ECLI:NL:RBOBR:2026:4044

1. De procedure

Het dossier van de kantonrechter bevat deze processtukken:

het verzoekschrift van 5 januari 2026, met bijlagen 1 tot en met 6 (ingediend door [verzoeker] in persoon),

het verweerschrift met het (voorwaardelijk) tegenverzoek van 20 februari 2026, met bijlagen 1 tot en met 6,

het aanvullend verzoekschrift en verweerschrift op het (voorwaardelijk) tegenverzoek van 27 februari 2026, met bijlagen 7 tot en met 14 (ingediend door de gemachtigde van [verzoeker] ),

het (nogmaals ingediende) aanvullend verzoekschrift en verweerschrift op het (voorwaardelijk) tegenverzoek van 27 februari 2026, maar nu met bijlagen 7 tot en met 15,

de akte aanvullende bijlagen van 27 februari 2026 van [verweerder] met bijlagen 16, 17 en 18, ontvangen op 27 februari 2026,

de brief van 2 maart 2026 van [verzoeker] , waarin een wijziging van de verzoeken is vermeld en enkele nadere opmerkingen zijn gemaakt, met bijlagen 16 en 17,

de brief van 3 maart 2026 van [verweerder] als reactie op de hiervoor genoemde brief van [verzoeker] , met bijlagen 19, 20 en 21,

de spreekaantekeningen van de gemachtigde van [verweerder] .

Op 6 maart 2026 heeft de kantonrechter de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de aanwezigen besproken. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Aan het eind van de mondelinge behandeling is bepaald dat in deze zaak schriftelijk uitspraak wordt gedaan, waarvan de uitspraak nader is bepaald op vandaag.

2. De kern van deze arbeidszaak

[verweerder] drijft een onderneming in de vorm van eenmanszaak en houdt zich bezig met het vervaardigen van houten meubels. [verzoeker] werkte vanaf 1 september 2020 bij [verweerder] , aanvankelijk als stagiaire en later als volwaardig meubelmaker. [verzoeker] en [verweerder] zijn het er inmiddels over eens dat de arbeidsrelatie tussen hen dient te eindigen wegens een verstoorde arbeidsverhouding, maar zij verschillen van mening over de einddatum en over de eventuele financiële vergoedingen.

De directe aanleiding voor deze zaak is het door [verweerder] op 22 december 2025 aan [verzoeker] verleende ontslag op staande voet. Volgens [verweerder] is daarmee de arbeidsovereenkomst geëindigd, want hij heeft [verzoeker] terecht op staande voet ontslagen omdat [verzoeker] op 5 december 2025 met gereedschap (waaronder scherpe beitels) heeft gegooid in de werkplaats. [verzoeker] vindt het ontslag op staande voet onterecht en daarom is hij deze procedure gestart. Hij verzoekt (primair) vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verzoeker] is geen sprake van een dringende reden en is het ontslag ook niet onverwijld gegeven. Hij wil dan ook doorbetaling van het loon vanaf 5 december 2025 tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst, te vermeerderen met wettelijke verhoging. Verder verzoek [verzoeker] voorwaardelijk, als het ontslag op staande voet terecht is gegeven of indien de kantonrechter op het tegenverzoek van [verweerder] de arbeidsovereenkomst ontbindt, [verweerder] te veroordelen tot betaling van het loon van € 2.662,20 bruto per maand tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst, toekenning van de transitievergoeding van € 5.353,32 bruto, de gefixeerde schadevergoeding van € 5.750,35 bruto, en de billijke vergoeding van € 10.026,00 bruto. [verweerder] verzoekt op zijn beurt, als het ontslag op staande voet rechtsgeldig is, toekenning van de gefixeerde schadevergoeding van € 5.400,00 bruto. Daarnaast vraagt [verweerder] in alle gevallen [verzoeker] te veroordelen tot vergoeding van de schade van € 6.672,00 (herstelkosten voor het repareren van de muren en het plafond in de werkplaats).

