ECLI:NL:RBOBR:2026:6365

1. Het verloop van de procedure

Het dossier van de kantonrechter bestaat uit de volgende processtukken:

- het verzoekschrift van 31 oktober 2025 van [verzoeker] met 18 bijlagen,

- de e-mail van 2 januari 2026 van [verzoeker] met bijlagen 19 tot en met 23,

- het verweerschrift van 20 maart 2026 van ASML met 25 bijlagen,

- de brief van 25 maart 2026 van ASML met bijlage 26,

- de e-mail van 29 juni 2026 van [verzoeker] met bijlagen 24 tot en met 29,

- de spreekaantekeningen van mr. P. Caris en mr. B.M.W. Hunnekens ten behoeve van de mondelinge behandeling op 2 juli 2026.

De kantonrechter heeft de zaak, na meerdere verplaatsingen vanwege verschillende omstandigheden, op 2 juli 2026 mondeling behandeld. Bij die gelegenheid was [verzoeker] met zijn gemachtigde mr. P. Caris aanwezig. ASML werd tijdens de mondelinge behandeling naast haar gemachtigde mr. B.M.W. Hunnekens vertegenwoordigd door [A] (Head of HR ASML Business Services) en [B] (arbeidsrechtsspecialist bij ASML). De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat is besproken. Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat schriftelijk uitspraak wordt gedaan, waarvan de uitspraak nader is bepaald op vandaag.

2. De kern van wat er is gebeurd

Op 1 september 2024 is [verzoeker] (geboren op [geboortedatum] 1991) in dienst getreden bij ASML, meer specifiek bij de sector die valt onder ASML Business Services (ABS) People Operations. [verzoeker] is daar in dienst getreden in de functie van Senior HR Specialist. In die functie had hij de rol van Knowledge Manager. Het betrof een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, en wel voor de duur van één jaar, dus van 1 september 2024 tot en met 31 augustus 2025.

Op 3 juli 2025 heeft ASML tijdens een gesprek [verzoeker] op de hoogte gebracht dat de arbeidsovereenkomst niet wordt voortgezet na 31 augustus 2025. Bij dat gesprek waren aanwezig: [C] (direct leidinggevende van [verzoeker] ), [D] (Senior HR Business Partner) en [verzoeker] . ASML heeft de in dat gesprek gegeven boodschap diezelfde dag via een e-mail aan [verzoeker] bevestigd. In deze e-mail zijn ook (nogmaals) de redenen voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst vermeld, te weten:

“The decision not to extend your contract is based on two reasons. First, we are repurposing and redesigning the role of knowledge management for the future. Second, we mentioned we see a gap in your fit with ASML.”

Daarnaast staat in deze e-mail van 3 juli 2025 dat [verzoeker] zo snel mogelijk zijn werkzaamheden moet overdragen, hij op 8 juli 2025 om 17.00 uur alle bedrijfseigendommen van ASML moet inleveren bij [C] , en dat hij vanaf 8 juli 2025 om 17.00 uur is vrijgesteld van het uitvoeren van werkzaamheden tot de laatste dag van zijn contract op 31 augustus 2025.

Op 8 juli 2025 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld. Naar aanleiding daarvan is hij op 14 juli 2025 bij de bedrijfsarts geweest. In het verslag van de bedrijfsarts staat dat de ziekte geen medische oorsprong heeft, maar dat sprake is van een arbeidsconflict vanwege het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens heeft [verzoeker] op 30 augustus 2025 een deskundigenoordeel met betrekking tot zijn arbeids(on)geschiktheid aangevraagd bij het UWV. Op 7 oktober 2025 heeft het UWV dat oordeel afgegeven. Daarin is samengevat vermeld dat de bedrijfsarts onterecht heeft aangegeven dat geen sprake is van ziekte/gebrek, dat de bedrijfsarts heeft nagelaten conform de STECR-richtlijnen te begeleiden c.q. te adviseren bij het arbeidsconflict, en dat [verzoeker] per geschildatum 1-9-2025 niet geschikt is te achten voor het uitvoeren van de bedongen arbeid.

Op 31 oktober 2025 is [verzoeker] deze procedure gestart.

3. De standpunten en de verzoeken van [verzoeker]

stelt in essentie het volgende. Het besluit van ASML om zijn (eerste) jaarcontract niet te verlengen is geen uitvloeisel van een reguliere, beleidsmatige beslissing over een tijdelijk contract, maar vormt het sluitstuk van een traject waarin [verzoeker] herhaaldelijk en in toenemende mate aandacht heeft gevraagd voor en melding heeft gemaakt van misstanden binnen ASML. Voorbeelden hiervan zijn een onveilige werkomgeving (angstcultuur), psychosociale arbeidsbelasting (hoge werkdruk), discriminatie (homofobie en culturele vooroordelen), en een manager die aanhoudend grensoverschrijdend gedrag vertoont. Deze misstanden gaan hem niet alleen zelf aan, maar gelden ASML-breed. stelt dat hij in dit kader klokkenluidersmeldingen heeft gedaan. Volgens [verzoeker] zag ASML hem door dit alles als een lastige en gefrustreerde werknemer, is hij benadeeld als klokkenluider, en heeft ASML als represaille de arbeidsovereenkomst niet voortgezet. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst strookt bovendien totaal niet met zijn goede functioneren. Dit sterkt [verzoeker] dan ook in zijn standpunt dat de door ASML aangedragen argumenten om niet verder te gaan met de arbeidsrelatie gezocht en niet onderbouwd zijn, en zeker niet de daadwerkelijke redenen zijn voor het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het voorgaande wil [verzoeker] in deze procedure tot uitdrukking zien in twee verklaringen voor recht en toekenning van meerdere vergoedingen. Hij verzoekt samengevat:

te verklaren voor recht

1. dat het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst na 31 augustus 2025 het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ASML in samenhang met het in strijd handelen met of bepalingen uit de Wet bescherming klokkenluiders (hierna: Wbk), de Algemene Wet Gelijke Behandeling (hierna: AWGB), het goed werkgeverschap, de zorgplicht van de werkgever, en de beginselen van de redelijkheid en billijkheid,

