ECLI:NL:RBOVE:2026:1434

1. De procedure

- het verzoekschrift,

- het verweerschrift, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek,

- de schriftelijke reactie van [partij A] op het verweerschrift en het tegenverzoek,

- de door [partij B] op 8 januari 2026 nagezonden producties 18 tot en met 23,

- de door [partij B] op 9 januari 2026 nagezonden producties 24 en 25,

- de door [partij B] op 19 januari 2026 nagezonden productie 26,

- de mondelinge behandeling van 20 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij beide partijen spreekaantekeningen hebben overgelegd,

- de door [partij A] op 21 januari 2026 nagezonden e-mail van 17 oktober 2025.

2. De feiten

[partij B] B.V. exploiteert een Ierse pub, genaamd [partij B]. De heer [naam] is de eigenaar van de pub. [partij A] was sinds 1 juli 2024 in dienst bij

[partij B] op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [partij A] was bedrijfsleider met een loon van € 3.105,75 bruto per maand exclusief emolumenten. Zij was onder meer verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken, het personeel, de inkoop en de organisatie van evenementen.

In de tweede helft van 2024 is [naam] door de boekhouder erop gewezen dat de marges te klein waren en dat de omzet van [partij B] te laag was. Hierover hebben [partij A] en [naam] diverse gesprekken gevoerd. [naam] heeft meermaals de schriftelijke instructie gegeven aan [partij A] om geen contante betalingen van klanten aan te nemen (per e-mail van 2 december 2024, 6 december 2024, 21 februari 2025 en 15 oktober 2025).

Omdat de marges niet verbeterden en er ongeregeldheden in de boekhouding bleven, heeft [naam] in mei 2025 [bedrijf] ingeschakeld om onderzoek te doen naar mogelijk frauduleus handelen binnen [partij B]. [bedrijf] heeft dat onderzoek uitgevoerd in de periode van mei tot en met oktober 2025.

Uit het onderzoek van [bedrijf] is gebleken dat [partij A] meerdere keren nadat een klant contant had betaald, verkochte producten uit het kassasysteem heeft verwijderd. Vervolgens werd het contante geld dat betaald was voor de daadwerkelijk verkochte, maar achteraf uit de kassa verwijderde producten in een aparte kas door [partij A] bewaard.

[partij A] heeft [naam] op 8 oktober 2025 verteld dat ze zwanger is.

[naam] heeft [partij A] op 16 oktober 2026 mondeling medegedeeld dat ze is ontslagen. Vervolgens heeft [naam] het ontslag per e-mail van 17 oktober 2025 bevestigd. In die mail staat onder meer:

[Afbeelding]

[partij A] is het niet eens met het ontslag op staande voet en is daarom deze procedure begonnen.

3. Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

[partij A] verzoekt de kantonrechter primair, na wijziging van haar verzoeken, het ontslag op staande voet te vernietigen, met wedertewerkstelling van [partij A] in haar functie en veroordeling van [partij B] tot doorbetaling van het brutoloon vanaf

16 oktober 2025, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Volgens [partij A] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Er is geen sprake van een dringende reden en het ontslag is niet onverwijld gegeven. [partij A] stelt dat zij in opdracht van [naam] een zwarte kasstroom heeft gecreëerd, zodat met dat geld bijvoorbeeld inkopen of tijdelijk personeel contant kon(den) worden betaald en dit buiten de boeken zou blijven. Bovendien stelt [partij A] dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Subsidiair verzoekt [partij A], voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd, te bepalen dat [partij B] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet betalen.

[partij B] voert verweer en stelt dat de verzoeken van [partij A] moet worden afgewezen. Zij stelt dat met het onderzoek van [bedrijf] is vast komen te staan dat [partij A] frauduleus heeft gehandeld en dat dit een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Bovendien is het ontslag volgens [partij B] onverwijld gegeven. Zij heeft het rapport van [bedrijf] niet afgewacht en heeft op 16 oktober 2025 [partij A] mondeling op staande voet ontslagen.

[partij B] heeft een voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. Zij verzoekt (voorwaardelijk) dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder toekenning van enige vergoeding. [partij B] beroept zich voor wat betreft het ontbindingsverzoek op dezelfde feiten en omstandigheden als die ten grondslag zijn gelegd aan het ontslag op staande voet. Volgens [partij A] is er geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen en is er ook geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding en moet het ontbindingsverzoek worden afgewezen.

De beoordeling van het verzoek

Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [partij B] moet worden veroordeeld tot betaling van loon. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen.

