vooralsnog arbeidsongeschikt te achten, waarbij werkhervatting in ongewijzigde arbeidsomstandigheden zal leiden tot een toename van klachten en opnieuw uitval.”

3. Het geschil

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per de eerst mogelijke datum te ontbinden, kosten rechtens. [verzoeker] heeft – kort gezegd – aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding en herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[verweerder] verweert zich tegen het ontbindingsverzoek.

In het (voorwaardelijke) tegenverzoek

[verweerder] verzoekt, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om toekenning van een transitievergoeding van € 5.872,02 bruto en een billijke vergoeding van € 118.675,35, te vermeerderen met de wettelijke rente. Verder verzoekt [verweerder] om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van beschikking.

[verzoeker] voert verweer tegen het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding.

4. De beoordeling

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond is zoals bepaald in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 BW. Voor ontbinding is ook vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Verder dient te worden nagegaan of geen sprake is van een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 jo. artikel 7:670 lid 1 sub a BW).

Aangevoerde gronden

[verzoeker] heeft haar verzoek gegrond op disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) of een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden (i-grond). [verweerder] betwist de aangevoerde gronden voor ontbinding. [verweerder] stelt daarnaast dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoe dan ook niet kan worden toegewezen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte.

Opzegverbod

Vast staat dat [verweerder] sinds 10 juli 2024 is ziekgemeld en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nadien is ingediend. Het opzegverbod tijdens arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte geldt dan ook voor [verweerder] (artikel 7:670 lid 1 BW). Op grond van artikel 7:671b lid 6 sub a BW kan de kantonrechter, ondanks een opzegverbod, de arbeidsovereenkomst toch ontbinden indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. Een redelijke uitleg van deze bepaling brengt mee dat alleen is voldaan aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is, als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond. De stelplicht en bewijslast dat er geen verband is rusten op de werkgever.

Aangevoerde omstandigheden

[verzoeker] heeft aan haar ontbindingsverzoek de volgende omstandigheden ten grondslag gelegd. [verzoeker] heeft aangevoerd dat [verweerder] haar heeft misleid door zich in haar curriculum vitae en motivatiebrief ten onrechte voor te doen als een senior jurist die ervaring had met ontslagprocedures en sociaal zekerheidsrecht. Volgens [verzoeker] is [verweerder] op basis daarvan ook ten onrechte ingedeeld in de hoogste salariscategorie van de salarisschaal. Doordat [verweerder] de kennis en ervaring mist kan zij de functie niet goed uitoefenen. Volgens [verzoeker] is [verweerder] dan ook ongeschikt voor de uitoefening van de functie en blijkt dit uit het feit dat zij (voorafgaand aan de ziekmelding) onrustig was tijdens de uitoefening van de functie, minder dossiers behandelde dan vereist alsmede complexe dossiers en procedures vermeed. Daarnaast stelt [verzoeker] dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens [verzoeker] houden deze omstandigheden geen verband met de ziekte. Zij stelt dat de problemen in de arbeidsovereenkomst, zoals dat [verweerder] ongeschikt is voor de uitoefening van de functie en dat zij niet de vereiste kennis en ervaring heeft, al bestonden voordat [verweerder] arbeidsongeschikt was en deze juist (mede) tot de arbeidsongeschiktheid hebben geleid. Volgens haar is hierdoor geen verband met ziekte aanwezig zoals bedoeld in artikel 7:671b lid 6 sub a BW.

Verstoorde arbeidsverhouding

Naar het oordeel van de kantonrechter staat wel vast dat sprake is van een (ernstig) verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW. De kantonrechter is echter van oordeel dat onvoldoende is onderbouwd dat de verstoorde arbeidsverhouding geen verband houdt met ziekte. [verzoeker] heeft niet onderbouwd welke omstandigheden tot de verstoorde arbeidsverhouding hebben geleid en evenmin dat deze omstandigheden los kunnen worden gezien van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Daarbij lijkt de verstoorde arbeidsverhouding ook voornamelijk te zijn ontstaan na de ziekmelding – vooral door toedoen van [verzoeker] – en mede in verband met re-integratieperikelen. Partijen hebben ook beiden verklaard dat zij voorafgaand aan de ziekmelding geen arbeidsconflict ervaarden en dat nu wel ervaren. Het gesprek dat op 9 september 2024 heeft plaatsgevonden in het kader van de re-integratie lijkt niet bepaald helpend te zijn geweest voor de verhouding tussen partijen en de aanzet tot een verslechterende arbeidsverhouding. In de rapportages van de arbodienst wordt op 26 september 2024 ook voor het eerst gerept over “een arbeidssituatie met kenmerken van een arbeidsconflict”. Ditzelfde geldt voor de mediation die daarna op advies van de bedrijfsarts volgde. De bedrijfsarts heeft in zijn rapportage van 12 februari 2025 vervolgens geconcludeerd dat sprake is van een escalerend arbeidsconflict. Gelet hierop heeft het er alle schijn van dat het arbeidsconflict door de ziekte is ontstaan. [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd toegelicht dat dit niet het geval is. Het opzegverbod staat, gelet op dit voorgaande, aan toewijzing van het verzoek in de weg.

Overige omstandigheden

[verzoeker] heeft ten aanzien van de overige aangevoerde omstandigheden voldoende onderbouwd dat deze omstandigheden zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, aangezien deze omstandigheden al speelden voordat sprake was van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte. [verweerder] heeft dit niet gemotiveerd weersproken. De kantonrechter komt dan ook aan een inhoudelijke behandeling van deze omstandigheden toe.