2. dat sprake is van benadeling en verboden onderscheid zoals is bedoeld in de Wbk en de AWGB,

ASML te veroordelen tot betaling van

3. een billijke vergoeding, nader op te maken bij staat, en tot vergoeding van de aantoonbare en te onderbouwen schade wegens inkomensverlies, immateriële schade, juridische en medische kosten,

4. de buitengerechtelijke incassokosten conform de staffel BIK,

5. de wettelijke rente over de hiervoor genoemde bedragen,

6. de proceskosten, te vermeerderen met de wettelijke rente,

Indien niet wordt besloten tot de schadestaatprocedure (zie onderdeel 3. hiervoor), ASML te veroordelen tot betaling van

7. primair een billijke vergoeding van € 152.406,00 bruto wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van ASML,

8. subsidiair een vergoeding van € 152.406,00 bruto vanwege het in strijd handelen met goed werkgeverschap,

9. een immateriële schadevergoeding van € 25.000,00,

10. een vergoeding van juridische kosten van € 15.000,00.

[verzoeker] benadrukt dat hij de verzochte verklaringen voor recht het meest van waarde acht, omdat hij het van groot belang vindt om misstanden aan de kaak te stellen. Zowel op professioneel als persoonlijk vlak wordt hij gedreven door een diepgaande, consistente en onderbouwde inzet voor gelijkheid, integriteit en institutionele verantwoordelijkheid. Hij wil dan ook dat de discussie over de gevraagde verklaringen voor recht in deze procedure de boventoon voert, en dat het debat over de (hoogte van de) vergoedingen van onderschikt belang is. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] hieraan toegevoegd dat het belangrijkste (juridische) punt ten aanzien van de verklaringen voor recht voor hem gaat over het klokkenluiden en in (iets) mindere mate over discriminatie.

4. Het verweer van ASML

ASML voert verweer en concludeert tot afwijzing van de verzoeken. Het verweer komt samengevat neer op het volgende. Zij herkent zich niet in het beeld dat [verzoeker] van haar als werkgever probeert neer te zetten, en al helemaal niet in de wijze waarop de besluitvorming over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] tot stand zou zijn gekomen. Het is binnen ASML niet standaard dat contracten voor bepaalde tijd worden verlengd. Sterker nog, ASML is daar zeer kritisch op. In het geval van [verzoeker] heeft ASML twee, gegronde redenen voor het niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst, te weten:

1. ASML staat een andere invulling van de rol van Knowledge Manager voor ogen (mede omdat deze rol werd uitgeoefend binnen een relatief nieuwe sector van ASML en deze sector bij indiensttreding van [verzoeker] nog in de kinderschoenen stond),

2. Er wordt in zijn algemeenheid geen ‘fit’ ervaren tussen [verzoeker] en (zijn collega’s binnen) ASML. Voorbeelden hiervan vormen zijn communicatiestijl, de samenwerking met anderen binnen ASML, en de afstemming met stakeholders.

Dit zijn twee werkgerelateerde gronden die volledig losstaan van enige (vermeende) klokkenluidersmelding, vorm van discriminatie en of slecht werkgeverschap door ASML.

Het beroep van [verzoeker] op de Wbk gaat in de visie van ASML sowieso niet op, vooral omdat [verzoeker] geen, maar in elk geval niet op tijd (voor de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten), melding van (een vermoeden van) een misstand heeft gedaan. Ook heeft zij geen afwijkende en of (verboden) discriminerende handelingen gepleegd. Bovendien is voor ASML volstrekt onduidelijk hoe [verzoeker] tot alle, niet onderbouwde aantijgingen komt. [verzoeker] spreekt steeds in algemene bewoordingen en laat na concrete of specifieke voorvallen te benoemen. Verder heeft ASML op geen enkele wijze haar zorgplicht als goed werkgever geschonden of op een andere manier als slecht werkgever gehandeld. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is (dus) niet aan de orde. Voor een verwijzing naar de schadestaatprocedure bestaat geen aanleiding. Ook alle nevenverzoeken, zoals betaling van een immateriële schadevergoeding, hebben geen basis en komen niet voor toewijzing in aanmerking.

5. De beoordeling van de verzoeken en het verweer door de kantonrechter

Voorop wordt gesteld dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en ASML is aangegaan voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar. Een dergelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, dat wil zeggen nadat de tijd is verstreken die bij de overeenkomst of wet is aangegeven. In dit geval is dat op 31 augustus 2025.

Volgens vaste rechtspraak staat het een werkgever in beginsel vrij om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. De werkgever hoeft voor het niet verlengen geen (gegronde) reden(en) te hebben. Ook hoeft de werkgever de reden(en) niet aan de werknemer mede te delen (al is dat in de praktijk vaak wel gebruikelijk). In dit geval zijn door ASML wel twee redenen gegeven (waarover hierna meer).