De conclusie in deze zaak is samengevat dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen alsnog tot een einde komt door ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] moet aan [verzoeker] het loon doorbetalen tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst. De einddatum van de arbeidsovereenkomst kan echter in deze beschikking nog niet worden vastgesteld, omdat noodzakelijke informatie over de ingangsdatum en duur van de arbeidsovereenkomst(en) tussen partijen ontbreekt. Zo is onder meer onvoldoende inzicht gegeven in het verloop van het BBL-traject en ontbreekt informatie over de BOL-opleiding. Daarom wordt aan [verzoeker] een bewijsopdracht gegeven. In deze beschikking legt de kantonrechter stapsgewijs dit oordeel uit, maar om te beginnen wordt ingegaan op een formeel (processueel) punt.

3. De beoordeling

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het aanvullende verzoekschrift van [verzoeker] (ingediend door zijn gemachtigde op 27 februari 2026) is toegestaan, en dus wat [verzoeker] precies in deze procedure verzoekt. [verzoeker] heeft op 5 januari 2026 zelf een inleidend verzoekschrift ingediend.

De gemachtigde van [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling kort gezegd aangevoerd dat de aanvulling van de gemachtigde van [verzoeker] (mogelijk) nieuwe verzoeken bevat ten opzichte van het door [verzoeker] zelf ingediende inleidende verzoekschrift, dat die nieuwe verzoeken buiten de daarvoor geldende termijn zijn ingediend, en daarom niet ontvankelijk zijn. Volgens de gemachtigde van [verweerder] staat in het door [verzoeker] zelf gedane verzoek onder meer dat hij “toekenning van een financiële vergoeding” wil, maar is dat te globaal en kunnen daar niet (ook) de billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding onder vallen zoals de gemachtigde van [verzoeker] later in het aanvullende verzoekschrift heeft gevraagd. De gemachtigde van [verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling benadrukt dat van belang is dat het initiële verzoek van [verzoeker] wordt beoordeeld. Ook heeft de gemachtigde van [verweerder] aangevoerd dat het innerlijk tegenstrijdig is om aan de ene kant vernietiging van het ontslag te verzoeken en aan andere kant tegelijkertijd aan te voeren dat het voortzetten van de arbeidsrelatie geen zin meer heeft.

In reactie hierop heeft de gemachtigde van [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd en nader toegelicht dat het een loonvordering is wegens een vernietigd ontslag. Mocht vervolgens worden toegekomen aan het ontbindingsverzoek van [verweerder] , dan is [verzoeker] van mening dat het geen zin meer heeft om de arbeidsrelatie te herstellen. De gemachtigde van [verzoeker] stelt dat het inleidende verzoekschrift misschien wat ongelukkig is geformuleerd, maar onderstreept dat daaruit (lees: de opbouw) nog steeds voldoende helder is dat het primair een verzoek is tot vernietiging van de opzegging.

De kantonrechter overweegt als volgt. Voor de beantwoording van de hiervoor bij 3.1 geformuleerde vraag is met name relevant wat het oorspronkelijk door [verzoeker] zelf ingediende verzoek precies inhoudt en wat vervolgens de gemachtigde van [verzoeker] heeft aangevuld.

De kantonrechter is van oordeel dat vooral uit de tweede pagina, onder het kopje “Loonvordering”, van het zelf door [verzoeker] opgestelde inleidende verzoekschrift voldoende blijkt wat de insteek van hem is in deze procedure. Dat is namelijk primair vernietiging van het ontslag op staande voet en doorbetaling van het gemiste loon. Daarna schrijft [verzoeker] dat hij inziet dat arbeidsrelatie dermate is verstoord dat het geen zin meer heeft om deze te herstellen en dat hij (daarom) aanspraak wil maken op toekenning van een financiële vergoeding. Dat is ook het vertrekpunt van het latere aanvullende verzoekschrift. Daarin zijn de verzoeken (ook over de vergoedingen) nader geconcretiseerd en voorzien van iets meer feitelijke en juridische context. Weliswaar heeft de gemachtigde van [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling terecht geconstateerd dat de gemachtigde van [verzoeker] op een vrij laat moment, en bovendien na indiening van het verweerschrift, het verzoek heeft aangevuld, maar op basis van de wet is deze aanvulling toegestaan. Dat geldt evenzeer voor de specificatie/onderverdeling van “een financiële vergoeding”. Duidelijk is namelijk dat [verzoeker] meteen heeft aangevoerd dat hij naast het gemiste loon een financiële vergoeding wil. Van hem als leek kan niet, in elk geval onvoldoende, worden verwacht dat hij de exacte juridische terminologie en bijbehorende onderbouwing en bedragen kent. [verzoeker] heeft geen nieuwe, en daarom mogelijk niet ontvankelijke, verzoeken ingediend.