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. Het moet gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet hoeft te laten voortduren. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet de dringende reden bewijzen.

Het ontslag op staande voet is niet onverwijld gegeven

De kantonrechter oordeelt dat de [partij B] onvoldoende voortvarend heeft gehandeld en dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Beslissend is daarbij het tijdstip waarop de feiten die het vermoeden van de dringende reden opleverde, ter kennis zijn gekomen van de tot het ontslag bevoegde persoon. Als er op dat moment nog twijfel bestaat over wat er is voorgevallen, moet het ontslag worden gegeven zodra die twijfel is verdwenen. Van een werkgever mag wel worden verwacht dat hij, alvorens daadwerkelijk tot ontslag over te gaan, de werknemer eerst de kans geeft zijn visie op het voorgenomen ontslag te geven. Daarna is verder uitstel van de definitieve beslissing alleen mogelijk als wettelijke of interne procedures moeten worden gevolgd, of nog verder onderzoek nodig is. Daarbij dient de werkgever zich steeds voldoende voortvarend op de hoogte te stellen van, ook tussentijdse, bevindingen uit het onderzoek. De mate van voortvarendheid is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

[partij B] heeft [bedrijf] ingeschakeld om onderzoek te doen naar mogelijke frauduleuze handelingen binnen haar onderneming. [bedrijf] heeft gedurende een half jaar (in de periode mei tot en met oktober 2025) haar onderzoek uitgevoerd, waarbij zij (al) in juli 2025 heeft vastgesteld dat [partij A] een zwarte kasstroom creëerde door achteraf het kassasysteem te manipuleren en contant geld apart te houden in een kas. [partij B] heeft onvoldoende duidelijk gemaakt waarom vervolgens het onderzoek nog tot medio oktober moest worden voortgezet, althans waarom aangenomen moet worden dat dit onderzoek met de vereiste voortvarendheid heeft plaatsgevonden. De kantonrechter oordeelt daarom dat [partij B] onvoldoende voortvarend heeft gehandeld en het ontslag niet onverwijld is gegeven.

Het ontslag op staande voet wordt vernietigd

Het verzoek van [partij A] tot vernietiging van het ontslag wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is.

[partij A] heeft recht op loon tot het einde van het dienstverband

[partij A] heeft recht op loon, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de arbeidsovereenkomst dus voortduurt. Het verzoek van [partij A] om [partij B] te veroordelen tot betaling van het loon vanaf 16 oktober 2025 zal daarom worden toegewezen. Omdat de kantonrechter hierna het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal toewijzen en daarbij de einddatum van de arbeidsovereenkomst zal vaststellen op 1 april 2026, zal [partij B] het loon dus tot die einddatum moeten betalen aan [partij A].

Wettelijke verhoging en wettelijke rente

Uitgangspunt bij de beoordeling is dat de wettelijke verhoging bedoeld is als prikkel voor de werkgever om het loon op tijd te betalen zodat de werknemer tijdig over het loon kan beschikken. Voorts is de wettelijke verhoging alleen verschuldigd indien de niet-tijdige betaling aan de werkgever is toe te rekenen. Daarbij is het niet nodig dat de werkgever iets te verwijten valt. Voldoende is dat de niet-betaling binnen de risicosfeer van de werkgever ligt. Verder heeft te gelden dat de rechter steeds bevoegd is (ambtshalve) de wettelijke verhoging te beperken, eventueel tot nihil, indien hem dat billijk voorkomt. De rechter moet naar redelijkheid oordelen waarbij de omstandigheden van het concrete geval in aanmerking moeten worden genomen. In het algemeen wordt aangenomen dat de maximale verhoging slechts gerechtvaardigd is indien de werkgever een ernstig verwijt valt te maken. Omgekeerd kan de wettelijke verhoging in zijn geheel achterwege blijven indien de werknemer verwijtbaar handelt.

De kantonrechter ziet in de volgende omstandigheden aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen. Hiervoor is weliswaar geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, maar hierna zal bij de beoordeling van het tegenverzoek geoordeeld worden dat [partij A] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. De handelwijze van [partij A] is dus de aanleiding voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat neemt niet weg dat [partij B] verplicht is om tot het einde van de arbeidsovereenkomst het loon tijdig te betalen en dat heeft zij niet gedaan. In dit geval acht de kantonrechter een wettelijke verhoging van 10% redelijk.

De verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen als in het dictum omschreven.