Verder is van belang dat de hiervoor omschreven vrijheid om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen in sommige gevallen is begrensd. Een voorbeeld hiervan is de situatie dat een tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) in het vooruitzicht is gesteld bij goed functioneren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van goed functioneren heeft de werkgever een ruime beoordelingsvrijheid; de rechter kan dat oordeel van de werkgever slechts marginaal toetsen aan de hand van de beginselen van redelijkheid en billijkheid en de norm van goed werkgeverschap. Van deze situatie (bij goed functioneren volgt voortzetting van het dienstverband) is hier echter geen sprake, althans uit de overgelegde stukken blijkt niet dat verlenging van de arbeidsovereenkomst bij goed functioneren (zeker) het perspectief was. Daarbij komt dat ASML het door [verzoeker] gestelde goed functioneren deels heeft betwist (reden 2 voor de niet-verlenging heeft raakvlakken met de wijze van functioneren van [verzoeker] , aldus ASML).

Een ander voorbeeld van de in de vorige overweging omschreven begrenzing geldt indien de werkgever de arbeidsovereenkomst niet voortzet als gevolg van een klokkenluidersmelding en de werknemer daardoor moedwillig door de werkgever wordt benadeeld (dus door de arbeidsovereenkomst niet te verlengen). In zo’n situatie handelt de werkgever ernstig verwijtbaar. Mocht hiervan sprake zijn, dan kan aan de werknemer een billijke vergoeding worden toegekend (naast de transitievergoeding). Hetzelfde geldt in het geval van (verboden) discriminatie zoals is bedoeld in de AWGB met ontslag of niet verlenging tot gevolg. Ook dan handelt een werkgever ernstig verwijtbaar. Daarnaast schendt de werkgever in dit soort gevallen het beginsel van goed werkgeverschap. Die schending kan op zichzelf maken dat de werkgever een (schade)vergoeding aan de werknemer is verschuldigd.

Hierna zal de kantonrechter de verzoeken van [verzoeker] (met de veelal verschillende grondslagen) beoordelen. Bij deze beoordeling heeft de kantonrechter rekening gehouden met de insteek van [verzoeker] zoals hiervoor bij 3.3. is toegelicht.

[verzoeker] geniet geen bescherming op basis van de Wbk

Partijen verschillen over de beweegredenen waarom ASML heeft besloten de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten. [verzoeker] onderstreept dat de beide door ASML genoemde redenen onjuist zijn, niet de werkelijke redenen zijn en bovendien dat ASML hem niet wil “fitten” binnen haar organisatie omdat hij als klokkenluider misstanden binnen ASML aan het licht heeft gebracht. Door ASML is dit stellig betwist. Zo heeft ASML gemotiveerd weersproken dat sprake is van een misstand (of een redelijk vermoeden daarvan), en bovenal heeft zij betwist dat [verzoeker] überhaupt (tijdig) een melding heeft gedaan. In reactie op dat laatste heeft [verzoeker] aangevoerd dat hij wel degelijk formele, traceerbare interne meldingen heeft gedaan voorafgaand aan de mededeling om zijn arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, onder meer bij zijn direct leidinggevenden.

De bescherming tegen benadeling van iemand die een vermoeden van een misstand meldt, is geregeld in artikel 17e Wbk. In dit artikel is bepaald dat een melder tijdens en na de behandeling van een melding van een vermoeden van een misstand aan de werkgever, een bevoegde autoriteit of bestuursorgaan, dienst of andere bevoegde instantie niet mag worden benadeeld als de melder redelijke gronden heeft om aan te nemen dat de gemelde informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist is.

Voor een geslaagd beroep op dit wetsartikel moet dus in ieder geval sprake zijn:

van een melding,

van een vermoeden van een misstand,

van een benadeling als gevolg van die melding,

e melder moet redelijke gronden hebben om aan te nemen dat de informatie die hij wil melden juist is,

tijdens of na de melding.

Hierbij is verder het volgende van belang. Een melder hoeft geen positief bewijs aan te dragen om voor bescherming in aanmerking te komen. Het gaat niet om harde bewijzen, maar de informatie moet wel voldoende zijn om aannemelijk te maken dat een mogelijke inbreuk heeft plaatsgevonden of zeer waarschijnlijk zal plaatsvinden. Ongefundeerde vermoedens en geruchten vallen daar niet onder. Daarnaast is in de wet een definitie gegeven van het begrip ‘misstand’. Uit deze definitie blijkt dat het vermoeden twee soorten misstanden kan betreffen, namelijk - kort gezegd - (i) een (gevaar voor een) schending van het Unierecht, of (ii) een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is. Bij de laatste categorie misstand gaat het erom dat de misstand moet uitstijgen boven een individuele kwestie of persoonlijk conflict. Vereist is dat sprake is van een patroon of structureel karakter, of van een zodanige ernstige of omvangrijke misstand dat daardoor het algemeen belang wordt geraakt.

Als [verzoeker] voldoende concreet maakt dat is voldaan aan de in de vorige overweging genoemde voorwaarden a. tot en met e., geldt dat op basis van artikel 17eb Wbk wordt vermoed dat het niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na 31 augustus 2025 het gevolg is van de melding(en). ASML kan in dat geval niet volstaan met het ontzenuwen van het vermoeden van het causaal verband. Zij dient het tegendeel aan te tonen (dus dat de benadelende maatregel, het niet voortzetten van het dienstverband, op geen enkele wijze verband hield met de melding en daarom is het aan de werkgever om aan te tonen dat de benadeling op andere gronden dan de melding heeft plaatsgevonden).

De kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] geen bescherming toekomt in de zin van de Wbk. [verzoeker] heeft onvoldoende onderbouwd gesteld dat hij een melding als bedoeld in de Wbk heeft gedaan, zodat aan de voorwaarden van artikel 17e Wbk niet is voldaan. Hierna wordt dit uitgelegd.

Vast staat dat ASML op 3 juli 2025 aan [verzoeker] heeft medegedeeld dat zij het besluit heeft genomen om de arbeidsovereenkomst na 31 augustus 2025 niet voort te zetten. Dit besluit wordt door [verzoeker] aangemerkt als de benadeling waartegen hij door de Wbk beschermd zou moeten worden. De datum van 3 juli 2025 is bepalend.