Het voorgaande betekent dat de zaak inhoudelijk zal worden behandeld, en wel aan de hand van het aangevulde verzoekschrift (dat op 2 maart 2026 nogmaals is gewijzigd met betrekking tot de hoogte van de verzochte vergoedingen).

Ontslag op staande voet

Het inhoudelijke debat in deze zaak gaat om te beginnen over de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven.

De kantonrechter is van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Hierna wordt uitgelegd waarom dat zo is.

Een ontslag op staande voet is een uiterst middel. Door een ontslag op staande voet wordt de arbeidsovereenkomst immers plotseling en onmiddellijk beëindigd. Dit heeft voor de werknemer verstrekkende gevolgen. Daarom zijn in de wet strenge voorwaarden aan een ontslag op staande voet verbonden. Die voorwaarden zijn kort gezegd omschreven als een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever redelijkerwijs onmogelijk maken om het dienstverband voort te zetten. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.

Uit de ontslagbrief van 22 december 2025 blijkt dat de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet in essentie is dat [verzoeker] volgens [verweerder] op vrijdag 5 december 2025 na de pauze in grote woede is teruggekeerd naar de werkplaats en dat [verzoeker] vervolgens daar met gereedschap heeft gegooid, waaronder scherpe beitels. Deze handelswijze heeft in de visie van [verweerder] niet alleen schade veroorzaakt aan de muur en het dak (waarin afdrukken van de beitels zichtbaar zijn), maar bovendien is het vertoonde gedrag van [verzoeker] gevaarlijk, onverantwoord en kan het niet worden getolereerd.

Met inachtneming van het hiervoor bij 3.9 beschreven toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat een ontslag op staande voet in deze situatie een te zwaar middel is. De kantonrechter betrekt in zijn oordeelsvorming dat [verzoeker] met klem heeft betwist dat hij op de bewuste dag met gereedschap heeft gegooid en dat [verweerder] daar onvoldoende (met stukken onderbouwd) tegenover heeft gezet. Met andere woorden: onvoldoende aannemelijk is dus dat [verzoeker] daadwerkelijk met gereedschap heeft gegooid op die bewuste middag. Relevant hierbij is dat er op 5 december 2025 naast [verweerder] , slechts twee werknemers werkzaam zijn bij [handelsnaam verweerder] : [verzoeker] en [A] (stagiaire). Vast staat dat [verweerder] op die bewuste vrijdagmiddag niet aanwezig was in de werkplaats en hij dus het vermeende incident niet heeft waargenomen. Verder overtuigen de schriftelijke verklaringen van [B] (partner van [verweerder] ) en [A] (stagiaire) onvoldoende, en wel hierom. De verklaringen zijn later (op 12 december 2025), op verzoek van [verweerder] , opgesteld en deze zijn bovendien onvoldoende specifiek, zeker gelet op de uitdrukkelijke betwisting van [verzoeker] . Zo stelt [B] (de partners van [verweerder] ) dat zij alleen van een afstand (van buitenaf) heeft waargenomen dat het leek alsof er door [verzoeker] ( [verzoeker] ) driftig werd gegooid en dat ze er verder niet te lang bij stil heeft gestaan. [A] heeft het volgende verklaard: “ [verzoeker] kwam na de middagpauze van 15.30 tot 15.45 weer in de werkplaats. Hij was zo boos dat hij met beitels is gaan gooien, zo erg dat deze zelfs een keer in de muur bleef steken”. Uit deze summiere verklaring van de stagiaire blijkt weliswaar dat [verzoeker] boos was en met beitels heeft gegooid, en er daarbij een beitel in de muur bleef steken, maar zijn verklaring verhoudt zich niet met de door [verweerder] ingebrachte foto’s van de werkplaats, waarop naar zijn mening de door [verzoeker] toegebrachte schade met beitels zichtbaar is aan de muren en het plafond. Uit die foto’ kan niet, zeker niet genomen in samenhang met de verklaring van de desbetreffende stagiaire, zonder meer worden afgeleid dat de beweerdelijke schade één op één is terug te leiden naar het hiervoor genoemde incident op 5 december 2025, wat dus door [verzoeker] wordt betwist. Andere feiten en omstandigheden (onderbouwd met stukken) heeft [verweerder] niet ingebracht. Maar wat van het voorgaande ook zij, ook indien veronderstellenderwijs wordt aangenomen dat [verzoeker] daadwerkelijk met gereedschap heeft gegooid, rechtvaardigt dat geen ontslag op staande voet. Met een (grondige) waarschuwing had kunnen worden volstaan, te meer nu niet is gesteld of gebleken dat [verzoeker] vaker met gereedschap heeft gegooid.