Verwijtbaar handelen

[verzoeker] heeft aangevoerd dat [verweerder] haar heeft misleid tijdens het sollicitatieproces en dat ter zake daarvan sprake is van verwijtbaar handelen (e-grond). De kantonrechter is van oordeel dat wel is gebleken dat [verweerder] niet geheel naar waarheid in haar curriculum vitae heeft aangegeven dat zij, toen zij werkzaam was bij FNV (civiele dus niet zijnde bezwaarprocedures bij het UWV) ontslagprocedures heeft gevoerd. Voor het overige is niet gebleken dat onjuiste informatie is verstrekt. De kantonrechter acht dit handelen verwijtbaar, maar niet zodanig dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, in elk geval niet meer op dit moment. Indien [verzoeker] de mening was toegedaan dat [verweerder] haar daarmee ernstig had misleid, dan had zij op het moment dat zij erachter kwam daar consequenties aan moeten verbinden, zoals een ontslag op staande voet, verzoek tot ontbinding of terugzetting in functie. Dit heeft zij niet gedaan. Daarmee is het een gepasseerd station geworden. Na een dienstverband van meer dan vier jaar en meer dan anderhalf jaar nadat [verzoeker] erachter is gekomen, op het moment dat [verweerder] zich heeft ziekgemeld en de verhoudingen zijn vertroebeld, kan het handelen van [verweerder] in redelijkheid niet meer aan een ontslag wegens verwijtbaar handelen ten grondslag worden gelegd. [verzoeker] heeft nog toegelicht dat zij aan [verweerder] alsnog de mogelijkheid wilde geven om te laten zien dat ze geschikt was voor de functie. Daarmee heeft zij de situatie echter in zekere zin wel geaccepteerd en is het verwijtbaar handelen als het ware van kleur verschoten naar disfunctioneren. Ter zake van het verwijtbaar handelen is dan ook geen sprake van een voldragen grond.

Ongeschikt voor uitoefening van de functie

De kantonrechter zal hierna verder ingaan op de vraag of sprake is van een voldragen d-grond. [verzoeker] heeft aannemelijk gemaakt dat [verweerder] onrustig is geweest tijdens de uitoefening van de functie, maar dit maakt haar nog niet ongeschikt voor de uitoefening van de functie in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Dat zij minder dossiers behandelde en complexe dossiers en procedures vermeed is ook gemotiveerd betwist. Zo heeft [verweerder] aangevoerd dat zij qua aantal behandelde dossiers niet achterbleef bij collega’s, dat zij geen invloed had op de toebedeling van de dossiers en dat zij wel meerdere procedures heeft gevoerd. [verzoeker] heeft naar aanleiding hiervan haar stelling niet nader onderbouwd. [verzoeker] heeft gelet daarop onvoldoende aannemelijk gemaakt dat [verweerder] ongeschikt is voor de uitoefening van de functie.

Verder vereist artikel 7:669 lid 3 sub d BW dat de werkgever de werknemer tijdig in kennis heeft gesteld dat zij ongeschikt is voor de uitoefening van de functie en haar in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Gebleken is dat op 18 april 2023 is besproken dat [verweerder] onrustig was en dat zij begeleiding zou krijgen bij sociale zekerheidsrechtszaken en gerechtelijke procedures. Hierbij is echter niet aangegeven dat zij niet zou functioneren, dat de begeleiding in het kader van een ‘verbetertraject’ werd aangeboden alsmede wat de consequenties zouden zijn indien zij haar functioneren niet zou verbeteren. Verder is het functioneren van [verweerder] nadien ook niet gemonitord en heeft er geen follow-up plaatsgevonden. [verzoeker] heeft daarmee geen serieuze en reële mogelijkheid geboden tot verbetering. Door [verzoeker] is naar voren gebracht dat het verbetertraject niet verder in gang is gezet doordat [verweerder] (door ongeschiktheid voor de functie) ziek is geworden, maar op basis daarvan kan niet van dit vereiste worden afgeweken.

De kantonrechter komt dan ook tot de conclusie dat niet is voldaan aan de vereisten van artikel 7:669 lid 3 sub d BW en dat ter zake hiervan evenmin sprake is van een voldragen grond.

Combinatie van omstandigheden

Ook de cumulatiegrond is niet voldragen. De omstandigheden die zien op de verstoorde arbeidsverhouding kunnen hieraan niet ten grondslag worden gelegd, omdat het opzegverbod daaraan in de weg staat. De overige omstandigheden zijn niet voldoende om tot de conclusie te komen dat van [verzoeker] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Conclusie

Het verzoek van [verzoeker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen.

Proceskosten

[verzoeker] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

In het (voorwaardelijke) tegenverzoek

Aangezien het verzoek tot ontbinding wordt afgewezen, wordt aan de behandeling van de voorwaardelijk ingestelde tegenverzoeken niet toegekomen.

5. De beslissing

wijst het verzoek af;

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

In het (voorwaardelijke) tegenverzoek

verstaat dat de voorwaarde voor de (voorwaardelijke) tegenverzoeken niet is vervuld en dat deze niet behoeven te worden behandeld.

Deze beschikking is gegeven door mr. I.F. Clement en in het openbaar uitgesproken op 13 mei 2025.

52952