Uit de processtukken blijkt in ieder geval niet dat hij voor 3 juli 2025 een externe en/of interne (schriftelijke) melding heeft gedaan. Volgens ASML heeft [verzoeker] ruim voldoende de mogelijkheid gehad om op laagdrempelige (online) wijze een interne melding te doen. Van deze mogelijkheid wordt in praktijk ook regelmatig gebruik gemaakt. Zo heeft ASML toegelicht dat op haar (interne) homepage een knop staat om een zogeheten “Speak Up-melding” te doen, dat dit in het jaar 2025 tot maar liefst 756 Speak Up-meldingen heeft geleid, waarna in 50 gevallen een onderzoek heeft plaatsgevonden. In reactie hierop heeft [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling uitgelegd dat het naar zijn mening niet voor de hand ligt om kort na aanvang van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst een Speak Up-melding te doen. Een verdere toelichting heeft hij niet gegeven. De kantonrechter kan het standpunt van [verzoeker] tot op zekere hoogte volgen, in die zin dat hij niet direct in de eerste maanden van zijn dienstverband een Speak Up-melding doet. De kantonrechter vindt het echter onbegrijpelijk, zeker gelet op de activistische houding die [verzoeker] stelt in te nemen en de ernst van de structurele misstanden die in zijn optiek aan de orde zouden zijn, dat hij niet op een later moment tijdens de looptijd van de arbeidsovereenkomst een Speak Up-melding heeft gedaan, en wel voor 3 juli 2025. Dit had hij immers op eenvoudige wijze kunnen doen. Weliswaar specificeert de Wbk niet wanneer sprake is van een interne melding, maar van een melder mag in principe worden verwacht dat hij de interne meldingsprocedure volgt. Dat geldt naar het oordeel van de kantonrechter ook in het geval van [verzoeker] . De desbetreffende procedure was voor iedereen kenbaar (dus ook voor [verzoeker] ) en laagdrempelig toegankelijk. Daarnaast is niet gesteld of gebleken dat [verzoeker] op andere manieren schriftelijk intern of extern een melding als bedoeld in de Wbk heeft gedaan voor de vermeende benadelinghandeling.

Voor zover [verzoeker] zich op het standpunt stelt dat hij gedurende de arbeidsovereenkomst, dus ook al voor 3 juli 2025, (mondeling) signalen heeft geuit, waren die veelal ingebed in zijn communicatie met zijn leidinggevenden en hadden die signalen betrekking op hun professionele onderlinge relatie en communicatie. Zodanige uitingen kunnen niet worden aangemerkt als mogelijke misstanden zoals is omschreven in de Wbk. [verzoeker] deelt vooral persoonlijke gevoelens, ervaringen en voorvallen, kortom: zijn persoonlijke beleving van zijn directe werkomgeving.

Meer specifiek heeft [verzoeker] gesteld dat hij vanaf het najaar van 2024 herhaaldelijk en in toenemende mate signalen onder de aandacht heeft gebracht bij zijn leidinggevende(n), het hoger management, HR, de ondernemingsraad en via formele systemen, zoals de Develop & Perform-dialoog in Workday op 11 juni 2025. Volgens hem hadden die signalen betrekking op substantiële tekortkomingen in de werkcultuur, psychosociale arbeidsbelasting, (direct en indirect) ongewenst gedrag, en governance-problematiek binnen ASML Business Services (ABS) People Operations . Dit alles is door ASML nadrukkelijk (gemotiveerd) weersproken en er kan daarom niet vanuit worden gegaan. Nog los van de vraag of [verzoeker] aantoonbaar dit soort meldingen heeft gedaan, kan niet worden vastgesteld of deze uitlatingen zonder meer kwalificeren als klokkenluidersmeldingen. Bovendien heeft [verzoeker] dit alles niet tot nauwelijks met stukken onderbouwd.

Met betrekking tot de Develop & Perform-dialoog in Workday heeft [verzoeker] wel enkele stukken overgelegd. Daaruit blijkt dat er kort voor en op 11 juni 2025 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen [verzoeker] en zijn leidinggevende [C] , dat de inhoud van dat gesprek veeleer zag op de (verbetering van de) professionele relatie tussen [verzoeker] en [C] , en het gevoel dat [verzoeker] had op de werkvloer (te weten: het ervaren van spanningen met zijn leidinggevenden, zich genegeerd voelen, en zich niet gesteund voelen). Dit gaat om een situatie die is beperkt tot de persoonlijke belangen, ervaringen en gevoelens van [verzoeker] . Dat zijn geen misstanden in de zin van de Wbk. Zoals hiervoor is overwogen, vereist de kwalificatie van een misstand een situatie waarbij het openbaar belang in het geding is, of ten minste om een situatie die uitstijgt boven een individuele kwestie of persoonlijk conflict. Daarvan is hier geen sprake. Integendeel, het genoemde gesprek betreft evident een individuele situatie. Dat [verzoeker] in het gesprek op 11 juni 2025 ook erop gewezen zou hebben dat er een angstcultuur heerst en dat er ongepaste opmerkingen sectorbreed worden gemaakt, is weersproken. Onvoldoende is aannemelijk geworden dat sprake is van structurele misstanden die het collectieve belang aantasten of indruisen tegen wettelijke regels, bijvoorbeeld op het gebied van arbeidsomstandigheden of gelijke behandeling en dat [verzoeker] daarvan melding heeft gedaan.