[verweerder] wijst in de ontslagbrief nog op enkele andere omstandigheden, namelijk: “Sinds een aantal maanden zijn er al ongeregeldheden, waaronder te laat komen, privé bellen tijdens werktijd, negeren van opdrachten, oneerlijke antwoorden op vragen, gebrek aan verantwoording nemen (wat resulteert in zeer matige kwaliteit werk, vooral tijdens afwezigheid van de werkgever), incompetent werk met klagende klanten tot gevolg en het alsmaar woede hebben richting werkgever, waardoor de arbeidsrelatie al in zeer grote mate werd verstoord. Er is een aantal keer gesprek over gevoerd, met als laatste waarschuwing om de werkhouding, het gedrag op de werkvloer en de kwaliteit van het geproduceerde werk aan te passen en eventuele problemen aan te kaarten. Ondanks dat is het op vrijdag 5 december uit de hand gelopen.” Los van het feit of deze omstandigheden correct zijn, wat [verzoeker] betwist en [verweerder] tegenover die betwisting onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt (zo ontbreekt meer specifieke informatie over concrete situaties en data), is duidelijk dat deze omstandigheden niet de kern voor het ontslag op staande voet vormen. Dat is immers het hiervoor besproken (vermeende) incident op 5 december 2025. Hierbij betrekt de kantonrechter de omstandigheid dat [verzoeker] in de processtukken, en ook tijdens de mondelinge behandeling, met klem ontkent ooit een schriftelijke waarschuwing over zijn gedrag en/of houding van [verweerder] te hebben ontvangen, en dus ook niet de door [verweerder] in deze procedure overlegde waarschuwingsbrieven 25 september 2025 en 21 november 2025. Ook daarom kan niet zonder meer worden uitgegaan van hetgeen [verweerder] in de ontslagbrief veronderstelt over de onregelmatigheden.

Dit alles leidt ertoe dat niet voldaan is aan één van de voorwaarden voor een ontslag op staande voet, want er is geen sprake van een dringende reden. Dit zorgt er al voor dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

Zelfs als ervanuit zou worden gedaan dat er wel een dringende reden is, dan nog is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet aan de orde. Het ontslag op staande voet is namelijk niet onverwijld gegeven. Dit wordt toegelicht als volgt.

[verweerder] heeft [verzoeker] per brief op 22 december 2025 op staande voet ontslagen. Partijen zijn het erover eens dat [verzoeker] in de direct voorafgaande periode vanaf 6 december 2025 tot 22 december 2025 niet heeft gewerkt. Voldoende is komen vast te staan dat [verzoeker] zich op 7 december 2025 ziek heeft gemeld en dat [verweerder] die ziekmelding ook heeft geaccepteerd. Alle in de ontslagbrief van 22 december 2025 genoemde redenen, met de nadruk op het incident op 5 december 2025, hebben betrekking op de periode dat [verzoeker] aan het werk was. [verweerder] is pas na 17 dagen overgegaan tot het geven van het ontslag op staande voet. Weliswaar wijst [verweerder] er terecht op dat hij als werkgever enige onderzoeksperiode in acht mag nemen, zeker omdat hij zorgvuldig wil handelen, maar ook in dat geval moet er kenbaar voldoende voortvarend gehandeld worden en dat is hier onvoldoende gebeurd. Bovendien acht de kantonrechter in deze situatie van belang dat vanaf het moment dat [verzoeker] zich op 7 december 2025 via WhatsApp ziek heeft gemeld, er meerdere momenten zijn geweest waarop [verweerder] had kunnen handelen (en ook moeten handelen indien hij overtuigd is van zijn lezing van het incident op 5 december 2025). Er is immers na de ziekmelding verschillende keren contact geweest tussen partijen. [verweerder] heeft toen met geen woord gerept over een incident dat op 5 december 2025 zou zijn voorgevallen (in elk geval niet op 9 december 2025 en ook niet op 12 december 2025 toen [B] en [A] tegenover hem verklaard zouden hebben wat er zou zijn gebeurd op 5 december 2025). Ook daarna was [verweerder] op diverse momenten in de gelegenheid om met [verzoeker] over het desbetreffende voorval in gesprek te gaan (bijvoorbeeld op 15 december 2025). [verweerder] heeft er evenwel voor gekozen om het op zijn beloop te laten. Uiteindelijk heeft [verweerder] het bewuste voorval voor het eerst tijdens het telefoongesprek met [verzoeker] op 19 december 2025 ter sprake gebracht en toen heeft [verzoeker] hierop ontkennend gereageerd. Maar zelfs daarna is [verweerder] niet meteen overgegaan tot het verlenen van een ontslag op staande voet. Daarmee heeft hij gewacht tot 22 december 2025. Het argument dat [verweerder] een persoonlijk gesprek met [verzoeker] wilde afwachten om op die manier zorgvuldig te kunnen handelen, en dat een face to face gesprek niet eerder mogelijk was dan op 22 december 2025, doet niet af aan het hiervoor beschreven nonchalante optreden van [verweerder] als werkgever.