Geen wedertewerkstelling

Gezien de vertrouwensbreuk die is ontstaan door het ernstig verwijtbare handelen van [partij A] en het feit dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn zal eindigen, wordt het verzoek tot wedertewerkstelling afgewezen.

De proceskosten worden gecompenseerd

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.

4. De beoordeling van het tegenverzoek

Op het verzoek van [partij B] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, moet worden beslist. De voorwaarde waaronder [partij B] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk vervuld, omdat het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[partij A] heeft (ernstig) verwijtbaar gehandeld

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Vast staat dat [partij A] een zwarte kasstroom heeft gecreëerd door verkochte producten uit het kassasysteem te verwijderen en het daarvoor door klanten betaalde contante geld uit de kassa te halen en in een aparte kas te bewaren. Deze kasstroom hield zij (met een niet nader geconcretiseerde frequentie) bij in een kasboek, aldus [partij A].

Waar zij aanvankelijk heeft aangevoerd dat zij dit heeft gedaan in opdracht van [naam], heeft zij dit standpunt ter zitting verlaten; in haar pleitnota heeft zij aangevoerd dat hij met haar handelwijze bekend was, althans had moeten/kunnen zijn (waarmee zij kennelijk heeft willen betogen dat zij er daarom vanuit mocht gaan dat haar handelwijze akkoord was).

Een en ander is door [partij B] betwist. Uit de door haar overgelegde producties blijkt dat zij [partij A] meermaals de instructie heeft gegeven om geen contante betaling van klanten te accepteren en bovendien dat zij belang hechtte aan een gedegen bijgehouden boekhouding. [partij A] heeft deze instructie niet opgevolgd en heeft bovendien een allesbehalve overzichtelijke (zwarte) kasstroom gegenereerd. Hoewel zij als bedrijfsleider verantwoordelijk was voor het op correcte wijze registreren van verkopen in het kassasysteem, heeft zij dit niet gedaan, waarmee zij naar het oordeel van de kantonrechter (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. De stelling van [partij A] dat zij het contante geld niet in eigen zak heeft gestoken, maar heeft aangewend ten behoeve van de onderneming doet niet af aan het verwijtbare karakter van haar handelwijze.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Omdat [partij A] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per 1 april 2026 met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 onder b BW.

Herplaatsing van [partij A] ligt niet in de rede, omdat er sprake is van verwijtbaar handelen ex artikel 7:669 lid 1 laatste zin en lid 3 sub e BW.

Geen transitievergoeding

De kantonrechter oordeelt dat de handelwijze van [partij A] kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. De lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid ligt weliswaar hoog, maar die is naar het oordeel van de kantonrechter wel gehaald. Volgens de wetsgeschiedenis moet het bijvoorbeeld gaan om een situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. [partij A] heeft meermaals contante gelden onttrokken uit het kassasysteem van [partij B], waardoor deze uit het zicht van [naam] zijn verdwenen. Het is van groot belang dat een werkgever kan vertrouwen op integer handelen van zijn bedrijfsleider. De bedrijfsleider is immers verantwoordelijk voor de correcte verwerking van de betalingen. Door dat vertrouwen stelselmatig te beschadigen heeft [partij A] ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat betekent dat [partij A] geen recht heeft op betaling van de transitievergoeding.

Geen billijke vergoeding

Gelet op het voorgaande is er geen aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding. Er is immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hetgeen wel vereist is om een billijke vergoeding toe te kunnen kennen.

[partij B] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

De proceskosten worden gecompenseerd

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.

Het opzegverbod staat niet aan ontbinding in de weg

De zwangerschap van [partij A] staat niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg ex artikel 7:671b lid 6 sub a BW, omdat de omstandigheden van de ontbinding niet zien op de zwangerschap van [partij A] waarop het opzegverbod betrekking heeft, maar op het handelen van [partij A].

5. De beslissing

vernietigt het op 16 oktober 2025 aan [partij A] gegeven ontslag op staande voet,

veroordeelt [partij B] tot betaling van het loon vanaf 16 oktober 2025 tot en met 31 maart 2026, te vermeerderen met, voor zover achterstallig, de wettelijke verhoging in de zin van artikel 7:625 BW van maximaal 10% en te vermeerderen met de wettelijke rente in de zin van artikel 6:119 BW, vanaf de respectievelijke vervaldata tot de dag van volledige betaling,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2 genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad.

wijst het meer of anders verzochte af,

op het tegenverzoek van [partij B]

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2026,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

Deze beschikking is gegeven door mr. E. Horsthuis en in het openbaar uitgesproken door mr. A.M.S. Kuipers op 17 maart 2026.