Verder heeft [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling aangehaald dat hij op meerdere momenten mondeling tegen zijn leidinggevenden [C] en [E] (Head of ABS People Operations) signalen heeft geuit, bijvoorbeeld tijdens een meeting op 12 maart 2025 en enkele dagen later nogmaals. [verzoeker] stelt bij die gelegenheid tegen [E] (en [C] ) gezegd te hebben dat sprake is van intimidatie en dat [E] een ‘ongezond milieu’ voor de werknemers om hem heen creëert. [verzoeker] heeft toen in een één op één gesprek gewezen op de negatieve impact van de stijl van [E] , de druk en stress op de werkrelatie en het teamklimaat. ASML heeft deze gang van zaken uitdrukkelijk en gemotiveerd betwist. Wat hier verder ook van zij, op basis van deze stellingen van [verzoeker] kan niet worden vastgesteld dat hij in deze gesprekken mogelijk misstanden als bedoeld in de Wbk heeft bedoeld aan te kaarten. [verzoeker] blijft hangen in algemeenheden. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de aangehaalde punten van de “meldingslijn” zoals in de spreekaantekeningen van mr. Caris bij onderdeel 20 is weergegeven. Bij het eerste bulletpoint van de meldingslijn staat: “In het najaar van 2024 werden binnen People Operations zelf zorgen besproken over leiderschap, angstcultuur, werkdruk en psychosociale veiligheid.” Bij het tweede bulletpoint is vermeld: “[verzoeker] beperkte zich daarbij niet tot kritiek, maar stelde concrete verbeterinterventies voor (zoals een leiderschapsworkshop en een diversity-/cultuurinterventie/role-play) en werkte actief mee aan de organisatie van de HPT-workshop.” Bij het derde bulletpoint staat: “In december 2024 meldde hij bij zijn leidinggevende dat hij zich geïntimideerd en gebullied voelde door de Head of People Operations; dit deelde hij met meerdere collega’s.” Wat [verzoeker] hiermee precies wil zeggen heeft hij ook tijdens de mondelinge behandeling niet duidelijk kunnen maken. Het is en blijft te vaag en te algemeen. Met andere woorden: [verzoeker] heeft niet concreet uiteengezet wat er precies is voorgevallen en welke consequenties daaraan volgens hem verbonden moeten worden. Bovendien, als [verzoeker] van mening was geweest dat er op dat moment onaanvaardbare risico’s en situaties zich voordeden die door ASML onterecht werden miskend, en waarbij een wettelijk voorschrift werd overschreden waarbij een maatschappelijk belang in het geding was, dan had het op zijn weg gelegen om de interne meldingsprocedure te volgen (Speak Up) of om op zijn minst genomen aan ASML respectievelijk aan zijn leidinggevenden voldoende duidelijk en concreet te maken dat hij beoogde een melding te doen in de zin van de klokkenluidersregeling. Dat heeft hij nagelaten.

[verzoeker] heeft wel na 3 juli 2025 meldingen gedaan, zoals een formele Speak Up-melding op 4 juli 2025 en de latere melding bij het Huis voor Klokkenluiders. Ook dit betreffen vooral louter persoonlijke ervaringen van [verzoeker] en niet zozeer mogelijke misstanden of schendingen van het Unierecht. Ook is dit (wederom) vrij algemeen geformuleerd. Bovendien zijn deze meldingen pas gedaan nadat het gesprek over de vermeende benadelingshandeling is geweest (lees: het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst). Andere, latere signalen/meldingen zijn (dus) niet relevant en of betwist (het gaat dan bijvoorbeeld om de ingediende klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens van 31 december 2025).

Al het andere wat [verzoeker] in dit verband heeft aangevoerd (bijvoorbeeld over grappen die gemaakt werden tijdens vergaderingen, het wegpesten via niet-verlenging, de angstcultuur die heerst, identiteitsgebonden spot en uitsluiting), is onvoldoende geconcretiseerd, [verzoeker] noemt wederom niet de feiten die aan deze kwalificaties ten grondslag liggen, en voldoet daarom niet aan de eisen die Wbk stelt. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter meerdere malen naar concrete voorbeelden en feiten, gevraagd, maar daar is geen tot onvoldoende reactie op gekomen.

De conclusie van het voorgaande is dat [verzoeker] geen beroep toekomt op de bescherming die de Wbk biedt tegen vermeende benadelingshandelingen na een hier bedoelde melding. De verzochte verklaringen voor recht dat sprake is van benadeling zoals is bedoeld in de Wbk en dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van het in strijd handelen met of bepalingen uit de Wbk, zullen dan ook worden afgewezen.

Er is geen sprake van (verboden) discriminatie op grond van de AWGB

Vervolgens beroept [verzoeker] zich in het verzoekschrift op meerdere artikelen uit de AWGB, te weten artikelen 1, 3, 5 en 10. ASML heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.

Op basis van de AWGB is (direct en indirect) onderscheid in (onder meer) ras en hetero- of homoseksuele gerichtheid, verboden bij (onder andere) het aangaan en beëindigen van de arbeidsverhouding. Het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst wordt gelijkgesteld met het niet-aangaan van een arbeidsovereenkomst. Daarnaast volgt uit de AWGB dat als degene die meent dat in zijn nadeel een onderscheid is gemaakt (in de zin van die wet), in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen vermoeden, de wederpartij dient te bewijzen dat niet in strijd met de betreffende wet is gehandeld (bewijsvermoeden). Met andere woorden: in gelijke behandelingszaken is de bewijslast van de persoon die stelt gediscrimineerd te zijn verschoven naar de wederpartij. De eisende (in dit geval verzoekende) partij moet om die verschuiving te bewerkstelligen (eerst) in rechte feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat sprake is van discriminatie. Als hij/zij daarin slaagt, verschuift de bewijslast naar de wederpartij die moet bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld. Het doel van deze verdeling van de bewijslast is om het voor personen die stellen gediscrimineerd te zijn mogelijk te maken hun recht te kunnen effectueren, ook als het bewijsmateriaal in handen is van de wederpartij.