De conclusie is dat de door [verzoeker] verzochte vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen (anders gezegd: de arbeidsovereenkomst tussen partijen is dus blijven voortduren).

Loon, wettelijke verhoging en wettelijke rente

Wat hiervoor is overwogen brengt mee dat [verweerder] vanaf 5 december 2025 tot aan de einddatum van de arbeidsovereenkomst (waarover hieronder meer) het loon aan [verzoeker] moet (na)betalen, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Laatstelijk heeft [verzoeker] zich op het standpunt gesteld dat met ingang van september 2025 zijn loon € 2.662,20 bruto per maand bedraagt. Dit is door [verweerder] niet weersproken en wordt bovendien bevestigd door de in het geding gebrachte loonstroken van september, oktober en november 2025. [verweerder] moet dit bedrag dus aan [verzoeker] voldoen over de hiervoor genoemde periode.

Daarnaast is de door [verzoeker] gevraagde wettelijke verhoging van 50% over het loon toewijsbaar. Het is [verweerder] immers toe te rekenen dat hij het loon niet (op tijd) heeft voldaan. Er is geen reden voor matiging zoals [verweerder] heeft gevraagd, mede niet omdat [verweerder] dit verder niet heeft toegelicht en de kantonrechter bovenal in de gegeven feiten en omstandigheden geen aanleiding ziet om de wettelijke verhoging te matigen.

Ook is de wettelijke rente over het loon toewijsbaar.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

Vervolgens moet worden beoordeeld welke rechtsgevolgen aan dat oordeel verbonden dienen te worden, waarbij in aanmerking moet worden genomen dat partijen het er inmiddels over eens zijn dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat die verstoring onherstelbaar en duurzaam is. Daarmee is voldaan aan de eerste eis die de wet noemt om een arbeidsovereenkomst te kunnen ontbinden. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. In dit geval zijn partijen het dus eens dat de redelijke grond bestaat uit een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verweerder] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Verder is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Daarnaast mag een opzegverbod niet aan ontbinding in de weg staan. Ook aan deze andere twee vereisten is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan. Herplaatsing is niet aan de orde, omdat daarvoor binnen de zeer kleine onderneming van [verweerder] geen reële mogelijkheden beschikbaar zijn. Ook verhindert een opzegverbod vanwege de in deze procedure gebleken feiten en omstandigheden niet de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Weliswaar moet er - op basis van de beschikbare processtukken en ingenomen stellingen van partijen - vanuit worden gegaan dat [verzoeker] arbeidsongeschikt is, waardoor het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat, maar is in dit geval een uitzondering daarop van toepassing. De verzochte ontbinding houdt immers geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. De ontbinding is ingegeven door de verstoorde arbeidsverhouding en niet door de ziekte ( [verzoeker] moet een operatie aan zijn knie ondergaan).

Dit heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden op de g-grond met inachtneming van wat hierna is bepaald. Wat partijen verder nog voren hebben gebracht (bijvoorbeeld over het privé leven van [verzoeker] en zijn mogelijk gedane uitlatingen), behoeft geen nadere bespreking meer, omdat dit in het licht van al hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een ander oordeel kan leiden. Ook is een bespreking van de andere door [verweerder] aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst dus niet meer nodig (de andere gronden zijn de zogeheten e- en i-grond, en die gronden zien op: (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten door [verzoeker] en/of een combinatie van omstandigheden van in dit geval ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] en een verstoorde arbeidsverhouding).

Einddatum arbeidsovereenkomst, maar eerst: ingangsdatum en duur arbeidsovereenkomst(en)?

Daarna is de vraag aan de orde op welk moment de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Hiervoor is onder meer de vraag relevant of [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Dat is niet het geval. Dat het gedrag van [verzoeker] kwalificeert als ernstig verwijtbaar, heeft [verweerder] namelijk onvoldoende toegelicht en onderbouwd, en bovendien verwijst de kantonrechter naar wat daarover bij het ontslag op staande voet is overwogen (kort gezegd dat bepaald gedrag onvoldoende aannemelijk is). Mogelijk is het gedrag van [verzoeker] verwijtbaar geweest, maar zeker niet ernstig verwijtbaar. Daarvoor heeft [verweerder] onvoldoende aangevoerd.

Een andere relevante vraag is welke opzegtermijn in acht moet worden genomen. Daarvoor is vervolgens de duur van de arbeidsovereenkomst van belang (deze duur is ook van belang voor de berekening van de transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding). Partijen verschillen van mening wanneer de arbeidsovereenkomst is aangevangen.

[verzoeker] stelt zich op het standpunt dat hij sinds 1 september 2020 een arbeidsovereenkomst heeft met [verweerder] , en dat hij dus al ruim vijf jaar werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. Volgens [verzoeker] is hij aanvankelijk begonnen als stagiaire in het kader van een BOL-opleiding (stage), had hij vervolgens, aansluitend een BBL-dienstverband en heeft hij uiteindelijk direct na het behalen van zijn diploma op 1 juli 2025 een vast contract bij [verweerder] gekregen. Gedurende de periodes die zien op BOL en BBL is gewerkt op basis van een arbeidsovereenkomst. Hij kreeg namelijk toen gewoon als (algemene) werknemer loon betaald en hij verrichte ook werkzaamheden als meubelmaker. Ter onderbouwing van zijn standpunt, dus de begindatum van 1 september 2020, overlegt hij zijn sollicitatiebrief van 4 mei 2020, de (eerste) loonstroken (september 2020 tot en met december 2020) en de jaaropgave van 2020. [verzoeker] benadrukt dat er zowel tijdens de BOL-opleiding als tijdens het BBL-dienstverband sprake was van een arbeidsrechtelijke relatie (en dus niet deels slechts een stage). Zo werden alle fiscale inhoudingen op het loon toegepast en werd het loon uitbetaald conform het wettelijk minimumloon. Van belang is volgens [verzoeker] ook dat het in die vijf jaar meerdere keren is voorgekomen dat [verweerder] op vakantie was en dat [verzoeker] dan zelfstandig het bedrijf exploiteerde en feitelijk de leiding had. In punt 9 en 10 van het aanvullend verzoekschrift heeft hij zijn werkzaamheden opgesomd.

[verweerder] ziet dit anders. Volgens hem is pas sinds 1 juli 2025 voor het eerst sprake van een arbeidsovereenkomst (op dat moment heeft [verzoeker] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gekregen, mede omdat het voor het leer-werkbedrijf gebruikelijk is dat na het succesvol doorlopen van het BBL-traject een arbeidsovereenkomst met de leerling wordt gesloten). Daarvoor, tijdens de BOL-stage en later de BBL-opleiding, stond het opleidingskarakter centraal. Het ging daarbij primair om het leren van het vak in het kader van de opleiding van [verzoeker] . De werkzaamheden die [verzoeker] toen uitvoerde, stonden in het teken van dat leerproces en niet van het verrichten van productieve arbeid ten behoeve van de onderneming. Ook is de BOL-stage niet vlekkeloos verlopen (onderbroken wegens privéomstandigheden) en is deze stage uiteindelijk niet afgerond. [verweerder] heeft zich ervoor ingezet dat [verzoeker] vervolgens toch met de BBL-opleiding kon beginnen. Uiteindelijk is de BBL-opleiding in juni 2025 met succes afgerond.