De kantonrechter overweegt om te beginnen dat [verzoeker] heeft nagelaten specifiek toe te lichten op welke onderdelen van de hiervoor genoemde wetsartikelen hij zich beroept en dit met specifieke feiten, omstandigheden en stukken te onderbouwen. [verzoeker] gaat vooral in op de schijn van discriminatie en de algemene bedrijfscultuur die zou heersen binnen de sector van ASML waar hij werkzaam was (ASML Business Services (ABS) People Operations). Hij voert aan dat sprake is van grensoverschrijdend gedrag, waaronder LGTQ+ grappen, grappen om accenten, geloof, lichaamsbouw (obees), en nationaliteit. Concreet noemt hij meerdere signalen van vooringenomenheid die zouden zijn geopenbaard tijdens de People Ops Leadership Offsite in november 2024. Het gaat dan om:

een grap over twee mannen die samen zijn,

een grap over non-binaire mensen,

seksistische beeldspraak (bedrijfsvoering werd vergeleken met “het vinden van een nieuwe vriendin op Tinder”),

vreemde metaforen over strategische keuzes (“kom niet huilend terug over mijn dode lichaam”).

Verder beschrijft [verzoeker] een situatie rond 8 maart 2025. Toen werd in sessies gesproken over hoe vrouwen nog steeds worden gediscrimineerd in de moderne samenleving en de reactie van [E] daarop: juist mannen worden gediscrimineerd en hij uitte enkele, volgens [verzoeker] , anti-woke, MAGA-achtige opvattingen. [verzoeker] was het niet met [E] eens en er werd van onderwerp veranderd. Deze gang van zaken heeft [verzoeker] als onveilig ervaren. Het leek hem beter om dit soort onderwerpen in de toekomst niet meer aan te snijden ter bescherming van zijn eigen positie binnen ASML. Daarnaast beschrijft hij dat werknemers in tranen uitbarsten tijdens vergaderingen met [E] en dat dit komt door zijn gedrag (waaronder zijn gezichtsuitdrukking). Dit is bijvoorbeeld voorgekomen tijdens een vergadering in december 2024. Voorts is het ziekteverzuim binnen ASML erg hoog, ervaren meerdere (oud) collega’s spanningen op de werkvloer, worden klachten genegeerd, en is er sprake van wegpesten via het niet-verlengen van tijdelijke contracten. Ook wijst [verzoeker] nadrukkelijk ter ondersteuning van het bovenstaande op de vakbond FNV. Volgens [verzoeker] bevestigt FNV zijn visie over de cultuur binnen ASML en de misstanden (onveiligheid en discriminiatie) die er heersen. Tot slot heeft hij nog uitgelegd dat zijn “Poolse stijl” niet werd gewaardeerd en dat werknemers te horen kregen dat ze zich maar aan dienden te passen aan de Nederlandse normen of in ieder geval aan de cultuur binnen ASML. Culturele verschillen en achtergronden worden door ASML genegeerd en problemen in samenwerking worden daardoor in stand gehouden, aldus [verzoeker] .

De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zijn arbeidsovereenkomst vanwege discriminatoire redenen niet is voortgezet en/of dat er binnen ASML sprake is van structurele (verboden) discriminatie waartegen niet wordt opgetreden.

Uit wat [verzoeker] stelt, kan niet zonder meer worden afgeleid dat sprake is van een (breedgedragen) bedrijfscultuur die (vermoedelijk) discriminatoir is. Het is gemotiveerd door ASML weersproken en ook in reactie daarop niet door [verzoeker] met concrete feiten onderbouwd. Het gaat veelal om losse (beweerdelijke) incidenten, ervaringen en gevoelens. Daarbij komt dat een deel van de aangehaalde voorvallen – voor zover deze al juist zijn, hetgeen bij gebrek aan objectieve feiten niet valt te verifiëren – gedateerd is, [verzoeker] daarbij zelf niet betrokken was en te algemeen is omschreven (zie in dit verband de (oude) krantenartikelen van Studio 040 en de korte verklaring van [F] ). Er zijn mogelijk voorvallen te noemen die zouden kunnen neigen naar discriminatie, wat zeker ernstig en niet toelaatbaar te noemen is, maar dit maakt niet dat [verzoeker] een geslaagd beroep op de AWGB toekomt. Daarvoor is hetgeen [verzoeker] , zeker tegenover het uitvoerig gemotiveerde betwisting door ASML, volstrekt onvoldoende concreet en bovendien deels ook sterk gedateerd. Zo zien bijvoorbeeld de in de krantenartikelen van Studio 040 beschreven situaties waarop [verzoeker] zich bij herhaling beroept, alle op een tijdsperiode ver voor de aanvang van de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] .

Ook gaat de gestelde, en door ASML nadrukkelijk betwiste, over actieve betrokkenheid van FNV niet op. In het procesdossier bevindt zich geen enkele, directe verklaring of ander stuk afkomstig van FNV. Daar staat tegenover dat ASML expliciet heeft betwist dat ASML wekelijks met FNV gesprekken voert over dit thema of anderszins (actueel) contact daarover heeft. Volgens ASML is dit onderwerp slechts één keer (in een periodiek overleg) aan de orde geweest, toen ASML een presentatie heeft gegeven van het Inclusion & Diversity (I&D) program in brede zin waar zij mee bezig is. Dit is ruim één jaar geleden, op 16 juni 2025. Tijdens de mondelinge behandeling is vanuit de zijde van [verzoeker] ook bevestigd dat FNV geen verklaring heeft afgelegd ten behoeve van deze procedure en ook niet direct tot [verzoeker] . Dat FNV het hiervoor beschreven (beknopt) weergegeven standpunt van [verzoeker] over discriminiatie binnen ASML zou bevestigen, wordt dan ook gepasseerd.