De kantonrechter overweegt als volgt.

Voorop wordt gesteld dat het precieze verloop van de verschillende stages, opleidingen en overeenkomsten op dit moment onvoldoende duidelijk is. Weliswaar stelt [verzoeker] dat hij op 1 september 2020 is gestart met een BOL-opleiding en dat hij daarna een BBL-traject is gestart dat hij in juni 2025 succesvol heeft afgerond, maar informatie over de tussenliggende periode ontbreekt (bijvoorbeeld wanneer is het BBL-traject gestart). Hetzelfde geldt voor de kwalificatie. [verzoeker] heeft (nog) niet alle onderliggende stukken ingediend, zoals de onderliggende schriftelijke afspraken tussen [verzoeker] , [verweerder] en de onderwijsinstellingen.

Los van de precieze data en het verloop, wordt een stage die men heeft gelopen in het kader van zijn BOL-opleiding doorgaans niet aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. BOL staat immers voor Beroeps Opleidende Leerweg, waarbij de nadruk ligt op scholing en via stages wordt er kennis gemaakt met de praktijk. Bij de stage ligt de nadruk op het leren en niet op het verrichten van werk waar loon tegenover staat. Arbeidsrechtelijk gezien is de stagiair geen medewerker en is er dus ook geen arbeidsovereenkomst in de zin van de wet. Dat kan echter anders zijn. Zo vormen de door [verzoeker] overgelegde bijlagen 8, 9 en 10 mogelijk een aanwijzing dat in dit geval wel sprake zou kunnen zijn van een arbeidsovereenkomst (naast het BOL-traject). Alleen vormen deze stukken, mede in het licht van de betwisting door [verweerder] , nog onvoldoende basis voor dat oordeel. Daarom wordt [verzoeker] in de gelegenheid gesteld om zijn stelling op dit punt te bewijzen.

Dan de vraag of het BBL-traject moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. BBL staat voor Beroeps Begeleidende Leerweg. Een BBL-opleiding is (veel) praktischer van aard dan de BOL-opleiding. Bij de BBL-opleiding ligt de nadruk op leren tijdens het werken binnen een bedrijf en minder op scholing bij de onderwijsinstelling. Een BBL-traject wordt doorgaans wel aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Vast staat dat [verzoeker] op 30 juni 2025 zijn BBL-opleiding heeft voltooid, maar niet duidelijk is wanneer het BBL-traject (arbeidsovereenkomst dus) is gestart en welke onderliggende afspraken precies zijn gemaakt. Verder heeft de kantonrechter geconstateerd dat beide partijen lijken te stellen dat [verzoeker] direct na het afronden van het BBL-traject op 1 juli 2025 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden heeft gekregen, terwijl uit de tekst van de door [verzoeker] overgelegde arbeidsovereenkomst blijkt dat het vanaf 1 juli 2025 gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In artikel 1 staat namelijk:

“Op 30 juni 2025 is het BBL-leer-arbeidsovereenkomst beëindigd na voltooien van de opleiding. De arbeidsovereenkomst wordt voortgezet als arbeidsovereenkomst met ingang van 1 juli 2025 voor bepaalde tijd van 2 jaar bij werkgever in de functie van meubelmaker. De arbeidsovereenkomst eindigt dus van rechtswege op 30 juni 2027 .”

Tegen deze achtergrond is het volgende van belang. In de wet is bepaald wanneer opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (de zogeheten ketenregeling). Deze ketenregeling geldt (mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan) niet voor BBL-overeenkomsten. Gelet op de aard en doelstelling van deze arbeidsovereenkomsten achtte de regering het onwenselijk dat binnen de opleidingsperiode, na 24 maanden of drie contracten, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou ontstaan. Hierdoor kan een BBL-leerling, die langer over zijn/haar opleiding doet, de opleiding binnen het bedrijf afmaken zonder dat de werkgever hem/haar in dienst hoeft te nemen.

Het is aan [verzoeker] om te bewijzen dat hij sedert 1 september 2020 voor [verweerder] werkzaam is geweest op basis van een overeenkomst waarbij van aanvang af de werkzaamheden van [verzoeker] waren gericht op het verrichten van waardevolle arbeid voor [verweerder] en dat de ketenregeling hier (bij uitzondering) onverkort van toepassing is. Daarbij dient [verzoeker] , zoals hiervoor overwogen, in ieder geval ook inzicht te geven (aan de hand van de onderliggende stukken) over het precieze verloop van het gehele traject dat hij werkzaam is geweest bij [verweerder] , waaronder in ieder geval alle overeenkomsten tussen [verzoeker] en [verweerder] , respectievelijk betrokken onderwijsinstellingen, en de daarmee samenhangende stukken. Bij dit alles dient ook het BOL-traject te worden meegenomen, zoals hiervoor bij 3.29 is overwogen.

Voor de volledigheid wordt kort het volgende overwogen over de bewijslast, die in dit geval dus rust op [verzoeker] (en niet op [verweerder] hoewel het ontbindingsverzoek door [verweerder] is ingediend). De discussie tussen partijen beperkt zich tot de (hoogte van) de diverse vergoedingen die [verzoeker] in het geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt, waarbij hij zich beroept op uitzonderingssituaties die zich in zijn geval zouden voordoen. Daarom rust de bewijslast ten aanzien hiervan op [verzoeker] .

Transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding

Iedere beslissing over de door [verzoeker] verzochte transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en billijke vergoeding zal, in afwachting van bewijslevering, worden aangehouden.

Herstelkosten

[verweerder] verzoekt vergoeding van de schade die [verzoeker] aan zijn werkplaats heeft veroorzaakt. De schade bestaat volgens [verweerder] uit herstelkosten voor het repareren van de muren en het plafond van de werkplaats. Daadwerkelijk herstel is noodzakelijk om de werkplaats weer veilig, representatief en geschikt te maken voor het gebruik in de bedrijfsvoering. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] opzettelijk en doelbewust met beitels gegooid en zo de schade veroorzaakt. In dit kader heeft [verweerder] een offerte overgelegd, waarin duidelijk is gespecificeerd welke werkzaamheden moeten worden uitgevoerd. Dit komt neer op € 6.672,00 aan herstelkosten.

Naar het oordeel van de kantonrechter moet dit verzoek – bij een te zijner tijd te wijzen eindbeschikking – worden afgewezen gelet op wat hiervoor bij het ontslag op staande voet is overwogen. Niet is komen vast te staan dat [verzoeker] met beitels heeft gegooid en dat de gestelde schade aan de werkplaats één op één het gevolg daarvan is.

En verder

Iedere beslissing wordt aangehouden.

4. De beslissing

stelt [verzoeker] in de gelegenheid feiten en omstandigheden te bewijzen die kunnen leiden tot het oordeel dat [verzoeker] sedert 1 september 2020 voor [verweerder] werkzaam is geweest op basis van (een) (arbeids)overeenkomst(en) waarbij van aanvang af de werkzaamheden van [verzoeker] waren gericht op het verrichten van waardevolle arbeid voor [verweerder] en waarop de ketenregeling onverkort van toepassing is,

houdt de zaak aan tot en met vrijdag 15 mei 2026 zodat [verzoeker] bij akte schriftelijk kenbaar maakt of hij bewijs wil leveren, en zo ja, op welke wijze (bewijstukken, door het horen van getuigen en/of door een ander bewijsmiddel),

bepaalt dat, als [verzoeker] geen bewijs door het horen van getuigen wil leveren maar wel bewijsstukken wil overleggen, hij die stukken dan direct in het geding moet brengen,

bepaalt dat, als [verzoeker] getuigen wil laten horen, hij de getuigen en de verhinderdagen van de partijen en hun gemachtigden in de maanden augustus tot en met december 2026 dan direct moet opgeven, waarna dag en uur van het getuigenverhoor zullen worden bepaald,

bepaalt dat het getuigenverhoor zal plaatsvinden op de zitting van mr. J.A.M. van den Berk, in het paleis van justitie te ’s-Hertogenbosch, Leeghwaterlaan 8,

bepaalt dat alle partijen uiterlijk twee weken voor het eerste getuigenverhoor alle beschikbare bewijsstukken aan de kantonrechter en de wederpartij moeten toesturen,

houdt iedere verdere beslissing aan.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 14 april 2026.