Daarnaast werpt ook het door [verzoeker] overgelegde verslag (transcriptie) van zijn gesprek met de bedrijfsarts naar het oordeel van de kantonrechter geen ander licht op het voorgaande. Vast staat dat [verzoeker] meerdere gesprekken, waaronder het hiervoor genoemde gesprek maar ook het gesprek van 3 juli 2025 met [C] , heeft opgenomen zonder toestemming en medeweten van de betrokkenen. Alleen daarom al moet er naar het oordeel van de kantonrechter terughoudend mee worden omgegaan, mede omdat niet kan worden uitgesloten dat er een zekere sturing in het gesprek zit. Bovendien heeft [verzoeker] van het gesprek met de bedrijfsarts maar een klein deel opgenomen, althans uitgewerkt in een schriftelijk verslag en overlegd in deze procedure. Uit dit fragmentarisch verslag blijkt onder meer niet duidelijk welke vragen (voordat het schriftelijk verslag aanvangt) precies zijn gesteld en op van die welke vragen de bedrijfsarts reageert. Daarbij komt dat de in het verslag weergegeven reactie van de bedrijfsarts vaag is. ASML heeft de inhoud van de transcriptie betwist en er kan hoe dan ook geen waarde aan worden gehecht, aldus ASML.

Verder verwijst de kantonrechter naar wat hiervoor is overwogen over de Develop & Perform-dialoog in Workday op 11 juni 2025. [verzoeker] heeft toen geen formele melding gedaan of concreet en (voldoende) kenbaar signaal geuit, ook niet over discriminatie. Dat er sprake zou zijn van “volgordelijkheid” (dat wil zeggen: chronologische samenval zoals in het verzoekschrift wordt omschreven) gaat dan ook niet op, althans dat is onvoldoende aannemelijk gemaakt.

Kortom, [verzoeker] heeft zijn aantijgingen niet of onvoldoende toegelicht, zeker gelet op de betwisting door ASML. Hij heeft dan ook onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij (vermoedelijke) afwijkend en/of discriminatoir door ASML is behandeld bij het besluit over het niet verlengen van zijn (eerste) arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er wordt dan ook niet toegekomen aan verschuiving van de bewijslast naar ASML (zie hiervoor overweging 5.20).

Gelet op wat hiervoor is overwogen, zal het verzoek om vast te stellen dat sprake is van een verboden onderscheid zoals is bedoeld in de AWGB worden afgewezen.

Geen verwijzing naar de schadestaatprocedure en toekenning van andere vergoedingen

Gelet op het voorgaande is een billijke vergoeding, nader op te maken bij staat, en een vergoeding van de aantoonbare en te onderbouwen schade wegens inkomensverlies, immateriële schade, juridische en medische kosten, niet aan de orde.

ASML heeft in redelijkheid kunnen komen tot het besluit om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet voort te zetten

ASML heeft in redelijkheid kunnen komen tot het besluit om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] niet te verlengen. Dat sprake zou zijn van “schijnredenen”, benadeling als klokkenluider of discriminatie is niet gebleken. ASML heeft twee redenen aangedragen en die zijn voldoende door haar gemotiveerd. ASML was simpelweg niet tevreden over een aantal aspecten van [verzoeker] , zoals zijn communicatiestijl, de samenwerking met collega’s en de afstemming met stakeholders. ASML stond op korte termijn een andere invulling van de rol van Knowledgde Manager voor, waartoe zij [verzoeker] niet de juiste persoon achtte.

ASML heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten

Een andere, prominente grondslag waarop [verzoeker] zich beroept in het kader van de door hem gevraagde verklaring voor recht is ernstig verwijtbaar handelen van ASML, in die zin dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel; slechts in uitzonderlijke gevallen wordt deze overschreden. Voor toekenning van een billijke vergoeding is verder vereist dat een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen (of nalaten) van de werkgever en het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Het is aan [verzoeker] om het bestaan van dit ernstig verwijtbaar handelen te onderbouwen en zo nodig te bewijzen.

De kantonrechter is van oordeel dat het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van ASML als werkgever. Zij heeft immers in redelijkheid kunnen – en dus mogen – besluiten om de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] van rechtswege te laten eindigen. Aan zijn stelling dat ASML ernstig verwijtbaar heeft gehandeld legt [verzoeker] nagenoeg dezelfde verwijten ten grondslag als die reeds hiervoor zijn besproken. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, kan niet worden vastgesteld dat deze verwijten ernstig verwijtbaar handelen van ASML opleveren.

[verzoeker] is mogelijk teleurgesteld in zijn verwachting dat de arbeidsrelatie zou worden voortzet, maar dat maakt niet dat ASML in juridische zin ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Het verzoek van [verzoeker] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt afgewezen.

ASML heeft haar zorgplicht en verplichting om als goed werkgever te handelen niet geschonden, en ook zijn de beginselen van redelijkheid en billijkheid niet geschonden

Andere, min of meer bijkomende grondslagen, waarop [verzoeker] zich in dit verband beroept, zijn de schending van de zorgplicht van de werkgever, het goed werkgeverschap en schending van de beginselen van redelijkheid en billijkheid.

Over de beweerdelijke schending van de norm van goed werkgeverschap door ASML oordeelt de kantonrechter als volgt. [verzoeker] stelt dat ASML zich niet als goed werkgever heeft gedragen doordat zij heeft gehandeld en nagelaten op de wijze zoals hiervoor uitvoerig is beschreven (discriminatie, psychosociale arbeidsbelasting, angstcultuur en ongewenst gedrag). Ook voor deze rechtsgrond geldt dat het vorenstaande in aanmerking nemende, zonder nadere toelichting, die ontbreekt, niet valt in te zien dat ASML zich niet als goed werkgever heeft gedragen. De door [verzoeker] verzochte vergoeding kan dus ook niet langs de weg van een beweerdelijke schending van de norm van goed werkgeverschap worden toegewezen.

Hetzelfde geldt voor de mogelijke schending van haar zorgplicht. Ook dit onderdeel van het verzoek is onvoldoende toegelicht.

Zijn stelling dat sprake is van een schending van de beginselen van redelijkheid en billijkheid (verweven in de eerste verklaring voor recht) heeft [verzoeker] in het geheel niet concreet gemaakt en niet met feiten onderbouwd, zeker niet gelet op het verweer van ASML.

Geen vergoeding van immateriële schade

[verzoeker] vraagt een extra vergoeding wegens ernstige aantasting in de persoon van € 25.000,00. Volgens hem reflecteert dit bedrag de zwaarte, duur en intensiteit van het leed. Hij grondt zijn verzoek op artikel 6:106 BW. De rechtvaardiging voor dit verzoekt ligt in de duurzame, meervoudig gedocumenteerde “hostile environment” op basis van seksuele oriëntatie, genderexpressie, afkomst en andere beschermde gronden, met expliciete discriminatoire/grappige opmerkingen van leidinggevende en structureel negeren van correctieverzoeken. In dit verband wijst [verzoeker] specifiek op:

het ernstig psychisch lijden (zoals objectief vastgesteld door de bedrijfsarts, specialistische behandelaars en het door hem aangevraagde deskundigenoordeel van het UWV: “stoornis… beperkt in het persoonlijk en sociaal functioneren… volledige arbeidsongeschiktheid vanaf 1-9-2025”), en

de sociaal-maatschappelijke impact (waaronder reputatieschade).

ASML heeft in haar verweerschrift hiertegen uitgebreid gemotiveerd verweer gevoerd. Zij voert onder andere aan dat deze procedure zich niet leent voor de toets zoals is bedoeld in artikel 6:106 BW. En zou er toch aan worden toegekomen, dan is geen sprake geweest van een ernstige aantasting in zijn persoon zoals het hiervoor genoemde wetsartikel vereist. [verzoeker] heeft dit namelijk totaal niet onderbouwd. Verder heeft ASML gewezen op het zogeheten EBI-arrest, waarin duidelijk is gemaakt dat de enkele schending van een fundamenteel recht onvoldoende is om aan te nemen dat sprake is van aantasting in de persoon. Bovendien blijkt volgens ASML uit het deskundigenoordeel van het UWV niet dat sprake is ernstig psychisch lijden door [verzoeker] . [verzoeker] heeft op dit alles niet (meer) gereageerd, ook niet nadat de kantonrechter hiernaar uitdrukkelijk tijdens de mondelinge behandeling heeft gevraagd.

De kantonrechter is van oordeel dat de door [verzoeker] gevraagde vergoeding van immateriële schade van € 25.000,00 op basis van artikel 6:106 BW niet toewijsbaar is. Om te beginnen heeft [verzoeker] zijn verzoek onvoldoende toegelicht. Zo maakt hij in het verzoekschrift niet duidelijk op welk onderdeel van artikel 6:106 BW hij zijn verzoek specifiek baseert. Daarnaast is (volgens vaste jurisprudentie) vereist dat hij zijn verzoek met concrete gegevens onderbouwt. Ook dat heeft [verzoeker] nagelaten. Weliswaar verwijst hij onder meer naar het deskundigenoordeel van het UWV, maar daarin kan de kantonrechter niets (concreets) terugvinden wat verband zou kunnen houden met ernstig psychisch lijden. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter hiernaar specifiek gevraagd, maar ook toen kon [verzoeker] het niet aanwijzen. Dat één en ander objectief zou zijn vastgesteld door de bedrijfsarts en/of andere behandelaars, is evenmin gebleken. Daarbij komt dat ASML er terecht op heeft gewezen dat deze procedure (waarin het einde van de arbeidsovereenkomst centraal staat) zich (in beginsel) niet leent voor een verzoek op grond van artikel 6:106 BW, en zeker niet gelet op de uiterst summiere toelichting van de zijde van [verzoeker] . Dit onderdeel van het verzoek zal dan ook worden afgewezen.

Conclusie

De conclusie is dat alle verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen (verklaringen voor recht en vergoedingen). De aan deze “hoofdverzoeken” verbonden nevenverzoeken (buitengerechtelijke kosten, daadwerkelijke juridische kosten en wettelijke rente) delen dat lot.

Proceskosten

De kantonrechter zal [verzoeker] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten (inclusief nakosten). Voor de kosten van de procedure geldt een forfaitair liquidatietarief. Op basis van dat tarief stelt de kantonrechter de proceskosten aan de kant van ASML vast op € 1.298,00. Dat bedrag omvat € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Hier kan nog een bedrag bijkomen als deze beschikking wordt betekend. Verder wordt de wettelijke rente over de proceskosten toegewezen zoals door ASML is verzocht.

De proceskostenveroordeling wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

6. De beslissing

wijst de verzoeken van [verzoeker] af,

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, aan de kant van ASML vastgesteld op € 1.298,00, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf de 15e dag na aanschrijving tot de dag van voldoening en te vermeerderen met de eventuele explootkosten van de betekening van de beschikking,

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.A.M. van den Berk, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 4 september 2026.